本科論文摘要隨著知識經濟時代的到來和現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已經占據(jù)企業(yè)市場的重要地位，企業(yè)間的競爭就是人員的競爭。因而人力資源管理作為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的必要手段，而績效管理占據(jù)著人力資源管理中的重要地位。因此，為實現(xiàn)與企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展相一致，同時使企業(yè)的實際與理論高度結合。在研究過程中按照“現(xiàn)狀梳理—問題揭示—原因分析—對策建立”的路徑展開深入的論述。本文調查研究的中華英才網(wǎng)，發(fā)展至今得益于公司內部的有效管理，但是中華英才網(wǎng)在人力資源管理和使用上仍存在一些問題和缺陷，導致員工的工作積極性不高，主要表現(xiàn)在績效管理上存在的一些問題。為了研究影響中華英才網(wǎng)績效管理的各項因素，分析問題并提出促進績效管理及發(fā)展的對策建議。本文運用問卷調查方法，通過調查發(fā)現(xiàn)問題所在并分析問題進而提出合理建議。通過問卷調查分析，本文發(fā)現(xiàn)了員工對績效管理不夠了解，缺乏完善績效考核標準，績效成績缺乏有效反饋，績效結果缺乏有效運用這四項問題。根據(jù)數(shù)據(jù)研究成果，本文針對中華英才網(wǎng)現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略提出對績效管理的建議：強化績效管理意識，建立科學績效考核機制，建立暢通的績效成績反饋機制，加強績效結果的運用的方法為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。關鍵詞：360度考評，績效管理，績效反饋AbstractWiththearrivaloftheeraofknowledgeeconomyandthedevelopmentofmodernenterprises,theInternetindustryhasoccupiedanimportantpositionintheenterprisemarket,andthecompetitionamongenterprisesisthecompetitionofpersonnel.Therefore,humanresourcesmanagementisanecessarymeansforenterprisestoachievestrategicobjectives,andperformancemanagementoccupiesanimportantpositioninhumanresourcesmanagement.Therefore,inordertoachievethedevelopmentofenterprisestrategicobjectivesconsistentwiththeenterprise,atthesametimemaketheenterprise'srealityandtheoryhighlycombined.Inthecourseoftheresearch,theauthorcarriedoutanin-depthdiscussionaccordingtothepathof"statusquocarding-problemdisclosure-causeanalysis-countermeasureestablishment".Thedevelopmentofzhonghuatalentnetworkinvestigatedinthispaperhasbenefitedfromtheeffectivemanagementwithinthecompany,whichleadstolowemployeemotivation,whichismainlyreflectedinsomeproblemsofperformancemanagement.InordertostudythefactorsthataffecttheperformanceofChinaE,thispaperanalyzestheexistingproblemsandmakessomesuggestionstopromotetheperformancemanagementanddevelopment.ThispaperUSESthequestionnairesurveymethod,throughtheinvestigationtofindtheproblemandanalyzetheproblemandthenputforwardreasonableSuggestions.Throughtheanalysisofquestionnairesurvey,thispaperfoundfourproblems,namely,insufficientunderstandingofperformancemanagement,lackofimprovementofperformanceassessmentstandards,lackofeffectivefeedbackonperformance,andlackofeffectiveapplicationofperformanceresults.situationanddevelopmentstrategyofChinaTalentNetwork:strengtheningtheconsciousnessofperformancemanagement,establishingascientificperformanceappraisalmechanism,establishingasmoothfeedbackmechanismforperformanceresults,andstrengtheningthemethodofusingperformanceresultstoinjectfreshbloodintothedevelopmentofenterprises.Keywords:360degreeevaluation,performancemanagement,Performancefeedback本科論文目錄TOC\o"1-3"\h\u15092第1章緒論 1110121.1研究背景及意義 15401.1.1研究背景 146491.1.2研究意義 1165011.2國內外研究現(xiàn)狀 2324911.2.1國外研究現(xiàn)狀 2310791.2.2國內研究現(xiàn)狀 3293231.3研究方法 428356第2章相關概念及理論基礎 579032.1相關概念 5197542.1.1績效 5162902.1.2績效管理 511802.1.3360度反饋法 6254052.1.4關鍵績效指標 7303682.2相關理論 7181262.2.1雙因素理論 7119512.2.2期望理論 8183002.2.3激勵的強化理論 8160532.2.4管理方格論 815194第3章績效管理現(xiàn)狀調查分析 10268613.1樣本來源 10221133.2問卷設計 11187953.2.1問卷設計的內容 1192963.2.2調查問卷的發(fā)放與回收情況 121284第4章績效管理現(xiàn)狀調查及存在的問題 1398414.1績效管理制度建設方面 13287964.2績效考核制度方面 13236974.3績效成績反饋方面 14312674.4績效結果應用方面 1431404第5章績效管理存在問題的原因分析 16126095.1員工對績效管理不夠了解 16228205.2缺乏完善績效考核標準 16250925.3績效成績缺乏有效反饋 17234165.4績效結果缺乏有效應用 1812754第6章績效管理問題的對策建議 19107036.1強化績效管理意識 19182176.2建立科學績效考核機制 19153246.2.1選擇績效考核的主體 1985596.2.2設置績效考核的周期和流程 20265966.3建立暢通的績效成績反饋機制 22103426.3.1開展績效反饋面談 22324946.3.2建立績效申訴制度 23307516.4加強績效結果的運用 231886第7章結論 2621919參考文獻 2729071致謝 3022934附錄一中文譯文 3115916附錄二外文原文 402515附錄三調查問卷 41中華英才網(wǎng)績效管理問題及對策研究第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景面對日趨激烈的企業(yè)競爭，其實是經濟，是企業(yè)文化的競爭，說到底是人才的競爭。而實踐證明，1997年成立起來的中華英才網(wǎng)，在人才篩選，人才招聘方面具有權威性，頂尖性。眾多百強企業(yè)在人才的選擇方面，都會將權力賦予中華英才網(wǎng)，中華英才網(wǎng)涵蓋的精英人才得到了多數(shù)企業(yè)以及個人求職者的認同。經過不斷探索，已經建立了比較完全的現(xiàn)代企業(yè)制度。公司的領導及其注重績效的考核，試圖通過合理的績效管理制度來激發(fā)員工對工作的積極性，創(chuàng)造力，最終實現(xiàn)公司整體績效的提升。面對日趨激烈的市場競爭，中華英才網(wǎng)對員工的績效管理，考核標準，每一年度都在不斷地更新、修訂。充分調動員工的主觀能動性，試圖發(fā)揮出專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站優(yōu)勢，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.1.2研究意義1.理論意義績效管理起始于績效考核，它的實踐可以回溯到幾千年前。目前，很多正處于高速發(fā)展中的企業(yè)已經探索出一些有效的績效管理方式，但我們發(fā)現(xiàn)這些成果基本是通過規(guī)模較大的企業(yè)總結出來的。針對多數(shù)發(fā)展中的企業(yè)而言，是沒有真正借鑒意義的。企業(yè)的發(fā)展需要能與戰(zhàn)略相輔相成的績效管理體系，本文的研究有利于對現(xiàn)有企業(yè)績效管理體系存在的弊端進行改善，取其精華探索出來的績效管理體系，更加有益于對目前中華英才網(wǎng)的績效管理體系進行完善。實踐意義績效管理目前已經是企業(yè)管理中所必須采取的手段，然而，國內大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，主要采取的績效管理傾向外國化，其理論很多都出自于外國企業(yè)，“難推廣”、“難延續(xù)”。實際上，國內大部分企業(yè)的績效管理多是形式上的，無法真正達到加強企業(yè)管理效果，提高企業(yè)利潤的最終目標。本文從理論意義和實踐意義兩個角度出發(fā)，有利于改善中華英才網(wǎng)的績效管理體系，促使其自身的效益的提高，并且可以為諸多互聯(lián)網(wǎng)公司提供借鑒。與此同時，還更加強調中國企業(yè)績效管理“本土化”的重要意義。1.2國內外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀（1）績效管理涵義的研究英國學者Rogers(1990)認為管理績效實際上就是績效管理。他認為績效管理會受到很多企業(yè)因素的影響。這些因素不僅包括企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和組織結構，同時還包括技術事業(yè)系統(tǒng)和程序。（2）員工個人績效、部門績效的研究Bredrup(1999)認為部門績效評價主要包含四個環(huán)節(jié)。一是制定績效計劃;二是評估績效;三是檢查績效考核過程;四是總結績效考核結果。所以，部門在績效考核過程中應該明確相關指標。（3）對績效管理進一步的發(fā)展的研究Brumback(2003)認為影響績效管理效果的關鍵因素就是權力。他認為績效管理主要分為四個主要階段。一是對結果和具體行為進行預先設定;二是把績效管理計劃落實到位;三是評估績效;四是對績效結果進行評價。Radnor和Bames(2007)績效管理是一個動態(tài)過程，需要通過以下兩個指標來進行。一是效率;二是效益。1.2.2國內研究現(xiàn)狀（1）關于績效管理的評價方法其目的研究李朝暉與白剛(2008)企業(yè)可以利用以下三種指標來對績效進行考核和評價。一是財務指標;二是過程指標:三是管理指標。劉欣榮認為國有企業(yè)在改革過程中應該更加重視績效管理。通過績效管理可以不斷提升核心競爭力，增強企業(yè)市場影響力。（2）關于績效管理理論創(chuàng)新王俊麗(2011)認為企業(yè)應該不斷提高人力資源管理和績效管理水平，不斷加強績效管理和人力資源管理之間的聯(lián)系。企業(yè)應該更加深刻領會和理解績效管理的內涵和定義，制定完善的績效考核和管理計劃，選取和使用科學的評價指標，這樣才能確保績效考核結里的準確，減小涅差。（3）關于績效管理實際應用的研究張文茂(2005)認為企業(yè)績效考核包含五個部分，不僅包括計劃制定和實施，同時還包括具體考核，績效反饋以及考核結果的應用。1.3研究方法文獻研究法：本次調研查閱了大量的書籍，和相關理論知識。同時對相關文獻進行系統(tǒng)的分類工作，為課題的研究提供了準確且合理的文獻資料。問卷調查法：通過將問卷發(fā)放給相關員工，收集出中華英才網(wǎng)在績效管理方面所存在的問題，并進行相關的對策研究。訪談法：與員工開展訪談會，采取親和有力的訪談法方式，使調查者能夠將信息有效真實的告知。

第2章相關概念及理論基礎2.1相關概念2.1.1績效“績效”來源于西方，它字面意思是指成績和效奉?！翱冃А币辉~在我國韋氏訶典的意思是:“指完成某種任務或達到某個目標，是完成、執(zhí)行的行為”。一些學者通常將“績效界定組織和員工兩個方向。至于“績效”一詞的定義，國內外研究者各有觀點。在1984年，HJ.Bernardin提出“對在特定的時間內、由特定的工作職能或活動所創(chuàng)造的產出和記錄”。即績效是表現(xiàn)其結果的，這是學者們認為最普遍的觀點績效觀點。還有就是被認為是行為的的另外一種觀點。Brumbrach在1988年，做出了“行為和結果”績效解釋。Murphy在1990年提出“績效是與某個工作組織或組織目標相關的一組行為”。Campbel1在同一年指出“績效是行為的同義詞，它是人們的實際行動，并且能夠被觀察到。就定義而言，績效不是行為的結果，而是行為本身--”2010年，我國學者林新奇則把“績效”解釋是產出和行為的結合體，它是指在集體或個人控制下，與既定的工作目標一系列的行為及其結果。2.1.2績效管理績效管理是為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，達到計劃的營業(yè)額和成績，從而促使組織和個人做出有利于達到目標的行為。目前對績效管理的理解主要有以下三種看法:績效管理是管理組織績效的系統(tǒng):是以英國學者羅杰斯等人為代表者。這種看法認為。“績效管理由計劃、改進和考察三個過程組成?？冃в媱澲饕侵贫ńM織的目標和戰(zhàn)略以及對績效進行定義的活動。績效改進則是從過程的角度進行分析，包括業(yè)務流程再造、全面質量管理等?？冃Э技野冃У暮饬亢驮u估”。（2）績效管理是改善員工績效的系統(tǒng):代表人物是艾恩斯沃斯(1993)、奎因(1987)、斯坎奈爾(1987)等人。這種看法把績效管理當做企業(yè)對員工業(yè)績和潛在能力的評價和賞罰，它強調部門經理應把績效的賞罰機制作為重點，并在員工的期望值的問題上與下屬協(xié)商達成致。（3）績效管理是管理企業(yè)和個人績效的綜合系統(tǒng):此種觀點卻因為或強調組織，或強調個人，略有分歧。但看法都認為是組織和個人的結合體。都是和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合的。在國內，對于績效管理的研究和運用比較晚，績效管理是管理其企業(yè)和個人的效率與成績，是最大化的挖掘員工潛在能力，改善績效，將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系在起，改善企業(yè)績效的過程。2.1.3360度反饋法360度考核法又稱為全方位考核法，是愛德華、埃文等在20世紀80年代提出的，最早在英特爾公司提出并切加以實施運用。評價來自其上級、同事、下屬、客戶及自我評價。360度考核法評估比較全面，容易做出比較公正的評價，同時又利用反饋來促進未來的工作，利于團隊建設和溝通。360度反饋評價的目的主要是關注員工的發(fā)展，而不是對員工進行行政管理。實踐證明當用于不同目的時，同一評價者對同一被評價者的評價會不同;反過來,同一被評價者對于同一評價結果也有不同反應。360度反饋法的優(yōu)點一是有利于打破由上級考核下屬的傳統(tǒng)弊端，能反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法，給管理者提供更準確的、較全面的信息，有助于被考核者多方面能力的提升。二是增加員工對工作的控制，其積極性、工作滿意度會提高。2.1.4關鍵績效指標關鍵績效指標(keyperformanceindicators,KPI)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作可量化指標的績效考核工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解，形成可操作性的指標體系。關鍵績效指標體系的設置步驟如下:(1)根據(jù)企業(yè)的關鍵成功領域和關鍵績效要素確定公司級KPI;(2)根據(jù)部門職責確定部門級KPI;(3)根據(jù)崗位職責形成員工級KPI;(4)明確各級KPI定義及衡量標準;(5)研討、整理、確認、評審KPI體系。2.2相關理論2.2.1雙因素理論雙因素理論由兩個方面組成，一是激勵因素，二是保健因素，雙因素理論的重點研究組織員工與工作之間的關系問題。赫茨伯格試圖證明，其中員工對待工作的積極或者消極態(tài)度很大程度上決定著員工是否能夠勝任崗位要求，完成工作任務。像公司的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、工作環(huán)境、同事關系等。在工作中如果保健因素不能處理得很好，就會使員工的不滿意情緒的產生。相反，如果能將不滿意情緒處理好，就能在一定程度上將這種不滿情緒減輕或者消除這種。保健因素類是于一種維持性因素，對員工不能起到直接的激勵作用，只能保持員工的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，激勵因素通常是一種能夠激發(fā)員工工作熱情的一種因素。如果激勵因素能夠得到有效的運用就會使員工產生滿意情緒。但如果處理不好，也只是不使是員工產生滿意情緒而不至于使員工產生不滿情緒。2.2.2期望理論期望理論是指員工對某一工作業(yè)績希望公司能夠做出相應的獎勵的理論，期望理論認為，當員工認為某一種工作行為能夠給個人帶來有吸引的結果時，員工才會做出相應的行動。即面對同一種需要以及滿足同一種需要的活動，有效的激勵取決于個體對完成工作任務以及接受預期獎賞的能力的期望，期望理論是以員工的自我價值為基礎，認為每一員工都在工作中實現(xiàn)自我最大的程度滿足。期望理論是以雙向期望為理論核心，是一種員工與企業(yè)相互之間都對對方有期待，企業(yè)期待員工的業(yè)績，員工期待企業(yè)的薪酬獎賞。期望理論指出企業(yè)知道什么樣的激勵計劃對員工具有吸引力，期望理論是以員工個人的知覺的基本依據(jù)，而與實際工作情況關系不大，不管公司的實際經營狀況怎樣，員工只要覺得能夠獲得具有吸引力的獎勵，他們就會為企業(yè)做出貢獻。2.2.3激勵的強化理論激勵的強化理論是指根據(jù)企業(yè)績效考核管理機制對員工的工作行為給予獎勵或懲罰的一種理論。這種理論認為要對員工的工作表現(xiàn)和對公司所做的貢獻進行針對性的獎勵，激勵強化理論可以分為正強化理論和負強化理論，這種強化理論只注重員工的行為及行為所帶來結果的聯(lián)系，卻不側重強調激勵的具體內容和實施過程。這種理論認為人的行為是其所獲刺激物的函數(shù)，如果企業(yè)所作出的激勵計劃有利于員工的發(fā)展，這種計劃符合組織行為，要將這種行為就會反復出現(xiàn)，如果不利于員工的發(fā)展，要防止這種激勵行為的出現(xiàn)。2.2.4管理方格論這種管理方格理論中，第一，可以把組織內的管理人員按具體工作崗位職責分為兩種，一種是注重對生產關心的績效導向行為，另一種是注重對人員關心的維護導向行為進行分析，根據(jù)分析結果得出不同的等級，根據(jù)不同等級劃分出9個等級。管理方格理論中具有代表性的包括鄉(xiāng)村俱樂部型管理，這種管理方式中領導者更加注重對員工身心方面的關心，并不關注員工對工作任務和工作效率的高低。貧困型管理，這種管理方式中領導既不不注重關心下屬的身心，也不注重自身工作任務的完成，對組織中工作方面和員工生活方面關心的非常少，不能夠有效維持組織內員工之間的人際關系，很難達到良好的工作績效。中庸之道型的管理方式，這種方式中領導者只關注自身的工作效率是否能夠激發(fā)員工的工作熱情，保證組織的有效運轉。任務型管理，這種方式中領導者總是關注工作的完成情況，對于其他方面很少關注。還有一種是團隊型管理，這種方式中公司內的領導者通過團隊的相互配合提高員工的工作效率。第3章績效管理現(xiàn)狀調查分析3.1樣本來源中華英才網(wǎng)在同行業(yè)的招聘網(wǎng)站中可稱為最專業(yè)的，且成立時間也較同行業(yè)早。網(wǎng)站包含了數(shù)以萬計的精英求職者，且成立不久之后便成為瀏覽量最高的招聘網(wǎng)站之一。中華英才網(wǎng)通過儲備精英人才，連接各行企業(yè)求職需求，根據(jù)招聘崗位的職責進行學歷、經驗、平臺等方面檢索信息，從而為汽車，醫(yī)藥，教育，互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)提供精英人才，獲得企業(yè)與求職者雙方的認可。由于市場中頻率大增的招聘行業(yè)，對中華英才網(wǎng)起著沖擊作用，要想在頻出的同行業(yè)中競爭且占據(jù)重要地位，就要重視人才的培養(yǎng)。因此人力資源的管理變得尤為突出，在人力資源管理中起著主導地位的績效管理也顯示出舉足輕重的地位。這就推動了中華英才網(wǎng)的績效管理體系變革。績效管理現(xiàn)狀：為了明確自主發(fā)展戰(zhàn)略，中華英才網(wǎng)對管理體系進行完善，逐步增強績效管理水平，促進個人與企業(yè)實現(xiàn)協(xié)調且全面發(fā)展，以提高在行業(yè)內的競爭力為最終目標。為此，該公司頒布的考核方法如下表所示:表3-1中華英才網(wǎng)績效管理辦法績效管理辦法引言

為促進公司整體管理目標實現(xiàn)，建立全面的績效管理體系，加強績效與薪酬的結合,提高全體員工的績效，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。公司特頒布了《中華英才網(wǎng)績效考核管理辦法》。

二、績效管理目的

1、規(guī)范管理，明確責職，形成科學的激勵約束監(jiān)督機制，提高基礎管理能力，促進公司整體管理目標實現(xiàn)。

2、著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

3、深化“自我轉變、職能轉型”的工作管理，推動績效指標的提升，實現(xiàn)職能系統(tǒng)的優(yōu)化升級。

4、強調團隊建設，提升各級管理人員的領導水平，分解目標，溝通壓力，建設具有高執(zhí)行力的戰(zhàn)略團隊。

三、績效考核適用范圍

1、本績效管理體系適用于公司所有崗位。

2、本績效管理體系適用于常規(guī)性的績效考核?？冃Э己嗽瓌t

1、公正、公開、公平原則:要本著實事求是的原則來實現(xiàn)績效考核。

2、逐級管理，跨級監(jiān)督原則:公司管理者以及人力資源管理部門應該對員工績效考核和評價過程進行跟蹤和監(jiān)督。

3、過程控制原則:對事前制定目標加以嚴謹評估，與此同時，對事后績效考核結果予以系統(tǒng)分析，并加以有機利用，重視和做好雙向溝通工作。

4、獎懲對等原則:以績效考核結果參考依據(jù)，對績效成績優(yōu)異的員工進行獎勵，反之則進行懲罰，激發(fā)員工的工作積極性。5、發(fā)展性原則:績效考核的根本的目的就是讓廣大員工充分認識到自己的處境，幫助他們不斷的完善和提高自己，從而實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展和成長。五、績效考核體系考核對象考核方法考核內容考核周期考核主體公司負責人年度述職測評考核對經營目標達成度進行評價落實工作目標完成情況評價季度考核+年度考核總經理部門負責人關鍵指標考核對部門目標達成度進行評價落實工作目標完成情況評價季度考核+年度考核部門直屬經理一般員工關鍵指標考核對崗位職責履行狀況考核季度考核+年度考核其他員工3.2問卷設計3.2.1問卷設計的內容本次問卷針對中華英才網(wǎng)績效管理現(xiàn)狀的現(xiàn)狀進行調查，此調查主要基于員工對本公司績效管理體系的理解。通過對企業(yè)各個部門的績效考核進行問卷調查，檢測員工對企業(yè)績效的認識。在對象的選擇上，部門負責人和員工隨機接受問卷調查，收集了大量的基礎數(shù)據(jù)，以保全面地，真實地反映中華英才網(wǎng)在績效管理體系中的弊端。本次的的調查問卷是面向中華英才網(wǎng)的全體員工而制作，問卷中包含選擇部分以及客觀部分，中華英才網(wǎng)的員工多數(shù)處于高學歷人群，平均學歷普遍在本科，年齡人群除開高級管理人員外，大部分為25-35歲之間。因此在問卷的內容設計上，綜合員工情況而定，選擇了員工普遍會關注的問題。例如：制度的建立是民主化還是由公司的領導層制訂績效管理考核辦法，員工只是被考核人，被執(zhí)行人，在選擇權方面處于被動的地位；或者在考核期間是否存在不公正的行為，考核評價是否有過多的個人意見參與其中，作為績效考核，公平，公正，公開是必要條件，跟人的主觀意愿有所區(qū)別，若只是因為“走關系”而進行的績效考核，那將失去考核的意義，公司的考核目的被虛化。中華英才網(wǎng)處在績效管理變革的動蕩時期，考核的原則，目的，方法，范圍，都在根據(jù)之前的績效管理體系和取其他企業(yè)精華部分為本公司的考核注入更多新鮮的血液在其中。3.2.2調查問卷的發(fā)放與回收情況通過對員工進行問卷調查，分析出中華英才網(wǎng)在績效管理方面的戰(zhàn)略目標，以及在績效管理中仍然存在的不足，同時現(xiàn)有的績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標有不一致之處，甚至員工的績效結果只局限于形式主義，從而為推動中華英才網(wǎng)在績效方面的進步，豐富績效管理體系，加強公司的整體績效業(yè)績。問卷調查結果如下：問卷發(fā)放53份，均為有效問卷，問卷回收率為100%。第4章績效管理現(xiàn)狀調查及存在的問題4.1績效管理制度建設方面績效制度建設是績效管理體系形成首要步驟，制度的建設應結合企業(yè)文化，和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成，同時要本著客觀的原則，建立績效管理制度?？冃Ч芾眢w系的制訂可來源于管理人員，也可以采取收集員工意見，管理人員最終裁定的方式來建立起真實，有效的績效管理制度。圖4-1公司現(xiàn)有的績效管理制度建設對問卷進行分析，結果表明有70%的員工認為在現(xiàn)有的績效管理制度建設方面公司做的太少，且有15%對公司的績效管理制度是非常了解的，認為其完善且可以有效增強員工的工作積極性，有利于企業(yè)激勵制度的施行。目前，只有13%員工認為中華英才網(wǎng)在績效管理建設上是相對完善的，同時有2%的員工對績效建設處于不了解的狀態(tài)。這說明為了使公司的績效管理建設實現(xiàn)制度化，使員工的績效業(yè)績帶動公司的整體業(yè)績，相關的制度建設仍然需要完善。4.2績效考核制度方面績效考核制度是否合理是績效考核能否長久運行的關鍵因素，績效考核制度要尊重客觀存在，不能只將績效結果或是績效業(yè)績放在考核首位，考核的最終目標是要提高企業(yè)員工的工作積極性。因此績效考核制度是否合理也要站在員工的角度出發(fā)，做出相應的制度建立，有效制度的建立是可以在提高員工工作積極性的同時提高績效考核業(yè)績，最終使公司的整體利潤得以提高，才可稱之為合理的績效制度。圖4-2考核制度合理性41%員工在績效考核制度的方面認為中華英才網(wǎng)現(xiàn)存的績效考核制度不是非常合理，且40%的員工認為公司對自己的考核標準是不合理的，僅2%的員工認為績效考核是完全處于合理的狀態(tài)。說明在績效考核階段管理者應該從員工的角度出發(fā)，聽取員工對績效考核的建議，同時令員工有效的參與其中，發(fā)揮作用，有利于提升員工在工作中的積極性和對公司績效管理建設的支持。4.3績效成績反饋方面公司采取合理績效反饋能夠檢測績效考核中出現(xiàn)了什么問題，績效反饋面談后，雙方可根據(jù)反饋的結果進行管理辦法再設計，但如果考核后沒有及時告知員工，或者員工未將自身的想法整理上報管理人員，這樣考核的閉環(huán)系統(tǒng)就會被打斷,被考核人員對自己本階段的工作是否有效，或是否得到認可并不了解，同時員工也無法從績效考核中得到提高與改進。因此，有效的績效反饋是雙方的，甚至是多方的，績效考核前后使企業(yè)的工作中縈繞著考核成績溝通的氛圍，不僅有利于員工提高自身的績效，更加有利于企業(yè)內部良性的績效競爭環(huán)境形成，在此情況下企業(yè)可逐漸提高其自身與同行業(yè)在經濟市場中的地位。圖4-3績效成績的反饋23%的員工認為上級對績效進行了有效反饋的，且并不是每次都進行，同時占大部分的是基本不反饋，每次都進行反饋這種情況為0%，證明公司績效管理體系在反饋方面展現(xiàn)了極大的劣勢，績效反饋環(huán)節(jié)對員工工作改進沒有發(fā)揮出積極效應。4.4績效結果應用方面中華英才網(wǎng)作為快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，戰(zhàn)略目標，及商業(yè)模式會根據(jù)市場的變化，政策的調整進行經常性的完善，公司為了在快速變化的市場環(huán)境中賴以生存，發(fā)揮中堅力量，就必須要不斷根據(jù)市場的需求進行探索性的開拓。圖4-4努力和貢獻的指標績效結果的應用使績效管理體系能否形成閉合鏈的關鍵，績效結果發(fā)布后，員工可正式結果，同時根據(jù)結果總結自身不足，或是結果優(yōu)異者可獲得薪資等方面待遇的提高，較差的員工則可接受公司采取的培訓方式，增強員工的績效管理意識，同時為以后的績效結果運用打下堅實基礎。通過問卷的整理和分析發(fā)現(xiàn)，36%的員工認為自己的努力和貢獻沒有衡量的標準，僅有21%認為在工作中的努力與貢獻的衡量標準是明確的，其他人均認為不明確甚至不清楚。說明績效結果運用方面還需要更加科學，構建合理的績效管理體系，使員工能夠有效的發(fā)揮自身的作用。第5章績效管理存在問題的原因分析5.1缺乏效管理意識中華英才網(wǎng)績效管理體系的調查研究顯示，員工對績效管理的意識非常不均衡，公司的管理人員對于績效還比較熟知，但普通員工卻對績效管理的真正涵義理解不足。其中從對“公司現(xiàn)有的績效管理制度建設”的調查中，就可以清晰的揭露出來。在公司發(fā)展的初始階段，業(yè)務發(fā)展和服務已成為所有管理者工作的重點，整個公司的內部管理更加事務化，系統(tǒng)化。正如采訪中所揭示的那樣，100％的高管已經正式進行了績效評估，因為他們認為公司不重視績效管理。從實施企業(yè)績效管理的角度來看，管理者基本上參與了總部年度指標的分解，績效的評估點，績效表的設置，具體的組織工作都是由公司人力資源管理部門完成的。通常，該季度中最好的員工會輪流領導部門。這樣，管理者就不太可能參與績效管理，并且無法在知識和技能方面改善自己的實踐。由于公司的快速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中缺乏基本的市場營銷人員，管理團隊已任命了許多高素質的員工作為管理人員，但其中多數(shù)沒有經過專業(yè)的管理培訓以及不具備實踐經驗。問卷的調查結果顯示，公司的多數(shù)員工認為上級在制訂績效管理計劃時，沒有做到制度健全、反饋有效且及時、考核指標合理等。這就表明，管理人員在制訂績效管理體系時應站在員工的利益角度全面考慮。5.2缺乏完善績效考核標準目前，企業(yè)在進行績效考核的時候，幾乎所有的企業(yè)都采用了定量的指數(shù)評價法。通過制定明確的業(yè)績評價指標，最終觀察員工是否達到了指數(shù)，這個績效考核系統(tǒng)過分關注結果，而輕視過程。從本質上講，通過明確的指標對定量指標進行評估，可以在一定程度上保證評估的公平性和公平性，但有一定的限制，很多績效考核不適合對特定指標進行評估。如:企業(yè)員工在實際工作中的表現(xiàn)，所表現(xiàn)出來的責任感。這些都屬于績效評估的重要類別，但現(xiàn)在很多企業(yè)明顯忽視了這一點。由于績效評估只關注工作結果的評估，績效考核更加不完整，從而影響人力資源的全面管理在中國，除了一些擁有強大經濟能力、大規(guī)模和大量用戶的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。目前，大多數(shù)中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對員工的考核存在問題，績效考核的方法和體系不完善。系統(tǒng)的建立主要是規(guī)范企業(yè)員工的工作行為，激發(fā)企業(yè)員工的熱情。評價內容主要包括每天的表現(xiàn)、懲戒時間和出席、工作概況和工作反饋，主要反映公司工作以外企業(yè)員工的表現(xiàn)。與公司內部的深層次任務相比，不能全面進行評價。由此，企業(yè)員工的實際狀況變得不明確。一部分員工通常會進行很多工作。因為1-2次的遲到或早退，這會影響員工的業(yè)績評價。一部分員工不遲到，也不早退。雖然結果一直是最好的狀態(tài)，但是沒能跟上高科技工作的節(jié)奏。成績評價的結果正好相反。據(jù)此進行評價和評分的話，對于從事基本工作的員工來說是不公平的，不久的將來誰也不想做這個工作了?？冃Э己丝梢栽O置多重考核標準，例如；以員工的工作態(tài)度為依據(jù)；以員工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)；以員工的出勤率為依據(jù)。多重的考核標準即可以全方位的考核員工，同時企業(yè)的績效管理體系也得到了相應的完善。因此，在績效管理系統(tǒng)的制定中，各企業(yè)有必要進行認真的準備，合理規(guī)劃方針的結果，實施真正為群眾辦實事的方針。5.3績效成績缺乏有效反饋公司在績效考核結束后，沒有將考核的成績反饋給被考核員工，無法有效的雙向溝通使考核成為良性的激勵指標，目前只是成為一種形式上的考核。同時，員工對考核結果是好是壞，問題出自哪里，怎樣解決都無從下手。站在公司的角度來看，員工的態(tài)度會影響工作的業(yè)績，從而影響公司的戰(zhàn)略發(fā)展?？己苏邔T工的績效進行評估。最后，為了進一步體現(xiàn)考核的價值，應該綜合員工的工作態(tài)度和日常記錄，建立起雙向反饋的有效績效考核指標?？己苏咭皶r反饋員工的考核業(yè)績，員工也要及時將考核業(yè)績中不足的地方加以改正。而在之前的績效考核體系里，缺乏績效反饋的步驟。員工通過對已經實施的績效與設定的目標進行比較，從而衡量出績效的完成。績效考核的政策能夠得到考核者以及員工的雙向認同，是能有效實行考核的前提。正確和有效的反饋能夠檢測出在考核過程中有什么不足，有利于公司的管理人員做出相應的調整和完善。但若考核者未將結果告知員工，考核的閉環(huán)系統(tǒng)就在此被打斷。員工沒有從考核中得到提高和改進，考核者也同樣不知道工作是否得到認可。因此，雙方能及時進行溝通，實行績效考核之前管理人員對被考核人以及公司其他員工的考核方式進行整理，以便考核時可以準確的進行，考核后與被考核人進行相關聯(lián)信息的整合，為后續(xù)的考核提供客觀依據(jù)。5.4績效結果缺乏有效應用績效的考核結果只是影響了員工發(fā)放獎金的多少，并未仔細的分析考核結果，從結果中總結不足對績效的制度建立進行再次設計。并且，公司沒有建立相關與績效考核結果培訓的內容，員工未從中得到提升，所以會對考核視為負擔?？冃Э己私Y果較差的人員對考核會存在抵觸狀態(tài)?？己司统蔀榱艘环N形式主義，沒有達到真正的目的?；蛘呦麡O的員工會覺得考核只是公司監(jiān)督工作，懲罰的一種體制，因此在下一次的參與中意愿度就會大大降低。多數(shù)公司的績效考核都會付出大量的人力、物力、財力及時間，但卻止于此，不能最大限度地發(fā)揮績效考核和指導的作用，也不能使員工的晉升更加順暢和公平。工資增長不高，員工對自己的工資有更好的了解，沒有競爭吸引力。員工只為工作而工作，沒有投入更多的精力去考慮如何提高工作績效。他們不會主動對自己的工作和工作氛圍負責。沒有生命力。公司采用強制比例法選擇優(yōu)秀的績效考核人員，克服了考核人員過于寬松或過于嚴格的情況，但容易產生僵化。如果優(yōu)秀員工的比例是5%，若優(yōu)秀員工的比例超過了5%。，將會阻礙一部分優(yōu)秀員工得到正向的結果。員工參與工作的目的可以劃分為兩個方面，一個是希望得到能力的提高，自身價值的實現(xiàn)，另一個則是希望得到薪酬的厚待。但無論從哪個方面考慮來出發(fā)，都可以歸結為薪酬的提升和崗級的晉升，薪酬提高所實現(xiàn)的是生活水平的提高，崗級晉升同時也滿足了一部分員工所看重的自身價值實現(xiàn)。第6章績效管理問題的對策建議6.1強化績效管理意識人類活動的迅速發(fā)展是思想和意識引導的結果。改革能否取得成功大概率取決于思想意識和行動是否達到一致。因而，將會在中華英才網(wǎng)的內部進行重視績效管理問題的思想方式培訓，為加強員工的績效管理思維方式的統(tǒng)一。公司的管理人員以及員工，只有培養(yǎng)起績效管理的意識，使績效思想達到高度統(tǒng)一，這樣在今后的績效管理體系建設或是在績效管理工作的實施方面才能夠順利推進。公司要組織公司績效管理改革會議。所有中層及以上管理人員參加。董事長親自強調了改革的具體原因和現(xiàn)實的必要性。隨后，中華英才網(wǎng)還將為全體員工舉辦績效知識競賽，強化績效意識，推動績效改革的順利進展。在新的績效改革過程中也要廣泛征集員工的意見，采取合適的建議。（1）召開會議，宣傳績效管理各部門積極響應公司上層的決策，對員工進行績效管理改革意識的培訓，加強員工遵從績效安排的重要性,并密切結合員工的切身利益解釋績效管理的利益和目標,因此,績效管理可以順利通過大多數(shù)員工的同意。（2）持續(xù)進行全面宣傳進一步加強績效管理宣傳，可以通過公司的官網(wǎng)，報刊，等文字形式進行滲透。促進績效改革以循序漸進的方式,并繼續(xù)加強員工的績效管理的理解和認識促進員工的認可,從觀念上轉變和完善績效管理。意識可促進行動的實施，績效管理意識的提高可以提高員工的業(yè)績，加強工作積極性的產生，同時有效的運營績效管理體系。6.2建立科學績效考核機制6.2.1選擇績效考核的主體表6-1績效考核主體匯總被考核者評價主體高層總部領導中層高層、基層基層中層6.2.2設置績效考核的周期和流程（1）以互聯(lián)網(wǎng)手段制訂360度考評360度考評可以從多處選擇評價者，由員工自己，上級，下屬，同事甚至客戶全面的評價員工。傳統(tǒng)的360度考評也會存在一些弊端，例如參加考評的人數(shù)過多導致在這一階段耗費大量的人力、物力或財力以及最重要的時間。因此，為了規(guī)避傳統(tǒng)360考評所存在的弊端，會擇優(yōu)以互聯(lián)網(wǎng)手段制訂360度考評?；ヂ?lián)網(wǎng)具有便捷，高效的特點，可以使考核流程全部在線上完成。這樣用互聯(lián)網(wǎng)手段進行不僅可以節(jié)省公司的大部分人力、物力、以及時間成本，同時考評的信息也就更加保密，使考評可達到公平、公正、公開的特點?？荚u工作結束后，考核者將成績及時反饋給被考核者，被考核者可通過結果進行有效的改進，且考核信息收錄，存檔以便后續(xù)查閱。（2）公司績效考核周期及流程詳見下圖：圖6-1中層季度BSC考核流程圖6-2基層季度KPI考核流程圖6-3基層月度OKR考核流程6.3建立暢通的績效成績反饋機制6.3.1開展績效反饋面談績效反饋可以實現(xiàn)最真實，有效的方案即績效反饋面談。通過談話，管理者和員工對自身績效考核的結果進行分析總結和改進。同時還可以共同找出績效管理制度中存在的問題，加以溝通并找出解決方案，以為員工后續(xù)的績效考核實施提供強有力的依據(jù)。為使績效反饋面談有效，管理者面談前應進行周密的前期準備:（1）確定面談目標，和員工提前商定面談時間，地點;（2）面談前告知員工計劃，留給員工時間做前期的面談準備和心理建設（3）認真整合本員工績效考核結果及其他員工考核結果、和績效證書等相關的工作記錄（4）思考員工績效工作問題的根源，如何設計績效提升路徑。面談后，雙方通過考核和面談結果共同找出根源并對績效計劃再一次商定，同時對之后的工作進行實時跟蹤，各方統(tǒng)一思想。表6-2績效改進計劃表部門時間被考核人姓名：直接上級姓名：職位：職位：1.績效問題描述2.原因分析3.績效改進措施/計劃及時間節(jié)點:部門負責人簽字：被考核人簽字確認:6.3.2建立績效申訴制度申訴流程:（1）對考核的結果存有異議的被考核人需要向公司的人力資源部門遞交申訴書（以郵件的方式），相關人員對申訴內容展開調查，若申訴內容客觀存在且真實有效，將會告知申訴人，且上報部門經理采取解決措施；若申訴內容存假，則不予受理。此流程需要在2日之內全部完成。（2）申訴人若對人力資源部門的審查結果仍存有意見，則可上報部門經理（以郵件的方式），部門經理需要在2日之內重新展開審查，將此次的審查結果作為最終裁定，且員工不可再次以同一事件申訴上報。（3）考核結果公平、公開、公正，可接受員工查詢，且存檔以為后續(xù)績效考核提供客觀依據(jù)。（4）若無特殊情況存在，員工輕易不得采取越級申訴?？冃暝V制度的制訂可以完善績效體系的流程，申訴制度的制訂不僅可以監(jiān)督考核者的工作是否真實，還可為員工的績效考核提供保障。6.4加強績效結果的運用在現(xiàn)代企業(yè)中，績效管理體系的績效結果運用尤其重要，績效管理已經使企業(yè)可以成功運營所必須存在的一種管理方式。能否在績效管理中有效的進行績效結果運用，使績效管理體系能否有效實施的關鍵步驟，因而加強績效結果的運用是為實現(xiàn)企業(yè)和員工費別實現(xiàn)價值的一重要舉措，績效結果成功運用直接關系到企業(yè)運營是否順利。（1）調整績效工資員工在本崗位的表現(xiàn)通過績效工資全面體現(xiàn)：績效工資=標準業(yè)績工資×考核系數(shù)表6-3績效考核系數(shù)表月度績效考核分數(shù)（P）績效等級績效考核比例110及以下卓越120%105≤P≤110優(yōu)秀110%100≤P≤105良好100%90≤P≤100一般90%80≤P≤90較差80%60≤P≤80很差60%60分以下極差0%（2）調整獎金發(fā)放公司員工采取崗級制度，若全年的績效考核達到3次以上（含3次）“良好”則在下一年度崗級不變的情況下，薪資上調10%;公司的年度考核中若存在3次以上（含3次）“極差”則考慮降崗級，如果仍然無法達到該崗位的要求，則公司有權與其解除勞動合同。如果存在崗級已達到最高或最低的情況，可以采取在目前薪資的基礎上上調或下降10%。試用期與實習期的員工不參加公司內部績效考核。（3）評選優(yōu)秀員工績效考核時長達一年及以上的員工可參與優(yōu)秀員工的競選，若績效考核的成績全年度都為“良好”，則可以直接評選成為優(yōu)秀員工。需同時對優(yōu)秀員工平時的工作狀態(tài)也加以考核（通過上級領導的評價）。存在下列情況的員工無法參與優(yōu)秀員工的評選活動:①處于實習期和試用期的員工不得參加;②評選日期截至前在本單位工作年限≤1年;③本年度績效考核出現(xiàn)過“極差”的員工不得參加（4）員工培訓通過考核的結果，找出員工的不足，以及問題的根源，對情況相類似的員工進行集體培訓。培訓可采取多種方式，例如；線上培訓，晨會培訓等方式，為提高員工績效考核的成績，同時加強各部門的凝聚力，部門考核成績高者即可獲得相應的季度薪資補貼。通過這種方式最終令企業(yè)內部整體的利潤得以提高。第7章結論本文在研究階段采取了調查問卷法，文獻研究法，訪談法的方式，對相關聯(lián)的數(shù)據(jù)進行了分析與整合，為中華英才網(wǎng)績效管理體系的研究提供了客觀依據(jù)，通過績效管理的變革設定出一套更符合中華英才網(wǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃的績效管理體系，為今后的績效管理實施提供了重要依據(jù)。1.根據(jù)專業(yè)課以及網(wǎng)上所查閱的與績效管理相關的概念及理論知識，更好的對中華英才網(wǎng)現(xiàn)存的績效管理體系進行研究并找到其中存在的弊端，揭示了其中存在的主要根源問題：在績效制度建設方面公司員工缺乏相關意識；在績效考核制度方面；績效成績反饋方面；績效結果應用方面等方面所展現(xiàn)出的一系列問題。2.通過對所存在的問題以及原因進行分析的基礎上，為加強員工的績效管理意識，提高員工的工作積極性，改善工作氛圍，最終達到增強企業(yè)在同行業(yè)市場競爭力的目標，因而提出了以下四種對策:強化績效管理意識，通過召開會議，宣傳績效管理以及持續(xù)進行全面宣傳的方式；建立科學績效考核機制通過績效反饋面談以及績效申訴制度來實現(xiàn)；加強績效的結果運用通過調整績效工資、調整獎金發(fā)放、評選優(yōu)秀員工、員工培訓來實現(xiàn)。3.為了保證績效管理體系可以在中華英才網(wǎng)進行有效的實施，綜合過往的績效管理體系，取其精華，棄其糟粕，使其完整的建立新型績效管理機制，并可以得到有效的實施?？冃Ч芾眢w系是保證企業(yè)人力資源有效實施，培養(yǎng)員工全方位進步的重要管理方式，日漸激烈的人才，經濟方面競爭，都依賴于企業(yè)人力資源管理中的績效管理，績效管理問題是一直存在于現(xiàn)代企業(yè)中難以解決并實施困難的一種重要管理方式，本文在找到根源問題并根據(jù)問題分析出元嬰后找到相對應的解決方案，以為后續(xù)中華英才網(wǎng)績效管理實施提供的重要的管理依據(jù)。參考文獻[1]楊吟寒.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].中國集體經濟，年2019，卷(01)：122-123.[2]袁月.基于國家治理視角的全面預算績效管理研究[J].財經問題研究，年2019，卷(04)：71-76.[3]孫斐葉烽.國際政府績效管理的研究熱點與前沿動態(tài)[J].財經問題研究，年2019，卷(05)：82-96.[4]鄭方輝王彥冰.全面實施績效管理背景的財政政策績效評價[J].中國行政管理，年2018，卷(04)：19-26.[5]王學軍曹鈳婕.公共價值范式下的政府績效管理學科體系構建與績效治理[J].中國行政管理，年2018，卷(01)：157-159.[6]陳秀君.互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)績效管理的問題與對策[J].現(xiàn)代國企研究，年2018，卷(10)：138.[7]崔健,李曉寧,杜鵬翾.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