公正與高管薪酬周美瓊陳雪梅朱力公正周美瓊高管的薪酬問題與公正理論是如何相關的？你認為在判斷是否公正時哪些人比較有參照性？如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1你認為高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含義？這樣制定薪酬是否符合所述的程序公平原則？2將薪酬與公司業(yè)績相掛鉤的做法，在員工激勵方面有沒有積極的影響？3問題高管的薪酬問題與公正理論是如何相關的？1你認為高管薪酬政策的11.1高管的薪酬問題與公正理論是如何相關的？1.2你認為在判斷是否公正時哪些人比較有參照性？1.3如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？11.1高管的薪酬問題與公正理論是如何相關的？公平理論員工將自己從工作中獲得的（產(chǎn)出、薪酬、認可等），與自己在工作中投入的（努力、經(jīng)驗等）進行比較員工將自己的投入產(chǎn)出比與他們進行比較（相似職位的同事，或從事相同工作的人）O/lA<O/lB員工將自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比與自己過去的投入產(chǎn)出比進行比較如果我們認為自己的比率與比較對象的比率一致，就會感到公正，認為自己所處的環(huán)境是公平的。高管的薪酬問題從企業(yè)層面上講，薪酬分配不公平增加了企業(yè)的人力成本，降低了企業(yè)經(jīng)營效率；從員工個人層面來講，薪酬設置公平，會提高員工的積極感受和行為；而薪酬如果設置不公平則會對員工心理與行為產(chǎn)生較大的消極影響。高管的薪酬問題與公正理論是如何相關的？1.1公平理論員工將自己從工作中獲得的（產(chǎn)出、薪酬、認可等），與自高管的薪酬問題與公正理論是如何相關的？1.1組織公平對工作場所公平的整體感知分配公平對結果公平的感知程序公平對結果的判定過程的公平感知互動公平個體對尊嚴及尊敬的感知普通員工角度高管自身角度高管的薪酬問題與公正理論是如何相關的？1.1組織公平分配公平根據(jù)相對剝削理論，員工傾向于將自己的薪酬和高級別員工的薪酬做比較，如果普通員工感覺高管的薪酬超出自己太多，內部薪酬差距不太合理，就會產(chǎn)生被剝削感和嫉妒的消極情緒，從而對組織目標漠不關心，進而造成怠工、企業(yè)凝聚力下降等負面行為。與公司內較高等級的人根據(jù)社會比較理論，個體更傾向于選擇與自己類似的人作為參照物，通過與他人比較來判斷自己所獲得的報酬是否合理，形成對公平性的認知，然后據(jù)此來調整今后對工作投入的積極性。由于高管人才可以在不同組織間自由流動，因而高管薪酬的制定還要考慮其薪酬水平的市場競爭性，如果組織內高管薪酬與市場上高管薪酬差距太大，高管人員可能會通過降低努力水平、離職等方式獲得公平感，而這勢必會給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的損失。與類似自己等級的人為參照你認為在判斷是否公正時哪些人比較有參照性？1.2[1]王莉,孫文剛.高管薪酬公平性問題研究[J].山東社會科學,2012(6):109-112.根據(jù)相對剝削理論，員工傾向于將自己的薪酬和高級別員工的薪酬做如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.3基于高管特征量化高管薪酬的公平性（普通員工角度）基于公平理論和相對剝削理論的融合(見圖1),較低層級員工通過比較自身的貢獻和回報比率與較高層級員工的貢獻和回報比率來評估企業(yè)薪酬分配的公平程度。也就是說,內部薪酬差距和外部薪酬差距都會影響員工對高管薪酬分配公平性的認知程度,同時,根據(jù)有效工資理論,高管貢獻的差異程度能在一定程度上解釋內外部薪酬差距?？紤]外部薪酬差距。公司高管的相對薪酬分位數(shù)和普通員工的相對薪酬的分位數(shù)考慮內部薪酬差距。管理團隊相對薪酬分位數(shù)和普通員工相對薪酬分位數(shù)的比率,即(a/A)/(b/B)考慮高管特征的差異。以高管特征(如高管所管轄的員工人數(shù)、高管離職情況、高管文化背景和高管的任期)為解釋變量如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.3基于高管特征量化高如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.3基于公司特征衡量高管薪酬分配的公平性（公司角度）其中：log(marketvalueofequity)表示公司規(guī)模log(idiosyncraticrisk)表示公司的監(jiān)督成本log(booktomarketratio)代表公司的成長機會log(freecashflowproblem)表示公司的現(xiàn)金流量,控制代理問題log(industrydummy)表示行業(yè)控制變量[2]步丹璐,蔡春,葉建明.高管薪酬公平性問題研究——基于綜合理論分析的量化方法思考[J].會計研究,2010(5):39-46.如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.3基于公司特征衡量高如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.3[1]王莉,孫文剛.高管薪酬公平性問題研究[J].山東社會科學,2012(6):109-112.高管角度如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.3[1]王莉,孫文一是薪酬的個人公平性。即個人的貢獻或投入與個人所獲得的薪酬之間是否成比例，即個人薪酬應該與個人績效相結合，體現(xiàn)“多勞多得、按勞分配”。薪酬的個人公平性要求同一組織中即使是處于相同崗位的員工，績效優(yōu)秀、績效一般以及績效不良的人之間也應該存在合理的薪酬差距。二是薪酬的內部公平性。即個人不僅關心自己工作所獲得的投入獲得比，還會通過與組織內部相同層級或者不同層級的員工投入獲得比的比較來獲得對薪酬分配公平性的認知。三是薪酬的外部公平性。由于人才可以在不同企業(yè)間自由流動，因而企業(yè)的薪酬制定還要考慮自身薪酬水平的市場競爭性，亦即處于某類職位的員工投入收獲比應該與外部市場上處于同類職位的員工投入收獲比基本一致。高管薪酬如何判定高管獲得的薪酬是否”公平“？1.3一是薪酬的個人公平性。二是薪酬的內部公平性。三是薪酬的外部公2你認為高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含義？這樣制定薪酬是否符合所述的程序公平原則？2你認為高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含義？你認為高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含義？這樣制定薪酬是否符合所述的程序公平原則？2本案例中高管薪酬政策的制定方法：

參照其他CEO的薪酬水平。了解其他類似公司中類似級別CEO的薪資水平，并將薪酬調整到與投入相符的水平。程序公平：對結果的判定過程的公平性的感知。什么因素會使程序更公平或者更不公平？（1）如果員工在決策過程中有發(fā)言權的話，他們會認為程序更公平。（2）當決策者遵循某些“規(guī)則”時，員工會覺得程序更加公平。規(guī)則包括以一致的方式制定決策、避免偏見、使用準確的信息、考慮決策對群體或個人造成的影響、行為道德，以及對意見和糾正保持開放。你認為高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含義？2本案3將薪酬與公司業(yè)績相掛鉤的做法，在員工激勵方面有沒有積極的影響？3將薪酬與公司業(yè)績相掛鉤的做法，在員工激勵方面有沒有積極的影有積極影響。支付與業(yè)績掛鉤的薪酬可以激勵高管，績效工資理論的支持者們也發(fā)現(xiàn)，與業(yè)績相聯(lián)系的職工工資能激勵職工努力工作（Lazear，2000）。將薪酬與業(yè)績掛鉤，讓員工感受到自己的努力與薪酬的直接相關性，充分調動員工的積極性，促進員工努力工作，提高工作績效。企業(yè)的管理層和職工會在通過努力而獲得的回報以及自己所付出的代價之間進行權衡。將薪酬與公司業(yè)績相掛鉤的做法，在員工激勵方面有沒有積極的影響？3有積極影響。將薪酬與公司業(yè)績相掛鉤的做法，在員工激勵方面有沒

職工作為企業(yè)業(yè)績的直接創(chuàng)造者之一，可能會對自己的努力在企業(yè)成果中的比重很有自信（Meyer，1975），會將企業(yè)業(yè)績創(chuàng)造歸于自己和企業(yè)管理層等利益相關者共同努力的結果。企業(yè)業(yè)績的創(chuàng)造過程被歸結為是利益相關者共同努力的結果，并且在薪酬回報上得到體現(xiàn)，這種積極的信號會激勵職工努力工作，并且容易創(chuàng)造和諧團結的高管職工關系。如果高管和職工的薪酬同步性水平較差，甚至反向變動，比如，高管薪酬增加的同時職工薪酬下降，這會向職工傳遞信號，即企業(yè)將業(yè)績的創(chuàng)造大部分歸功于企業(yè)管理層，并在薪酬的分配上得以證實，即使自己再多的努力也不會在未來的利益分配中得到認可。在另一個方面，倘若高管的薪酬增長幅度低于職工薪酬的增長，這可能也會對高管的積極性產(chǎn)生負面影響。3將薪酬與公司業(yè)績相掛鉤的做法，在員工激勵方面有沒有積極的影響？[3]陳冬華,范從來,沈永建.高管與員工:激勵有效性之比較與互動[J].管理世界,2015(5):160-171.職工作為企業(yè)業(yè)績的直接創(chuàng)造者之一，可能會對自己的THANKSTHANKS總直接薪酬高層福利長期激勵長期激勵固定薪酬短期激勵(年度獎金)全面薪酬總現(xiàn)金收入高管薪酬通常由三部分內容組成：現(xiàn)金薪酬，包括工資和獎金長期激勵，包括各種形式的股票期權和股票各種各樣的工作以外的補貼和額外津貼，以及非現(xiàn)金報酬你認為高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含義？這樣制定薪酬是否符合所述的程序公平原則？2總直接薪酬高層福利長期激勵長期激勵固定薪酬短期激勵全面薪酬總單擊添加標題單擊此處可編輯內容，根據(jù)您的需要自由拉伸文本框大小單擊添加標題單擊此處可編輯內容，根據(jù)您的需