第企業(yè)管理方案匯編11篇

企業(yè)管理方案篇一人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。

1.促進改革，擴大交流現(xiàn)

代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。

2.利于管理，增加儲備

人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。

3.展示創(chuàng)新，提升價值

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。

企業(yè)管理方案篇二1、建立流程介紹

1.1調研了解階段

理由是：①、在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系

方法：面談法；訪談法；以及問卷調查法；資料整理等等。

（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。

（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見。

（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

（1）整理資料，進行調研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責內容。

（2）發(fā)放問卷。

（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。

（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構診斷、修改階段

（1）進行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況?，F(xiàn)在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。

（2）進行組織設計，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應的組織設計。

（3）報陳公司高層，批準。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。

（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。

（2）績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

1.5進行員工培訓

針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關的業(yè)務還不是很熟悉的，相關技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。

（1）進行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。

（2）進行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進行培訓管理的工作。

（3）進行培訓結果管理。監(jiān)督培訓結果，匹配相應的激勵體系。

1.6企業(yè)文化建設

建立相應的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

2、薪酬體系建立

我認為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤?？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現(xiàn)。基于以上的想法，我采用了結構工資發(fā)放標準。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）。

2.1薪酬標準

在國有產(chǎn)權的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。

建立結構工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結構。

基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。

浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。

示意圖為：

2.2薪酬設計的原因

第一、在國有產(chǎn)權的結構下，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)

職務等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。

采用結構工資的樣式，除了保留職務大小，入職時間長短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標準，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。

第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。

作為生產(chǎn)員工來說，把技術等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準?？梢源龠M其不斷的提高生產(chǎn)技術，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。

第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。

3、績效考核體系的建立

要做到科學的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法，反應各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取kpi績效考評體系。

建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系。即關鍵績效指標體系。

關鍵績效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素，進行考評的績效考評體系。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標準。

kpi績效考核體系設計的優(yōu)點是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；

（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標有機結合；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實現(xiàn)化；

（4）把個人目標，部門目標和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結合；

3.1建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標(kpi)，即企業(yè)級kpi。

（2）進行戰(zhàn)略目標的部門細化。

召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(shù)（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。

（3）進一步的戰(zhàn)略細分。

各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

（4）召開進一步會議，設計評價標準。

指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

（5）審核階段。

對關鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。

具體的流程圖為：

下面，我將初步設想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務、運營、組織三個指標來考核各個部門和員工的績效水平。

3.2銷售部門

3.2.1財務指標

（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內，應該達到怎樣的標準。

（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內，應該實現(xiàn)利潤的額度。

（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內，應該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內，應該擴大的銷售區(qū)域。

3.2.2運營指標

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，發(fā)展戰(zhàn)略目標完成程度。

（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售計劃完成程度。

（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內，銷售增長情況。

（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內，市場推廣完成情況。

3.2.3組織指標

（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度。

（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

（4）培訓發(fā)展情況。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

3.3.1財務指標

（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的生產(chǎn)總值。

（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的生產(chǎn)成本水平。

（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的利潤完成情況。

3.3.2運營指標

（1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的生產(chǎn)計劃完成情況。

（2）技術創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的技術創(chuàng)新情況。

（3）設備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的設備保養(yǎng)情況。

（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

3.3.3組織指標

（1）技術培訓情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的技術培訓情況。

（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的部門管理情況。

（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內的員工管理情況。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財務指標

部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內的部門成本管理情況。

3.4.2運營指標

（1）部門工作計劃按時完成率。

（2）內部員工滿意情況。

（3）管理效度情況。

（4）其它部門協(xié)調情況。

3.4.3組織指標

（1）培訓計劃完成情況。

（2）部門管理情況。

（3）員工管理情況。

4、培訓建設

由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務和行政管理部門。

那么我認為企業(yè)培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。

那么員工培訓的難點也就是（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營，給企業(yè)造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現(xiàn)培訓以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓后的薪酬績效配套政策。

4.1培訓流程安排

（1）培訓需求分析。從總體上對企業(yè)內的培訓進行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓財務安排等等與培訓相關的整個安排。采用批次培訓的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：

（2）培訓管理。進行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓課程進行考核。

（3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考核培訓結果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓結果，給員工以發(fā)展方向。

5、人力資源部的作用

5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。

同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。

5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

同時企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學習，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實現(xiàn)；另一方面，對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

而人力資源部門就負責將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去。

所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

企業(yè)管理方案篇三一、車輛管理

1、本公司的車輛由倉儲部管理，并指派專人負責對車輛調度。

2、車輛應由專職駕駛員駕駛，需由他人駕駛時，應告知車輛性能、狀況并到車隊調度處備案。專任駕駛員應每周實施定期檢查及保養(yǎng)，以維持機件壽命，確保行車安全。

3、各部需要使用車輛時，應事先填寫“用車通知單”一式二聯(lián)，經(jīng)單位主管領導核準后交倉儲部車隊調派(主管領導不能核準的部門，由主管領導簽批授權委托書到車隊備案)。

4、“用車通知單”應詳細填寫用車時間、路徑、起止目的地。

5、車輛行車途中應特別注意安全行駛及遵守交通規(guī)則，若有違規(guī)罰款，由駕駛員負擔。

6、車輛到達目的地后，按對方要求妥善停置車輛。

7、車輛出門按公司的出廠管理規(guī)定執(zhí)行。

二、駕駛員管理

1、公司駕駛員必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關交通安全管理有規(guī)章制度，安全駕車。并遵守本公司其它相關有規(guī)章制度。

2、駕駛員應愛惜公司車輛，平時注意保養(yǎng)，經(jīng)常檢查車輛的主要機件，確保車輛正常行駛。

3、駕駛員應抽適當時間擦洗自己所開的車輛，以保持車輛的清潔。

4、出車前要例行檢查車輛的水、電、油及其它性能是否正常，發(fā)現(xiàn)不正常時要立即加補或調整。

5、駕駛員發(fā)現(xiàn)車輛有故障時要立即檢修。

6、駕駛員出車歸來后應到車隊調度處登記當日出車路橋費，實際出車路線等其它特殊情況。車輛駛回后應停放在公司安全地方，并將車門鎖好。

7、駕駛員對自己所開車輛的各種證件的有效性應經(jīng)常檢查，出車時一定保證證件齊全。

8、駕駛員對車隊調度的工作安排，應無條件服從，不準借故拖延或拒不出車。對工作安排有意見的，事后可向部長反映。出廠后以生產(chǎn)銷售為主，聽從用車部門的工作安排。

9、駕駛員全年安全行車，未出交通事故的，按公司安全管理制度規(guī)定執(zhí)行。發(fā)生交通事故，除取消安全獎外，交通事故由駕駛員按《20xx年車隊承包合同》的規(guī)定承擔損失。

三、車隊服務范圍及費用分配

1、車隊服務范圍：銷售部要求送貨上門的客戶（產(chǎn)品售價中包含運費）不包括主機廠相關人員的其它業(yè)務要求，制造部外加工單位（產(chǎn)品裝飾費中已含運費的除外），采購部（外協(xié)加工單位不含運費，外購件除外），財務部、質管部、倉儲部的零星用車。

2、車隊各類車型費用標準按20xx年標準和統(tǒng)計口徑執(zhí)行。

3、內部費用以“用車單”為準，按各部實際用車里程數(shù)與標準單價計算。

4、對于不屬車隊服務范圍的用車，用車部門填寫“用車單”一式二聯(lián)，經(jīng)用車部門主管領導審核批準后交到車隊進行費用核算，按實際用車里程與實際市場價格收取出車運費并在“用車單”上注明價格，扣除車輛燃油費、路橋費、出車費及輔料費按實際收回運費（含抵款）利潤的50%作為獎勵及二次分配基金。

5、公司責任的急件產(chǎn)品發(fā)生的運費由責任部門承擔，外單位用車的運費由用車人向外協(xié)廠收?。òǖ挚钍杖。?，未收回的外單位運費則由用車人工資承擔。采購部調拔材料用車費用如含在調拔單價中則由采購部承擔運費。

6、屬于車隊服務范圍的實際發(fā)生費用（財務核算扣除折舊）與分攤到各部門的消耗之差為車隊當月的利潤情況。費用超標按5%扣罰車隊工資，年末拉通計算。

7、不屬于車隊服務范圍的費用，月末由車隊將用車通知單匯總后到財務科結算費用。

8、修理費、燃油費超標按車隊承包合同考核。

企業(yè)管理方案篇四一、目的

為滿足公司快速發(fā)展和業(yè)務擴張所帶來的人員需求，優(yōu)化公司人員結構，構建公司人才梯隊，特通過校園招聘選撥一批具有可塑造性的大學生，經(jīng)過全方面的培養(yǎng)，使其成為具備合格任職技能、并能獨立承擔崗位職責的員工，從而為集團的發(fā)展提供后備人才資源，以達到公司實現(xiàn)儲備人才、開發(fā)人才的人才戰(zhàn)略。

二、適用范圍

本方案適用于20xx年秋季、20xx年春季校園招聘的學生。

三、原則

1、公平、公正、公開原則；

2、合理選拔原則，即各品牌事業(yè)部根據(jù)業(yè)務發(fā)展規(guī)劃合理的人員需求數(shù)量；

3、共同培養(yǎng)原則，即各品牌事業(yè)部與人力資源部共同承擔20xx屆畢業(yè)生的培養(yǎng)工作；

4、理論與實踐相結合原則，即理論培訓應與實際操作結合。

四、培養(yǎng)周期及目標

1、培養(yǎng)周期為三個月（第一階段）；第二階段（一年）根據(jù)第一階段培訓效果制定。

2、培養(yǎng)目標：達到獨立承擔相關崗位職責的任職要求，具備基礎管理能力。

3、培養(yǎng)目標崗位：銷售精英、服務精英、行政專員、市場策劃專員等。

五、工作職責

1、集團人力資源部負責管理培訓生培養(yǎng)方案的制定、組織和協(xié)調工作，負責組織對崗位指導人的指導效果的評估工作，參與管理培訓生的培訓、考核和評估工作；

2、集團高管、各品牌高級管理層，對實施工作提供建議、監(jiān)督，并參與到評估、篩選相關工作；

3、各品牌事業(yè)部職能部門負責人，負責崗位技能培訓計劃的制定、跟蹤和評估，負責崗位指導人工作的監(jiān)督、效果評估等工作；

4、崗位指導人負責實施管理培訓生的崗位基礎技能培訓工作，負責對管理培訓生技能的考核和評估。

5、各品牌綜合部負責管理培訓生日常相關手續(xù)的辦理、活動的組織和安排等相關工作。

六、崗位指導人

1、實行品牌總經(jīng)理指導、部門總監(jiān)監(jiān)督、部門經(jīng)理負責、崗位指導人執(zhí)行的四級聯(lián)動培養(yǎng)管理機制

2、選拔

2.1選拔依據(jù)

2.1.1管理培訓生的個人情況和基本特質

2.2.2候選人熟練掌握崗位技能、熟知崗位職責、業(yè)績中等以上

2.2備案

2.2.1崗位指導人確認后，報部門經(jīng)理、部門總監(jiān)、品牌總經(jīng)理和人力資源部備案

2.2.2人力資源部建立崗位指導人評估記錄檔案，并將其納入崗位指導人的獎懲、續(xù)聘以及其他相關業(yè)績的依據(jù)

3、獎勵

3.1根據(jù)崗位指導人所負責的人數(shù)、崗位以及新員工業(yè)績，給予崗位指導人一定的獎勵

3.2集團在年終評獎中設置“優(yōu)秀指導人獎”、“優(yōu)秀指導團隊獎”，獎勵在管理培訓生培養(yǎng)工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的個人和團隊

七、職業(yè)發(fā)展通道

1、銷售類：實習生——初級銷售顧問——中級銷售顧問——高級銷售顧問——資深銷售顧問

2、服務類：實習生——初級服務顧問——中級服務顧問——高級服務顧問

3、技術類：實習生——初級技師——中級技師——高級技師

4、職能類：實習生——專員——部門主管——部門經(jīng)理——副總經(jīng)理

八、輪崗安排

1、輪崗前溝通

1.1溝通內容：了解應屆生對輪崗的接受及認知程度；被輪崗人的優(yōu)勢和不足；輪崗后的職業(yè)發(fā)展方向。

1.2溝通達到的效果：讓應屆生理解實施輪崗的意義，接受并能盡快適應新崗位；了解當事人對輪崗的意見或建議；減少硬性安排帶來的阻力。

1.3溝通注意事項：溝通保密性；溝通及時性。

1.4見《輪崗確認表》

2、輪崗工作交接：見《輪崗工作交接單》

3、輪崗效果評估：見《管理培訓生考核表》

4、定崗

4.1應屆生輪崗期滿后，由人力資源部、用人部門、品牌總經(jīng)理綜合其輪崗期的評估表現(xiàn)，結合個人發(fā)展意向以及公司現(xiàn)有崗位空缺，對輪崗人員進行定崗定級。

4.2輪崗結束后，應屆生向人力資源部提交輪崗報告，包含輪崗部門、工作任務及完成情況、個人工作不足及改進措施、個人意見或建議等內容。

4.3見《應屆生定崗表》

九、錄用和解聘

1、在培養(yǎng)輪崗結束后，人力資源部將組織相關部門針對管理培訓生在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進行考評；

2、考核通過后，根據(jù)員工個人意見以及公司整體用人需求計劃進行崗位定向，進行崗位相關培訓和實操，并依據(jù)公司流程辦理入職手續(xù)；

3、在培養(yǎng)期間，因工作態(tài)度或造成重大損失的，公司將解除聘用協(xié)議；培養(yǎng)結束經(jīng)考核不能勝任相關崗位的，公司將解除聘用協(xié)議。

十、其他

對于培養(yǎng)期間表現(xiàn)突出的人員，由人力資源部組織推薦、企業(yè)高管審核，進入集團及下屬公司后備人才庫備選對象

企業(yè)管理方案篇五進入20xx年以來，歐債危機持續(xù)發(fā)酵，蝴蝶效應顯現(xiàn)，拖累國內經(jīng)濟持續(xù)低迷，使投資、消費、出口增速放緩，保增長任務艱巨。醫(yī)藥行業(yè)，中藥材價格上漲、人工成本上升、藥品降價頻頻、產(chǎn)品同質化嚴重、行業(yè)競爭白熱化、醫(yī)改政策尚不明朗等，醫(yī)藥企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)集團的年度目標任務，保障公司戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)，公司必須實施精細化管理，以實現(xiàn)管理增效及公司又好又快發(fā)展。

一、工作原則

（一）全面覆蓋，突出重點

公司的精細化管理以人、財、物為對象。公司的人、財、物分布在那里，精細化管理就延伸到那里，力求管理全覆蓋、不留死角；部門工作的薄弱點、關鍵點在那里，精細化工作的重點就跟到那里，攻堅克難。

（二）循序漸進，實現(xiàn)突破

精心布署精細化工作，循序漸進推進精細化工作上臺階、見效益、成習慣。逐步形成制度、流程，職責、目標、監(jiān)督、考核、獎懲、激勵的有機結合。

（三）動態(tài)管理，力求創(chuàng)新

在精細化工作推進過程中，只有注重工作事前規(guī)劃、事中監(jiān)控和信息反饋，才能促進工作達到預期目標。即在工作中加強管理，寓管理于日常行為，在管理中實現(xiàn)目標任務。

（四）機制護航，持久開展

公司成立精細化工作領導小組，為精細化工作持續(xù)推進提供組織保障。通過對國內外形勢的剖析、判斷，認清實施精細化管理的緊迫性和必要性，為精細化工作持久開展統(tǒng)一認識。

二、工作目標

中型企業(yè)發(fā)展靠制度，所以公司必須首先健全各項管理制度。以公司制度規(guī)范工作流程、工作流程規(guī)范職工行為、職工行為保障決策落實、績效考核激發(fā)工作熱情，使精細化管理成為公司主流文化，形成良性互動。使公司各部門精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行，公司獲得更高效率、更多利益、更強競爭力和凝聚力。逐步實現(xiàn)制度標準化、流程規(guī)范化、組織體系系統(tǒng)化、目標任務精細化、監(jiān)控常態(tài)化、信息反饋及時化、重大決策科學化、績效考核全面化、部門協(xié)調機制化、日常工作條理化、風險預防可控化，在產(chǎn)品質量上精益求精，創(chuàng)造產(chǎn)品質量領先的差異化競爭優(yōu)勢，在技術創(chuàng)新上占據(jù)行業(yè)制高點。對工作中的薄弱環(huán)節(jié)和管理短板，通過精細化管理，實現(xiàn)瓶頸突破，提高管理水平、實現(xiàn)管理增效。

三、管理內容

以公司的人力資源、材料供應、產(chǎn)品生產(chǎn)、技術研發(fā)、經(jīng)營銷售、財務管理、文化建設、安全生產(chǎn)等為內容，以全方位的視角，通過單項和共同發(fā)力，實現(xiàn)公司整體能力提升。

四、主要工作

（一）查遺補缺，健全制度

首先評估公司現(xiàn)有制度在公司現(xiàn)階段的適應性。通過各部門自查及協(xié)作過程中的意見，發(fā)現(xiàn)目前存在的制度空白，組織人員會診。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、集團戰(zhàn)略定位和現(xiàn)代企業(yè)運行要求，健全、完善公司管理制度。形成制度健全，工作有章可依；戰(zhàn)略目標明確，制度保駕護航；監(jiān)督考核到位，制度保障落實。

（二）健全機構，加強監(jiān)督

根據(jù)會計基礎規(guī)范化要求及可能存在內控漏洞，在條件允許的情況下，建議成立公司的內部審計機構。實現(xiàn)審計從事后審計向過程審計轉變。避免有的部門在工作中的僥幸、自彈自唱或工作推進緩慢等現(xiàn)象。

該部門重點工作：

1、監(jiān)督公司制度、政策的遵守情況。

2、監(jiān)督公司合同、決議、協(xié)議、方案、工作流程的執(zhí)行情況。

3、對公司預算及解決方案的可執(zhí)行性和激勵性提出建議。

4、跟蹤部門預算、進行項目監(jiān)督和后評估，階段性反饋工作成果。

5、及時形成書面工作報告，重點反饋工作過程中存在的和亟待解決的問題。

（三）建立科學的預算體系，全面推進預算管理

預算管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的重要手段，是通過經(jīng)驗測算、客觀形勢分析、在謀劃中描繪企業(yè)的藍圖。所以建立科學的預算體系，全面推進預算管理，不僅能提高公司的管理水平，還可以使公司更好更強的發(fā)展。但必須注意以下幾點：

1、預算管理不是簡單的控制費用，而是科學的配置有限資源，實現(xiàn)資產(chǎn)效益最大化，股東財富最大化。預算必須考量企業(yè)的.長期利益，必須長短結合，切忌急功近利、殺雞取卵。

2、提高預算的可操作性。預算來源于實際工作，但不是實際工作的翻版。要根據(jù)國家政策、行業(yè)特征、市場趨勢、客戶訴求、公司盈利模式制定預算，要結合資產(chǎn)耗損和權益增加的內在關系制定預算；要根據(jù)目標任務和歷史數(shù)據(jù)確定需要的支持資源。

3、提高預算的激勵性。引進市場化的薪酬管理體系，調動全員參與的積極性，激發(fā)團隊的創(chuàng)造力，吸引更多行業(yè)優(yōu)秀人才加盟，不僅可以實現(xiàn)既定的預算目標，還可以實現(xiàn)公司的再次騰飛。

4、加強預算跟蹤、反饋、考核。公司預算管理部門要加強預算的跟蹤和反饋，對預算執(zhí)行中存在的問題和不足，督促公司相關個人、部門關注并提供對策，然后再跟蹤、再反饋、再考核。否則公司預算就會流于形式。

（四）加強應收賬款管理，加快資金周轉速度

公司的應收帳款增加了公司的機會成本，會加大公司經(jīng)營風險及財務風險。在“現(xiàn)金為王”的今天，加強應收賬款管理顯得尤為重要。

1、根據(jù)公司不同的產(chǎn)品制定公司的賒銷政策。

2、根據(jù)公司不同產(chǎn)品的營銷模式，制定不同的結算方式。

3、制定應收賬款管理辦法。應收賬款應責任到人。每一位業(yè)務人員根據(jù)管轄客戶，制定自己的清欠辦法。根據(jù)公司要求，預算月度、季度、年度的回款任務。客戶的每筆回款經(jīng)財務和業(yè)務雙方確認方為有效。業(yè)務部門根據(jù)公司要求，必須把應收賬款余額控制在預算的范圍內。

4、加強應收賬款的函證工作。業(yè)務部門必須建立應收賬款備查簿，及時和客戶確認開票的應收賬款和尚未開票的應收賬款。財務部配備專人負責和業(yè)務部門定期進行應收賬款的確認和對賬工作。財務部門每半年必須和客戶函證應收賬款。對函證中出現(xiàn)的應收賬款差異，必須一一查找原因。

（五）加強成本、費用、損失管理，提高公司盈利空間

近年來醫(yī)藥行業(yè)競爭激烈，所以公司必須加強內部管理，提高運營效率。通過降低單位產(chǎn)品成本、降低單位費用占比，為提高公司的盈利空間尋找更多途徑。

1、原材料采購采用詢價制、議價制。公司應和那些在行業(yè)中信譽好、產(chǎn)品質量性價比高、服務特、價格優(yōu)的企業(yè)，建立長期的合作關系。

2、加強一線員工培訓，提高產(chǎn)品作業(yè)效率、降低產(chǎn)品的損失率。公司把對一線員工的培訓形成工作機制，結合公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展要求布署培訓計劃。培訓應重視員工知識的掌握程度、技能的提高、行為的改變、認識的轉變，公司應及時組織考核培訓收益。

3、減少材料浪費，降低產(chǎn)品返工率。公司把保證產(chǎn)品質量放在第一位。在保證產(chǎn)品質量的基礎上，通過管理降低產(chǎn)品單耗，減少生產(chǎn)環(huán)節(jié)浪費。通過降低出庫產(chǎn)品返工率，提高公司產(chǎn)品產(chǎn)出率。

4、對費用進行類別管理，加強意外損失預防。公司對變動費用比率控制，固定費用定額控制、混合費用加強臨界點管理。通過提高公司安全生產(chǎn)意識，預防意外損失發(fā)生，避免損失抵消公司經(jīng)營成果的風險。

5、加快形成精細化管理體系，落實精細化工作要求。精細化管理應勢而生，是“以退為進”的強化內部管理的方法。是以相對的小支出獲得相對多的利益，或以相對劣勢通過強化內部管理轉劣為勝。所以公司必須加快形成精細化管理體系，明確工作原則、工作目標、工作重點、工作程序、工作方法，制定工作布署、步步落實、重視監(jiān)督檢查，就會收到預期效果。

（六）建立風險預防機制，提高公司抗風險能力

在公司內部，主要做好以下工作：

1、重大投資及融資項目，集體決策，降低復合風險。

2、把融資的還款計劃落到實處，降低財務風險。

3、加大存貨及應收款周轉速度，實現(xiàn)資金放大效應。

公司在加強風險預防、控制的同時，可以聘請外部中介機構進行必要的方案設計、業(yè)務咨詢和專項審計，可進一步提高公司的抗風險能力。

（七）加強人才隊伍建設，提高公司整體素質

1、制定公司中長期人才發(fā)展規(guī)劃。實現(xiàn)“走出去，引進來“的人才發(fā)展戰(zhàn)略，形成競爭機制，逐步把競爭引向公司的不同方面。

2、有計劃推進人員的技能、專業(yè)知識、團隊意識培訓。通過不同層級培訓，提高公司整體素質。努力把公司建成職工發(fā)展的平臺，體現(xiàn)人生價值、實現(xiàn)理想的精神家園。

（八）實現(xiàn)管理對標工作常態(tài)化，吸收先進管理經(jīng)驗

公司各部門，首先通過自查來發(fā)現(xiàn)自身的薄弱環(huán)節(jié)。根據(jù)部門工作目標、要求，確定對標單位。結合公司的精細化工作部署，申請管理對標活動的時間和形式，開展管理對標工作，總結管理對標工作成果，和其它部門分享管理對標經(jīng)驗。

（九）加強部門工作的計劃性，實現(xiàn)各項工作規(guī)范化，條理化

根據(jù)部門工作，圍繞公司預算、集團考核及外部單位要求，做好以下工作：

1、對以前的工作進行梳理，凡是集團、公司及外部單位要求公司每年必須做的工作，部門就在年度形成工作計劃，未雨綢繆，落實到人，按時、按要求認真完成。實現(xiàn)公司要什么，我們馬上能拿出什么；集團考核什么，我們就及時跟蹤什么、反饋什么，及時提供執(zhí)行結果。

2、根據(jù)公司預算，有針對性的制定周、月、季工作計劃，及時總結、及時反饋工作成果。對重大事項，力求一事一結，進行后評估。

3、組織人員對部門、公司的規(guī)章制度、辦事流程進行學習，熟爛于胸。整理外聯(lián)單位辦事流程及資料要求，辦事盡量不跑空趟。以此提高工作的規(guī)范化和條理化。

4、根據(jù)部門工作內容，制定目標要求。帶著目標去工作，用目標激勵自己、要求自己，提高工作的計劃性。

（十）加強部門協(xié)作，提高公司運營效率

公司的目標任務，只有各部門形成合力、協(xié)同攻堅，就一定能實現(xiàn)。

1、形成公司各部門月度或季度溝通機制。凡部門在工作中出現(xiàn)的問題一經(jīng)達成共識，必須落實部門督辦，在下次會議反饋辦理結果。

2、部門之間適當交流和業(yè)務知識學習，可以提高公司運營效率。公司應為部門間互動創(chuàng)造條件，以加強部門了解，減少條塊分割，增進部門互信。通過部門間相互學習，如財務必須懂業(yè)務，業(yè)務必須了解財務，行政必須了解各部門的需求，各部門可以根據(jù)工作實際提出自己的資源支持請求等。這樣拉近了部門間的距離，里通外合，使權力在陽光下運行，保證政令暢通，提高運營效率。

3、建立部門之間服務承諾制。服務承諾內容主要是各部門在往來工作中的相互要求。通過部門對服務要求的提出，相關部門對服務要求的承諾及細化落實，公司對兌現(xiàn)結果的評比打分和獎勵，就可以達到部門之間的無縫對接。公司通過獎懲先進、鞭策后進，根據(jù)情況對癥下藥解決部門間反映的問題，可以減少部門摩擦，提高運營效率。

五、工作部署

聯(lián)系集團精細化管理工作的安排，精心設計、周密部署公司精細化管理工作。

（一）全面啟動階段

1、成立精細化管理領導小組，設置精細化管理辦公室，明確工作職責。

2、制定公司精細化管理實施方案。

3、各部門根據(jù)精細化工作要求首先開展自查自糾。根據(jù)自查自糾結果，結合公司實施方案、整改時間要求和部門工作重點，擬定部門整改方案，并把整改方案報公司精細化管理辦公室，經(jīng)精細化管理辦公室完善方案后下發(fā)部門執(zhí)行。

（二）整改提升階段

堅持循序漸進、由易到難的原則。

1、精細化管理辦公室監(jiān)督各部門整改方案的落實情況，協(xié)調各部門解決工作中反映的問題。形成階段性總結報告。

2、在精細化領導小組的配合下，解決精細化工作中的重點問題、難點問題。最后形成階段性總結報告。

（三）總結固化階段

1、公司各部門，首先總結自身的精細化管理經(jīng)驗。對本次精細化工作中未解決或短期解決不了的問題，由部門分析原因、制定計劃。公司各部門編寫精細化管理工作報告，報公司精細化管理小組審核、批復。

2、公司精細化管理小組對公司未能解決或短期解決不了的問題，根據(jù)客觀分析給與必要的支持，并重點督辦。

3、公司精細化管理小組全面總結公司精細化工作經(jīng)驗。把新思路、新做法、新成果通過制度化，形成習慣、形成文化。鞏固、深化工作成果。

4、公司精細化管理小組通過評比，獎勵公司精細化工作優(yōu)秀部門和個人。

（四）保持與完善階段

精細化管理與時俱進，必須不斷的補充、完善、引進、探索。我們只有使精細化管理持續(xù)化、常態(tài)化并不斷創(chuàng)新管理理念，豐富管理內涵，在實踐過程中，不斷地完善-固化-再實踐-再總結循環(huán)復始，才能積淀成公司“量身定制“的管理模式，才能形成公司行之有效的精細化管理文化。才能真正實現(xiàn)管理增效，保障公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

企業(yè)管理方案篇六一、培訓目的

1、由中層管理人員和骨干員工入手，統(tǒng)一思想，樹立目標，形成不斷學習、終身學習的觀念和行為；明確企業(yè)發(fā)展的愿景和人才儲備規(guī)劃；形成凝聚力和向心力，增強對企業(yè)的忠誠度，提員工主觀能動性和工作積極性，使其將個人成長融合到企業(yè)發(fā)展之中。并由此向上觸動高管人員在公司進入新的發(fā)展階段必須繼續(xù)學習、快速提高的意識觀念和急迫性；向下帶動基層工作的執(zhí)行和推進。

2、根據(jù)培訓需求調研的結果，進行中層管理人員必備管理學知識與技能技巧的初級培訓，提高工作能力，提升工作方法，完善知識結構，打造骨干團隊。了解、學習、應用適合于新時期、新階段的新營銷管理理論與實操方法，建設“學習型”團隊，不斷在實際工作中同時提高單兵作戰(zhàn)能力與團隊戰(zhàn)斗力。

3、通過本次及后續(xù)持續(xù)性的在職培訓，使員工的自身價值得以提升，與公司文化進一步融合，不僅僅停留在打工的層面，而是將工作作為個人的事業(yè)與發(fā)展，形成個人與公司的雙贏。

二、培訓時間：（暫定）

20xx年4月26日——4月30日（計5天10課時）

期間每天14：30——15：20為第一節(jié)課程。

15：20——15：30課間休息。

15：30——16：30為第二節(jié)課程。

三、培訓地點：總部會議室。

四、培訓內容綱要（具體內容詳見課件）

五、培訓效果評估與反饋及實操運用跟蹤

六、培訓本著兼顧理論與實戰(zhàn)，以赴注使用為主；兼顧潛移默化與指導，以獲取方法為主；兼顧講授與互動，以養(yǎng)成終身學習習慣為主的出發(fā)點進行。培訓后通過以下3種方式進行培訓效果評估與反饋及實操運用跟蹤：

1、在培訓后進行學員考試，成績計入人事檔案；

2、在培訓后由學員填寫《培訓效果與信息反饋表》（詳見附件）搜集反饋信息；

3、在實操20天后下店跟蹤了解學員的實際掌握和運用情況。

七、培訓籌備

1、培訓需求調研——4月9日—11日完成問卷調查。執(zhí)行人：朱榮新。

2、培訓計劃及內容修改——4月12日—15日根據(jù)調研結果修改。執(zhí)行人：朱榮新。

3、培訓計劃及內容審定——4月16日。審核人：楊總。

4、課件制作與備課——4月17日—25日。執(zhí)行人：朱榮新。

5、培訓物料準備：投影儀1部；電腦1臺；

白板（立式/大號）1個；紅、黑記號筆各1支；板擦1個。

《培訓效果與信息反饋表》每學員1張。

《培訓考核試題》每學員1份。

6、培訓學員界定與名單確定

學員界定：各店前廳樓面主管、領班，后廚廚師長、燒烤主管、爐灶領班、涼菜房負責人、面點領班和已確定培養(yǎng)為管理人員的骨干員工；名單確定：各店名單由各店長在4月16日統(tǒng)一上報總部人力資源部。

八、培訓要求及注意事項

為保障培訓效果，要求所有學員必須做到并注意以下事項：

1、提前10分鐘達到總部，準時聽課；培訓期間學員每日須簽到。不得遲到、早退，無特殊原因不得缺席。

2、進入會議室手機調至加震或靜音。

3、各人準備并自帶筆記本和筆，做好培訓記錄。

4、必須完成當天布置的培訓作業(yè)，并在第二天以書面上交或現(xiàn)場發(fā)言等形式進行總結和回顧。

5、如有培訓資料下發(fā)，必須妥善保管，并嚴禁外傳外流。

以上各項望各學員自覺遵守，如有違反，按照公司考勤、會議及保密管理制度相關規(guī)定進行處罰。

6、學員在公司所受培訓經(jīng)歷和成績及培訓后工作表現(xiàn)將記入本人人事檔案，并作為以后晉升的評定內容之一。

企業(yè)管理方案篇七摘要：為了中國石油企業(yè)的迅速發(fā)展，相關企業(yè)積極引進先進的物資管理方案，通過物資管理有效地降低生產(chǎn)成本。物資管理，就是指企業(yè)在生產(chǎn)過程中，對所需物資的采購、使用、儲備等行為策略進行有效的計劃、組織和控制。物資管理是企業(yè)管理的主要部分。物流成本的控制則在物資管理的基礎之上得以實現(xiàn)。介紹了石油企業(yè)物資管理上存在的一些問題和解決方法以及如何更好地降低物流成本。

關鍵詞：石油企業(yè)；物資管理；物流成本

進入21世紀以來，經(jīng)濟體制改革不斷深化，石油企業(yè)也漸漸地被發(fā)展成為一個專業(yè)化的服務性行業(yè)。近年來石油物資在內供市場慢慢萎縮，面臨著人員少、工作量大、采購周期短、周轉速度快等問題。為了更好地解決問題的根本，石油企業(yè)需要更好地提高物資管理水平。

一、石油企業(yè)物資管理存在的問題

1.物資學管理意識不夠明確。隨著中國經(jīng)濟體制改革的深入，石油企業(yè)物資的供應程序發(fā)生了質的變化，但管理人員的管理觀念卻還是停留在原點，對物資管理的重要性認識不深，對現(xiàn)在石油企業(yè)存在的問題也不太關注和了解，改進物資管理的主動性不夠。有些石油企業(yè)本身對物資管理的認識程度不夠深入，有些規(guī)章制度也根本不健全，不能很好地執(zhí)行國家實施的政策措施。管理人員的管理水平明顯偏低，企業(yè)本身的管理意識淡薄，不能完全消除傳統(tǒng)的管理模式。物資部門也因為計劃不周全，生產(chǎn)時有變更，導致了生產(chǎn)物資用不上，造成嚴重積貨，這些積壓的物資又不能很好地及時處理，就變成了大量的資金積壓，造成資金周轉不靈，加重庫存成本。

2.物資資源不集中，物流間斷。在物資管理的整個管理過程中，主要有采購資源、倉儲資源，運輸資源等幾個環(huán)節(jié)，但是各個部門沒有很好地進行溝通，而是處于被動狀態(tài)。像物資供應部門被動性地等著生產(chǎn)部門的物資采購需求計劃，再進行材料的采購和倉儲，運輸部門也是等著物資供應部門和生產(chǎn)部門的需要，部門之間不加強溝通，容易造成供應物流與生產(chǎn)物流各自執(zhí)政的間斷式物流管理。物資采購本身受市場供求影響，物流的間斷會使供給與需求的信息不能更好地交流，對市場價格的變化難以作出決策，會出現(xiàn)“諸侯割據(jù)，自成體系”的局面，給企業(yè)經(jīng)濟帶來嚴重的損失。

3.信息技術水平低。傳統(tǒng)物資管理，物資設備和技術比較落后，很多石油企業(yè)沒有建立統(tǒng)一的物資供應管理信息系統(tǒng)，造成信息化服務水平低，信息平臺和各物資的運作沒有很好地連接，不能達到信息共享。在管理過程中，物資的采購、詢價，合同的管理，物資的質量、倉儲和配送都沒有整合到管理系統(tǒng)上，降低了信息的利用率，運輸不合力，使物資資源沒有得到合理的安排。

二、提高石油企業(yè)物資管理的對策

1.加強對物資管理的認識。目前石油產(chǎn)量不斷下降，儲量變少，更要加強對石油的物資管理。物資管理技術越來越高，越來越復雜，在管理人員認識物資管理的重要性后，我們必須提高自身的素質和管理能力。例如舉辦各種技術崗位培訓，為物資管理人員創(chuàng)造學習的條件，讓他們學習國外先進的管理理念、學習現(xiàn)代管理必備的知識。只有真正認識到物資管理的重要性，才能為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作出自己的貢獻，保證企業(yè)物資的正常運轉。

2.建立物資信息網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)上交易。網(wǎng)站的建設是非常關鍵的，要把網(wǎng)絡建設和物資供應系統(tǒng)，網(wǎng)站內容結構策劃出來，它是開展電子商務的場所，是各部門交流的一個平臺。建立電子交易，把商店、產(chǎn)品、需求、訂貨、購買、支付等實物變成電子化信息處理。舉個長慶油田電子商務物資管理系統(tǒng)應用案例：長慶油田物資裝備公司是長慶油田公司下屬的一個二級單位，承擔著長慶油田各生產(chǎn)單位和產(chǎn)能建設工程的物資采購供應與管理工作。公司按照新的管理模式開發(fā)的“電子商務物資管理系統(tǒng)”有力地保證了油氣田勘探開發(fā)建設任務的圓滿完成。從20xx年元月正式投入使用以來，在長慶油田的物資采購中發(fā)揮了巨大的作用：（1）極大地提高了工作效率。（2）提高了物資采購過程的透明度。（3）規(guī)范了業(yè)務處理流程。

3.加強物資管理中的物資采購。物資采購是石油物資管理的重要環(huán)節(jié)。好的管理物資采購體系，可以很好地降低采購成本。如果消耗的物資品種繁多，消耗量差別大，可以實現(xiàn)批量采購。如何根據(jù)消耗物資的數(shù)量規(guī)模和質量的影響程度，科學劃分采購管理分工，是非常有必要的。也可以實現(xiàn)集中批量采購來降價節(jié)支。集中批量采購是市場經(jīng)濟發(fā)展的一個未來趨勢，是降低采購成本的前提。物資部門對生產(chǎn)起著保障性作用，這個作用又是根據(jù)物資的采購供應來完成的。要控制就要集中采購，集中才可能形成批量，才可能在市場采購中處于有利的位置，爭取到生產(chǎn)企業(yè)優(yōu)先優(yōu)惠的服務。

三、降低石油企業(yè)物流成本的控制方案

1.石油企業(yè)物流外包。石油企業(yè)物流外包是強化企業(yè)競爭力的需要，目的是為了使石油企業(yè)保持精干，集中更多的精力專注于其他管理。石油企業(yè)物流外包可以科學合理地利用石油企業(yè)外部資源，將自己不擅長的物流業(yè)務外包給擅長的專業(yè)公司完成，可以利用石油企業(yè)外部資源來彌補資源和能力上的缺陷。還可以降低和控制石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。因為專業(yè)的公司可以更有效、更廉價地保證該業(yè)務的運輸，那么石油企業(yè)避免了巨額的投資。此外，石油企業(yè)物流外包可以減少運輸風險，本身物流的資源和能力是有限的，如果和專業(yè)公司合作，就可以共同承擔風險，減少意外的危害。

2.加強員工的成本管理意識。企業(yè)員工是保證物流成本管理順利開展的基礎和條件，如果沒有員工認識物流成本管理的方式，單憑制度和條文，那操作起來也難以奏效。把降低物流成本的工作從物流管理部門擴展到各個部門，使企業(yè)員工對物流成本管理方式有所理解和互相配合，進行物流成本管理，使員工具有長期發(fā)展的“戰(zhàn)略性成本意識”，牢固樹立市場競爭觀念，及時預測未來市場需求和發(fā)展變化，積極調整經(jīng)營戰(zhàn)略。

四、結論

隨著體系的不斷完善，石油企業(yè)對物資管理提出了更高的要求，對現(xiàn)狀進行了簡單的分析并做出了相對的解決方法，為企業(yè)物資管理選擇了一條科學之路。

參考文獻：

[1]廉仕信。油田企業(yè)物資管理面臨的形勢和任務[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，20xx，（10）。

[2]李建麗。物流成本管理[M].北京：人民交通出版社，20xx。

[3]林中孚。物資管理的探索與實踐[J].中共福建省委黨校學報，20xx，（6）。

企業(yè)管理方案篇八為創(chuàng)新企業(yè)管理模式，提升企業(yè)管理能力，促進公司科學、健康、可持續(xù)發(fā)展，依據(jù)省公司《關于全面推行網(wǎng)格化管理的指導意見》，結合分公司人力資源狀況和網(wǎng)絡特點，制定本方案

一、指導思想

通過網(wǎng)格化，構建起全域覆蓋、全員參與、特色鮮明、務實高效的管理和服務模式，實現(xiàn)營銷關口前移，服務無縫覆蓋，進而推進服務水平的大提升和各項業(yè)務的大發(fā)展。

二、基本原則

按照“精簡行政后勤崗位，優(yōu)化工程運維崗位，強化營銷和客服崗位”的原則，改變目前后勤崗位人員偏多，一線市場崗位偏少，員工崗位配置不夠合理的現(xiàn)狀。

三、工作目標

本著“全面覆蓋、分級管理、層層負責、網(wǎng)格到底、責任到人”的原則，將服務區(qū)域劃分為若干個網(wǎng)格服務單元，在每個網(wǎng)格單元內配置安裝、維護和營銷人員，即營裝維一體。通過網(wǎng)格化的手段，對客戶和市場實現(xiàn)扁平化、精細化、高效化、全覆蓋、全過程、全天候的科學管理，有效提升公司的網(wǎng)絡維護能力、服務營銷能力和公司品牌形象，全面提高競爭實力。

四、網(wǎng)格劃分

網(wǎng)格劃分堅持分界明確、便于管理的原則，實行“二級網(wǎng)格化管理”模式。即劃分為一級網(wǎng)格和二級網(wǎng)格。

一級網(wǎng)格的劃分。一級網(wǎng)格為基礎網(wǎng)格，是網(wǎng)格化管理服務的責任主體。在城網(wǎng)，以小區(qū)為單位，兼顧用戶數(shù)量確定一級網(wǎng)格數(shù)量。城區(qū)覆蓋戶數(shù)75000戶，其中，正常繳費戶數(shù)46796戶，報停和欠費用戶14567戶。一級網(wǎng)格數(shù)量暫定為20個，每3750戶左右為一個網(wǎng)格，每格由2人共同負責。

二級網(wǎng)格的構成。在城網(wǎng)，以行政區(qū)域為單位，設置三個二級網(wǎng)格;在農(nóng)網(wǎng)，以三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站為單位，設置為三個二級網(wǎng)格。市區(qū)每個二級網(wǎng)格由約7個左右一級網(wǎng)格構成。嶺東服務站，轄xx個一級網(wǎng)格，嶺西服務站，轄xx個一級網(wǎng)格，鐵北服務站，轄xx個一級網(wǎng)格。二級網(wǎng)格主要負責所轄一級網(wǎng)格之間的日常管理、統(tǒng)籌指導、綜合協(xié)調、督導考評等工作。

五、工作職責

(一)網(wǎng)絡維護

1、負責及時處理光站以下到用戶終端的各種故障，確保網(wǎng)絡傳輸暢通、安全，信號符合指標。(城區(qū)光站1086臺。)

2、負責網(wǎng)格內線路隱患的排查處置工作，發(fā)現(xiàn)危及線路安全或其他設施、人身、財產(chǎn)安全的，應努力設法排除并及時上報。

3、負責網(wǎng)格內直播衛(wèi)星用戶的稽查管理，盜取信號等違法行為的監(jiān)管工作。

(二)客戶服務

1、網(wǎng)格工作人員要負責按照工單內容，遵守《吉視傳媒客戶服務規(guī)范》，按照時限要求完成網(wǎng)格內客戶的安裝、調試、維修、故障處理等工作。

2、負責網(wǎng)格區(qū)域內客戶的定期回訪工作，及時了解客戶需求，負責用戶的報修、投訴的接待、受理、跟蹤、回訪，并進行相應的記錄及時反饋。

3、負責網(wǎng)格內信息(網(wǎng)格信息、小區(qū)信息、樓宇信息、客戶信息)收集整理工作。

4、負責網(wǎng)格內信息的分析、研究、反饋工作。包括潛在的客戶存量、客戶業(yè)務需求、小區(qū)消費水平、客戶離網(wǎng)率、欠費數(shù)據(jù)等。

5、負責與網(wǎng)格內實施客戶維系活動，提高客戶忠誠度，鞏固已有客戶及業(yè)務。

6、負責網(wǎng)格內用戶的業(yè)務咨詢和受理工作。

企業(yè)管理方案篇九要設計出合理科學的薪酬體系跟薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析

正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析跟人員分析的基礎上，明確部門職能跟職位關系，人力資源部跟各部門主管合作編寫職位說明書。

第二步：職位評價

職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求跟工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

職位評價的方法有許多種。比較復雜跟科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重跟分數(shù)。在國際上，比較流行的如Hay模式跟CRG模式，是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義跟相應分值。

科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、WilliamMercer、WatsonWyatt、Hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數(shù)據(jù)的取樣跟職位定義還不夠完善。

薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向跟招聘來源。薪酬調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位跟不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金跟福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的"薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙跟網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，不能取代薪酬調查用作定薪的依據(jù)。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點跟行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，對薪酬定位跟工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力跟支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌跟綜合實力，是重要影響因素。

同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資可能找到最好的人才。往往是這些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

企業(yè)管理方案篇十一、前言

為更好的做大做**裝飾品牌，提**裝飾公司知名度，擴大在**裝飾市場占有率，依托育強地產(chǎn)強大后盾，早日實現(xiàn)**公司提出的十年規(guī)劃目標。在認真做好20xx年度的工作總結的基礎上，針對本地市場及消費群體，加強公司內部管理，使部門之間更加協(xié)調，員工人盡其才，更大限度的發(fā)揮員工積極性和個人潛力，增強公司集體的向心力、凝聚力。

二、20xx年度總結

管理中我們不能及時跟進，設計、材料銜接不到位，各工種互相推諉，質檢工作不負責任，售后服務也迫切需要加強，按要求必須做到一月一電話、三月一回訪。鞏固現(xiàn)有客戶，擴大客戶群體效應。

三、目標**

未來三年，公司將以設計部為龍頭，發(fā)揮銷售部主導地位，以打開家裝市場為突破口，通過客戶的口碑效應打徽駱駝裝飾品牌，從而帶動工裝、廣告，以及材料部的齊頭并進。

1、占領**市場，力爭三年內做到家裝市場占有25%的市場份額，工裝10%。

2、加強公司內部管理，樹企業(yè)文化豐碑。以設計為龍頭，人力資源為主導，市場拓展為方法:，提高公司品牌、經(jīng)濟效益為目標^。3、強化徽駱駝公司內部向心力和凝聚力，提高人才優(yōu)勢，做足“人”字文章，抓施工現(xiàn)場形象管理，安全、文明施工，促公司整體效益健康發(fā)展。6、20xx年銷售目標**為家裝300萬/工裝500萬/利潤150萬

四、市場調研及分析

隨著人們生活水平的逐步提高和國家十七屆全會精神，國家關于“城鄉(xiāng)一體化建設”步伐的加快，并受北京、呼市以及包頭、赤峰等周邊市場的影響，**裝修業(yè)將迎來一個全新、輝煌的時代。據(jù)建筑裝飾裝修主管部門統(tǒng)