基層醫(yī)療人才外流問(wèn)題成因分析及對(duì)策建議醫(yī)療人才是醫(yī)院正常運(yùn)行的源動(dòng)力，其穩(wěn)定與否決定著醫(yī)院的生存和發(fā)展。但近年來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅猛發(fā)展，各級(jí)醫(yī)療市場(chǎng)對(duì)衛(wèi)生人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)療人才流動(dòng)漸趨頻繁，需求矛盾日益凸顯。以X市為例，市第一人民醫(yī)院近五年，因跳槽辭職、考研上學(xué)等方式流失的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員達(dá)X人，占到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員X人的X%，其中：高級(jí)職稱(chēng)X人，中級(jí)X人，初級(jí)X人?？h及縣級(jí)以下醫(yī)療單位人才流失問(wèn)題比較普遍，嚴(yán)重制約了基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，需要高度關(guān)注、亟待解決。一、基層醫(yī)療人才流失原因分析一是待遇低。薪酬待遇低，往往是造成基層醫(yī)療人才流失的重要原因。以X為例，第一人民醫(yī)院流失的X人中，因上學(xué)考研辭職的僅有X人，而因待遇原因流失的達(dá)到X人。其中有X名中級(jí)職稱(chēng)流失人員進(jìn)入某私人醫(yī)院就職，年收入近X萬(wàn)元，而在原單位第一人民醫(yī)院的年收入僅為X萬(wàn)元。二是環(huán)境差。因地域與醫(yī)院本身規(guī)模的局限性，基層醫(yī)院所處的社會(huì)環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境相對(duì)于大中城市醫(yī)院來(lái)說(shuō)普遍較差。社會(huì)環(huán)境方面，生活環(huán)境、交通狀況、文化娛樂(lè)、教育衛(wèi)生等資源都相對(duì)匱乏；內(nèi)部環(huán)境方面，基層醫(yī)院硬件和軟件建設(shè)落后，一些醫(yī)療設(shè)施不齊全、不先進(jìn)，就診環(huán)境較差。。三是壓力大。當(dāng)前醫(yī)療工作的高負(fù)荷性，尤其在最近幾年更是殺醫(yī)傷醫(yī)案頻現(xiàn)，導(dǎo)致從醫(yī)壓力與日俱增。有的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)多數(shù)科室靠一兩個(gè)業(yè)務(wù)骨干支撐，中午12點(diǎn)半、晚上7點(diǎn)半是常態(tài)，周末也沒(méi)法正常雙休。同時(shí)，基層醫(yī)院普遍存在晉升通道狹窄，培養(yǎng)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重等現(xiàn)象，年輕醫(yī)生心理壓力大，這些人往往想通過(guò)改變工作環(huán)境而改變現(xiàn)狀。四是編制缺。醫(yī)院目前所承擔(dān)的醫(yī)療服務(wù)已經(jīng)遠(yuǎn)超核定的規(guī)模，超出的醫(yī)療服務(wù)只能通過(guò)招募編外人員來(lái)承擔(dān)大部分。以X為例，三所市級(jí)醫(yī)院應(yīng)核定編制X名，實(shí)際核定X名，超編X人以上，超出編制的這些人往往穩(wěn)定性較差，片面地認(rèn)為沒(méi)有編制就沒(méi)有保障，入編能讓他們?cè)谛匠甏?、進(jìn)修深造、職稱(chēng)晉升等方面有更多的優(yōu)先權(quán)，所以當(dāng)遇有編制考錄的機(jī)會(huì)時(shí)，就毫不猶豫地選擇離職。五是關(guān)懷少。醫(yī)院的文化建設(shè)是一項(xiàng)至關(guān)重要的任務(wù)，一個(gè)好的醫(yī)院文化既能吸引人才，更能聚攏人才，但大部分基層醫(yī)院在文化建設(shè)方面下的功夫較少，沒(méi)有常態(tài)化、長(zhǎng)效化的人文關(guān)懷機(jī)制，對(duì)一些醫(yī)護(hù)人員失望、灰心、壓力大等心理負(fù)擔(dān)疏導(dǎo)調(diào)節(jié)不夠，導(dǎo)致個(gè)人職業(yè)成就感降低。這種情況下，醫(yī)護(hù)人員很難形成共同的價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)凝聚力及滿意度降低，加速了人員流失。二、減少人才流失的對(duì)策建議一是以豐厚的待遇激勵(lì)人才。不斷深化分配制度改革，堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，建立完善科學(xué)有效的績(jī)效考核制度及薪酬分配制度，取消收支兩條線管理，將崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作強(qiáng)度、技術(shù)含量作為基準(zhǔn)，設(shè)立福利基金、發(fā)展基金和獎(jiǎng)勵(lì)基金，實(shí)現(xiàn)薪酬分配公平化，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性。二是以科學(xué)的機(jī)制培養(yǎng)人才。進(jìn)一步健全人才發(fā)展機(jī)制，定期組織開(kāi)展中層干部述職和競(jìng)聘工作，打破舊有的“學(xué)歷”掣肘。按照“醫(yī)聯(lián)體搭臺(tái)，組團(tuán)式培訓(xùn)、醫(yī)護(hù)人員成才”的要求，進(jìn)一步健全人才培養(yǎng)機(jī)制，選派骨干醫(yī)師赴醫(yī)聯(lián)體醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，開(kāi)展內(nèi)部學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，不斷提高衛(wèi)生人員的技能。進(jìn)一步健全績(jī)效考核機(jī)制，合理設(shè)置醫(yī)治目標(biāo)，綜合考評(píng)醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、履職盡責(zé)、廉潔行醫(yī)等情況，促進(jìn)人才成長(zhǎng)。三是以?xún)?yōu)秀的文化凝聚人才。注重提升醫(yī)院理念的培養(yǎng)，關(guān)心愛(ài)護(hù)員工，培養(yǎng)員工的主人翁精神，引導(dǎo)他們樹(shù)立高尚的職業(yè)操守和價(jià)值觀念，并在人事關(guān)系、戶口遷移、子女配偶安置、住房工資保障等方面提供保障，進(jìn)一步改進(jìn)工作流程，重視醫(yī)患關(guān)系，保障醫(yī)療安全，讓他們安心工作、舒心生活。同時(shí)，積極實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改暖、改灶、改網(wǎng)、改院、改廁“五改”工程，不斷改善醫(yī)護(hù)人員的工作生活環(huán)境，為激發(fā)基層機(jī)構(gòu)活力。四是以更大的力度引進(jìn)人才。按照省市《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)衛(wèi)生健康人才引進(jìn)工作的通知》，不斷拓寬人才引進(jìn)渠道，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，探索實(shí)行醫(yī)療衛(wèi)生單位公開(kāi)招聘?jìng)浒钢啤⒊兄Z制，設(shè)立引進(jìn)急需緊缺衛(wèi)生人才周轉(zhuǎn)編制，對(duì)引進(jìn)的“985”