績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用中文摘要近年來，隨著中國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中也發(fā)揮著越來越重要的作用，在一定程度上，人力資源的科學(xué)管理也與企業(yè)發(fā)展的速度有關(guān)。因此，人力資源管理是促進企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的核心力量，而在人力資源管理中，績效評估是重要的工具和基礎(chǔ)。通過文獻，文本分析，案例分析等研究方法，深入分析了績效評估的相關(guān)原則，分析了績效評估在人力資源管理中的作用。最后，以富士康為例，通過對公司當(dāng)前績效評級的研究和分析，我們發(fā)現(xiàn)公司績效評級存在問題并找出了這些問題的原因。為了彌補現(xiàn)有績效評估的不足，提出了幾種相關(guān)的改進方法，結(jié)合富士康的實際情況展開分析。關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源；富士康

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 2引言 4一、績效考核相關(guān)理論 5（一）績效考核的概念及內(nèi)容 51.績效考核的概念 52.績效考核的內(nèi)容 5（二）績效考核的方法 51.KPI考核 52.360度考核 5（三）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 61.績效考核是人員任用的依據(jù) 62.績效考核是員工植物調(diào)整的依據(jù) 63.績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù) 64.績效考核是員工成長的依據(jù) 65.績效考核是薪酬和獎勵的依據(jù) 6三、企業(yè)績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因 7（一）富士康企業(yè)公司績效考核現(xiàn)狀 71.富士康企業(yè)公司簡介 72.富士康企業(yè)組織架構(gòu)圖 73.績效考核現(xiàn)狀 7（二）績效考核存在的問題 81.績效考核方法不科學(xué) 82.績效考核執(zhí)行不合理 93.不能滿足員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神層面需求 94.績效考核內(nèi)容全部依靠定量指標(biāo) 9（三）績效考核的存在問題的原因 101.忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作 102.思想認識存在誤區(qū) 103.不重視溝通職能 104.忽視績效考核的導(dǎo)向作用 10四、優(yōu)化深公司績效考核的對策 11（一）以人為本，尊重員工個性發(fā)展 11（二）采取更加科學(xué)合理全面的績效管理工具 11（三）加強績效管理的溝通職能 11（四）加強績效管理的激勵機制 11結(jié)論 13后記 錯誤!未定義書簽。參考文獻 15

引言隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人才管理越來越活躍，逐漸成為市場競爭中的企業(yè)優(yōu)勢?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)競爭管理的重要途徑，是對企業(yè)員工組織發(fā)展的綜合分析，績效具有一定的影響力。在企業(yè)管理中具有重要意義?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，不僅使員工滿意，而且但更重要的是，通過有效的績效評估來實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了實現(xiàn)自己的經(jīng)營目的，在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并做出價值判斷，同時運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和收入產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理過程中的不可或缺的一個環(huán)節(jié)，作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，可以激發(fā)員工的工作動機，可以使人力資源效率大大提升，因此在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中所發(fā)揮的作用舉足輕重。但是很多企業(yè)在績效考核評估方面還存在許多問題，本文結(jié)合企業(yè)實際，探討績效考核的重要作用是由積極的現(xiàn)實意義的。本文將以理論和相關(guān)案例相結(jié)合論述方法結(jié)構(gòu)論文，文章首先將深入分析績效評估的相關(guān)原則，以及績效評估在人力資源管理中的作用。然后，以富士康為例，通過對公司當(dāng)前績效評級的研究和分析，發(fā)現(xiàn)公司績效評級存在問題并尋找這些問題的原因。為彌補現(xiàn)有績效評估的不足，提出幾種相關(guān)的改進方法。

一、績效考核相關(guān)理論（一）績效考核的概念及內(nèi)容1.績效考核的概念績效評估是一個綜合概念。員工將績效視為對工作行為，績效和結(jié)果的評估，以及上級和同事工作的狀態(tài)。從創(chuàng)業(yè)的角度來看，績效似乎是程序和流程，這些程序和流程可以根據(jù)公司的具體開發(fā)要求改進員工工作的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)[[][]史小娟.企業(yè)人力資源管理中的績效管理分析[J].中外企業(yè)家,2019(12):84.2.績效考核的內(nèi)容績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)部分。沒有適當(dāng)?shù)目冃в媱?，就無法進行績效評估?？冃лo導(dǎo)溝通是績效管理的重要組成部分。這部分工作不到位，績效管理未實施;績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)。此鏈接上的性能問題將產(chǎn)生嚴(yán)重的負面后果。應(yīng)用績效結(jié)果是績效管理有效性的關(guān)鍵。如果員工激勵或約束存在問題，績效管理無法取得成效。人力資源管理中的績效考核功能非常顯著，績效考核是人力資源管理不可或缺的一部分，很大程度上反映了員工對公司效率的重要貢獻[[]周胖多.績效考核在民營企業(yè)中的激勵作用及完善建議[J].企業(yè)改革與管理,2019(08):81-82.]。其含義是公司制定的相關(guān)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。將特定職位的員工的實際操作，總體技能，態(tài)度和形式與專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進行比較，然后公司領(lǐng)導(dǎo)者制定相應(yīng)的指標(biāo)?？冃гu估專門包括更多內(nèi)容，例如商業(yè)，工作匹配，自我技能，態(tài)度和綜合技能?？冃гu估是績效評估中最重要的內(nèi)容，也是最基本的評估內(nèi)容。評估員工的整體素質(zhì)并分析員工在特定崗位上的表現(xiàn)非常重要。職責(zé)履行是對公司發(fā)展努力和公司發(fā)展價值的特殊評價。工作匹配系統(tǒng)評估是指客戶對員工自身技能和工作匹配程度的觀察和評估，即能否真正完成工作的特殊工作。該項目的評估主要是分析公司的人力資源管理是否能夠得到有效利用，也是對員工自我實踐能力的系統(tǒng)調(diào)查。評估潛力是評估員工的整體素質(zhì)并激勵員工。因此，他們可以為公司的發(fā)展做出貢獻。態(tài)度評估是分析員工自身工作的態(tài)度，分析員工的工作是否嚴(yán)肅和積極，并分析公司的努力和忠誠度。這主要是指對員工自身工作能力的評估，包括實現(xiàn)公司的領(lǐng)導(dǎo)安排，同事之間的有效協(xié)作，完成工作，專業(yè)技能和綜合技能[[]周胖多.績效考核在民營企業(yè)中的激勵作用及完善建議[J].企業(yè)改革與管理,2019(08):81-82.[]劉春紅.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運用[J].中外企業(yè)家,2019(11):79.（二）績效考核的方法1.KPI考核關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是有針對性的量化控制，通過設(shè)置，抽樣，計算和分析組織內(nèi)過程輸入和輸出中的關(guān)鍵參數(shù)來衡量過程績效。將目標(biāo)分解為可行目標(biāo)的目標(biāo)是基本的業(yè)務(wù)績效管理，部門主管確定部門的主要職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上，部門的員工績效指標(biāo)。建立清晰實用的KPI系統(tǒng)是良好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量員工績效的量化指標(biāo)，是績效計劃的一個組成部分。2.360度考核360度評級反饋，也稱為“360度評級方法”或“整體評估方法”，是指由員工，上級，直接下屬和同事從各個角度和角度評估員工的方法。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧，人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)能力，管理技能等。通過這種理想的評估，評估員不僅可以從他自己，老板，下屬，同事或客戶那里獲得各種角度的反饋，甚至可以清楚地了解其中的弱點和優(yōu)勢。從這種不同的反饋中發(fā)展出來。（三）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用1.績效考核是人員任用的依據(jù)在企業(yè)發(fā)展過程中，一些員工不追求企業(yè)思維，這從根本上影響了公司的健康有序運作，也影響了激勵員工的思想和觀念?！盎蚨嗷蛏贈]有差別，沒有人可以確保他們的努力。“但是，通過績效評估結(jié)果，我們將對每位員工進行適當(dāng)?shù)木C合評估，找出每個人的具體工作評價。專業(yè)知識和工作能力態(tài)度，實現(xiàn)人事任用[[][]宋麗杰.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2019(03):26.2.績效考核是員工植物調(diào)整的依據(jù)企業(yè)應(yīng)該強調(diào)，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，特殊人才變得越來越重要，有實力的員工應(yīng)該盡量避免弱點，最大限度地提高員工福利。我非常清楚這一點。通過評估，可以從工作績效和態(tài)度，技能的技能利用，知識理論的深化等各個方面準(zhǔn)確地收集員工的工作信息。這可以通過對這些信息的綜合分析來實現(xiàn)。事實上，它將調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，確定崗位定位，達到適當(dāng)?shù)奈恢?，為員工提供良好的平臺。3.績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)新時代輔之以員工技能培訓(xùn)和專業(yè)，高質(zhì)量的培訓(xùn)。這是公司文化的一個很好的體現(xiàn)，可以為公司帶來巨大的潛在利益。員工的兩個方面的培訓(xùn)只是由于員工的情感和行為影響，以實現(xiàn)更深入的工作進展作為評估和認可員工績效的重要制度措施，績效考核具有良好的激勵功能，使員工在工作中體驗到滿足感和績效感，從而提高員工對商業(yè)環(huán)境的滿意度。自愿投資于業(yè)務(wù)發(fā)展培訓(xùn)和技能獲取，因此評估績效是員工培訓(xùn)正常發(fā)展的基礎(chǔ)。4.績效考核是員工成長的依據(jù)當(dāng)員工進入公司時，公司需要滿足公司發(fā)展的需要。因此，制定良好的人才成長計劃也是公司標(biāo)準(zhǔn)的體現(xiàn)，績效評估作為規(guī)范員工行為的重要保證，自然成為員工成長的一種形式。通過績效考核，有必要培養(yǎng)員工隊伍。公司良好的成長績效，大力投入工作和學(xué)習(xí)的精神，同時加強專業(yè)技能的運用，從各方面獲得商業(yè)經(jīng)驗，逐步發(fā)展成為優(yōu)秀的企業(yè)人才。5.績效考核是薪酬和獎勵的依據(jù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，必須做到公平有效地處理員工薪酬不滿，堅持公正，高效的原則，使員工更好地服務(wù)和建設(shè)企業(yè)?？冃гu估利用實際工人數(shù)據(jù)實現(xiàn)基于工作的分配得到獎勵和懲罰，強調(diào)公共公正原則，確保各級企業(yè)的和諧穩(wěn)定，因此，績效考核作為員工薪酬的基礎(chǔ)已成為調(diào)整公司就業(yè)結(jié)構(gòu)的必然途徑。

三、企業(yè)績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因（一）富士康企業(yè)公司績效考核現(xiàn)狀1.富士康企業(yè)公司簡介富士康科技集團是臺灣鴻海精密集團的高科技公司。公司成立于1974年，位于中國臺灣臺北，郭泰明總裁。1988年，公司在深圳投資建廠，成立從珠江三角洲到長江三角洲到渤海的30多個科技工業(yè)園區(qū)。從西南到東南到東北的海洋，在亞洲，美洲，歐洲和其他地方擁有200多家子公司和站點。該組織擁有超過120萬名員工和世界頂級客戶群。自1991年以來，集團的年平均營業(yè)收入保持了50％以上的復(fù)合增長率。它是世界上最大的計算機連接器和計算機準(zhǔn)系統(tǒng)制造商。連續(xù)九年，它被商業(yè)周刊選為世界百強信息技術(shù)公司之一。排名（2005年和2006年排名第二），排名第一在中國大陸連續(xù)四年排名前200位的公司。2.富士康企業(yè)組織架構(gòu)圖由于富士康是一家領(lǐng)先的科技公司，內(nèi)部設(shè)計的范圍也非常廣泛。如下圖所示，富士康的組織結(jié)構(gòu)非常龐大，它管理著股東大會，如人事部門，財務(wù)部門，部門質(zhì)量控制，計劃部門，技術(shù)部門，營銷部門和生產(chǎn)部門?；诠δ懿块T級別和需求的總體設(shè)置。圖1富士康組織架構(gòu)圖3.績效考核現(xiàn)狀績效評估主要采用KPI評估方法，自2010年起正式實施。根據(jù)評估周期，主要分為月度評估，季度評估和年度評估?？冃гu估水平實施2：7：1強制性分配原則。其中，5％卓越，15％優(yōu)秀，70％符合條件，10％差。該表顯示了每個崗位的評估期與每個評估的水平之比。表1各崗位考核周期表崗位月度考核季度考核年度考核一級管理層√√二級管理層√√其他崗位√√表2各考核等級比例表考核等級（月度/季度/年度）比例分布Ｓ-卓越5%Ａ-優(yōu)秀15%Ｂ-合格70%Ｃ-較差10%月度績效考核的流程主要分為以下四步（以人事事務(wù)專員為例）：（1）制定月工作計劃表應(yīng)按要求完成日常工作計劃，提交評估機構(gòu)進行核查和實施。在每個月初，每個部門的員工根據(jù)部門主管當(dāng)前的工作重點制定一份工作計劃，其中包括以下七個部分：下表顯示了任務(wù)任務(wù)，時間表和具體措施，對預(yù)期成功的解釋，對必要資源的支持，風(fēng)險的“時間表和具體措施”以及對策執(zhí)法人員和相關(guān)支持者?，F(xiàn)在需要指定節(jié)點的工作時間和工作時間。表3人事事務(wù)專員2017年2月工作計劃表人事事務(wù)專員2017年2月工作計劃表計劃人姓名XXX計劃人人事事務(wù)專員計劃期間2017年2月1日-2月28日崗位名稱序號工作任務(wù)時間進度及具體措施預(yù)計成果描述所需資源支持可能出現(xiàn)的風(fēng)險及應(yīng)對措施執(zhí)行者相關(guān)支持者1自配工資系統(tǒng)更新2月9日前XXX2月20日前XXX2月26日前XXX2月26日前XXX最終確認時間：簽字確認：（二）績效考核存在的問題1.績效考核方法不科學(xué)富士康的績效評估方法本質(zhì)上是一個重要的績效指標(biāo)，但鑒于主要績效指標(biāo)，存在一定程度的科學(xué)知識缺失。制定工作計劃和制定關(guān)鍵績效指標(biāo)的一些問題。每個月，以招聘培訓(xùn)專家KPI為例，如下表所示。表4招聘培訓(xùn)專員2015年3月KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；

合格：當(dāng)期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；

合格：當(dāng)期各項培訓(xùn)工作基本完成，各項培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。（1）KPI分解不準(zhǔn)確。公司沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。每個部門每個月都有不同的任務(wù)和優(yōu)先級。如果您不了解部門的主要績效指標(biāo)，個別關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解就不準(zhǔn)確。訪談“招聘工作”和“職業(yè)培訓(xùn)”不分為具體的改進指標(biāo)，如“招聘結(jié)算”，“招聘質(zhì)量”和“PPT培訓(xùn)準(zhǔn)備”。兩項指標(biāo)權(quán)重50％KPI權(quán)重，可能導(dǎo)致評估結(jié)果無效。（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)并不具體。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。還有，制定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)僅包括“優(yōu)秀”和“合格”類別，并未具體描述“卓越”，“好”和“不合格”。2.績效考核執(zhí)行不合理績效評估的最終目標(biāo)不僅是分配利益，還要促進公司和員工之間的共同發(fā)展，以及提高公司和個人的績效。富士康的關(guān)鍵績效指標(biāo)評估方法于2010年實施。由于申請期短，現(xiàn)有的績效評估側(cè)重于評估的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門負責(zé)人認為績效考核過于正規(guī)。由于工作繁忙，沒有足夠的時間專注于評估過程，只需按照系統(tǒng)完成每個過程?？冃Э己藢嵤┑年P(guān)鍵是密切合作在實際操作中，有些部門認為績效考核只是部門負責(zé)人或人力資源部門的一個問題，給績效考核帶來了諸多不利影響。在績效考核過程中，人力資源部門在人力資源部門和人力資源部門之間。部門主要負責(zé)組織和協(xié)調(diào)，負責(zé)設(shè)計和實施評估計劃。最重要的實際操作流程由各部門的直接負責(zé)人完成。部門負責(zé)人最了解員工的績效，部門和人力資源部門需要加強評估過程中的合作。員工通常關(guān)注結(jié)果評估，因為它與月度績效直接相關(guān)。此外，無需關(guān)注目標(biāo)是否符合組織的目標(biāo)，以及他們的行動是否有助于提高個人和組織的績效。3.不能滿足員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神層面需求因為大多數(shù)工作繁瑣單一，取決于工作環(huán)境和內(nèi)容，重復(fù)工作會給員工帶來一些不適，甚至長期導(dǎo)致嚴(yán)重的心理和情感問題。情緒問題的工作環(huán)境是如此員工在平等，自由和尊嚴(yán)的精神層面上的需求得不到滿足?？偟膩碚f，員工在富士康的能力評級取決于他們的表現(xiàn)。良好的表現(xiàn)是員工具備良好的工作技能，反之亦然是工作能力較弱的員工。本書對員工的評價也不好，無助于維護員工的平等和尊嚴(yán)。4.績效考核內(nèi)容全部依靠定量指標(biāo)富士康的工作人員主要是生產(chǎn)性員工，所以他們更關(guān)心他們的工作量。工作質(zhì)量通常取決于完成的工作量。但是，過度的工作量需求也是對工作量的過度壓制。如果量化指標(biāo)過分強調(diào)，員工的其他創(chuàng)造能力將被忽略。此外，某些職位不能用于定量評估。在服務(wù)型工作中有一些職位，如人事，行政，財務(wù)等。這些職位的大部分工作內(nèi)容難以量化。這些職位的工作職責(zé)缺乏主要依賴于數(shù)據(jù)表示的績效指標(biāo)，因此其產(chǎn)出的結(jié)果因職能而異，以及產(chǎn)出將受到很大影響。公司內(nèi)部員工的人為因素。這種行為最終會影響表演者并增加如果公司對這些職位的持續(xù)績效評估受到定量模型指標(biāo)的影響，最終結(jié)果只能進入死胡同。評估指標(biāo)是一種行為準(zhǔn)則，不易識別，會誤導(dǎo)公司和一旦指標(biāo)量化，在實踐中，由于各種因素，公司很難在每個細節(jié)上達到準(zhǔn)確性。并為評估的每個部分制定科學(xué)的量化指標(biāo);同時，如果你在評估過程中只注重量化評估，可能會導(dǎo)致員工被評估只關(guān)注量化工作，以忽略一些對企業(yè)發(fā)展重要的而不是量化評估工作。（三）績效考核的存在問題的原因1.忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作計劃是準(zhǔn)備的先決條件。您必須先計劃，然后在每個工作運行之前正確調(diào)整實施。富士康忽略了評估員工績效的計劃。公司的KPI工作忽略了公司自己的具體計劃。例如，它不是基于工作的實際情況但計劃每季度或每月完成，因此存在一些錯誤和不合理之處。2.思想認識存在誤區(qū)評價主體的主觀認知偏差和評價目標(biāo)的不當(dāng)行為都是由于對績效評價的誤解?？冃гu價的原始和最終意義是與企業(yè)和組織相結(jié)合的過程和變化。促進了企業(yè)與組織之間的共同發(fā)展。對于公司員工，月度績效評估已演變?yōu)楸仨毭吭峦瓿傻恼饺蝿?wù)，內(nèi)容基本保持不變。對于大多數(shù)職位，月度工作計劃除了臨時接受項目任務(wù)外沒有太大變化大多數(shù)員工在計劃每月KPI時都不會改變，但他們會重復(fù)這些KPI。這就失去了制定月度工作計劃和KPI的意義。3.不重視溝通職能公司績效評估的不精確目的導(dǎo)致員工不了解績效評估的目的，這會影響績效評估。評估結(jié)果與員工工作績效的實際相關(guān)性降低。很難獲得批準(zhǔn)評估的內(nèi)容，而且更難以支持。評估結(jié)果在一定程度上公開。沒有有效描述相關(guān)結(jié)果。許多員工都了解自己。評估結(jié)果不知道原因。因此，提高員工績效沒有意義，也無法實現(xiàn)提高公司或個人績效的目標(biāo)。你可以看到性能。反饋通常通過績效評估的所有方面進行，并直接影響績效評估的質(zhì)量。富士康的績效溝通周期完全一致，員工根據(jù)不同的績效評級水平?jīng)]有差異?？冃贤▽τ诳冃Р煌膯T工起著不同的作用?？冃T工通過績效溝通分享良好的工作方法，以檢查績效，員工的平均績效通過績效溝通和努力工作相互溝通;低績效員工需要通過性能溝通找到問題所在，提高效率。4.忽視績效考核的導(dǎo)向作用績效考核的目的是最大化員工的積極性和主動性，提高組織績效，增加員工收入，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。因此，績效協(xié)議本身就是為了鼓勵員工在相關(guān)方面取得相關(guān)進展。未來的工作，但富士康的表現(xiàn)主要是鼓勵員工完成職責(zé)，甚至有一定程度的壓迫和不確定性，所以主導(dǎo)作用仍然是沒達到。

四、優(yōu)化深公司績效考核的對策（一）以人為本，尊重員工個性發(fā)展以人為本是當(dāng)今大多數(shù)公司所倡導(dǎo)的經(jīng)營理念，因此存在人道主義因素。由于富士康的內(nèi)部環(huán)境通常是一個相對機械化，僵化的環(huán)境，員工的心理壓力和情緒在一定程度上受到干擾，近年來，富士康經(jīng)歷了員工死亡。重新管理是以人為本，個人尊重和員工理解。通過這種方式，它可以更好地發(fā)展他們的需求。為了給員工一種溫馨的家庭感覺，有必要建立他們的績效評估機制。（二）采取更加科學(xué)合理全面的績效管理工具在績效審計過程中會遇到很多阻力，很難按計劃評估績效。參與者和部門將嚴(yán)格按照績效考核制定績效考核計劃。系統(tǒng)。確?？冃Э己梭w系公平公開，績效考核體系是公司業(yè)績，工作態(tài)度，能力和會計薪酬評估的基礎(chǔ)。在實際運作過程中，由于各種原因可能無法按性能評估計劃實施。大力推進績效考核，不能因?qū)嵤┻^程中的阻力而敷衍。沒有規(guī)章制度，公司的運作也在為確保定制和績效計劃的順利實施，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機制。為確?？冃Э己梭w系的實施，有必要對績效考核制度進行宣傳和實施。對績效薪酬制度和績效考核目的有清晰明確的認識。人力資源管理部門應(yīng)發(fā)揮監(jiān)督作用，確?？冃Э己酥贫鹊挠行嵤?。（三）加強績效管理的溝通職能績效考核績效需要通過績效考核來檢驗，評估對象和評估對象在評估過程中處于持續(xù)溝通反饋的過程中，績效評估完成后，主管應(yīng)對每個員工進行面試，并進行溝通和交付工作和工作績效。應(yīng)該讓工人了解他們的優(yōu)點和缺點，發(fā)展優(yōu)勢，避免弱點;員工應(yīng)該向他們的直接主管反映他們在工作中遇到的問題，新的工作方式和與工作相關(guān)的想法。讓他們的老板知道他們在想什么。并提供幫助，有利于他們自己的成長。富士康大部分部門負責(zé)人認為，績效評估只是人力資源部門的事情。僅使用每個部門員工的月度績效評估結(jié)果?？冃嬖囈笕肆Y源部門負責(zé)，沒有多余的時間來完成工作。當(dāng)然，更不用說采訪，積極的表現(xiàn)訪談和員工。評估不是最終目標(biāo)，但它促進了公司及其員工的共同發(fā)展。因此，新的績效評估計劃應(yīng)強調(diào)對績效評估和面試的反饋。（四）加強績效管理的激勵機制激勵是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)和重要手段。它可以調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)帶來更多的利益。實施企業(yè)管理激勵不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理的體現(xiàn)，也是應(yīng)對未來挑戰(zhàn)的需要。通過建立符合企業(yè)特點的文化，物質(zhì)激勵和精神激勵，公司充分考慮員工之間的個體差異，實施歧視性激勵和員工潛力。強調(diào)促進自我完善和提高人民素質(zhì)的措施。它發(fā)揮了重要作用。利用科學(xué)激勵也使員工能夠建立正確的世界觀和高度責(zé)任感，激勵員工不斷尋求新的知識和新技術(shù)。今天的公司面臨著新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，這些員工的自我提升精神尤為重要。員工制定短期目標(biāo)，動員他們的恩因此，開展產(chǎn)品創(chuàng)新，技術(shù)變革，工作創(chuàng)新，多層次，多領(lǐng)域，“能者上，庸者下，平者讓”，多方位創(chuàng)新能夠成功挖掘員工潛力，實現(xiàn)自我最高水平，實現(xiàn)和自我創(chuàng)造，成功地凝聚成企業(yè)的巨大創(chuàng)造力，使企業(yè)無往而不利。

結(jié)論越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績效管理體系，并將績效考核結(jié)果與企業(yè)薪酬體系直接掛鉤。因此，通過制定適合企業(yè)的績效考核計劃，最大限度地提高了員工的積極性和主動性，提高組織績效和員工收入，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。通過富士康業(yè)績考核的案例我們應(yīng)該認識到，對于所有企業(yè)來說，績效考核的最終目標(biāo)不僅是分配利益，更是為了促進企業(yè)和員工的共同成長，提高企業(yè)和個人的績效。通過評估發(fā)現(xiàn)問題，將問題改進到找到差距，最終實現(xiàn)雙贏。在績效考核過程中，只有公司和員工共同確定評估的目的，明確認識到績效考核的重要性和必要性，才能真正有效地進行績效考核，而不僅僅是看績效評估的結(jié)果。富士康的績效考核對于公司而言，它只關(guān)注評估結(jié)果帶來的經(jīng)濟利益和員工為公司創(chuàng)造的價值;對于員工而言，它更注重評估結(jié)果的表現(xiàn)，但未能通過績效評估。找出自己的問題，改善它們，并找到改進的方法。這是企業(yè)