企業(yè)文化建設(shè)常見問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u288751.引言 .引言企業(yè)文化是企業(yè)物質(zhì)文化和精神文化的總和。這是所有公司成員都認(rèn)可和認(rèn)可的價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為規(guī)范和公司形象標(biāo)準(zhǔn)的通用術(shù)語。隨著國家競爭的加劇，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從產(chǎn)品和技術(shù)競爭轉(zhuǎn)向了市場、產(chǎn)品品牌和文化競爭。企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)贏得競爭的有力武器。一種良好的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的積極影響，這些積極影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工之間共同價(jià)值觀的統(tǒng)一性，在統(tǒng)一性價(jià)值觀的作用下，企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展；二是企業(yè)文化可以幫助企業(yè)制定長期的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向進(jìn)行綜合布局，以便能夠創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；三是良好的企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)有效提升企業(yè)的外部形象，同時(shí)還能反映出企業(yè)的真實(shí)發(fā)展情況，展現(xiàn)企業(yè)良好的精神面貌，無論是對(duì)內(nèi)部員工的還是外部合作伙伴都有著正面積極的影響作用。2.企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析2.1企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)在文化建設(shè)方面存在一定的滯后性，而這種滯后性主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是大部分企業(yè)都忽視文化建設(shè)的作用，雖然企業(yè)在正常的發(fā)展過程中都會(huì)形成獨(dú)特的企業(yè)文化，但如果缺少正確價(jià)值觀的指引，就會(huì)出現(xiàn)較強(qiáng)的滯后性，比如非常多的企業(yè)的管理方式往往以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的做事方式為準(zhǔn)，以人管人忽視企業(yè)文化，企業(yè)組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業(yè)良性發(fā)展的關(guān)系模式，成員之間以自發(fā)的交往為主，易形成有悖于組織目標(biāo)的非正式團(tuán)體，增大企業(yè)內(nèi)部摩擦，降低企業(yè)效率，成員與組織之間只是利益交換關(guān)系，沒有團(tuán)隊(duì)歸屬感，企業(yè)發(fā)展如一潭死水；第二種文化建設(shè)相對(duì)滯后往往存在于一些轉(zhuǎn)型企業(yè)中，在信息科技高速發(fā)展的時(shí)代，許多傳統(tǒng)企業(yè)選擇轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)以獲得生存發(fā)展空間，李歌.企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響研究——以海底撈企業(yè)為例[J].中國商論李歌.企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響研究——以海底撈企業(yè)為例[J].中國商論，2020(05):158-159.2.2企業(yè)文化建設(shè)趨于形式主義當(dāng)今時(shí)代是高速發(fā)展的信息化社會(huì)，很多企業(yè)管理者開始意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，專門設(shè)立相關(guān)崗位大力促使企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化專員通過學(xué)習(xí)企業(yè)文化理論知識(shí)或者效仿大型企業(yè)成熟的企業(yè)文化模型開展各項(xiàng)企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)，比如定下一些空泛的口號(hào)“改革創(chuàng)新”“擁抱變化”“狼性文化”、比如盲目學(xué)習(xí)大型互聯(lián)網(wǎng)公司的“996”加班制度、比如斥巨資請(qǐng)各種培訓(xùn)公司做內(nèi)部培訓(xùn)等等，員工對(duì)這些企業(yè)文化活動(dòng)抱著敷衍甚至是不認(rèn)同的態(tài)度，企業(yè)花費(fèi)大量成本卻沒有得到想要的結(jié)果，這樣的企業(yè)文化活動(dòng)只流于表面，只是形式主義并未觸及企業(yè)文化的本質(zhì)，沒有內(nèi)涵的企業(yè)文化無法打動(dòng)員工形成共同的價(jià)值觀。2.3企業(yè)文化建設(shè)缺乏持久性在企業(yè)真正開始落地企業(yè)文化建設(shè)時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)雖然做了大量的規(guī)劃但是依然遇到了許多阻礙，以企業(yè)文化建設(shè)的三個(gè)執(zhí)行要素來舉例：第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的頻繁變動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)文化朝令夕改；第二，部分員工面對(duì)企業(yè)文化敷衍，表面勉強(qiáng)參與但私下卻不認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)為其是形式主義，沒有實(shí)質(zhì)用處，還會(huì)影響其他員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生消極態(tài)度；第三，企業(yè)文化建設(shè)的策劃執(zhí)行者在付出辛苦努力后的成果不如所愿，沒有給企業(yè)整體氛圍帶來改善時(shí)積極性會(huì)受到打擊。這些或多或少會(huì)遇到的問題都會(huì)使企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)度緩慢甚至中斷，企業(yè)文化建設(shè)變成一時(shí)興起缺乏持久性。3.企業(yè)文化建設(shè)問題分析3.1企業(yè)文化只做表面文章公司的領(lǐng)導(dǎo)們從表面上理解，企業(yè)文化建設(shè)是必不可少的。他們還利用人力和物力創(chuàng)建企業(yè)文化。然而，他們?nèi)狈σ粋€(gè)整體的文化建設(shè)計(jì)劃，也不了解什么是企業(yè)文化，因?yàn)樗麄兓ㄙM(fèi)了太多的精力來制定公司的戰(zhàn)略，而不是制定一個(gè)長期的計(jì)劃，并過多地關(guān)注員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)每周召開會(huì)議，討論有效的公司文化，并根據(jù)公司目標(biāo)調(diào)整公司文化。但是，他們盲目復(fù)制了其他公司的公司文化，這些公司的公司文化具有強(qiáng)大的公司功能。并不符合節(jié)日的現(xiàn)實(shí)。每年年初，公司管理層都在沒有員工參與的情況下制定了許多目標(biāo)，但管理層在第二年仍會(huì)忽略這些目標(biāo)并繼續(xù)制定新的目標(biāo)，并且缺乏一致性。他們?cè)谶^程中也按自己的意愿改變了，這給員工造成了混亂。他們不了解公司的發(fā)展方向。公司無法識(shí)別公司的企業(yè)文化，也無法反映員工的績效影響。雖然企業(yè)目前提供口頭學(xué)習(xí)和再培訓(xùn)，但沒有提供足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)，沒有圖書館，而且每天學(xué)習(xí)的時(shí)間非常有限。企業(yè)文化很少參與其中。在未來的員工發(fā)展中，即使他們是新員工，他們也沒有得到足夠的培訓(xùn)。工作后的培訓(xùn)機(jī)會(huì)更少，技能提升經(jīng)常發(fā)生，因此員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，而不是促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)和自我發(fā)展。與此同時(shí)，公司內(nèi)部工作人員經(jīng)常發(fā)生變化，導(dǎo)致員工的技能下降，管理層對(duì)公司的資金、利潤和義務(wù)極為關(guān)切。建立公司文化不是公司治理的重點(diǎn)。因此，公司文化不能成為一種包容性的設(shè)計(jì)和形象。而是保持在表面上。例如在具體的文化活動(dòng)中，A集團(tuán)組織了各種聯(lián)歡會(huì)、演講比賽、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、集體出游、聯(lián)歡娛樂等形式多樣的文體娛樂活動(dòng)，但是上述所開展的文體活動(dòng)只是企業(yè)文化建設(shè)中最基本的形式，不是企業(yè)文化中最重要的表達(dá)方式，與預(yù)期的企業(yè)文化價(jià)值觀相比，還是有一定的差距。有些領(lǐng)導(dǎo)過于注重物質(zhì)方面。不可否認(rèn)，這些措施是有道理的，但它們讓建立企業(yè)文化顯得過于簡單。這些表現(xiàn)形式可能在一定程度上代表了企業(yè)文化，但不能完全表達(dá)企業(yè)文化的核心，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化必須充分融合價(jià)值觀、理想和信念，充分表達(dá)公司的內(nèi)在本質(zhì)?？傊珹集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知還停留在口號(hào)化的層面上，制定出的企業(yè)文化并不能激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)這些企業(yè)忽視核心價(jià)值觀的追求，這也導(dǎo)致了企業(yè)文化的凝聚與輻射的作用沒有得到很好地發(fā)揮。3.2企業(yè)文化建設(shè)急于求成盡管公司管理層已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化是非常必要的，但他們并不明白，建立公司文化并非一蹴而就，而是一個(gè)漫長而緩慢的過程，以更好地反映公司的實(shí)際狀況。公司文化是一種快速發(fā)展的文化，沒有長期積累。未能解決工作問題，未能改善工作問題，但盲目追求效率或忽視服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)致客戶對(duì)公司服務(wù)的滿意度下降，進(jìn)而影響公司的良好形象。

企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上如此急功近利，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是希望企業(yè)文化建設(shè)能立竿見影，在短時(shí)間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益，正因如此，管理者不惜投入大量資金而企業(yè)規(guī)章制度的頻繁出臺(tái)，對(duì)員工的約束力過大，導(dǎo)致部分員工不愿承受工作壓力，工作不積極。自公司成立以來，管理層將大量精力，人財(cái)物盲目地投入到文化建設(shè)中，但一直沒什么變化，效果甚微。公司實(shí)際實(shí)施的文化制度，表面提倡的相差也很大，許多沒有深入推廣，只是簡單地說說而已，三天打魚兩天曬網(wǎng)，看到?jīng)]有取得足夠的成就，就趕忙換另外一種，覺得另一種文化更適應(yīng)公司的發(fā)展，導(dǎo)致文化制度頻繁變更。3.3物質(zhì)文化建設(shè)過于單一企業(yè)的實(shí)體文化建設(shè)問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，公司的外觀并不突出公司文化的獨(dú)特性。公司的白色墻壁上仍掛著公司文化的字樣。公司不是一個(gè)象征。它看起來是一條相對(duì)直的線，不會(huì)影響員工的態(tài)度和價(jià)值觀。雖然公司租用了一座行政大樓作為辦公場所，但它并沒有裝飾辦公室的環(huán)境。整個(gè)公司看起來都很蒼白。許多計(jì)算機(jī)都被放在桌上。當(dāng)顧客進(jìn)來時(shí)，他們看不到自己是在提供宴會(huì)服務(wù)。雖然該公司是服務(wù)行業(yè)的一部分，但服務(wù)條件仍然不足。近年來，該公司收到了大量申請(qǐng)，并利用傳統(tǒng)電話接收和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)來申請(qǐng)工作。但是，它并不重視內(nèi)部建設(shè)，也沒有為員工提供更好的實(shí)質(zhì)性服務(wù)，這導(dǎo)致了部分員工的服務(wù)訂單缺失，而客戶對(duì)此并不滿意。比如天津的樂達(dá)公司的物質(zhì)文化建設(shè)的方式過于單一化，千篇一律。公司的墻壁為死板的白色，沒有任何裝飾，雖然簡潔，但是卻無法體現(xiàn)公司的企業(yè)文化和風(fēng)格，長時(shí)間下來對(duì)于企業(yè)員工價(jià)值觀的形成會(huì)產(chǎn)生不利影響。公司只有幾臺(tái)電腦簡單地放在公共桌子上，當(dāng)顧客進(jìn)來時(shí)，他們看不出他們是在提供慶祝服務(wù)。本公司雖然屬于服務(wù)行業(yè)，但服務(wù)狀況并不好。近年來，本公司收到大量的訂單，通過傳統(tǒng)的電話服務(wù)和在線服務(wù)來吸引業(yè)務(wù)，但沒有注意內(nèi)部建設(shè)，不提供更好的物質(zhì)待遇的員工，物質(zhì)建設(shè)是單一的不足，導(dǎo)致一些員工的服務(wù)不滿意的客戶。3.4企業(yè)文化建設(shè)不注重人的因素西方發(fā)達(dá)國家普遍認(rèn)為，人才是企業(yè)的核心，管理人才是重中之重，建立商業(yè)文化也必須以人為本。在開展初期，A集團(tuán)的企業(yè)文化具有很強(qiáng)的職工鼓勵(lì)能力。職工的作業(yè)熱情和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精力得到了業(yè)界的廣泛贊譽(yù)。每年都有許多優(yōu)秀人才和榜樣案例在企業(yè)中出現(xiàn)。但是經(jīng)過逐漸的發(fā)展歷程中，特別是在2009年之后企業(yè)內(nèi)的很多中層管理人員以及一線員工的工作積極性都有所下降，很多員工之間都發(fā)生了矛盾，并沒有任何人進(jìn)行調(diào)解。由于上述原因造成每年評(píng)選先進(jìn)員工的人數(shù)都出現(xiàn)了持續(xù)減少的趨勢，同時(shí)因?yàn)檫`反企業(yè)規(guī)章制度的員工呈現(xiàn)連年增長的情況，這都是因?yàn)锳集團(tuán)的相關(guān)管理人員在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，沒有對(duì)員工的參與程度進(jìn)行有效的重視，在制定企業(yè)文化時(shí)以自己的所思所想確定文化建設(shè)的內(nèi)容，員工只能被動(dòng)地去接受其所制定的文化，員工是否有反對(duì)意見管理者并不在乎。A集團(tuán)在制定文化時(shí)對(duì)員工意見的不重視，同時(shí)也不重視對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制的建立，使得員工在工作中缺乏干勁。長此以往，是會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展的。那么在激烈的市場競爭中，也就失去了競爭優(yōu)勢，企業(yè)收益也會(huì)因此開始呈現(xiàn)下降趨勢。4.企業(yè)文化建設(shè)中的問題原因探析4.1企業(yè)主對(duì)企業(yè)文化缺乏正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的管理者不重視企業(yè)文化或者對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知淺層，探析其背后的深層次原因我認(rèn)為首先是企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)主更關(guān)注盈利，國內(nèi)的大部分企業(yè)都嚴(yán)重缺少必要的長期發(fā)展計(jì)劃，另外，隨著市場競爭的逐漸激烈，企業(yè)特別是小型企業(yè)管理者在管理企業(yè)時(shí)的首要任務(wù)是生存盈利，所以更多精力會(huì)放在經(jīng)營而非企業(yè)文化管理上導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)匱乏甚至是一片空白；其次部分企業(yè)主沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要作用和意義，這些企業(yè)主認(rèn)為只要設(shè)定一個(gè)企業(yè)文化專員的崗位組織一些活動(dòng)就足夠了，這些都是由于企業(yè)主對(duì)企業(yè)文化缺乏正確認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的。4.2企業(yè)文化缺乏核心價(jià)值觀很多企業(yè)文化建設(shè)只做表面功夫甚至只是一味模仿大型公司，企業(yè)文化朝令夕改，不僅無法使員工產(chǎn)生向心力和凝聚力反而讓員工態(tài)度消極，追究這些現(xiàn)象的根本原因其實(shí)是企業(yè)文化缺乏自己的核心價(jià)值觀錢禮峰.淺析企業(yè)文化對(duì)民營企業(yè)的影響[J].市場周刊，錢禮峰.淺析企業(yè)文化對(duì)民營企業(yè)的影響[J].市場周刊，2020(01):6-74.3企業(yè)文化理論研究對(duì)企業(yè)指導(dǎo)性不強(qiáng)自從“企業(yè)文化”這個(gè)概念傳入國內(nèi)以來，大量西方國家的企業(yè)管理知識(shí)被國內(nèi)企業(yè)所借鑒，并在長期的實(shí)踐活動(dòng)中形成了具有中國特色的企業(yè)文化。但需要注意的是，國內(nèi)大部分企業(yè)當(dāng)前仍處于起步階段，與實(shí)踐的結(jié)合并未形成相應(yīng)的成熟體系。另外，國內(nèi)的企業(yè)數(shù)量較多，各個(gè)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況也存在一定的差異性，在組織企業(yè)文化發(fā)展過程中遇到的問題各式各樣，而企業(yè)文化理論研究與實(shí)際實(shí)踐情況脫離，在沒有成熟的體系指導(dǎo)企業(yè)文化搭建下，建設(shè)企業(yè)文化這個(gè)事情在企業(yè)中就會(huì)變得越來越雞肋。5改善企業(yè)文化問題的對(duì)策5.1管理者應(yīng)提升素質(zhì)，充分發(fā)揮表率作用企業(yè)需要將內(nèi)部的員工培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)相結(jié)合，對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)次數(shù)進(jìn)行提升，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的理解，特別是領(lǐng)導(dǎo)層更需要深入了解企業(yè)文化。培訓(xùn)的地點(diǎn)可以在室內(nèi)學(xué)習(xí)，也可以在戶外進(jìn)行，不用限制培訓(xùn)的地點(diǎn)；培訓(xùn)的具體方式可以采用多樣化學(xué)習(xí)，比如課堂講學(xué)、文化娛樂，還可以在基層簡報(bào)和企業(yè)網(wǎng)站等地方開辟專門的企業(yè)文化欄目，又或者定期的組織和企業(yè)文化相關(guān)的知識(shí)講座。在公司內(nèi)部舉行宣傳企業(yè)文化的活動(dòng)，提升員工對(duì)企業(yè)文化的了解，只有管理層和基層員工目的一致，才能建設(shè)出符合該公司發(fā)展的企業(yè)文化，有利于提升企業(yè)文化模式的效率。王成香.我國中小企業(yè)文化建設(shè)問題及對(duì)策研究[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，17(04):60-63.5.2摒棄形式化，推進(jìn)企業(yè)文化內(nèi)涵建設(shè)建立高績效企業(yè)文化所需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的企業(yè)文化管理改革重點(diǎn)需要從建立高績效的領(lǐng)導(dǎo)體制入手。中小企業(yè)的管理體制較為粗放，主要是由企業(yè)的所有者負(fù)責(zé)制定企業(yè)決策，然后直接傳達(dá)給下級(jí)部門執(zhí)行。這種管理方式較為簡單，屬于粗放的管理體制。高績效的企業(yè)文化需要調(diào)動(dòng)企業(yè)包括中層領(lǐng)導(dǎo)及普通員工在內(nèi)所有企業(yè)成員的積極性。這就需要中小企業(yè)對(duì)自身的管理體制進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?，在日常運(yùn)營中，注重采集來自中層人員的管理意見，收集一線員工對(duì)企業(yè)的一些觀點(diǎn)與想法。將這些信息綜合整理，歸納，總結(jié)，將這些來自基層的反饋信息納入企業(yè)決策及日常管理中來。爭取先建立一個(gè)人性化的企業(yè)環(huán)境，進(jìn)而結(jié)合自身實(shí)際與學(xué)術(shù)理論建立具有自身特色的企業(yè)文化。一方面，創(chuàng)建良好氛圍。輕松愉悅的氛圍可以更好地促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。通過調(diào)查可以看出，員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)總體認(rèn)可度停留在較低的層面，由此可見，企業(yè)需要抓緊時(shí)間強(qiáng)化內(nèi)部的企業(yè)文化建設(shè)，并形成良好的文化氛圍，驅(qū)使員工潛移默化規(guī)范自己的行為。同時(shí)可以通過組織會(huì)議的方式引導(dǎo)員工積極參與，例如舉辦員工運(yùn)動(dòng)會(huì)、職工生活會(huì)、民主評(píng)議會(huì)等，讓員工能夠積極參與到企業(yè)的管理與各項(xiàng)活動(dòng)組織中，深入感受到企業(yè)文化特征及企業(yè)文化的重要意義，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)。另一方面，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。個(gè)人是企業(yè)的最小組成單位，企業(yè)的文化建設(shè)工作需要每一細(xì)小個(gè)體的參與，同時(shí)個(gè)體在整體組織中也會(huì)取得自身的收獲和發(fā)展，形成相互促進(jìn)，共同成長，實(shí)現(xiàn)雙贏。5.3加強(qiáng)企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)企業(yè)要更加注重物質(zhì)文化，但物質(zhì)文化建設(shè)還存在很多不足，影響了員工的積極性。對(duì)此，企業(yè)必須提升企業(yè)審美，為員工提供舒適溫馨的工作環(huán)境，以改善情緒，激發(fā)工作積極性。在這個(gè)過程中，公司可以利用色調(diào)來優(yōu)化工作環(huán)境，將白墻漆成淡藍(lán)色，適當(dāng)裝飾一些深色，讓員工感受到變化的程度。一些名人照片可以掛在辦公室的墻上，以激勵(lì)員工努力工作，一些個(gè)性化的桌椅可以放在休息室里，讓員工在喝茶之間想出創(chuàng)新的想法。公司還播放放松和平靜的音樂，以便員工可以專注于既可以調(diào)節(jié)又可以放松的音樂。根據(jù)季節(jié)和時(shí)間的不同，公司可能會(huì)播放多種音樂，例如早上8點(diǎn)到9點(diǎn)播放輕音樂，下午1點(diǎn)到2點(diǎn)播放稍強(qiáng)的節(jié)奏，讓員工感受日常生活的不同。為了讓工作環(huán)境更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，公司可以聘請(qǐng)專門的裝修團(tuán)隊(duì)，幫助員工為公司創(chuàng)造更高的業(yè)績，提升公司在行業(yè)中的地位。5.4以人為本作為企業(yè)文化建設(shè)的核心企業(yè)文化建設(shè)的最終目的應(yīng)該是利用自己良好的企業(yè)文化建設(shè)來維持公司的可持續(xù)發(fā)展，并且不斷地加大自身的競爭力的優(yōu)勢，提高員工的工作熱情與效率，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益最大的努力。因此，文化建設(shè)的最終的體現(xiàn)還是從企業(yè)員工身上表現(xiàn)出來的。如果一個(gè)企業(yè)不以員工為中心，那么必然的這個(gè)企業(yè)的發(fā)展不會(huì)是長久的，更不會(huì)有好的經(jīng)濟(jì)收益，隨之企業(yè)文化建設(shè)也只是一種“偽文化”，不僅沒有生命力，更不會(huì)幫助企業(yè)提高自身的競爭力的優(yōu)勢。這就是為什么建設(shè)企業(yè)文化最終是以人為本，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心問題，更是企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢的最基本的保障。從前的管理者可能只是一味地重視資本的管理，對(duì)于經(jīng)濟(jì)收益放在第一位；但是現(xiàn)在不同了，要保持公司的