明達(dá)集團(tuán)

薪酬與考核方案北大縱橫管理咨詢公司二零零二年七月秘密導(dǎo)讀：薪酬體系薪酬體系考核體系概述等級工資制工人工資制提成工資制明達(dá)薪酬設(shè)計(jì)的原則與三個(gè)公平的實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，即同一公司中，不同職務(wù)的員工獲得的工資應(yīng)正比于其各崗位對公司作出的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務(wù)的工資應(yīng)基本相同自我公平，即同一公司中處于相同崗位的員工獲得的工資應(yīng)與其付出成正比工資外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)工資內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，影響工作積極性工資自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。薪酬作為可分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。目的原則依據(jù)明達(dá)的總體薪酬水平保持在鞍山的較高水平北京鞍山副總經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理業(yè)務(wù)主管2.8-5.8萬元6-7萬元6-12萬元12-18萬元0.8-2萬元1-3萬元2-4萬元3-8萬元副總經(jīng)理6－12萬元部門經(jīng)理3－6萬元業(yè)務(wù)主管1－3萬元明達(dá)集團(tuán)薪酬水平目前明達(dá)總體工資水平雖高，但激勵(lì)程度有限與房地產(chǎn)行業(yè)人員相比，沒有人對工資感到不滿與工作付出相比，所有人均對收入感到滿意多數(shù)員工認(rèn)為收入提高對提高工作的積極性和創(chuàng)造性作用不大因?yàn)楝F(xiàn)行工資體系與業(yè)績掛鉤不足職務(wù)職務(wù)工資業(yè)績工資100090080075070060050040003100220018001300900500總監(jiān)、副總裁部長、總經(jīng)理副部長總經(jīng)理助理部經(jīng)理部副經(jīng)理職員置業(yè)公司施工季節(jié)每月加發(fā)加班工資1000元，業(yè)績工資按每月完成工作業(yè)績考核發(fā)放。銷售按業(yè)績提成業(yè)績工資與工作業(yè)績掛鉤不夠緊密對業(yè)績的準(zhǔn)確衡量存在不足結(jié)果業(yè)績工資更多的類似與固定工資，浮動(dòng)少，因而起到的激勵(lì)作用有限銷售人員“業(yè)績工資人人均等”不能充分體現(xiàn)個(gè)人工資與團(tuán)隊(duì)業(yè)績的關(guān)系員工工資晉升渠道單一，只有管理通道現(xiàn)狀評述只有通過激勵(lì)才能促使員工提高業(yè)績有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素員工努力員工技能對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)感覺到的公平激勵(lì)激勵(lì)的效用人力資源的綜合激勵(lì)理論模型滿意感導(dǎo)讀薪酬體系考核體系概述等級工資制工人工資制提成工資制“等級工資制”的月度工資構(gòu)成＝＋＋績效工資基本工資工資構(gòu)成崗位工資＋總裁特別獎(jiǎng)基本工資：總經(jīng)理、部長及以上崗位為500元/月，副總經(jīng)理、副部長400元/月，其他為300元/月附加工資＋（個(gè)人所得稅由集團(tuán)公司從中代扣代繳）除銷售經(jīng)理、銷售主管和工人以外的所有職員適用范圍崗位工資分布表崗位工資說明1、除非特別說明，現(xiàn)行工資從4檔執(zhí)行。員工試用期工資按照相應(yīng)級別的80％發(fā)放。2、年底考核為“優(yōu)”者下年崗位工資可以晉升一級。晉升人數(shù)比例半年在1％，年底5％以內(nèi)。3、工程相關(guān)部門，施工期間部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理每月發(fā)雙倍工資，總經(jīng)理及副總經(jīng)理每月加發(fā)工資的三分之二。4、物業(yè)公司技術(shù)工人按照職員級別工資發(fā)放，加班值班發(fā)雙倍工資；司機(jī)按照職員崗位發(fā)放，以上工種主管為主管級別（均無附加工資和年底獎(jiǎng)金）。績效工資定義績效工資＝（基本工資＋崗位工資）×個(gè)人月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù)個(gè)人考核得分與考核系數(shù)對照表部門考核得分與部門考核系數(shù)對照表附加工資和總裁特別獎(jiǎng)定義附加工資＝工齡工資＋學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼＋通訊補(bǔ)助工齡工資按照每年30元計(jì)算；學(xué)歷工資（或者職稱補(bǔ)貼，采取兩者就高原則）按照大專（初級職稱）30元、本科（中級職稱）60元、碩士（高級職稱）90元、博士150元計(jì)算；通訊費(fèi)補(bǔ)助副總裁、副總監(jiān)每月200元，總經(jīng)理、部長每月150元，副總經(jīng)理、副部長每月100元，經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月50元。員工因?yàn)橥怀鰳I(yè)績而受到的獎(jiǎng)勵(lì)。每月發(fā)放量控制在當(dāng)月工資總額的10％之內(nèi)，并由管理委員會決定總裁特別獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)發(fā)放方式年底核算凈利潤的10％（工業(yè)為30%）扣除工資預(yù)支部分后為年度獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金分配方法如下：個(gè)人年度獎(jiǎng)金＝Σ(個(gè)人崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù))個(gè)人崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)年度獎(jiǎng)金總額×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)：見下表個(gè)人年度考核系數(shù)：與個(gè)人的考核結(jié)果相對應(yīng)（見考核方式）表中總經(jīng)理指置業(yè)公司、物業(yè)公司、工業(yè)公司和前期拓展部總經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理與副經(jīng)理相同。導(dǎo)讀薪酬體系考核體系概述等級工資制工人工資制提成工資制銷售部月度工資體系銷售部銷售經(jīng)理和銷售主管薪酬是基數(shù)工資加提成。銷售部總經(jīng)理、結(jié)算、事務(wù)和信貸經(jīng)理實(shí)行等級工資，具體規(guī)定見統(tǒng)一的等級工資制，但這些崗位全年總的工資額為銷售額的千分之零點(diǎn)五，不足部分由集團(tuán)公司補(bǔ)足，超過部分作為年底獎(jiǎng)金。＝＋銷售提成基本工資銷售經(jīng)理主管銷售主管的基本工資為500元/月，每月完成基本銷售任務(wù)（現(xiàn)為350萬）后

才有銷售提成，當(dāng)月銷售額超過達(dá)標(biāo)銷售額（現(xiàn)為600萬）銷售提成為銷售款到帳額的千分之一點(diǎn)五；在低于達(dá)標(biāo)銷售額高于基本銷售任務(wù)時(shí)，提成比例同比遞減。完不成任務(wù)只拿基本工資，連續(xù)2個(gè)月完不成任務(wù)辭退。銷售經(jīng)理的基本工資為800元/月，每月完成基本銷售任務(wù)后才有銷售提成，銷售提成方式同銷售主管（薪酬考核）銷售部年終獎(jiǎng)發(fā)放方式

銷售經(jīng)理和銷售主管：只有提成，沒有年度獎(jiǎng)金。銷售部總經(jīng)理、結(jié)算、事務(wù)和信貸經(jīng)理獎(jiǎng)金總額為銷售額的千分之零點(diǎn)五扣除全年各月已發(fā)放的工資總額。發(fā)放方式同非銷售人員年度獎(jiǎng)金發(fā)放，總經(jīng)理與其他經(jīng)理獎(jiǎng)金系數(shù)分別為12和4，即：個(gè)人年度獎(jiǎng)金＝Σ(個(gè)人崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù))個(gè)人崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)年度獎(jiǎng)金總額×導(dǎo)讀薪酬體系考核體系概述等級工資制工人工資制提成工資制工人工資制＝＋績效工資基本工資工人工資績效工資＝崗位工資×個(gè)人績效考核結(jié)果清潔工以及清潔工主管適用范圍工人基本工資300元崗位工資：清潔工200元，清潔工主管300元；保安隊(duì)長每月補(bǔ)助200元，保安員每月補(bǔ)助100元。工人不參與年終獎(jiǎng)金分配導(dǎo)讀：考核體系薪酬體系考核體系概述考核的程序考核的結(jié)果考核的要素績效考核是明達(dá)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵明達(dá)的使命明達(dá)的發(fā)展戰(zhàn)略明達(dá)的目標(biāo)部門的目標(biāo)每個(gè)崗位的目標(biāo)與職責(zé)個(gè)人的績效團(tuán)隊(duì)的績效明達(dá)的績效資金、人員、技術(shù)、信息支持明達(dá)現(xiàn)狀明達(dá)目前缺乏系統(tǒng)的考核，更多的是憑印象來判斷，由于約束機(jī)制不夠嚴(yán)格，很難保證公司的發(fā)展目標(biāo)按照要求順利實(shí)現(xiàn)。僅有的考勤都難以真正執(zhí)行?？己梭w系設(shè)計(jì)的原則能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況每類考核人員只針對熟悉并有密切關(guān)系的部分對考核對象進(jìn)行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對性原則導(dǎo)讀薪酬體系考核體系概述考核的程序考核的結(jié)果考核的要素考核維度考核維度績效態(tài)度能力從工作結(jié)果角度評價(jià)工作完成情況從工作過程的態(tài)度角度評價(jià)從工作過程展現(xiàn)的能力角度評價(jià)任務(wù)績效周邊績效管理績效服從安排遵守制度考勤能力素質(zhì)專業(yè)知識技能從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評價(jià)從對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評價(jià)從管理工作的結(jié)果角度評價(jià)工作過程是否符合公司規(guī)章制度工作過程中體現(xiàn)出來的能力工作過程中體現(xiàn)出來對專業(yè)知識和能力的掌握是否遵守考勤紀(jì)律工作中是否服從指揮明達(dá)人力資源考評的維度、周期和方式被考評人員上級考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)中層和一般工作人員的考評主要維度：績效，態(tài)度，能力高層管理人員主要考評維度：績效，能力考評結(jié)果應(yīng)用：公司全體職員每月考評結(jié)果與每月績效工資掛鉤；年底整體考評與晉級和年終獎(jiǎng)金掛鉤考評周期：每月一次工人考評維度：績效，態(tài)度考核權(quán)重分布表

工人是指：清潔工、景觀維護(hù)工、園藝工、電工、管工、維修工以及他們的主管任務(wù)績效的評定定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。

定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表?？己艘厝蝿?wù)績效指標(biāo)定義表物業(yè)公司收費(fèi)經(jīng)理任務(wù)績效指標(biāo)舉例工作態(tài)度和能力的評定根據(jù)個(gè)人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性的態(tài)度進(jìn)行考評，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見下表評定工作態(tài)度評定工作能力根據(jù)個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面