績效管理智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下成都大學(xué)成都大學(xué)

第一章測試

績效是一個多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會不同。（）

A:對B:錯

答案:對

有關(guān)員工績效表現(xiàn)的完備記錄，能在發(fā)生勞動爭議時，提供相關(guān)的事實依據(jù)。（）

A:對B:錯

答案:對

員工績效與組織績效的關(guān)系是（）。

A:有聯(lián)系，但聯(lián)系不大B:兩者完全無關(guān)C:兩者完全重合D:既有區(qū)別又有聯(lián)系

答案:既有區(qū)別又有聯(lián)系

員工心目中的最佳雇主包括（）方面。

A:收入高B:良好的培訓(xùn)機會C:待遇好D:有發(fā)展前景

答案:收入高;良好的培訓(xùn)機會;待遇好;有發(fā)展前景

SMART原則指（）。

A:Attainable可達到的B:Measurable可衡量的C:Relevant相關(guān)的D:Timed有時限的E:Specific明確具體的

答案:Attainable可達到的;Measurable可衡量的;Relevant相關(guān)的;Timed有時限的;Specific明確具體的

第二章測試

工作分析的對象是人，而非職位。（）

A:對B:錯

答案:錯

工作日志法適用工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的崗位。（）

A:對B:錯

答案:對

案例中傳真的丟失由（）負責(zé)。

A:稽核崗位B:工作分析后才能確定C:行政崗位D:統(tǒng)計崗位

答案:工作分析后才能確定

工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位是（）。

A:職責(zé)B:工作要素C:任務(wù)D:職務(wù)

答案:工作要素

訪談法的優(yōu)點包括（）。

A:有助于與員工的溝通B:成本較低C:適用面廣D:對工作分析人員要求不高

答案:有助于與員工的溝通;適用面廣

第三章測試

一個公司的所有部門都應(yīng)該遵循統(tǒng)一的績效指標和標準。（）

A:對B:錯

答案:錯

權(quán)重是對績效指標的重要性進行權(quán)衡與判斷，確定每個指標在整個指標體系中所占的比重。（）

A:對B:錯

答案:對

根據(jù)指標的性質(zhì)分類，績效指標可以分為定性指標和（）。

A:結(jié)果指標B:行為指標C:定量指標D:特質(zhì)指標

答案:定量指標

從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)查著手，依次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件的績效指標選擇方法是（）。

A:工作分析法B:經(jīng)驗總結(jié)法C:問卷調(diào)查法D:個案研究法

答案:工作分析法

績效指標標準的確定可依據(jù)（）標準。

A:計劃標準B:客觀標準C:個人標準D:歷史標準

答案:計劃標準;客觀標準;歷史標準

第四章測試

關(guān)鍵事件是指那些會對企業(yè)或部門的整體績效產(chǎn)生積極的重大影響的事件，是使工作成功的行為特征和事件。（）

A:對B:錯

答案:錯

對偶比較法是將被考核者用配對比較的方法決定其優(yōu)劣的一種方法。（）

A:對B:錯

答案:對

確定里程碑法極少被應(yīng)用于項目考核中。（）

A:對B:錯

答案:錯

行為錨定法的缺點包括（）。

A:工作考核標準模糊B:行為導(dǎo)向性差C:績效要素之間獨立性差D:設(shè)計成本較高

答案:設(shè)計成本較高

強制正態(tài)分布法的優(yōu)點包括（）。

A:刺激強烈B:強制區(qū)分C:團隊合作D:等級清晰

答案:刺激強烈;強制區(qū)分;團隊合作;等級清晰

第五章測試

目標管理的提出者是羅伯特·卡普蘭。（）

A:對B:錯

答案:錯

360度考評的評價者是被考評者本人和與其有密切關(guān)系的人，包括被考評者的上級、同事、下級、內(nèi)外部客戶等。（）

A:錯B:對

答案:對

績效管理的最終目標是為了（）。

A:促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展B:確定被考評者未來的薪金水平C:制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案D:幫助員工找出提高績效的方法

答案:促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）。

A:人力資源部人員B:員工C:直接上級/主管D:高層領(lǐng)導(dǎo)

答案:直接上級/主管

平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。

A:結(jié)果與過程的平衡B:長期目標與短期目標的平衡C:外部與內(nèi)部的平衡D:財務(wù)與非財務(wù)的平衡

答案:結(jié)果與過程的平衡;長期目標與短期目標的平衡;外部與內(nèi)部的平衡;財務(wù)與非財務(wù)的平衡

第六章測試

會議溝通是多人參加、公開的范圍內(nèi)進行的。（）

A:對B:錯

答案:對

克萊斯勒汽車公司使用了有效的溝通，成功地挽救了公司。（）

A:對B:錯

答案:對

有效的溝通方式既能解決問題，又能讓當事人口服心服。（）

A:對B:錯

答案:對

考核者可能因為對員工的一些個人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等存在某種偏見，而影響其考核結(jié)果的客觀性，被稱為（）。

A:首因效應(yīng)B:嚴厲性錯誤C:暈輪效應(yīng)D:偏見誤差

答案:偏見誤差

績效面談的場所最好是（）。

A:相對封閉的B:不易被干擾的C:能夠讓員工感覺輕松D:便于雙方自由交流溝通

答案:相對封閉的;不易被干擾的;能夠讓員工感覺輕松;便于雙方自由交流溝通

第七章測試

一次性獎金是一種沒有累加的績效加薪方式。（）

A:對B:錯

答案:對

員工持股計劃是當公司達到利潤目標時，將一部分利潤作為獎金分配給員工。（）

A:對B:錯

答案:錯

薪酬的構(gòu)成包括（）。

A:獎金、福利、股票B:工資、福利、津貼C:獎金、工資、津貼D:工資、獎金、福利

答案:工資、獎金、福利

薪酬水平定位的（），指企業(yè)發(fā)放的薪酬高于市場平均工資水平。

A:跟隨策略B:領(lǐng)先策略C:滯后策略D:混合策略

答案