老員工的績效考核制度方式5篇老員工的績效考核制度方式篇1第一條、工作績效考核。目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開始進人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年末考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。(二)平時考核1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。(三)年末考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。第五條、考核年度：自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準(一)人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。(二)人事考核務必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。第七條、考評者的職責。1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的`地方，務必予以注明。個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結果的運用。為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培訓。管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。2、調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。3、晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。5、獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。第九條、考核結果的反饋。部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。1、保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。(二)表資料的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(一)在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。(二)培訓包括：1、理解考核制度的結構;2、確認考核規(guī)定;3、理解考核資料與項目;4、統(tǒng)一考核的基準。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。老員工的績效考核制度方式篇2第1條績效考核目的1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。4、了解員工對培訓工作的需要。5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。第3條績效考核原則1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展。老員工的績效考核制度方式篇3一、績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年末考核)。三、考核原則：3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。五、績效考核相關名詞解釋：5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。六、績效考核指標及細則KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。6.2個人行為鑒定考核6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結束。八、考核等級/比例：8.1個人績效津貼比例：8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結構的20%;8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結構的30%;8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。8.2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;乙等：當月績效基本津貼x90%;丙等：當月績效基本津貼x80%;丁等：當月績效基本津貼x70%。8.3個人績效考核等級標準：九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年末獎金的依據(jù)9.2進入公司不滿3個月者不參加年末考核。在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標準如下：優(yōu)等：基本工資x12%甲等：基本工資x6%乙等：基本工資x3%丙等：不調(diào)整丁等：解雇9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。十、考核紀律：10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。十一、考核仲裁：11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。11.2考核小組負責處理以下事務;A、對考評人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理;C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。老員工的績效考核制度方式篇4一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務考核(按月)。2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作總結計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明(一)填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作總結計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;3、工作總結計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;4、工作總結計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;5、工作總結計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。老員工的績效考核制度方式篇5一、指導思想根據(jù)文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規(guī)范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。二、考核原則：1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。2、堅持“公正、公平、公開”的原則。3、堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。三、考核范圍我校目前所有在編在崗人員。四、工作量的確定根據(jù)上級有關規(guī)定，教師標準周課時數(shù)為16――20節(jié)。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據(jù)實際情況，班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將