大綱一、培訓員在企業(yè)中的重要性1.認識企業(yè)中培訓的目的及價值2.培訓員在企業(yè)中的五個角色及任務3.企業(yè)培訓的A-D-D-I-E流程4.培訓員的才干－知識、技巧、態(tài)度5.企業(yè)培訓常見的問題與挑戰(zhàn)二、培訓前的需求評量(ASSESSMENTOFNEEDS)1.什麼是需求評量2.需求評量是之目的及價值3.需求評量常見的五種途徑4.需求評量是運用的七種方法5.實例解說－如何做好需求評量6.案例研討－為什麼需求評量做不好?.大綱三、培訓規(guī)劃與設計(TRAININGDESIGN)1.企業(yè)培訓體系之規(guī)劃2.建立企業(yè)培訓之藍圖3.瞭解培訓PDCA4.如何擬定培訓計劃5.如何進行課程設計6.內部講師培訓規(guī)劃四、培訓教材內容開發(fā)(DEVELOPMATERIAL)1.教材開發(fā)包括什麼?2.好的教材具備那些條件?3.教案(LESSONPLAN)如何寫作?4.專業(yè)培訓課程之內容5.管理培訓課程之內容6.普通培訓課程之內容.大綱五、有效的教學實施(IMPLEMENTATIONOFTRAINING)1.勝利培訓的六要素2.如何選聘合適講師3.如何瞭解教材品質4.如何設計教學活動六、培訓之績效評估與改善(EVALUATIONOFTRAINING)1.培訓績效評估的目的與意義2.培訓績效評估五層次3.LEVEL1－反應評估(REACTION)4.LEVEL2－學習評估(LEARNING)5.LEVEL3－行為評估(BEHAVIOR)6.LEVEL4－成果評估(RESULT)7.LEVEL5－投資報酬率評估(ROI)5.如何及學員有效溝通6.如何掌握教學情境7.如何做好教學管理.大綱七、培訓員之自我成長與生涯發(fā)展1.培訓員如何快速提升本人的才干2.培訓員的自我成長管道3.如何做一個稱職的培訓員4.ASTD認為培訓者應具備的35種才干5.培訓員的生涯發(fā)展路徑八、企業(yè)內培訓實務問題研討與對策.培訓員在企業(yè)中的重要性.認識企業(yè)中培訓目的及價值從組織與個人來看培訓目的培訓的價值在那裡?.從組織與個人看培訓目的個人面增進員工適應才干與自信心使員工發(fā)揮立刻作戰(zhàn)力任務平安增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)生涯發(fā)展之關鍵技藝組織面提高生產(chǎn)力，降低本錢提昇品質，增進顧客滿意度有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊協(xié)作效能.培訓的價值在那裡?以績效提升為導向培養(yǎng)解決問題的才干希望所學能應用到任務注重KSA〔知識、技藝、態(tài)度〕.提昇培訓的價值領域一般意義積極意義K傳授知識觀念突破S教導技能解決問題A啟發(fā)態(tài)度創(chuàng)新價值.廣義培訓的五種途徑教育訓練歷練發(fā)展學習.五種人才培訓之途徑教育(Education) 改變一個人的思想與心態(tài)訓練(Training) 改變一個人的行為與技巧(短期速效)發(fā)展(Development) 改變一個人的未來思想及行為學習(Learning) 個人自發(fā)性的思想及行為之轉變歷練(Empowerment) 因任務上授權，從任務磨練中領悟智慧.培訓員在企業(yè)中的五種角色需求評量者NeedsAssessor資源整合者ResourcesIntegrator制度執(zhí)行者SystemExecuter知識服務者ServiceProvider績效評估者PerformanceEvaluator.需求評量者之任務

NeedsAssessor了解組織績效需求觀察發(fā)掘績效問題掌握員工培訓需求實地進行需求訪查傾聽搜集各方意見.知識服務者之任務

ServiceProvider轉化需求，規(guī)劃培訓洽談講師，開發(fā)課程確定學員，針對需求溝通協(xié)調，提昇參與搜集資訊，提供服務開發(fā)教材，建立知識庫善用科技，網(wǎng)路學習(e-learning).制度執(zhí)行者之任務

SystemExecuter參與規(guī)劃，培訓體系培訓藍圖，落實執(zhí)行發(fā)揮專業(yè)，ADDIE流程開課紀律，落實要求標竿學習，修正制度.資源整合者之任務

ResourceIntegrator搜集資訊，善用外包內部講師，建立隊伍向上管理，高層支持培訓計劃，擬定預算教學設備，有效管理溝通協(xié)調，培訓委員會.績效評估者之任務

PerformanceEvaluator培訓評估，追蹤效果評估講師，提昇效能培訓與人事有效結合績優(yōu)講師，一定激勵行動學習，溝通追蹤不斷改善，績效顧問.企業(yè)培訓的ADDIE流程企業(yè)培訓ADDIE流程Assess需求評量Evaluate績效評估Design規(guī)劃設計Develop教材開發(fā)Implement教學實施.需求評量(AssessmentofNeeds)<Why>針對需求，培訓才有績效廓清需求，才有課程品質＜How＞訪談調查需求需求診斷定位.規(guī)劃設計(TrainingDesign)<Why>建立體系制度，培訓才有力量規(guī)劃設計課程，達成教學目標＜How＞培訓體系規(guī)劃培訓計劃提出課程設計技巧.教材開發(fā)(DevelopMaterial)<Why>建立教材要求標準提昇教材內容品質＜How＞教案寫作(LessonPlan)內容架構系統(tǒng)展開確認必備教材內容.教學實施(Implementation)<Why>掌握教學過程品質有效整合運用資源＜How＞物色選聘合適講師有效溝通鼓舞學員有效管理教學情境.績效評估(EvaluationofTraining)<Why>評估改善教學績效評估提昇職場績效＜How＞培訓評估五個層次從評估到改善的作法推展行動學習與跟進.培訓員必須具備的才干知識Knowledge技藝Skill態(tài)度Attitude培訓員必備才干.培訓員必備的知識(Knowledge)培訓ADDIE流程成人學習心思學習如何學習企業(yè)績效管理與人力資源發(fā)展企業(yè)產(chǎn)品、客戶、市場相關知識培訓趨勢及外界服務資訊.培訓員必備的技藝(Skill)培訓體系之規(guī)劃才干培訓需求之評量診斷技巧撰寫培訓企劃書之才干溝通協(xié)調與衝突管理有效的人際影響技巧課程設計與教材開發(fā)教學設備與科技之運用創(chuàng)意思索與問題解決技巧培訓績效評估技巧.培訓員必備的態(tài)度(Attitude)深化了解企業(yè)文化與經(jīng)營理念具有使命感及責任感以積極態(tài)度面對挑戰(zhàn)具備EQ及AQ(忍受波折力)以服務熱情助人成長虛心學習，快速學習.企業(yè)培訓常見的10個問題與對策無法有效得到高階主管支持？各部門對培訓之需求及意見分歧？培訓流於方式化，沒有感覺？課程設計不符合需求？講師教學效能低落？.企業(yè)培訓常見的10個問題與對策學習者缺乏激勵？主辦培訓者孤掌難鳴？受制於培訓預算經(jīng)費有限？未能善用外在培訓資源？培訓績效不易衡量且無效果追蹤.問題研討〔1〕：

無法有效得到高階主管支持？.問題研討〔2〕：

各部門對培訓之需求及意見分歧？.問題研討〔3〕：

培訓流於方式化，沒有感覺？.問題研討〔4〕：

課程設計不符合需求？.問題研討〔5〕：

講師教學效能低落？.問題研討〔6〕：

學習者缺乏激勵？.問題研討〔7〕：

主辦培訓者孤掌難鳴？.問題研討〔8〕：

受制於培訓預算經(jīng)費有限？.問題研討〔9〕：

未能善用外在培訓資源？.問題研討〔10〕：

培訓績效不易衡量且無效果追蹤？.培訓前的需求評量

(AssessmentofNeeds).什麼是需求評量?在實施培訓前，必須針對以下問題思索：～為什麼要做培訓?～培訓的內容真正要的是什麼?～培訓後會產(chǎn)生什麼效果?需求評量是一種差距分析(GapAnalysis)，要從績效差距找出才干差距要提昇培訓品質，達到培訓績效，就必須事前抓準培訓需求.培訓需求(TrainingNeeds)生涯需求績效需求才干需求廣義來說，培訓需求來自：.需求評量之目的與價值目的＊發(fā)掘學員真正的培訓需求，有助於培訓目標之確定＊找出學員的知識，才干差距，進而做好課程設計價值＊使培訓有正確的切入點＊整合管理層對員工培訓之觀點及爭取支持＊對課程品質之提昇有正確的方向.探討：評量培訓需求常見的問題找不到有效的切入點?強調期望需求，忽略現(xiàn)況分析?主管或員工不知道本人需求什麼?存在不切實際的期望與想法在訪談培訓需求之專業(yè)才干缺乏?……….從績效檢討看培訓需求之流程檢討營運績效績效現(xiàn)況期望績效績效差距(分析)制度與流程團隊戰(zhàn)力KSA員工才干KSA文化及領導科技運用才干現(xiàn)況期望才干才干差距(分析)確認訓練需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company).GAPAnalysis：績效差距分析績效現(xiàn)況期望績效績效差距.GAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況期望能力能力差距KSA.需求評量常見的五種途徑12345經(jīng)營目標之展開專長才干之要求管理問題之解決個人生涯之發(fā)展未來機會之掌握.培訓需求調查(1)

~經(jīng)營目標之展開1.經(jīng)營目標與戰(zhàn)略?高階主管之指示?訪談或會議2.目標管理之展開?目標層級化展開?績效指標之擬定?達成目標所需加強之才干.培訓需求調查(2)

~專長才干之要求1.從任務說明書進行任務內容調查2.建立專長才干藍圖(CompetenceRoadmap)?從任務績效思索?從顧客需求思索?從競爭要求思索3.調查及分析才干模組(SkillModule)?業(yè)務技藝〔BusinessSkill〕?人際技藝〔HumanSkill〕?發(fā)展技藝〔selfDevelopment〕.專長才干藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考業(yè)務技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment角度才干別.培訓需求調查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之緣由2.分析：組織績效不善之緣由3.分析：制度作業(yè)流程之問題4.分析：呵斥管理盲點之緣由.培訓需求調查表

～從績效不佳分析才干需求績效不佳問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A).培訓需求調查(4)

~個人生涯之發(fā)展1.員工性向志趣之面談2.員工任務滿意度調查3.個人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合.培訓需求調查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設定(LearningFromBest)4.國際化發(fā)展之需求.培訓需求調查表~從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標培訓策略1.組織未來發(fā)展2.接班人培育計劃3..標竿設定(LearnFromBest)4.國際化發(fā)展.評量培訓需求之實務作法1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司培訓體系與訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開培訓委員會共同決定。.需求評量常用的七種方法實地訪談法問卷調查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研討法創(chuàng)意思索法專家指導法.實地訪談法(1)安排時間，面談主管或特定人員事前提供訪談問題重點訪談要點：～針對課程主題在任務上常見的問題有哪些？～希望增進哪些項目之才干？～希望從課程中獲得哪些效益？，.事先規(guī)劃訪談目的及內容重點讓被訪談者有心思準備可作深度探討搜集不同部門、不同角度之意見訪問上司、本人、部屬實地訪談法(2).訪查主管之訓練需求問卷設計探討員工任務滿意度之問卷衝突問卷生涯規(guī)劃課程需求問卷TWI~12套任務技藝課程需求MTP中階主管訓練需求問卷問卷調查法.他對部屬的領導方式為何?能否有效?他在授權訲屬任務上能否有出現(xiàn)問題?為什麼?他對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬才干?他對任務管理(PDCA)能否遭遇問題？為什麼？主管培訓需求之問卷

請基層主管填寫相關之意見如下：.基層主管培訓需求問卷這是一份針對基層主管訓練需求所做的問卷調查，因此沒有標準答案，也沒有對或錯之分別。問卷的目的是在協(xié)助我瞭解您在任務中所需求與被期許的管理技巧。請針對您本人在部門內之平時處理事務行為在適當?shù)姆礁裰楔暎吱曇员硎居^感。5非常贊同4贊同3尚可2不贊同1非常不贊同5絕對重要4很重要3尚可2有些重要1不太重要1.我置信我的部屬有相當處理事情的才干，不需求我花費心力指導，就能順利完成任務2.我清楚我的部屬們的任務內容，且會追蹤他們的丄作進度3.我在處理有關部屬之任務及權益之艱苦決定時，會讓他們共同參與，並徵詢意見4.我置信我的部屬會正常判斷，故我給予我的部屬自主權，並允許他們能針對個人之任務做討論下決策5.常我臨時要請假時，可以立刻找到完全的職務代理人而安心離開6.我對於繁複的資訊能簡倫規(guī)納，使之明晰易懂.5非常贊同4贊同3尚可2不贊同1非常不贊同5絕對重要4很重要3尚可2有些重要1不太重要7.我所採用的做事方法是堅定、一致性並有很好理由的，且不會因為上級壓力、他人爭論而搖擺不定8.我會與部屬們分擔部門的問題，並共同尋求解決方案9.身為單位主管，我知道應對單位內任務任務的成敗負全責，但仍置信團體的任務一定要靠大家通力協(xié)作才干完成10.在部屬任務進行中假設發(fā)生問題，我會先傾聽他們的想法及建議，不會在未了解真相以前，責備他們或下結論11.我會提供或幫助部屬獲得必要的資源，以完成被指派的任務12.我用我能了解的方式來說明問題，但不會強迫部屬贊同13.為確保部屬清楚明瞭他個人的任務在組織中與其他任務應有的互動關係，我會定期與他們溝通並表示我的看法14.我是一個很友善且容易親近的人，我不怕與部屬們太接近而失他們對我的尊崇15.我們單位內的溝通是很公開自在的16.我與我的部屬們可以相互忠實直率地溝通.衝突管理問卷說明：假設他發(fā)現(xiàn)他的期望和別人不同，以下句子所描畫的情況，他想他會有何反應，選擇最能夠的反應。1.我對追求目標很堅決。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。非常不能夠不能夠能夠非常能夠2.我嘗識贏得我的立場。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3.我會放棄一些以換取一些別的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4.我覺得差異並不值得擔心。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5.我會嘗試去表現(xiàn)我的立場有理，也有益處。。。。。。。。。。。。。。6.談判的時候，我會考慮他的期望。。。。。。。。。。。。。。。。。。7.我會嘗試去表現(xiàn)我的立場有理，也有益處。。。。。。。。。。。。。。8.我會直截了當?shù)卣剢栴}。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。9.我會去嘗試找尋公平的得失結合。。。。。。。。。。。。。。。。。。10.我會設法解決彼此的差異。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。11.我會防止給本人帶來不愉快。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。12.我會去安撫對方的情感以堅持關係。。。。。。。。。。。。。。。。。13.我會把問題攤開。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。14.我有時會防止採取會引起爭議的立場。。。。。。。。。。。。。。。。15.我嘗試不去傷害別人的感覺。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。.生涯規(guī)劃課程問卷單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要１關心自己的生涯３追尋終生的發(fā)展方向２生涯發(fā)展的階段３探測人生各階段發(fā)展重點３職業(yè)與興趣生涯規(guī)劃３確立職業(yè)興趣並配適性適職的規(guī)劃４人格特質與生涯規(guī)劃３了解分析人格特質以運用於生涯規(guī)劃５工作價值與生涯規(guī)劃３釐清工作價值以確立生涯規(guī)劃價值６組織生涯的規(guī)劃３分析組織生涯階梯及路徑７家庭生涯的規(guī)劃３家庭生活與親人關係安排８生涯規(guī)劃的藍圖擬定３模擬生涯規(guī)劃的藍圖９生涯規(guī)劃的行動方案３評估生涯規(guī)劃方案的可行性10生涯規(guī)劃的困境評估３實踐生涯規(guī)劃的難題與困境找出可能對策11生涯規(guī)劃的時間管理３配合生涯規(guī)劃行動的時間管理進度12生涯規(guī)劃的自我實現(xiàn)３按步就班地促使生涯規(guī)劃實踐，以完成自我人生.TWI~主管人員12套任務技藝課程需求問卷單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要RIMS

1工作關係JOBRELATION8使學員能了解新領導與人際關係的特性及原理，善用領導達成效果。參與者依循民主程序及方法發(fā)揮領導作用。２工作教導JOBINSTRUCTION12使學員能掌握工商業(yè)有關教導，指示及訓練的新知識及技巧。注重教法之應用以及成果的達成。３工作方法JOBMETHODS8為學員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及方法。使學員了解主管運用於其部門的各項工作技巧與原理。４工作安全JOBSAFETY8提供防止意外和知識;提高參與者的安全意識。改善適用於工作場場的特別及技術部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業(yè)安全人士取得信賴和合作。DACO5工作討論JOBDISCUSSION8訓練參與者善用民主程序及方法領導小組討論。促使主管與部屬良好溝通協(xié)調，克服改變阻力，解決問題，培養(yǎng)責任感等方面之合作。６工作行動JOBACTION8使主管能以目標管理之領導風格，運用於督導方面。並能以實際行動完成任務，訓練成員，培養(yǎng)團隊精神。探討如何解決問題並承擔未來之任務。.單元課程名稱時數(shù)目的