第頁高星級(jí)酒店人力資源招聘管理分析及改進(jìn)策略共Ⅱ頁第Ⅱ頁┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊裝┊┊┊┊┊訂┊┊┊┊┊線┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊共Ⅱ頁第Ⅰ頁高星級(jí)酒店人力資源招聘管理分析及改進(jìn)策略[摘要]世界在變，經(jīng)濟(jì)在變，時(shí)代在變，不變的只有“人才制勝”的競爭法則參考文獻(xiàn)[1]楊樂純.HT酒店招聘管理體系研究[D].長沙:湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2015:1.參考文獻(xiàn)[1]楊樂純.HT酒店招聘管理體系研究[D].長沙:湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),2015:1.[關(guān)鍵詞]高星級(jí)酒店招聘人力資源管理AnalysisandimprovementStrategyofHotelHumanResourcerecruitmentManagementinHighstarhotels[Abstract]Theworldischanging,theeconomyischanging,thetimesarechanging,andtheonlyconstantisthecompetitionruleof"winningtalents"[1].Asoneofthethreepillarindustriesofthetourismindustry,thehotelhasrisenrapidlyandthedemandfortalentsishuge.Asalabor-intensiveindustry,thecompetitionofcurrenthigh-starhotelstendstocompetewithhumanresources,andthehotelhumanresourcesdepartment,asthecoredepartmentofhotelstoabsorbtalents,buildsabridgeofcommunicationbetweentalentsandhotels.Recruitment,astheprimarylinkinhumanresourcemanagement,hasahugeimpactontheintroductionoftalentsinhotels.Basedonthehigh-starhotelrecruitmentcaseandrelateddataanalysis,thispaperfindsthatthehigh-starhotelhumanresourcesrecruitmentmanagementhastheproblemsofrecruitingemployeeswhomeettherequirementsofthehotelandthetargetedrecruitmentchannels,andtheimperfectmanagementprocessofhigh-starhotels.Fortheproblemofhigh-starhotelrecruitmentmanagement,thehotelrecruitmentmanagementcorrespondingimprovementsuggestions,hotelrecruitmentmanagementdepartmentaccuratelylocateandimprovetherecruitmentmanagementsystem,optimizetherecruitmentmanagementprocess,expandtherecruitmentmanagementchannel,andincreasemanagementimplementationguarantee,guaranteeThehigh-starhotelrecruitmentmanagementwassuccessfullyimplemented.[Keywords]Highstar-levelhotelRecruitmentHumanresourcemanagement共19頁第19頁目錄中文摘要 IAbstract II引言 1一、招聘管理的相關(guān)理論 1（一）招聘的含義 1（二）酒店人力資源招聘管理的特點(diǎn) 2二、高星級(jí)酒店招聘管理現(xiàn)狀 3（一）招聘符合要求的員工困難 3（二）針對性招聘渠道單一 3（三）高星級(jí)酒店招聘流程不完善 4三、高星級(jí)酒店招聘管理存在的問題 4（一）入行門檻低與酒店要求高之間的矛盾 5（二）高星級(jí)酒店行業(yè)發(fā)展時(shí)間短 5（三）相關(guān)專業(yè)人才缺乏 6（四）招聘工作在高星級(jí)酒店中定位不準(zhǔn) 6四、高星級(jí)酒店招聘管理工作改進(jìn)策略 6（一）準(zhǔn)確定位完善招聘管理體系 7（二）優(yōu)化招聘管理流程 9（三）拓寬招聘渠道 11（四）管理實(shí)施保障 13結(jié)論 16致謝 18參考文獻(xiàn) 19高星級(jí)酒店人力資源招聘管理分析及改進(jìn)策略引言隨著我國綜合國力的上升，我國人民生活水平也不斷改善，各方面都取得了非凡的成就。同時(shí)我國擁有著悠久的歷史文化，吸引了無數(shù)來自世界各地的游客，隨著人們生活水平的提高，旅游業(yè)成為了國內(nèi)人民生活的一種放松方式。因此造就了旅游業(yè)的飛速發(fā)展。酒店而且是高星級(jí)酒店借機(jī)飛速發(fā)展。但是相關(guān)專業(yè)人才稀缺，市場需求巨大，導(dǎo)致高星級(jí)酒店急于引進(jìn)人才，這就需要酒店在一方面加強(qiáng)管理與不斷優(yōu)化——人力資源管理。而作為人力資源管理與人才接觸的重要環(huán)節(jié)，招聘管理擔(dān)起了相當(dāng)重要的責(zé)任，但是由于我國酒店業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，在很多方面管理及運(yùn)行方式并不完善，招聘管理也是如此。2003年，酒店業(yè)在經(jīng)歷了“非典”、利潤下滑等困難之后開始急速發(fā)展，從2006年，中國國家旅游局創(chuàng)建白金五星級(jí)飯店試點(diǎn)工作正式啟動(dòng)開始，到2018年第一季度為止，全國星級(jí)飯店統(tǒng)計(jì)管理系統(tǒng)中共有星級(jí)飯店10782家，其中三星級(jí)酒店5225家，四星級(jí)酒店2558家，五星級(jí)酒店851家，酒店行業(yè)發(fā)展快速，對人才的需求更加大，更何況現(xiàn)在酒店行業(yè)競爭越來越劇烈，對人才的競爭也在不斷加劇。但高星級(jí)酒店作為一個(gè)新興的行業(yè)，相關(guān)專業(yè)人才稀缺，導(dǎo)致在招聘過程中產(chǎn)生許多問題，導(dǎo)致酒店管理及服務(wù)很不規(guī)范，與國際水平存在一定差距，而招聘管理完善則是高星級(jí)酒店整體質(zhì)量提升的關(guān)鍵，而我國高星級(jí)酒店的人力資源招聘管理方面是亟待改進(jìn)的。招聘管理的相關(guān)理論招聘的含義招聘是人力資源管理中的一個(gè)重要工作，人力資源管理包含工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與福利六大模塊。人力資源規(guī)劃確定了酒店發(fā)展對人才的需求，而招聘就是把規(guī)劃落實(shí)成實(shí)際的過程。招聘過程包括招募、選拔、錄用、招聘評(píng)估等環(huán)節(jié)，并且每個(gè)環(huán)節(jié)都要遵守公平公正、人人平等、量才適用等原則[2]楊春梅,孫國霞.旅游企業(yè)人力資源管理[M].長春:東北師范大學(xué)出版社,2014:70-80.[2]楊春梅,孫國霞.旅游企業(yè)人力資源管理[M].長春:東北師范大學(xué)出版社,2014:70-80.酒店人力資源招聘管理的特點(diǎn)高星級(jí)酒店行業(yè)與其他行業(yè)有很多不同，其中招聘方面也有自己的特點(diǎn)，例如招聘工作難度大、招聘頻率高、招聘渠道雜亂等，而這些特點(diǎn)在一定程度上限制了酒店招聘工作的效率及質(zhì)量。酒店招聘難度大酒店招聘難的困境越演越烈，酒店行業(yè)入行門檻逐年降低，但酒店方仍在工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)等方面做最后堅(jiān)守。而且酒店行業(yè)與其他行業(yè)相比薪酬水平較低，例如，2016年工學(xué)行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生平均薪資為5222元，金融行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生平均薪資為4685元，而高星級(jí)酒店應(yīng)屆畢業(yè)生的平均薪資為3873元[3]中國酒店人力資源調(diào)查報(bào)告（2017）[R].酒店業(yè)研究中心,2017.。高星級(jí)酒店對應(yīng)屆畢業(yè)生的薪資明顯低于其他行業(yè)，加上我國部分人對酒店行業(yè)存在誤解，認(rèn)為酒店行業(yè)的工作低人一等，使得酒店招聘難度越來越大。[3]中國酒店人力資源調(diào)查報(bào)告（2017）[R].酒店業(yè)研究中心,2017.酒店招聘頻率高由于酒店的“薪資待遇吸引力不足”，而且人才流動(dòng)性大，使得酒店不能招聘到足夠多的人才，無法滿足酒店用人部門的用人需求，“非正常排班，勞動(dòng)強(qiáng)度大”導(dǎo)致酒店員工離職率高[4]中國酒店人力資源調(diào)查報(bào)告（2018）[R].酒店業(yè)研究中心,2018.[4]中國酒店人力資源調(diào)查報(bào)告（2018）[R].酒店業(yè)研究中心,2018.酒店招聘渠道雜亂校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招聘、新媒體招聘等多種招聘方式紛繁復(fù)雜，俗話說“病急亂投醫(yī)”，酒店急于用人，通過各種招聘方式同時(shí)進(jìn)行招聘，而酒店招聘部門無法清晰運(yùn)用各種渠道特點(diǎn)來進(jìn)行招聘工作，導(dǎo)致酒店的招聘渠道雜亂，無法發(fā)揮各渠道不同的招聘優(yōu)勢。高星級(jí)酒店招聘管理現(xiàn)狀招聘符合要求的員工困難自1978年以來，國家設(shè)立的首批對外開放地區(qū)飛速發(fā)展，使得現(xiàn)在一些沿海城市經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，而高星級(jí)酒店大部分都坐落于這些經(jīng)濟(jì)水平較高的城市中，尤其是北上廣等一線城市，而一線城市發(fā)展的主要方向大都不是旅游業(yè)，旅游資源也不是很豐富，所以不是發(fā)展重心，人才都集中在了技術(shù)性行業(yè)、金融行業(yè)及銷售等行業(yè)。酒店業(yè)對人才的吸引力相對較低，而且高星級(jí)酒店對員工要求較高，例如要求員工熟練掌握一門及以上外語，掌握不同國家禮儀文化特點(diǎn)，擁有較高的服務(wù)技能等，下面是中國數(shù)據(jù)信息網(wǎng)2018年度各個(gè)地區(qū)酒店行業(yè)空缺職位數(shù)排名：圖2-1中國數(shù)據(jù)信息網(wǎng)2018年度地區(qū)酒店行業(yè)空缺職位排名由上圖，可以看出經(jīng)濟(jì)水平越高的城市酒店空缺職位所占百分比越高，證明經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的城市酒店空缺職位越多，招聘越困難。針對性招聘渠道單一從改革開放開始發(fā)展，到現(xiàn)在短短幾十年的時(shí)間酒店行業(yè)在我國已經(jīng)發(fā)展到一定水平，但是由于酒店行業(yè)的發(fā)展時(shí)間短，人員流動(dòng)性大，導(dǎo)致酒店在許多方面存在問題，發(fā)展也不完善。就招聘方面來說，不同的職位需要通過不同的招聘渠道進(jìn)行招聘，但是高星級(jí)酒店的針對性招聘渠道單一，多個(gè)不同職位在招聘時(shí)招聘人員把目標(biāo)鎖定在同一渠道內(nèi)，導(dǎo)致人才的選擇局限性大。我國的許多高星級(jí)酒店都存在一種現(xiàn)象：各個(gè)部門經(jīng)理、主管等管理層崗位空缺后都會(huì)選擇內(nèi)部招聘，這雖然保證了內(nèi)部員工工作的積極性及員工的忠誠度，但是不能引進(jìn)新的管理理念，更新管理思想，而且不同部門、不同崗位的管理方法也不同，不能通過單一的內(nèi)部招聘來滿足需求；而各個(gè)部門的一線崗位空缺，由于酒店的低成本戰(zhàn)略，促使招聘人員把目光都鎖定在了實(shí)習(xí)生身上，但是絕大多數(shù)酒店（74%）錄取酒店管理專業(yè)畢業(yè)生的比例在30%以下[4]，酒店管理專業(yè)實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)期在半年左右，這就導(dǎo)致酒店的員工流動(dòng)量過大，以至于無法保證酒店的服務(wù)質(zhì)量，造成酒店要求高與員工服務(wù)技能低之間的矛盾。高星級(jí)酒店招聘流程不完善我國在21世紀(jì)初開始，各個(gè)行業(yè)如雨后春筍發(fā)展迅速，人力資源作為對人才及企業(yè)提供溝通橋梁的行業(yè)也逐步發(fā)展起來，而招聘流程由發(fā)布招聘信息、收集應(yīng)聘者簡歷、安排筆試及面試、錄用適合的人才四部分組成，而由于高星級(jí)酒店空缺崗位大多都是一線崗位，酒店的要求與應(yīng)聘者的條件之間存在一定差距，使招聘工作難以進(jìn)行，而由于招聘困難的原因，許多部門都缺少人才，日常工作難以正常進(jìn)行，因此許多高星級(jí)酒店的人力資源招聘工作人員急于招聘新員工，而忽略了許多環(huán)節(jié)，不進(jìn)行筆試直接面試，致使招聘到的員工能力參差不齊，不看應(yīng)聘者簡歷從而忽略了應(yīng)聘者的應(yīng)聘要求，此類問題比比皆是，一些部門有時(shí)是但凡有人應(yīng)聘就會(huì)錄用。這就造成了招聘流程的許多漏洞，使酒店內(nèi)部人員素質(zhì)差距越來越大，而造成內(nèi)部矛盾。影響高星級(jí)酒店招聘管理的因素進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，隨著生活水平的不斷提高，人們的商務(wù)活動(dòng)、旅游度假等也不斷增多，生活富裕，對生活質(zhì)量的要求也越來越高，從而高星級(jí)酒店得到快速發(fā)展，而快速發(fā)展的同時(shí)，越來越多的高星級(jí)酒店意識(shí)到服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)水平問題，但是招聘工作中遇到很多問題，促使招聘到的人員不能提供客人滿意的服務(wù)。入行門檻低與酒店要求高之間的矛盾酒店行業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，對員工的入行要求本身就不高，再加上酒店招聘難的困境愈演愈烈，酒店行業(yè)的入行門檻更是逐年降低，數(shù)據(jù)顯示，2017年新增總經(jīng)理中學(xué)歷為本科學(xué)歷的只有47.5%，還不到一半的比例，可喜的是碩士及以上學(xué)歷占比達(dá)到21.68%，這說明酒店高管的學(xué)歷越來越呈現(xiàn)兩極分化的態(tài)勢，基層員工中學(xué)歷占比最大的是中專、高中學(xué)歷，其次是大專、高職學(xué)歷，但是高星級(jí)酒店所面對的客戶群體所需要的服務(wù)水平相對較高，低素質(zhì)、低工作能力的員工在工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、服務(wù)水平以及服務(wù)技能等方面都無法滿足對應(yīng)的客戶需求[4]，而且，高星級(jí)酒店都是涉外酒店，對員工的外語口語水平及對各國服務(wù)禮儀及禁忌的了解程度也有較高的要求，如果員工無法達(dá)到相應(yīng)的條件，酒店將無法提供高品質(zhì)的服務(wù)，因此酒店仍在堅(jiān)持招聘高素質(zhì)、高能力的員工。酒店招聘難，酒店要求還在不斷提高，招聘到的員工與酒店要求不符，使招聘工作陷入進(jìn)退兩難的境地。高星級(jí)酒店行業(yè)發(fā)展時(shí)間短酒店業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先行者，從1978年合資酒店的出世到1988年，中國飯店一路狂奔，群領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)十年，2003年第三次修訂后的星級(jí)飯店評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)增設(shè)了“白金五星級(jí)”作為飯店的最高星級(jí)，星級(jí)飯店評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)將中國飯店帶入標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，成就了中國飯店近10年的飛速發(fā)展，2006年中國國家旅游局創(chuàng)建白金五星級(jí)酒店試點(diǎn)工作正式啟動(dòng)。經(jīng)過多輪嚴(yán)格篩選和審核，北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店、濟(jì)南山東大廈4家飯店入圍。到2018年第一季度為止，全國星級(jí)飯店統(tǒng)計(jì)管理系統(tǒng)中共有星級(jí)飯店10782家。直至今日，中國高星級(jí)酒店發(fā)展短短幾十年，從起步到現(xiàn)在的狀態(tài)，可謂發(fā)展飛速，但是速度過快，很多問題也會(huì)顯現(xiàn)出來，酒店過快的擴(kuò)張，使得酒店無法顧及全面，招聘工作就是其中之一，招聘工作跟不上酒店的發(fā)展腳步，使得酒店招聘人員專業(yè)性差，招聘流程不完善，使得酒店內(nèi)部的招聘工作產(chǎn)生很多問題，例如缺少部分環(huán)節(jié)、招聘人員不知道所需招聘崗位的要求、酒店不滿意員工，員工也不滿意酒店，使員工流失率提高。相關(guān)專業(yè)人才缺乏隨著人們經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，人們越來越重視生活質(zhì)量及精神體驗(yàn)方面的提升，而酒店行業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，高星級(jí)酒店更是重視顧客的體驗(yàn)滿意度。提高客戶滿意度，需要高星級(jí)酒店提供更專業(yè)的服務(wù)，而在我國，酒店行業(yè)發(fā)展時(shí)間短，并且酒店的職位未被國人認(rèn)可接受，開設(shè)酒店管理專業(yè)的院校也相對較少，如北京第二外國語學(xué)院、四川旅游大學(xué)、南開大學(xué)、云南大學(xué)、廈門大學(xué)及東北財(cái)經(jīng)大學(xué)等大學(xué)將酒店管理專業(yè)作為主要專業(yè)的院校更少，而市場需求大，院校人才少，而酒店的低成本策略使得酒店不愿開辟其他針對性的招聘渠道，使酒店對人才的選擇更少，而且許多學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的人才了解了酒店工作的情況之后也不愿在從事酒店行業(yè)，使得專業(yè)人才更加缺乏。招聘工作在高星級(jí)酒店中定位不準(zhǔn)人力資源招聘工作在酒店當(dāng)中的定位應(yīng)當(dāng)是為酒店招聘適合酒店文化，并且能提高酒店服務(wù)質(zhì)量及管理質(zhì)量的人才，以提高酒店的服務(wù)效率及質(zhì)量，為酒店帶來更多的效益。但是酒店的員工流失率一直保持較高水平,并且還在不斷提高，2016年上半年星級(jí)酒店員工離職率一月份為2.75%，二月份3.14%，三月份最高達(dá)到3.67%，四月份略有下降為3.51%，五月份為3.54%，六月份為3.53%，平均值為3.34%。3.34%的月度員工流失率預(yù)示著上半年員工流失率超過了20%[3]。過高的員工流失率使得有些部門無法正常運(yùn)行，招聘人員急于彌補(bǔ)崗位缺口而忽略應(yīng)聘人員與酒店工作的符合程度和酒店對員工的要求，崗位需求過大，更是讓招聘人員不能對應(yīng)聘者進(jìn)行合理的篩選，招聘部門也無法去完善招聘流程，一直在充當(dāng)救火角色，無法準(zhǔn)確的給自己進(jìn)行定位。高星級(jí)酒店招聘管理工作改進(jìn)策略招聘管理工作存在問題，就應(yīng)及時(shí)解決，以提高人力資源管理的整體工作質(zhì)量。一套科學(xué)合理的員工招聘管理體系，能夠整合企業(yè)的所有可用資源及環(huán)節(jié)，使人力資源招聘管理工作得以有序進(jìn)行，在實(shí)際操作過程中，創(chuàng)新招聘渠道，設(shè)計(jì)更具有實(shí)際操作意義的招聘管理體系，實(shí)現(xiàn)招聘工作效率的有效提升，減少資源浪費(fèi)。準(zhǔn)確定位完善招聘管理體系準(zhǔn)確定位招聘原則招聘與酒店企業(yè)文化同向而行一個(gè)酒店，尤其是高星級(jí)酒店，必須要有自己的酒店文化，酒店文化是員工必須遵守的核心價(jià)值觀及行為準(zhǔn)則，能夠體現(xiàn)一個(gè)酒店的軟實(shí)力，也可以增進(jìn)員工之間的相互交流，以及約束員工的思想和行為，促使員工具備更高的服務(wù)思想，積極為客人提供滿意的服務(wù)，使酒店的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益雙豐收。在招聘管理過程中，招聘工作和酒店的文化相融合，否則招聘工作難以進(jìn)行。酒店文化也不是短時(shí)間內(nèi)形成的，需要酒店管理人員高度重視且長期積累，酒店在招聘管理過程中要注意以下幾點(diǎn)：第一，堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理理念，確立好“以人為本，人企共存”的管理方針，不斷創(chuàng)造更加良好的工作環(huán)境及氛圍。第二，遵守人盡其才的原則，員工的能力要與職位相匹配，且所招人才要認(rèn)同本酒店的企業(yè)文化，員工能力高于職位需求會(huì)讓員工感覺沒有發(fā)揮空間，能力低于需求的員工則無法完成其崗位的工作，另外，員工如果對酒店文化存在質(zhì)疑的話，酒店是無法留住該員工的，浪費(fèi)招聘工作的時(shí)間、精力及財(cái)力。第三，完善人力資源管理體系，不斷提高自身對人才的吸引力，形成一個(gè)專業(yè)化的人才管理制度，留住人才并吸引人才[5]李培林.社會(huì)藍(lán)皮書[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2019:113.。[5]李培林.社會(huì)藍(lán)皮書[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2019:113.例如上海皇庭酒店管理集團(tuán)組織實(shí)習(xí)生參加各種實(shí)習(xí)活動(dòng)，組織去上海各地參觀，并將實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)經(jīng)歷在酒店的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)上發(fā)布分享，不僅使酒店顯得更加有活力，更是吸引了更多的社會(huì)人才及專業(yè)院校加入并與之合作，不僅提高了酒店的知名度，并且降低了酒店在招聘方面的壓力。公開競爭的原則公開競爭不僅可以保證每一位應(yīng)聘者得到公平的競爭機(jī)會(huì)，而且可以使企業(yè)獲得更好的人才以及使招聘結(jié)果讓人信服。公開招聘、從崗位要求、品德、學(xué)識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、能力等方面對員工進(jìn)行考核。平等擇優(yōu)原則對每一位應(yīng)聘者一視同仁，在公平公正的前提下對應(yīng)聘者進(jìn)行各個(gè)方面的綜合考核，選拔出最適合企業(yè)及工作崗位的人才，做到量才錄用。這是保證所招人員質(zhì)量的前提，也是應(yīng)聘者平等競爭的重要條件。量才適用原則招聘員工時(shí)要做到“人事相宜，人崗匹配”，招聘來的員工的能力要與職位相匹配，而不是越優(yōu)秀越好。員工能力超過崗位要求會(huì)使員工覺得沒有挑戰(zhàn)，而且浪費(fèi)能力，能力越高的員工所要求的薪資水平也會(huì)越高，提高了相應(yīng)的成本。而能力不足的員工會(huì)使酒店的工作效率降低，不足以保證相應(yīng)部門的正常運(yùn)行。成本效率原則酒店業(yè)員工相較于其他行業(yè)流動(dòng)性較大，使酒店的招聘工作頻繁而困難，招聘效率低下、高成本是酒店招聘的通病，因此要降低成本，酒店就要綜合考慮酒店的內(nèi)外部影響因素及招聘工作各個(gè)方面的細(xì)節(jié)工作，進(jìn)行科學(xué)招聘，力爭用盡可能少的成本招聘到適應(yīng)酒店需求得高素質(zhì)人才。招聘成本包括因招聘不慎而重新招聘的成本、因人員離職所帶來的損失。招聘效率高體現(xiàn)在用最低的成本招聘到相應(yīng)崗位的最適合的人才[2]。完善招聘管理體系首先，根據(jù)高星級(jí)酒店現(xiàn)狀分析，高星級(jí)酒店一味地采取低成本戰(zhàn)略，還想要員工為顧客提供高品質(zhì)的服務(wù)，這一點(diǎn)本身就是自相矛盾的，低水平的薪資水平無法提升員工的工作熱情，酒店管理者應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)，不要一味的通過節(jié)省開支來達(dá)到提升利潤率的目的，而是在保證員工的工作熱情的基礎(chǔ)上，開發(fā)新的利潤來源渠道。從員工的角度出發(fā)，不斷提升員工的工作能力，并給予員工盡可能大的升職空間。然后，確定招聘管理體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)，更要知道酒店發(fā)展的目標(biāo)，有了目標(biāo)之后才會(huì)了解要改進(jìn)的方向。第一，建立完善的招聘管理評(píng)價(jià)體系，保持招聘結(jié)果的公平性；第二，全方位完善招聘程序，實(shí)現(xiàn)高效率的招聘；第三，配合酒店發(fā)展戰(zhàn)略，建立更加完整的人才庫；第四，對員工進(jìn)行科學(xué)合理的配置，降低招聘成本[6]諶清碎.星級(jí)酒店人員招聘的優(yōu)化研究[D].重慶:重慶理工大學(xué),2014:13.。[6]諶清碎.星級(jí)酒店人員招聘的優(yōu)化研究[D].重慶:重慶理工大學(xué),2014:13.其次，根據(jù)一定的設(shè)計(jì)原則設(shè)計(jì)完整的招聘管理體系，第一，戰(zhàn)略管理原則，酒店的招聘工作目的就是保證酒店戰(zhàn)略實(shí)施，并保持酒店相關(guān)部門的正常運(yùn)行?，F(xiàn)在大部分高星級(jí)酒店把招聘充當(dāng)救火角色，而缺乏長久的發(fā)展目標(biāo)。第二，滿足需求原則，招聘管理體系不只是滿足酒店的需求，還要滿足人力資源管理及求職者的需求，招聘過程是一個(gè)雙向選擇的過程，酒店在選擇員工，員工也在選擇酒店，只有滿足一定需求的招聘體系才能真正做到科學(xué)合理高效。針對不同層次的員工要制定不同的招聘方案，從源頭上實(shí)現(xiàn)崗位匹配。第三，動(dòng)態(tài)開放原則，酒店的招聘管理體系應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)開放的過程，根據(jù)酒店當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略，以及外部環(huán)境的變化影響而動(dòng)態(tài)變化的過程，而不是一成不變的，否則會(huì)失去招聘管理體系的生命力，也就不能真正發(fā)揮其該有的效用了。最后，設(shè)立科學(xué)的招聘評(píng)估體系，酒店的招聘工作要以評(píng)估體系為核心，建立一套科學(xué)完善的評(píng)估體系，可以改變只靠主觀印象選擇應(yīng)聘者，增加招聘的合理性，提高質(zhì)量與效率。優(yōu)化招聘管理流程建立好招聘體系之后要不斷對各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，不斷改進(jìn)，運(yùn)用PDCA法不斷推進(jìn)招聘工作的改進(jìn)，提高企業(yè)的工作效率。招聘方案擬定根據(jù)酒店需求和發(fā)展戰(zhàn)略制定對應(yīng)的招聘方案，確定所招職務(wù)、招聘人數(shù)、任職資格以及工作責(zé)任等，敲定招聘地點(diǎn)、時(shí)間以及招聘方式等，最后要對招聘工作進(jìn)行預(yù)算評(píng)估，還要確定員工到崗時(shí)間。發(fā)布招聘信息方案確定之后，根據(jù)酒店的情況選擇合適的時(shí)間發(fā)布，為酒店需求提供保障，根據(jù)酒店的實(shí)際情況選擇合適的渠道進(jìn)行發(fā)布，不同職位、不同時(shí)間等都要選擇不同的招聘渠道，這不僅可以保證招聘員工的準(zhǔn)確性，還可以為酒店節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。篩選及測評(píng)酒店通過對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選，排除不符合要求的簡歷，為下一步的招聘測試打下基礎(chǔ)。在篩選過程中，簡歷內(nèi)容尤其是工作經(jīng)歷方面有許多虛假內(nèi)容，因此在篩選過程中要記錄下有疑點(diǎn)的地方，作為接下來面試的重點(diǎn)問題。測評(píng)是對應(yīng)聘者能力、技術(shù)水平、潛在發(fā)展空間等進(jìn)行確認(rèn)，測評(píng)過程包括筆試和面試兩部分，筆試要做到公平公正，標(biāo)準(zhǔn)化的筆試過程比較簡單，可以規(guī)?；倪M(jìn)行測試。面試的測評(píng)手段受招聘人員的主觀影響較大，因此酒店需要對面視的測評(píng)手段進(jìn)行充分的了解。優(yōu)化后的面試程序是：確定面試形式→了解測評(píng)重點(diǎn)→求職者面試安排→確定面試場所→進(jìn)行回訪→體檢。4.聘用決策及評(píng)估對通過面試的求職者，酒店應(yīng)結(jié)合測試結(jié)果和崗位需求，發(fā)布應(yīng)聘通知，對未通過面試的求職者，酒店發(fā)送辭謝通知并致歉。招聘工作結(jié)束后，對招聘工作過程中存在的問題進(jìn)行解決，并做出綜合考評(píng)，促進(jìn)酒店招聘管理體系更加科學(xué)合理化，不斷提高招聘效率及招聘質(zhì)量。以下是優(yōu)化后的招聘管理流程圖：用人部門提出申請用人部門提出申請內(nèi)部招聘總經(jīng)理審批人力資源部審核內(nèi)部招聘總經(jīng)理審批人力資源部審核審批發(fā)出招聘是否發(fā)出招聘面試不合格者外部招聘（渠道選擇） 面試不合格者外部招聘（渠道選擇）面試合格者面試面試合格者面試《招聘申請》歸檔及招聘評(píng)估錄用《招聘申請》歸檔及招聘評(píng)估錄用圖4-1招聘管理流程圖拓寬招聘渠道招聘渠道基本分為兩種：內(nèi)部招聘、外部招聘。內(nèi)部招聘有兩種形式，提拔晉升和平級(jí)調(diào)動(dòng)，內(nèi)部招聘不僅可以提高員工的積極性，減少員工流失，還可以提高招聘的安全性和可靠性，和節(jié)省時(shí)間和成本等。但是內(nèi)部招聘容易形成非正式小群體，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)以及近親繁殖等問題，而且酒店的管理思想容易落后，無法吸收外部新的管理理念。外部招聘的方式主要有以下幾種：廣告招聘、人才招聘會(huì)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招聘，外部招聘可以給企業(yè)帶來新的創(chuàng)新思維和解決內(nèi)部矛盾，但是可靠性差，而且會(huì)降低員工的積極性。高星級(jí)酒店招聘越來越困難，不能只局限于當(dāng)前現(xiàn)有的招聘方式，要不斷發(fā)展新的招聘方式，以下是幾個(gè)新興的招聘渠道：（1）校園招聘，校園招聘作為高素質(zhì)、高潛質(zhì)人才來源的渠道，成為各大酒店人才爭奪的焦點(diǎn)。俗話說“早起的鳥兒有蟲吃”，快別人一步，步步先于別人。只要早計(jì)劃、早行動(dòng)、早準(zhǔn)備，小小的鳥兒就會(huì)有肥肥的蟲兒吃。酒店行業(yè)的飛速發(fā)展，帶來了巨大的人才需求，尤其是北上廣等一線城市，在招聘中面臨的最大困難是沒有辦法找到足夠多優(yōu)秀的人才。校園招聘所面向的是面臨找工作的即將畢業(yè)的大學(xué)生，目前大多數(shù)酒店校園招聘的簡歷獲取渠道是：校園BBS、傳統(tǒng)招聘渠道、宣講會(huì)等。畢業(yè)生在這些網(wǎng)站或宣講會(huì)的目的就是投遞簡歷，而如何形成良好的互動(dòng)，形成積累效應(yīng)就顯得至關(guān)重要了，因此誰能有更好的招聘用戶體驗(yàn)，誰就有更大的機(jī)會(huì)。北京美爵酒店的校園招聘廣告承載著兩個(gè)使命：品牌和宣傳資訊，可以拆分成三個(gè)功能：信息傳遞、品牌認(rèn)同及問題答疑，同時(shí)設(shè)置宣講會(huì)，與校方溝通挑選學(xué)生熟悉的宣講環(huán)境，并給學(xué)生帶來親切的宣講體驗(yàn)是美爵酒店校園宣講會(huì)取得成功的重要條件。主要方式：注冊人才信息網(wǎng)，發(fā)布招聘信息，收集信息（2）網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種外部招聘方式，在一定程度上滿足了酒店對各類人才的需要，各類網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站層出不窮，如電力人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、河北人力資源網(wǎng)、上海公共招聘會(huì)、應(yīng)屆畢業(yè)生招聘網(wǎng)等。選擇范圍的擴(kuò)大、支出成本的減少、招聘條件的優(yōu)化，都是網(wǎng)絡(luò)招聘帶來的便利。網(wǎng)絡(luò)招聘的主要渠道如下圖所示[7]陳愛吾.人力資源管理實(shí)戰(zhàn)128例[M].北京:人民郵電出版社,2018:78.：主要方式：注冊人才信息網(wǎng)，發(fā)布招聘信息，收集信息[7]陳愛吾.人力資源管理實(shí)戰(zhàn)128例[M].北京:人民郵電出版社,2018:78.網(wǎng)絡(luò)招聘重要方式：在公司主頁上網(wǎng)絡(luò)招聘重要方式：在公司主頁上，利用公司影響力發(fā)布招聘信息效果最好：在某些招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，聚集專業(yè)人才效果最好：在某些招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，聚集專業(yè)人才圖4-2網(wǎng)絡(luò)招聘的主要渠道（3）新媒體招聘，從大學(xué)到企業(yè)，新媒體成為人們生活不可或缺的一部分，而高星級(jí)酒店需要的基本都是新鮮血液，酒店需要的員工越來越年輕化，新型媒體尤其是熱門的新媒體使用者占比最多的應(yīng)該都是大學(xué)生之類的年輕群體，酒店在此類平臺(tái)上更容易吸納自己需要的人才，利用新媒體招聘不僅節(jié)省了招聘所需的時(shí)間、財(cái)力及精力。例如微信招聘，上海皇庭酒店管理集團(tuán)2018年開始在酒店微信公眾號(hào)、微信朋友圈上發(fā)布酒店相關(guān)招聘信息，不僅擴(kuò)大了酒店招聘的選擇范圍，而且招聘到的員工對酒店的了解較全面，對酒店的忠誠度較高，同時(shí)招聘到的員工大部分是年輕群體，也是酒店要求之一。（4）特殊事件招聘，酒店可以利用特殊事件來吸引潛在員工。酒店可以籌備招待會(huì)，安排參觀酒店以及組織酒店員工旅游學(xué)習(xí)活動(dòng)，并在適當(dāng)?shù)拿襟w上報(bào)道此事，這會(huì)使酒店潛在應(yīng)聘者感到酒店的工作氛圍以及員工待遇很好，從而提升應(yīng)聘者對酒店的興趣，增加應(yīng)聘者的應(yīng)聘積極性。廣州虹口大酒店將自身定位于公務(wù)酒店并著重塑造酒店形象，2016年虹口大酒店接待了廣州大學(xué)公共關(guān)系實(shí)踐服務(wù)團(tuán)，酒店將此事進(jìn)行宣傳，樹立酒店的品牌形象，在接待過程中展示酒店自身的接待能力及服務(wù)水平，提高了酒店的知名度，從而給酒店帶來了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，同時(shí)給酒店吸引了大量的專業(yè)人才。管理實(shí)施保障對于酒店人力資源招聘管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)雖然已經(jīng)完成了，但是，這只是技術(shù)方面的問題改進(jìn)，作為高星級(jí)酒店的管理制度，不僅僅要在技術(shù)層面改進(jìn)，為了配合酒店的運(yùn)營，酒店各個(gè)方面的保障措施也要優(yōu)化并持續(xù)運(yùn)行，這樣才能保證酒店的正常運(yùn)營，才能實(shí)現(xiàn)更好的招聘效果。建立并完善招聘管理團(tuán)隊(duì)招聘管理的效率及質(zhì)量的高低取決于招聘管理團(tuán)隊(duì)的完善程度，而高星級(jí)酒店所要求的人才質(zhì)量比其他酒店更高，一個(gè)完善的招聘管理團(tuán)隊(duì)不僅能夠保證招聘到的員工的質(zhì)量，還能在一定程度上降低招聘所需的時(shí)間、精力及物力。將招聘工作獨(dú)立設(shè)置一個(gè)部門，設(shè)置招聘經(jīng)理、招聘主管、招聘專員及招聘助理等各層級(jí)職位。各個(gè)層級(jí)職責(zé)不同，人員能力不同：招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)總體招聘工作的計(jì)劃制定及酒店人才庫的建立，負(fù)責(zé)酒店中高端人才的引進(jìn)工作的開展等，不僅需要具備專業(yè)的招聘知識(shí)體系及能力，還要有豐富的招聘團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，能建立適合酒店自身特點(diǎn)的招聘體系，因此，招聘經(jīng)理需從專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)中選拔；招聘主管負(fù)責(zé)協(xié)助招聘經(jīng)理建立和完善酒店的招聘流程和招聘體系，并跟進(jìn)招聘管理工作的全程進(jìn)行情況，招聘主管不需要特別豐富的招聘管理經(jīng)驗(yàn)，但是需要熟悉酒店的招聘流程及各種渠道，而且需要較高的敏感度及一定的判斷能力，因此可以從其他部門選擇對招聘管理工作有一定經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任；招聘專員負(fù)責(zé)將招聘管理工作落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)，對應(yīng)聘者進(jìn)行測試和甄選，招聘專員需要較高的判斷能力；招聘助理負(fù)責(zé)協(xié)助招聘專員的工作，招聘助理可以是實(shí)習(xí)生或者沒有較豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，招聘助理需在工作中學(xué)習(xí)招聘知識(shí)，作為招聘專員的儲(chǔ)備人才。制度體系保障制度是酒店管理的基本依據(jù)，俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，沒有制度的酒店不是一個(gè)完整的酒店，完整的管理制度更是酒店吸引人才的一個(gè)重要方面，制度完善的過程也是酒店發(fā)展的過程，而招聘工作的順利實(shí)施更是離不開制度的保障，完善的制度可以給酒店吸納更多的人才，尤其是高能力的人才，例如：健全的招聘檔案管理制度酒店在招聘結(jié)束后對應(yīng)聘者簡歷和相關(guān)招聘資料進(jìn)行分類歸檔，在需要時(shí)能及時(shí)調(diào)度。到酒店應(yīng)聘的應(yīng)聘者都是對本酒店有一定了解的，有意向在本酒店發(fā)展的人才，對每一位應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行歸檔管理。對面試成功的應(yīng)聘者的檔案要調(diào)查其真實(shí)性，對面試未通過者的檔案進(jìn)行歸檔管理，在需要人才的時(shí)候能降低對人才選擇的局限性，同時(shí)也體現(xiàn)了酒店對人才的尊重。對招聘相關(guān)資料進(jìn)行歸檔管理，在之后的招聘管理工作中可以借鑒相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，以便不斷提升招聘管理工作水平。例如，中山喜來登酒店，對每一位來酒店應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行歸檔處理，在酒店需要招聘人才時(shí)，在之前面試未成功的應(yīng)聘者中選擇合適的人才，詢問其是否還有求職意向，從而開辟出自己的人才招聘渠道，擴(kuò)大對人才的選擇范圍。同時(shí)對每一次的招聘廣告、招聘信息等內(nèi)容進(jìn)行存檔，以便之后招聘借鑒經(jīng)驗(yàn)。良好的招聘管理質(zhì)量評(píng)估體系世界上沒有什么事是盡善盡美的，所有事情都有其不完美的一面，我們只能盡自己所能讓事情更接近完美，招聘管理工作也一樣，良好的招聘管理質(zhì)量評(píng)估，能發(fā)現(xiàn)招聘管理工作當(dāng)中所存在的問題，并提出解決辦法，不斷提高招聘管理工作的質(zhì)量。例如，成都青城山六善酒店在招聘工作完成后，從招聘周期、招聘成功率、招聘達(dá)成率、用人部門滿意度、招聘成本五個(gè)方面對招聘管理工作進(jìn)行評(píng)估，另外，試用期離職率、人才庫建立、新員工滿意度等多方面也納入評(píng)估范疇。全面評(píng)估招聘管理工作質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決辦法，使青城山六善酒店的招聘管理水平不斷提高。管理體系保障管理保障是酒店吸引人才的基礎(chǔ)，招聘管理如果不能得到相關(guān)的管理保障就很難得到順利實(shí)施，導(dǎo)致招聘工作進(jìn)行困難，從而使招聘工作難度