管理者的能力素質(zhì)模型管理者的能力素質(zhì)模型基層管理者的能力素質(zhì)模型基層管理者又稱一線管理者，具體指工廠里的班組長(zhǎng)、小組長(zhǎng)等。他們的主要職責(zé)是傳達(dá)上級(jí)計(jì)劃、指示，直接分配每一個(gè)成員的生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)，隨時(shí)協(xié)調(diào)下屬的活動(dòng)，控制工作進(jìn)度，解答下屬提出的問(wèn)題，反映下屬的要求。他們工作的好壞，直接關(guān)系到組織計(jì)劃能否落實(shí)，目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，所以，基層管理者在組織中有著十分重要的作用。對(duì)基層管理者的技術(shù)操作能力及馭下能力要求較高，但并不要求其擁有統(tǒng)籌全局的能力?；鶎庸芾碚叩膭偃瘟λ刭|(zhì)模型包括四個(gè)方面，即崗位認(rèn)知、管理能力、職業(yè)素質(zhì)及群體影響。一.崗位認(rèn)知崗位認(rèn)知的主要內(nèi)容主要包括對(duì)崗位職責(zé)的認(rèn)知和崗位角色的認(rèn)知，崗位職責(zé)因崗位不同行業(yè)不同而有較大的差異，但作為基層管理者，崗位角色則是大體相同，主要體現(xiàn)在"管理〃二字上。第一，經(jīng)營(yíng)者角色。要有全局概念，將管理的方方面面都考慮周詳;要有高度，即站在整個(gè)經(jīng)營(yíng)單元的角度考慮如何把工作做好。只有懂得公司的財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)以及組織能力，人力資源專業(yè)人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價(jià)值的作用。掌握了行業(yè)、員工以及人際關(guān)系知識(shí)的人力資源專業(yè)人員，能完全勝任自己領(lǐng)域的工作，但是仍未能掌握公司所在的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的經(jīng)營(yíng)本質(zhì)特征。第二，管理者角色。作為的管理者的角色，體現(xiàn)在管理的四項(xiàng)職能方面，即計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。第三，信息傳遞者角色?；鶎庸芾碚咴谄髽I(yè)信心傳遞過(guò)程中起著承上啟下的作用，他是企業(yè)規(guī)章制度最具體的傳達(dá)和落實(shí)者，也是按照決策、目標(biāo)要求帶領(lǐng)員工具體的執(zhí)行。第四，協(xié)調(diào)者角色?；鶎庸芾碚咦鳛閰f(xié)調(diào)者，需要協(xié)調(diào)日常工作所產(chǎn)生的各種沖突。主要包括員工之間發(fā)生沖突、員工與公司發(fā)生沖突、經(jīng)營(yíng)單元與顧客發(fā)生沖突、經(jīng)營(yíng)單元與其它部門(mén)或機(jī)構(gòu)發(fā)生沖突、自己與員工發(fā)生沖突。第五，第一責(zé)任人角色?；鶎庸芾碚咦鳛榻?jīng)營(yíng)單元的“最高行政長(zhǎng)官〃，自然是第一責(zé)任人,應(yīng)該具備承擔(dān)各種責(zé)任的能力，要勇于在第一時(shí)間站出來(lái)承擔(dān)負(fù)責(zé)。第六，教練角色。足球教練要訓(xùn)練好一支球隊(duì)，他需要很強(qiáng)的組織能力，必須精通足球技術(shù)，十分了解自己的隊(duì)員，頗具個(gè)人魅力?；鶎庸芾碚呤紫葢?yīng)當(dāng)精通經(jīng)營(yíng)單元各項(xiàng)基本業(yè)務(wù)，作為基層員工教練，實(shí)時(shí)指導(dǎo)和培訓(xùn)。二.管理能力第一，基層管理者應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)力。所謂領(lǐng)導(dǎo)力是指基層管理者能夠發(fā)揮中樞神經(jīng)的作用，充分行使基層管理者的權(quán)利。正確協(xié)調(diào)資源，合理分配工作。保證信息傳播渠道的暢通以及組織的員工能夠各司其職，各項(xiàng)工作能夠平穩(wěn)正常的運(yùn)行。第二，基層管理者應(yīng)具備溝通、交流和協(xié)調(diào)的能力?；鶎庸芾碚邞?yīng)具備書(shū)面和口頭的表達(dá)能力，能夠應(yīng)對(duì)開(kāi)會(huì)、演講及匯報(bào)時(shí)的需要。第三，基層管理者應(yīng)具備學(xué)習(xí)能力。零售工作綜合性比較強(qiáng)，基層管理者應(yīng)進(jìn)行全方位的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高個(gè)人業(yè)務(wù)技能，提升自身綜合能力，以適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)單元專業(yè)化管理的需要。第四，基層管理者應(yīng)具備教練、培訓(xùn)和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的能力。依靠的基層管理者一人是無(wú)法使一個(gè)經(jīng)營(yíng)單元獲得成功，基層管理者必須通過(guò)管理他人來(lái)完成經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)工作。經(jīng)營(yíng)單元員工的整體知識(shí)技能水平就決定了經(jīng)營(yíng)單元工作績(jī)效的iWj低。加強(qiáng)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)就是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)單元整體業(yè)績(jī)提成的重要途徑。第五，基層管理者應(yīng)具備問(wèn)題的管理能力。問(wèn)題的管理分為4個(gè)階段，一是通過(guò)觀察、對(duì)比及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題;二是對(duì)簡(jiǎn)單問(wèn)題現(xiàn)場(chǎng)解決;三是對(duì)重復(fù)性問(wèn)題挖掘其深層次的根源，并尋求根治方法;四是預(yù)防同類問(wèn)題的發(fā)生，做到舉一反三，全面控制和預(yù)防問(wèn)題的發(fā)生。.職業(yè)素質(zhì)第一，高素質(zhì)的基層管理者應(yīng)當(dāng)是敬業(yè)和忠誠(chéng)的?；鶎庸芾碚邞?yīng)當(dāng)熱愛(ài)自己的行業(yè)，用滿腔的熱忱對(duì)待自己的事業(yè),用積極努力的態(tài)度對(duì)待自己的工作，忠實(shí)地維護(hù)公司的利益，與企業(yè)同舟共濟(jì)。第二，高素質(zhì)的基層管理者應(yīng)當(dāng)是誠(chéng)實(shí)和公正的?；鶎庸芾碚邞?yīng)以誠(chéng)實(shí)的態(tài)度面度公司、員工和顧客，及時(shí)準(zhǔn)確的完成上傳下達(dá)工作，公正的對(duì)待人和事，學(xué)會(huì)用公正處理問(wèn)題的技巧。第三，高素質(zhì)的基層管理者應(yīng)當(dāng)是廉潔和自律的?；鶎庸芾碚邞?yīng)在基本工作表尊上起到模范作用，要多注意個(gè)人的行為將可能產(chǎn)生的影響。不斷以鮮明的態(tài)度明確觀點(diǎn)，影響他人。學(xué)會(huì)用正面疏導(dǎo)的方法探尋問(wèn)題的深層解決辦法。第四，高素質(zhì)的基層管理者應(yīng)當(dāng)是不斷進(jìn)取和富有創(chuàng)新精神的?；鶎庸芾碚邞?yīng)確保自己不斷地去學(xué)習(xí)新的知識(shí)和方法，不滿足現(xiàn)狀，不斷地挑戰(zhàn)自我。敢于嘗試新的方法，善于采納新的建議。第五，高素質(zhì)的基層管理者應(yīng)當(dāng)是熱情和樂(lè)觀的?；鶎庸芾碚邞?yīng)熱情的對(duì)待顧客和員工，用積極的心態(tài)去處理公共關(guān)系，對(duì)事物尤其是問(wèn)題和困難保持樂(lè)觀的態(tài)度。用自身的感染力去正面的影響員工的工作情緒。第六，高素質(zhì)的基層管理者應(yīng)當(dāng)是不怕困難和勇于接受挑戰(zhàn)的?；鶎庸芾碚邞?yīng)對(duì)困難保持樂(lè)觀的態(tài)度，謹(jǐn)慎的處理問(wèn)題，善于運(yùn)用資源以取得廣泛的支持。有勇往直前的工作精神。善于激發(fā)和挖掘員工的潛能。同時(shí)關(guān)注過(guò)程和方法。.群體影響在群體影響理論中，有一個(gè)玻璃房子的概念，主要是指管理者的管理是一直在玻璃房子里的，這意味著：他的一舉一動(dòng)都會(huì)被看到,并造成影響;他的每一個(gè)決定都會(huì)執(zhí)行，并引起變化;他的每一份努力都會(huì)被感受到，并起到作用;他的每一點(diǎn)付出都會(huì)被體驗(yàn)到，并得到回報(bào)?；鶎庸芾碚呤墙?jīng)營(yíng)單元的頭號(hào)公眾人物，公眾人物的特殊影響力像雙刃劍，正確地用它，就可以成就你;否則將毀了你?；鶎庸芾碚邞?yīng)懂得對(duì)于不同位置的人選擇適當(dāng)?shù)挠绊懛绞?。?duì)于基層員工，應(yīng)親歷親為、解決實(shí)際問(wèn)題;對(duì)于中層管理者，應(yīng)深度溝通、幫助解決問(wèn)題、向上敢于承擔(dān)責(zé)任;對(duì)于同級(jí)管理者，應(yīng)突出優(yōu)勢(shì)、敢于嘗試眾人之不敢為;對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)完成承諾、用對(duì)其他人的影響力反作用于領(lǐng)導(dǎo)。人力資源管理者的能力素質(zhì)模型人力資源管理是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理;另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等幾個(gè)方面。各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來(lái)越專業(yè)化。以上兩個(gè)方面對(duì)于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門(mén)的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)，同時(shí)對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深人、更高層面的了解。近年來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇導(dǎo)致人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)對(duì)人力資源管理水平提高的期望促使了人力資源管理者的職業(yè)化。人力資源管理者的能力素質(zhì)研究勝任力是指一個(gè)人與工作績(jī)效直接有關(guān)的知識(shí)、技能、才干或個(gè)性特征，它對(duì)個(gè)人的工作績(jī)效具有直接的影響。個(gè)人勝任力這一概念，在管理領(lǐng)域中有著悠久的歷史。許多公司都通過(guò)詢問(wèn)直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理的期望和人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具有哪些勝任力，從而確認(rèn)公司人力資源管理人員需具備的關(guān)鍵勝任力。（比如，直線管理人員希望通過(guò)人力資源管理得到什么）這種方法假定每個(gè)公司對(duì)人力資源專業(yè)人員都有其獨(dú)特期望;并且作為人力資源管理部門(mén)的內(nèi)部客戶的直線管理人員在界定這些勝任力時(shí)起著核心作用。20世紀(jì)90年代所進(jìn)行的三次大規(guī)模的人力資源能力研究，已經(jīng)對(duì)這個(gè)職業(yè)做出了一些有趣的解釋說(shuō)明。在第一項(xiàng)研究當(dāng)中，TowersPerrin和IBM公司合作，對(duì)包括人力資源專業(yè)人員、公司顧問(wèn)、直線主管人員以及學(xué)者在內(nèi)的3000位人士進(jìn)行了范圍廣泛的人力資源問(wèn)題調(diào)查研究。這項(xiàng)研究工作從不同的方面對(duì)人力資源勝任力進(jìn)行了揭示。在接受調(diào)查研究的四組人員當(dāng)中，普遍認(rèn)可以下的勝任力特征：1、計(jì)算機(jī)知識(shí)（直線主管人員觀點(diǎn)）；2、廣博的人力資源知識(shí)和觀念（學(xué)者觀點(diǎn)）；3、預(yù)測(cè)變化所帶來(lái)影響的能力（公司顧問(wèn)觀點(diǎn)）；4、對(duì)直線管理人員的教育培訓(xùn)和影響力（人力資源主管人員觀點(diǎn)）;第二項(xiàng)研究是最近由人力資源管理基金協(xié)會(huì)發(fā)起的，該項(xiàng)研究關(guān)注未來(lái)人力資源管理人員的勝任力要求。來(lái)自于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同公司的300位人力資源管理人員的數(shù)據(jù)表明，人力資源勝任力根據(jù)不同的層次和不同的角色集中在領(lǐng)導(dǎo)、管理、功能、個(gè)人特性等方面。第三項(xiàng)研究也是最詳細(xì)的研究，是由密歇根大學(xué)商學(xué)院組織的。該項(xiàng)研究進(jìn)行了三輪，總共耗費(fèi)了10年（1988?1998年）時(shí)間。該項(xiàng)研究涉及到了超過(guò)20000位的人力資源管理人員和直線管理人員，確定了人力資源專家、不同的行業(yè)和不同的時(shí)間對(duì)人力資源管理人員的勝任力要求。該項(xiàng)研究的目標(biāo)是為人力資源管理這個(gè)職業(yè)建立一個(gè)勝任力模型,而不是僅僅為某一公司而設(shè)計(jì)。人力資源管理者的能力素質(zhì)模型為了構(gòu)建人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)模型，專家們進(jìn)行了多年的數(shù)據(jù)分析和眾多企業(yè)案例的比較研究。研究發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)可以歸納成三個(gè)明顯不同的領(lǐng)域，即經(jīng)營(yíng)知識(shí)、人力資源實(shí)踐活動(dòng)和管理變革的能力。隨著研究的深入，他們逐漸發(fā)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的變化規(guī)律：其一，個(gè)人誠(chéng)信和個(gè)人品牌成為人力資源管理工作有效實(shí)施的重要條件。誠(chéng)信度高，個(gè)人品牌亮，人力資源管理工作的成效就大;其二，時(shí)間分配上的特征。那些將工作時(shí)間主要集中在關(guān)鍵性戰(zhàn)略問(wèn)題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執(zhí)行能力強(qiáng)，引導(dǎo)變革有力度，工作有方向感，不會(huì)被具體的工作細(xì)節(jié)耗費(fèi)精力。需要指出的是，這種將時(shí)間更多地用于關(guān)注戰(zhàn)略問(wèn)題的趨勢(shì)越來(lái)越明顯。如更多地關(guān)注融資、外部競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和客戶需求等;其三，管理文化的能力變得日益重要。海外專家約翰-科特（JohnKotterj和詹姆士?赫斯科特（JamesHeskett）研究發(fā)現(xiàn)：文化氣氛濃厚的公司，往往取得較好的工作績(jī)效。他們觀察到這些文化氣氛濃厚的公司，員工對(duì)公司價(jià)值理念、知識(shí)共享認(rèn)同度很好，人力資源管理專業(yè)人士在公司文化的宣傳、推動(dòng)上起到了關(guān)鍵性的作用;其四，對(duì)經(jīng)營(yíng)知識(shí)的要求越來(lái)越高。這里所謂的“經(jīng)營(yíng)知識(shí)〃，是指理解公司的經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作等業(yè)務(wù)功能的能力。只有懂得公司的財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)以及組織能力，人力資源管理專業(yè)人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價(jià)值的作用。隨著網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，越來(lái)越多的公司利用網(wǎng)絡(luò)做績(jī)效評(píng)估工作，在整個(gè)評(píng)估過(guò)程中，參與者包括同事、下屬、監(jiān)管者、供應(yīng)商和客戶等利益相關(guān)者。如果人力資源管理專業(yè)人員沒(méi)有經(jīng)營(yíng)、運(yùn)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)，缺