緒論1.1研究背景及意義改革開放后，電子設(shè)備制造業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要產(chǎn)業(yè)，為我國的GDP增長發(fā)揮了重要的作用。普工是電子裝備制造業(yè)快速發(fā)展的重要組成部分，在推動電子制造業(yè)發(fā)展的同時，電子裝備制造業(yè)也提供了很多的普工就業(yè)機會，為保障社會經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展提供了巨大的支持。我國的電子設(shè)備制造業(yè)仍需要以來大量的普工進行發(fā)展，因此各類電子設(shè)備制造業(yè)普工是穩(wěn)定我國電子設(shè)備制造業(yè)健康發(fā)展的不可或缺的重要條件。由此看來，目前正在處于電子設(shè)備制造業(yè)的普工的職業(yè)流動的意愿與電子設(shè)備制造業(yè)未來的發(fā)展有著極為密切的關(guān)系，研究電子設(shè)備制造業(yè)普工職業(yè)流動的意愿是有其迫切的現(xiàn)實意義的。1.2研究內(nèi)容本文通過對從事勞動密集型工作（珠三角電子設(shè)備制造業(yè)為例）的普工進行實地調(diào)查，了解在電子設(shè)備制造業(yè)的普工選擇珠三角電子設(shè)備制造業(yè)的原因等等信息。同時，還將對電子設(shè)備制造業(yè)企業(yè)進行訪談式調(diào)查，作為來自企業(yè)的參照信息。在對相關(guān)理論文獻進行綜述的基礎(chǔ)上，尋找影響農(nóng)民工職業(yè)流動的意愿的關(guān)鍵因素。分析各類因素對農(nóng)民工職業(yè)流動的意愿的影響水平。希望利用實證研究的結(jié)論，分析如何促進珠三角電子設(shè)備制造業(yè)未來的用工情況的改善，并就政府穩(wěn)定勞動力就業(yè)等方面提出相應(yīng)的政策建議。還在一定程度上補充和完善了普工流動性的理論。本文分為四章：第一章為緒論，闡述研究背景、研究意義，以及研究內(nèi)容和方法。第二章為珠三角電子設(shè)備制造業(yè)行業(yè)情況以及珠三角電子設(shè)備制造業(yè)用工情況。第三章為K公司的簡介、關(guān)于K公司流動的訪談以及關(guān)于K公司普工流動的調(diào)查問卷。第四章為K公司普工流動的影響因素以及建議。

2珠三角電子設(shè)備制造業(yè)及其用工情況2.1珠三角電子設(shè)備制造業(yè)行業(yè)情況珠江三角洲是廣東最早的思想文化開放地區(qū)之一，廣州以世界貿(mào)易港為依托，農(nóng)副產(chǎn)品和手工藝品市場廣闊，產(chǎn)銷活躍。晚明時期，珠江三角洲地區(qū)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)商品化的趨勢越來越明顯。廣東現(xiàn)代工業(yè)的新興產(chǎn)業(yè)是19世紀(jì)后期在珠江三角洲地區(qū)興起的。珠江三角洲地區(qū)是具備國際影響力的產(chǎn)業(yè)基地，是南部門戶對外開放的窗口，也是中國參與經(jīng)濟全球化的核心地區(qū)，不僅如此，還擔(dān)任著國家科技創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)的任務(wù)，對帶動華南地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展方面具有十分積極的作用，其不論是創(chuàng)新能力還是綜合實力都十分強。經(jīng)過20多年的發(fā)展，珠江三角洲電子裝備制造業(yè)已經(jīng)進入了成熟的發(fā)展階段。一方面，珠三角電子裝備制造業(yè)以內(nèi)源性產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)市場國際化；另一方面，利用外生產(chǎn)業(yè)來完善“兩頭在外”的格局。珠三角內(nèi)源性電子裝備制造業(yè)主要是借助國際原材料設(shè)備市場的力量來發(fā)展的，因為產(chǎn)品面向國際，產(chǎn)業(yè)鏈的重要組成部分與國際產(chǎn)業(yè)的關(guān)聯(lián)度較大。改革開放以來，廣東的經(jīng)濟變化很大，不管是資金成本還是勞動力成本都有了很大的提升，這對電子設(shè)備制造業(yè)的發(fā)展提供了強大動力，因為電子設(shè)備制造業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，面對生產(chǎn)成本的急劇增長，產(chǎn)業(yè)利潤被嚴(yán)重壓縮，使得不少公司已經(jīng)關(guān)閉，或者轉(zhuǎn)移到成本較低的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，據(jù)統(tǒng)計，近年來超過三分之一的珠江三角洲電子制造企業(yè)將被市場淘汰。珠江三角洲地區(qū)“世界工廠”的地位不保，使得許多“中國制造”的產(chǎn)品無法出口，電子裝備制造業(yè)發(fā)展受到重創(chuàng)。近年來，隨著改革的不斷深入，我國的制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展又面臨了新的機遇與挑戰(zhàn)，受到環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)型、人口結(jié)構(gòu)變化等影響，我國制造業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)除了許多不同往的特征。2.2珠三角電子設(shè)備制造業(yè)用工情況從宏觀的角度來看，我國沿海地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展主要是由當(dāng)?shù)刂圃鞓I(yè)的發(fā)展所帶動的，同時也受到了近十幾年政府政策對外企資本投入的影響。快速擴張的跨國企業(yè)在發(fā)展的同時也導(dǎo)致了對高素質(zhì)勞動力和高效管理的需求的激増。我國人口的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀又決定了多數(shù)沿海地區(qū)的操作工人都是從沿海地區(qū)外的其他省市遷徙而來一一其中多數(shù)是來自于內(nèi)陸經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。大量內(nèi)地工人至沿海打工的操作工人的低穩(wěn)定性很大程度上和流動性人口自身的特性有關(guān)：工作地點與家庭地點不同導(dǎo)致的夫妻、父母分居兩地；子女教育就學(xué)問題由于戶口難在當(dāng)?shù)亟鉀Q；落葉歸根等傳統(tǒng)思想都在客觀上限制了操作工人常年穩(wěn)定地在同一個地點工作。這一現(xiàn)象隨著我國城鄉(xiāng)一體化建設(shè)進程加速、農(nóng)村務(wù)工人員低齡化的進程而日益突出。從微觀的各個企業(yè)自身運營的角度來看，對于電子設(shè)備制造型企業(yè)而言，由于產(chǎn)品本身更新?lián)Q代的速度極快，迫于各種生存壓力，尤其是成本壓為，經(jīng)營者往往傾向于使用雇傭成本低廉但流動性高的操作工人。我國珠三角地區(qū)電子設(shè)備制造型企業(yè)中大量的雇員都是雇用勤奮度高、易于接受工作地點遷移、愿意長時間持續(xù)工作且對薪酬要求不高的流水線操作工人。在雇傭了大量操作工人后，企業(yè)經(jīng)營者卻很少對他們有知識、技能方面培訓(xùn)，這最終會導(dǎo)致了操作工人們不會在同一個企業(yè)久留的現(xiàn)象。多數(shù)企業(yè)也正因為行業(yè)內(nèi)普遍的高流動率而不愁招不到勞工，所以內(nèi)部員工流動率高的問題并沒有給企業(yè)自身帶來過大的風(fēng)險。因此，企業(yè)經(jīng)營者往往不愿意用培訓(xùn)或投入其他成本來保留企業(yè)的流水線工人，這就使得多數(shù)企業(yè)的整體的員工流動率常年居高不下。以上這些也就是目前珠三角地區(qū)電子設(shè)備制造業(yè)的用工情況。

3K公司普工流動的意愿及其影響因素調(diào)查3.1K公司簡介K公司是一家中小型電子產(chǎn)品制造公司，主營業(yè)務(wù)是通訊產(chǎn)品芯片的生產(chǎn)和銷售。甲公司在我國最早成立于二十一世紀(jì)早期，是在珠海設(shè)立的工廠，員工人數(shù)約30名。其后，隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，員工開始不斷増長，目前在擁有300多人，包括管理人員、行政人員、技術(shù)員、普工等。以誠信為本、質(zhì)量為先、彰顯特色、創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)營理念，本著高效、精干的原則，謙虛、協(xié)作、勤儉、創(chuàng)新的企業(yè)精神，以人為本、客戶至上的管理宗旨，視服務(wù)為事業(yè)、質(zhì)量為生命，持之以恒的服務(wù)理念，獨具特色的符理和科學(xué)的手段，使公司在經(jīng)濟高速發(fā)展起來的新興行業(yè)屮，成為一個多方位、高層次、規(guī)范化的公司。創(chuàng)造和諧的環(huán)境，激勵授權(quán)每位員工發(fā)揮最大潛能。加人技能培訓(xùn)，提升服務(wù)內(nèi)涵，積極尋求國內(nèi)外有實力的合作伙伴，以促使企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。由于甲公司正處于穩(wěn)步擴張階段，對勞工的需求多年來也持續(xù)保持了穩(wěn)步上升的趨勢。組織結(jié)構(gòu)圖如下：圖4-1K公司組織結(jié)構(gòu)圖（1）年齡結(jié)構(gòu)K公司屬于傳統(tǒng)的中小型電子設(shè)備制造企業(yè)，主要是生產(chǎn)線上工作為主，靠體力勞動來獲取報酬。對于學(xué)歷文憑的要求不高。而且工作崗位不是一些特殊的工種，對于員工的專業(yè)技能的需求偏低，因而K公司人員的年齡一般都是中年的態(tài)勢。表3-1K公司員工年齡結(jié)構(gòu)年齡段人數(shù)<252125-303531-4019841-4588合計342由圖表可以看出，年齡普遍處于中年，公司的新鮮血液較少，公司屬于一種傳統(tǒng)的電子設(shè)備制造企業(yè)。（2）崗位結(jié)構(gòu)：K公司一般都以項目為個體，每個不同的項目都有自己的項目管理人員。人員的崗位也主要分在各個項目中，人事部、行政部、財務(wù)部及市場部屬于公司總管，各個項目部不再單獨設(shè)立這些崗位。表3-2K公司員工崗位結(jié)構(gòu)崗位人數(shù)高級管理層5市場部15人事部8行政部6財務(wù)部6項目管理層28專業(yè)技術(shù)人員39普工235合計342由圖表得出，基層人員的數(shù)據(jù)比較龐大，基層人員招聘最大。（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：對于電子設(shè)備制造企業(yè)，生產(chǎn)線上的普工大多數(shù)要求都是中學(xué)水平，只需要了解一些簡單的文字和字母，主要還是靠勞動力獲取報酬，所以K公司的基層員工的一般都不高。表3-3K公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷人數(shù)小學(xué)26初中198高州99大專13本科及以上6合計342由圖表可得，公司的普遍余元學(xué)歷不高，本科、大專學(xué)歷的員工大多分布在管理崗位。高中、初中以及小學(xué)學(xué)歷的職員大多分布在工人崗位。3.2關(guān)于K公司普工流動的訪談3.2.1訪談目的了解K公司普工流動的實際情況3.2.2訪談對象K公司的工作員工3.2.3訪談大綱1、請問您所負(fù)責(zé)的生產(chǎn)線主要負(fù)責(zé)什么？難度如何呢？2、那您線下大概負(fù)責(zé)多少個員工呢？都是珠三角的本地人嗎？3、您覺得是什么原因吸引了員工到企業(yè)里來呢？4、請問您線下的員工流動大嗎？5、那請問您在批復(fù)員工辭職報告的時候，有詢問什么原因?qū)е滤麄冝o職嗎？原因大概包括什么呢？6、那您認(rèn)為珠三角地區(qū)的整體電子設(shè)備制造業(yè)流動大嗎？3.2.4訪談結(jié)果針對K公司的實際情況，進行了一次訪談，采訪的是K公司底下的一名較出名，工齡較多的線長。根據(jù)與這位線長的訪談中，主要發(fā)現(xiàn)以下幾點：（1）企業(yè)對普工的管理相對是比較松散的，工作也是比較輕松的。除了在限定時間內(nèi)完成既定的工作任務(wù)外，企業(yè)并不會對普工有很多的要求，同樣也不會有很多的關(guān)注。同樣的，普工也并不會關(guān)注企業(yè)宏觀的發(fā)展，例如企業(yè)的使命、愿景、生產(chǎn)盈利等。（2）普工對企業(yè)的績效管理機制知之甚少，幾乎沒有人將績效評估與自己的收入或未來掛鉤?？冃Ч芾淼脑u估手段對于普工的管理幾乎沒有發(fā)揮任何作用。（3）薪資對于普工流動意愿來說是最重要的因素，絕大部分的普工都是因為薪資高而選擇進入珠三角電子設(shè)備制造產(chǎn)業(yè)的。企業(yè)普工薪資的變動影響著普工的流失率，呈現(xiàn)反比關(guān)系：薪資水平越高，普工流失率月底；反之，薪資水平越低，普工流失率越高。（4）普工對于企業(yè)給予的員工職業(yè)技能的培訓(xùn)和發(fā)展機會比較重視，這也是珠三角電子設(shè)備制造業(yè)普工流動的一個原因。但在這方面，企業(yè)能夠給予的發(fā)展機會較少，競爭較為激烈，因而培訓(xùn)或者發(fā)展的機會也會成為珠三角電子設(shè)備制造業(yè)普工流動的一個重要因素。3.3關(guān)于K公司普工流動的問卷結(jié)果將調(diào)查問卷通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)送給K公司的普工進行填寫，并及時進行回收。此次回收有效調(diào)查問卷112份，通過分析數(shù)據(jù)，我們可以得出以下結(jié)果：（1）年齡分布表3-4K公司員工年齡分布X\Y想留不想留小計16-25歲4（33.33%）8（66.67%）1226-35歲16（44.44%）20（55.56%）3636-45歲13（43.33%）17（56.67%）3046歲以上13（38.24%）21（61.76%）34本調(diào)查樣本中呈現(xiàn)的趨勢：在16-25歲這個年紀(jì)最輕的普工中，有66.67%的人打算離開電子設(shè)備制造業(yè)；在26-35歲的普工中，有55.56%的人打算離開電子設(shè)備制造業(yè)；在36-45歲的普工中，有56.67%的人打算離開電子設(shè)備制造業(yè)；在46歲以上的普工中，有61.76%的人打算離開電子設(shè)備制造業(yè)。（2）婚姻狀況：表3-5K公司員工婚姻狀況X\Y想留不想留小計單身4（33.33%）8（66.67%）12已婚42（42%）58（58%）100本調(diào)查樣本中單身的普工和已婚的普工差異較大，在選擇繼續(xù)留在電子設(shè)備制造業(yè)的普工中，已婚普工占到42%，單身普工只占到33.33%?；橐鰻顩r對普工的職業(yè)流動具有一定影響。（3）教育程度：表3-6K公司員工教育程度X\Y想留不想留小計初中以下18（54.55%）15（45.45%）33中專及高中13（35.14%）24（64.86%）37?？?0（37.04%）17（62.96%）27本科5（33.33%）10（66.67%）15本調(diào)查樣本中，受教育程度為初中以下的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占54.55%；受教育程度為中專以及高中的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占35.14%；受教育程度為?？频钠展は肓粼陔娮釉O(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占37.04%；受教育程度為本科的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占33.33%。受教育程度對普工流動具有一定影響。（4）工作時長表3-7K公司員工工作時長X\Y想留不想留小計1年以下4（33.33%）8（66.67%）121年到5年12（60%）8（40%）206年到10年17（37.78%）28（62.22%）4510年以上13（37.14%）22（62.86%）35本調(diào)查樣本中，工作1年以下的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占33.33%；工作1年到5年的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占60%；工作6年到10年的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占37.78%；工作10年以上的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占37.14%。（5）在珠三角工作的目的：表3-8K公司員工工作目的X\Y想留不想留小計珠三角的工作機會多5（41.67%）7（58.33%）12工資較高31（40.26%）46（59.74%）77離家近9（50%）9（50%）18其他19（50%）19（50%）38本調(diào)查樣本中，以珠三角工作機會多的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占41.67；以工資較高的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占40.26%；以離家近的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占50%；其他原因的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占50%。（6）外出工作最主要的目的：表3-10K公司員工外出工作目的X\Y想留不想留小計賺錢30（45.45%）36（54.55%）66學(xué)手藝10（29.41%）24（70.59%）34定居城市13（40.63%）19（59.38%）32開眼界7（31.82%）15（68.18%）22本調(diào)查樣本中，以賺錢為外出工作最主要目的的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占45.45%；以學(xué)手藝為外出工作最主要目的的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占29.41%；以定居城市為外出工作最主要目的的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占40.63%；以開眼界為外出工作最主要目的的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占31.82%。（7）是否愿意簽勞動合同表3-11K公司員工是否愿意簽勞動合同X\Y想留不想留小計很愿意并簽了16（43.24%）21（56.76%）37實際不愿意，但還是簽了19（40.43%）28（59.57%）47很想簽，但沒簽5（35.71%）9（64.29%）14不想簽，也沒簽6（42.86%）8（57.14%）14本調(diào)查樣本中，很愿意并簽了勞動合同的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占43.24%；實際不愿意，但還是簽了勞動合同的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占40.43%；很想簽，但沒簽勞動合同的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占35.71%；不想簽也沒簽勞動合同的普工想留在電子設(shè)備制造業(yè)的人數(shù)占42.86%。

4K公司普工流動的影響因素及其建議4.1K公司普工流動的影響因素4.1.1缺乏正確的人才意識企業(yè)老板在用人上比較容易犯的錯誤是，不把員工作為企業(yè)的財富，而是僅僅作為賺錢的工具，企業(yè)內(nèi)部員工作為苦力出賣勞動力，沒有信任，對其權(quán)力總是進行限制，使他們無法發(fā)揮自己的特長，難以形成一種主人翁精神，因此，很多員工就會對工作產(chǎn)生厭惡的情感，最后只有企業(yè)作為生存的場所，只關(guān)注工資，而不關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展。公司相對注重高級人才帶來的高回報，對普通員工的發(fā)展不夠關(guān)心，導(dǎo)致員工的積極性較低，缺乏凝聚力和向心力，使得不少人員工選擇尋求其他的出路，導(dǎo)致整個公司的士氣不高。4.1.2薪酬不能充分調(diào)動員工的工作積極性薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能起到有效的激勵效果。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的薪酬并沒有完全發(fā)揮激勵作用，主要表現(xiàn)在：l）薪酬與能力聯(lián)系不緊密。企業(yè)尚未建立其健全的績效管理體系，雖然目前員工能力已經(jīng)體現(xiàn)在了績效方面，但績效還是沒有很好的補充現(xiàn)有薪酬體系的不足，最終導(dǎo)致工作能力強的員工與工作能力不強的員工薪酬沒有區(qū)別，對員工的工作積極性很不利。2)薪酬過低。在勞動力市場供過于求的情況下，企業(yè)對工資的設(shè)定要求過高。一線員工的工資收入較低，使得這些員工無法對工作投入熱情，,當(dāng)公司利潤上升的時候，也沒有及時給員工加薪，導(dǎo)致員工不滿情緒很嚴(yán)重。4.1.3缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制（1）晉升制度不規(guī)范普通員工的晉升制度不規(guī)范。公司沒有規(guī)范的晉升制度，何時晉升、晉升誰，都由老板說了算，感情用事、任人唯親現(xiàn)象較為明顯。晉升的隨意性給員工帶來了極大的不確定性和錯誤引導(dǎo)、員工看不到通過自己的工作努力所能得到的晉升回報，直接挫傷了部分員工的工作熱情，最終導(dǎo)致員工流失。因此，大多數(shù)員工不認(rèn)同企業(yè)的晉升制度，對企業(yè)的晉升制度滿意度很低。（2）不重視人才培訓(xùn)目前，公司在招聘時只招有經(jīng)驗的員工，對員工的在崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育，能省則省。既使是員工自我培訓(xùn)，利用工余時間學(xué)習(xí)，也認(rèn)為這是員工個人的事，不給予通融與幫助；若員工通過努力達到了一定的行業(yè)技術(shù)技能，在工資上卻沒有任何體現(xiàn)。這種狀況使員工難以對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的舞臺，他們就會選擇跳槽。4.2建議4.2.1建立留住人才的激勵機制（1）發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用根據(jù)雙因素理論，公司應(yīng)該更加注重工資分配的激勵因素，完善人才傾斜機制，使薪酬機制能夠更好的體現(xiàn)人才價值。比如，對于人才的激勵可以通過一定的形式使其家屬分享榮譽，這樣有助于動員社會力量支持他們?？s短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性能取得最佳的激勵效果。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓人才有更多的意外驚喜，也能增強激勵的效果。（2）推行個性化福利方案福利是為了吸引員工到企業(yè)工作而設(shè)計的作為基本工資補充的一系列措施和實物的總和。想要留住人才，福利應(yīng)該是真心關(guān)懷，具有個性化的。不同的人才對福利是有偏好的，這種偏好受年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素的影響。因此，福利制度要有彈性，如同“自助餐”，人才可以從企業(yè)提供的福利清單中自己選擇喜歡的項目，從而形成有個人特色的福利方案。當(dāng)然，福利方案的選擇優(yōu)先順序也是依據(jù)人才能力與貢獻的大小而定的。此外，工作環(huán)境也是一種福利。良好的辦公環(huán)境一方面有助于提高辦公效率，另一方面有助于人才的身體健康和心情愉快。4.2.2節(jié)建立員工職業(yè)生涯體系（1）建立人才識別體系和留人機制辨識企業(yè)的核心人才是企業(yè)構(gòu)建人才流失應(yīng)對機制的基本前提。從理念上來講，企業(yè)核心人才可分為兩類：一是人才的績效貢獻度；二是人才的稀缺度。所謂稀缺度是指人才供應(yīng)不充分并且企業(yè)很難在短期內(nèi)培養(yǎng)。確認(rèn)企業(yè)的核心人才可從三個角度分析：從戰(zhàn)略角度確認(rèn)關(guān)鍵崗位，從投入產(chǎn)出角度評估員工績效的高低，以及從勝任力的角度考察員工創(chuàng)造績效的可持續(xù)性。試行建立“三維”留人機制：利益分享機制、企業(yè)的人才流失預(yù)警機制和核心人才的接班人機制。核心人才的辨別是構(gòu)建應(yīng)對機制的基礎(chǔ)，利益分享機制是留才的根本。預(yù)警機制是留才的策略，接班人計劃是預(yù)防的手段，四者之間有著緊密的邏輯關(guān)系。（2）完善職工培訓(xùn)體系加大職工教育培訓(xùn)力度。一是加強對各類人才的思想政治教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，做到誠信、勤勉、清廉，為企業(yè)發(fā)展多作貢獻；二是要實行分類培訓(xùn)，突出學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。對經(jīng)營管理人才，著力提高其經(jīng)營管理能力、市場應(yīng)變能力和依法治企能力；對科技人才，著力提高其科技創(chuàng)新能力、自主研發(fā)能力和成果轉(zhuǎn)化能力；對思想政治工作者，著力提高其政治理論水平和參與企業(yè)重大決策、有效開展黨建與思想政治工作能力；對高技能人才，著力強化現(xiàn)代科技技能培訓(xùn)，加速提高其職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)作業(yè)水平。4.2.3加強人才的離職管理（1）工作檔案管理流失人才對企業(yè)的影響比較大，因此應(yīng)該建立人才工作檔案制度。工作檔案記錄著人才在企業(yè)內(nèi)部的成長軌跡和工作記錄，包括進公司時的面試記錄和狀態(tài)，培訓(xùn)記錄，每一個工作步驟、方法和成績與不足等。當(dāng)人才準(zhǔn)備離職的時候，工作檔案一方面可以成為人才招聘的依據(jù)之一，為接替員工提供工作指導(dǎo)，降低人才流失的不良影響；另一方面，把這份檔案交給他們看，既是企業(yè)重視人才及人才工作的一點體現(xiàn)，也可以作為后面挽留人才的一點依據(jù)。（2）離職面談離職面談應(yīng)該從員工流露出離職的意向之后就開始，由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者進行面談，態(tài)度要誠懇、坦誠。首先，要對員工離職給予足夠的關(guān)注，積極的進行挽留和勸阻；其次，要認(rèn)真地傾聽員工對企業(yè)的意見，尤其是離職原因，掌握其真正的動機，是緣于薪酬，還是由于彼此的工作方式不同導(dǎo)致意見分歧，還是其它，借此機會溝通一下，對雙方都有好處。同時還應(yīng)該了解其去向，并引導(dǎo)其考慮企業(yè)存在的一些積極因素；最后，領(lǐng)導(dǎo)者要承諾對談話保密。這種面談會使企業(yè)在離去人才的心目中留下十分有利的印象，這表達的是公司對個人的一種尊重。這一點很重要，因為每一個離職的人員特別是優(yōu)秀的人才，都可能影響到其接替者，另外，可以避免一些由于溝通不足造成的誤解。如果確實是公司做得不妥，公司也希望通過“離職面試”能夠留下這些人才。

參考文獻[1]彭連清.沿海地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與欠發(fā)達地區(qū)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移模式的演變——以珠三角為例[J]，當(dāng)代經(jīng)濟研究，2007.[2]李長安.農(nóng)民工職業(yè)流動歧視及對收入影響的實證分析[J]，人口與經(jīng)濟，2010.[3]李許單.勞動力市場分割與職業(yè)流動[D]，鄭州大學(xué)，2010.[4]孫梅.80后農(nóng)民工的主觀性人力資本及其在職業(yè)流動中的作用[D]，廈門大學(xué)，2009.[5]吳俞曉.勞動力市場分割、職業(yè)流動與城市勞動者經(jīng)濟地位獲得的二元路徑模式[J]，中國社會科學(xué)，2011.[6]朱明芬.農(nóng)民工職業(yè)轉(zhuǎn)移特征與影響因素探討[J]，中國農(nóng)村經(jīng)濟，2007.[7]葉琪.論農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整互動[J]，財經(jīng)科學(xué)，2006.[8]張利萍.城鄉(xiāng)勞動力雙向流動研究[J]，理論探索，2006.

附錄附錄一：珠三角電子設(shè)備制造業(yè)普工流動的影響因素問卷調(diào)查（普工問卷）尊敬的被訪者，您好！首先感謝您參與本次調(diào)查。本次調(diào)查為匿名形式，所得的調(diào)查結(jié)果均用于學(xué)術(shù)研究和論文寫作，不會泄露個人隱私，請您務(wù)必根據(jù)自己的實際情況填寫，以便我們可以把握真實可靠的信息。如果題目沒有特殊要求，則僅可以選擇一個選項。若無符合的選項，請在其他項中詳細(xì)說明。實際工作情況目前在珠三角連續(xù)工作了多久時間？A.1個年以內(nèi)B.1-5年C.6-10年D.10年以上2.在珠三角工作的主要原因是：A.珠三角的工作機會多B.工資較高C.離家近D.其他3.是否覺得珠三角找工作很難，最主要原因是：A.不難找B.難找，很多工作對技能的要求太高了C.難找，缺少企業(yè)招工的信息D.難找，找工作的人太多了，競爭太激烈4.在電子設(shè)備制造業(yè)工作多長時間了？A.1個年以內(nèi)B.1-5年C.6-10年D.10年以上5.在電子設(shè)備制造業(yè)工作的最主要原因是：A.工作機會多、門檻低B.工資比其他行業(yè)高C.有親朋好友在電子設(shè)備制造業(yè)D.其他6.找工作的最主要途徑：A.與施工企業(yè)直接打交道B.包工頭C.勞務(wù)企業(yè)D.親戚、朋友或老鄉(xiāng)介紹7.是否愿意簽正式的勞動合同？A.很愿意并簽了B.實際不愿意，但還是簽了C.很想簽，但沒簽D.不想簽，也沒簽8.對目前工作的滿意度（百分?jǐn)?shù)越高越滿意）A.滿意B.—般C.不滿意D.沒什么感覺職業(yè)技能的情況1.應(yīng)聘工作時，對技能的要求是：A.要有技能證書才行B.要有一些技能，但不需要技能證書C.沒有技能要求D.其他2.您何時參加過職業(yè)技能培訓(xùn)？A.僅在工作前參加過B.僅在工作后參加過C.工作前后都參加過D.從來沒有參加過3.若參加過技能培訓(xùn)，則培訓(xùn)形式通常是（可多選）A.師父帶徒弟，邊學(xué)邊做B.到培訓(xùn)機構(gòu)參加培訓(xùn)C.參加民工學(xué)校的學(xué)習(xí)D.其他未來就業(yè)意向和打算1.您外出打工最主要的目的是：A.賺錢B.學(xué)手藝C.定居城巿D.開眼界為以后返鄉(xiāng)工作或創(chuàng)業(yè)打基礎(chǔ)2.您是否想繼續(xù)留在電子設(shè)備制造業(yè)工作？A.想留B.不想留3.對于電子設(shè)備制造業(yè)的工作，您最不滿意的一點是什么？A.工作太累B.建筑業(yè)沒什么發(fā)展前途C.工資不夠高D.其他4.您是否想繼續(xù)留在珠三角？A.留在珠三角B.離開珠三角5.若想離開珠三角，則最主要原因是：A.其他地方賺錢更多B.珠三角生活成本太高較C.有親戚朋友想去或去城市其他D.其他打工收入與成本目前您每個月的收入約為：A.3000元以下B.3000元到5000元C.5000元到8000元D.8000元以上2.目前您每月生活費占工資的比率約為：A.10%以下B.10%-20%C.20%-30%D.30%以上五、個人情況請問您的年齡是：A.16-25歲B.26-35歲C.36-45歲D.46歲及以上請問您的性別是：A.男B.女3.請問您的教育水平是：A.小學(xué)及以下B.初中C.高中/中專D.大專、本科及以上家庭情況請問您現(xiàn)在的婚姻狀況是：A.已婚B.未婚請問您家里的勞動力（16歲以上）有幾個？A.1個B.2個C.3個D.4個及以上請問您家里的非勞動力有幾個？A.1個B.2個C.3個D.4個及以上最后，再次感謝您填寫這份問卷。祝工作順利！

附錄二：訪談記錄姓名譚金星性別男年齡27歲學(xué)歷?？乒g3年職位線長問題回答1、請問您所負(fù)責(zé)的生產(chǎn)線主要負(fù)責(zé)什么？難度如何呢？主要是負(fù)責(zé)檢查電子芯片安裝后在產(chǎn)品中是否有發(fā)燙或者發(fā)脹等現(xiàn)象。工作都是比較輕松的，只是在流水線上觸摸每一個產(chǎn)品即可。2、那