戰(zhàn)略性人力資源管理講座張宗啟主講手機(jī)163.1張宗啟先生個人簡介

學(xué)歷專業(yè)工商管理碩士（）國家注冊管理顧問師工作經(jīng)歷香港艾云斯管理顧問有限公司講師/顧問香港現(xiàn)代管理顧問有限公司講師/顧問香港李錦記（集團(tuán)）行政/培訓(xùn)部經(jīng)理臺灣山多利集團(tuán)經(jīng)理管代特長領(lǐng)域戰(zhàn)略策劃/品牌管理績效考核制度建立企業(yè)生產(chǎn)/物料管理薪酬體系建立企業(yè)人力資源系統(tǒng)建立企業(yè)流程再造企業(yè)質(zhì)量管理體系（）策劃實(shí)施2張宗啟先生個人簡介

培訓(xùn)特點(diǎn)英國威爾士式“親驗(yàn)性”培訓(xùn)——輕松又實(shí)用一次培訓(xùn)，終身服務(wù)，廣結(jié)朋友于天下服務(wù)企業(yè)華強(qiáng)三洋電子長城地產(chǎn)（集團(tuán)）康佳電子深圳新華書店/書城法國湯姆遜電子新寶地產(chǎn)/金海灣深圳電子城香港德永佳集團(tuán)臺灣卡妮爾燈飾深圳寶安電子城香港達(dá)利威集團(tuán)臺灣誠達(dá)集團(tuán)華南工業(yè)集團(tuán)廣州杰伍服裝……等上百家3培訓(xùn)目錄

人力資源人力資源發(fā)展（01）6H職業(yè)生涯規(guī)劃（02）6H管理中的應(yīng)用（03）6H目標(biāo)管理與績效考核（04）6H處事方法與人際交往（05）6H領(lǐng)導(dǎo)技巧與有效溝通（06）6H時間管理與策劃跟進(jìn)（07）6H紀(jì)律執(zhí)行與激勵員工（08）6H建立團(tuán)隊(duì)與授權(quán)技巧（09）6H社交禮儀與職業(yè)形象（10）6H人員管理與自我管理（11）6H4有關(guān)咨詢的兩個故事幾百億$≥500萬$？我們最大的失策是舍得幾百億美元和數(shù)十萬美國軍人的生命，卻吝嗇1架戰(zhàn)斗機(jī)的代價(jià)。朝鮮戰(zhàn)爭美軍總司令麥克阿瑟將軍世界500強(qiáng)&破產(chǎn)企業(yè)高價(jià)咨詢并不能產(chǎn)生高回報(bào)。比請咨詢公司更重要的，是企業(yè)家自己要有主見，畢竟企業(yè)是你的，而不是顧問的，如果你自己都不了解你的企業(yè)，請顧問來幫忙可能也并不能奏效。——“最粗粗魯?shù)拿绹习濉惫?菲吉5有關(guān)咨詢兩組數(shù)據(jù)8年&60家客戶&200個項(xiàng)目麥肯錫從1993年進(jìn)入中國大陸，截止2001年5月，為60多家中國公司做了200多個咨詢項(xiàng)目。300萬&1200萬1998年樂百氏五個項(xiàng)目：1200萬四個月架構(gòu)重組（包括一年、三年、五年的規(guī)劃）、融資合資的選擇、品牌管理與品牌經(jīng)理制的確立、市場與銷售兩專業(yè)的明晰以及企業(yè)未來五年的發(fā)展戰(zhàn)略，

1998年實(shí)達(dá)設(shè)計(jì)營銷方案300萬八周6

本土咨詢公司的分析

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咨詢公司的作用

地圖&模型“一旦人們開始行動，就會產(chǎn)生明確的結(jié)果而幫助他們發(fā)現(xiàn)正在發(fā)生的事……和下一步應(yīng)該采取的行動。”像匈牙利軍隊(duì)過阿爾卑斯山路發(fā)現(xiàn)的地圖一樣，模型使人有信心——即使它們是錯誤的?！?威爾8

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

現(xiàn)代企業(yè)人才之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源管理機(jī)制與人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭許多企業(yè)往往對人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實(shí)務(wù)操作上缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患“改革多動癥”。企業(yè)人力資源管理不是一個孤立的問題，人力資源問題的解決要考慮企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場狀況和內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，以求取得全局最優(yōu)。

9人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分；所有管理者都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任；大人力資源包括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)；組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃和“軟”的人力資源隊(duì)伍建設(shè)；文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其系統(tǒng)地向組織滲透，并有意識地融入管理系統(tǒng)、程序制度；系統(tǒng)建設(shè)既要操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范（如建立人力資源平臺），更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接。

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

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戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標(biāo)，是要通過對企業(yè)人力資源的整合來驅(qū)動企業(yè)核心能力的形成與保持。人力資源管理系統(tǒng)成功的關(guān)鍵，在于是否能夠有效地激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略。11

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路：

一、基于對企業(yè)的戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識，它決定了企業(yè)需要員工形成什么樣的核心專長與技能，才能符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，并有效地完成工作任務(wù)；

二、基于對人性的尊重以及對人的價(jià)值、人的內(nèi)在需求和人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的深刻把握，它決定了企業(yè)應(yīng)該如何來激發(fā)人的內(nèi)在潛能，從而使其能夠支撐企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略目標(biāo)。

12企業(yè)文化使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃年度經(jīng)營目標(biāo)選才崗前培訓(xùn)年末績效評估企業(yè)次年目標(biāo)用才育才留才HR戰(zhàn)略HR規(guī)劃招聘HR會計(jì)（成本）試用期考試任職資格求職申請表面試評估中心選拔制度潛力開發(fā)職務(wù)分析職務(wù)分析目標(biāo)管理績效管理在職輔導(dǎo)激勵管理參與員工培訓(xùn)發(fā)展安置及發(fā)展計(jì)劃職位晉升路徑員工職業(yè)生涯指導(dǎo)建立企業(yè)激勵機(jī)制獎酬系統(tǒng)發(fā)展系統(tǒng)

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

13抱負(fù)-(美成實(shí)業(yè)有限公司)致力成為世界一流的眼鏡製造商，並以創(chuàng)意、質(zhì)量和服務(wù)享譽(yù)全球。

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

14抱負(fù)-(佐丹奴)成為全球最好、最大的零售服裝商。

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

15抱負(fù)-(香港郵政)在香港獲公認(rèn)為一個出色的服務(wù)機(jī)構(gòu)在世界上獲公認(rèn)為一個卓越的郵政服務(wù)機(jī)構(gòu)

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

16使命-(美成實(shí)業(yè)有限公司)1、積極培育員工，使他們有責(zé)任感、滿足感、自律和有上進(jìn)心。2、建立健全制度並提供晉升機(jī)會，讓員工能發(fā)揮所長。3、研究發(fā)展新技術(shù)，不斷改良產(chǎn)品設(shè)計(jì)和質(zhì)量。4、以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)滿足顧客需要。5、與供應(yīng)商建立互惠互利的良好關(guān)係。

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

17使命-(佐丹奴)讓人們感覺良好，看起來精彩。

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

18使命-(香港郵政)擁有一支士氣高昂，有滿足感和受到重視的工作隊(duì)伍令顧客對們的服務(wù)感到高度滿意擁有良好業(yè)績及有足夠資源拓展業(yè)務(wù)放眼將來，迎合不斷改變的需求

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

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戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

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戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

表1華凱集團(tuán)職能部門組織和人力資源診斷工作內(nèi)容現(xiàn)狀存在問題原因分析組織結(jié)構(gòu)?

職能部門功能相對弱化；公司和部門副職比例偏高，專業(yè)人員少?

一些重要的管理協(xié)調(diào)職能沒有落實(shí)，職責(zé)不清，遇事部門間相互推諉?

組織架構(gòu)不合理?

缺乏部門之間的協(xié)調(diào)程序?

缺乏專業(yè)晉升通路

考核?

對職能部門主要是其他部門打分的方法?

主要考查員工職責(zé)遵守情況

?

職能部門的考核指標(biāo)多為崗位職責(zé)履行指標(biāo)，缺乏重點(diǎn)；數(shù)據(jù)缺乏可收集性；考核指標(biāo)的量化不夠，打分的主觀性強(qiáng)；主要考核者不適當(dāng)?

缺乏一套與戰(zhàn)略掛鉤的適用的指標(biāo)體系?

缺乏規(guī)范的考核操作程序21

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

表1華凱集團(tuán)職能部門組織和人力資源診斷工作內(nèi)容現(xiàn)狀存在問題原因分析?

?

?

人才引進(jìn)?

?

?

工資制度不職能人員的收入為月基本工資與年度獎金兩部分構(gòu)成?；臼杖胍罁?jù)職務(wù)級別，獎金拿平均獎，最高和最低收入差距僅為1倍多；員工對工資問題的不滿主要來自企業(yè)內(nèi)部需要激勵的重點(diǎn)員工政策上沒有傾斜；收入差距不大；將職務(wù)級別混同于職位價(jià)值，不宜溝通，內(nèi)部缺乏公平性；獎金分配簡單化，缺乏依據(jù)，不起激勵作用。缺乏職位評價(jià)系統(tǒng)；缺乏能力評價(jià)系統(tǒng)；缺乏將績效與獎金有效掛鉤的方法公公司重視人才引進(jìn)，每年均招收一些應(yīng)屆畢業(yè)生；已開始通過多渠道引進(jìn)和利用人才人才引進(jìn)之后又缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，造成人才閑置等現(xiàn)象。缺乏缺乏人力資源管理的計(jì)劃工作；缺乏對員工意見和態(tài)度的了解和調(diào)查；缺乏對員工自我發(fā)展期望和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的調(diào)查和研究工作。22

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

表1華凱集團(tuán)職能部門組織和人力資源診斷工作內(nèi)容現(xiàn)狀存在問題原因分析任用?

公司已建立后備人員選拔制度。?

原有干部年齡老化，新提拔的干部工作不適應(yīng)成長慢?

缺乏明確的管理人員的崗位輪換和晉升制度；?

缺乏對管理人員的培訓(xùn)體系。

公司缺乏一個依據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的員工培訓(xùn)的總體規(guī)劃。缺乏對員工個人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工對個人發(fā)展期望的了解缺乏對人力部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的管理人員的培訓(xùn)；缺乏明確具體的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，造成人事部對培訓(xùn)工作的計(jì)劃和監(jiān)督功能未能充分發(fā)揮；培訓(xùn)之后的評價(jià)、考核制度與方法有待進(jìn)一步完善。培訓(xùn)?

公司各級領(lǐng)導(dǎo)和普通員工都意識到應(yīng)加強(qiáng)公司的培訓(xùn)體系建設(shè)。?

培訓(xùn)隨機(jī)性強(qiáng)，不系統(tǒng)適?

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戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

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戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

“人力資源管理系統(tǒng)”五個模塊：

■人力資源規(guī)劃—“方向盤”■人力資源獲取與配置系統(tǒng)—“車架”

■培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)—“加速器”■薪酬管理系統(tǒng)—“燃料”/“潤滑劑”■績效管理系統(tǒng)—“發(fā)動機(jī)”通過這些模塊的相互協(xié)同配合，完成了對人力資源的選、用、育、留四大職能，使人力資源管理系統(tǒng)這輛"汽車"順利發(fā)動前進(jìn)，發(fā)揮其在組織中的作用，為提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢做出貢獻(xiàn)。

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戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃：

■人力資源的總量規(guī)劃與成本預(yù)算

■人力資源在企業(yè)組織架構(gòu)、項(xiàng)目及各階段的分布

■各類人力資源投入時機(jī)、使用周期

■各類人力資源獲得的方式/渠道

■人員的選用標(biāo)準(zhǔn)和選用方式

■人員的培訓(xùn)和評估方式

■人員績效考核

■人力資源成本和效益核算

■人力資源再規(guī)劃決策26

人力資源現(xiàn)狀素質(zhì)結(jié)構(gòu)，損耗與流動人力成本，聘用、升遷、退休等人力政策，員工價(jià)值觀、員工需求員工潛力等

組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)，管理機(jī)制管理風(fēng)格，組織氛圍薪酬方案、企業(yè)文化等。

外在環(huán)境經(jīng)濟(jì)/法律/人口/交通/文化/教育/市場競爭/勞動力市場/政策/勞動力擇業(yè)期望與傾向等

經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，產(chǎn)品組合市場組織，經(jīng)營區(qū)域生產(chǎn)技術(shù)，競爭重點(diǎn)財(cái)務(wù)及利潤目標(biāo)等。人力資源需求預(yù)測（各類、各級）人力資源供給預(yù)測（內(nèi)/外部供給）人力資源規(guī)劃實(shí)施/評估/反饋預(yù)測供需調(diào)查分析制定規(guī)劃實(shí)施評估

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戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

人力資源獲取與配置系統(tǒng)

■組織模式的選擇

■部門的設(shè)置

■流程的梳理

■部門職能定位、職責(zé)與權(quán)限劃分

■部門職位設(shè)定、職責(zé)與工作內(nèi)容

■職位分析

■職位評價(jià)

■分層分類的素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)

■任職資格系統(tǒng)

■對應(yīng)橫向的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行職位優(yōu)化

■對應(yīng)縱向的直線指揮系統(tǒng)進(jìn)行職位優(yōu)化

■人力資源的招聘、配置、動態(tài)調(diào)配29人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請甄選體檢資料核實(shí)考試面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正式錄用評估招募選拔錄用評估員工招聘流程圖

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戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)人力：■職業(yè)生涯規(guī)劃組成要素分析

■職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)

■培訓(xùn)需求分析

■培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

■設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

■培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算

■培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方法設(shè)計(jì)

■培訓(xùn)效果評估方法設(shè)計(jì)31人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型需要確定組織分析工作分析個人分析目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃擬定活動進(jìn)行總結(jié)評價(jià)技能培養(yǎng)知識傳授態(tài)度轉(zhuǎn)變具體化/操作化入職培訓(xùn)崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)歸納經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)發(fā)現(xiàn)新的需要

戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

32職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃自我概念探索期測試期試驗(yàn)期立業(yè)期守業(yè)期衰退期一、職業(yè)發(fā)展模型核心度職能層次二、三維組織系統(tǒng)模型

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戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為核心的績效管理系統(tǒng)：

■確定績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向

■介紹各種績效管理模式和使用方法

■明確績效管理的基本策略

■確定績效管理的對象和范圍

■梳理公司業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)

■選取關(guān)鍵崗位，并設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重

■進(jìn)行績效考核并對其結(jié)果的利用

■編制績效管理改進(jìn)方案

■績效管理的持續(xù)改進(jìn)34公司使命目標(biāo)目標(biāo)分析崗位職務(wù)等級體系職務(wù)分析崗位職責(zé)薪酬管理人員定崗優(yōu)化組合績勵評估考核交流培訓(xùn)發(fā)展人力資源挖掘與發(fā)展員工滿意激勵機(jī)制模型

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戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)

以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬管理系統(tǒng)：■制定薪酬策略

■薪酬?duì)顩r調(diào)查分析

■設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)

■薪酬預(yù)算

■確定薪點(diǎn)表

■新、舊薪酬切換/調(diào)整37工作職責(zé)關(guān)鍵結(jié)果具體標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)行動計(jì)劃目標(biāo)控制