第6章員工培訓對應教材：張昊民、孫繼偉編著《人力資源管理》高等教育出版社2007年《人力資源管理》課程講義0整理ppt第三節(jié)培訓計劃制定第一節(jié)培訓概述第二節(jié)培訓需求分析第四節(jié)培訓實施與評估

主要內(nèi)容古人云：數(shù)天下之治者在人才，成天下之才者在教化。1整理ppt第一節(jié)培訓概述一、培訓的內(nèi)涵及意義1.內(nèi)涵：培訓是指組織通過實施計劃性、連續(xù)性和系統(tǒng)性的學習過程，使員工的知識、技能、態(tài)度和行為發(fā)生定向改進，從而確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作任務。2.意義：有利于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標有利于實現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標有利于實現(xiàn)組織和員工利益的雙贏有利于完善企業(yè)文化2整理ppt二.培訓的分類不同標準不同分類培訓對象員工層次培訓形式培訓內(nèi)容新員工培訓、在職員工培訓、退休前員工培訓高層員工培訓、中層員工培訓和基層員工培訓在職培訓和脫崗培訓知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓3整理ppt（一）新員工培訓新員工在進入企業(yè)之初面臨三個典型的問題：是否會被群體接納。這對每位新進入者來說，都是一個心理負擔。組織當初的承諾是否會兌現(xiàn)。與員工的工作準則、企業(yè)的歷史及目標相比，員工更加關心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。工作環(huán)境。工作環(huán)境既包括工作的條件、地點，也包括公司的人際關系、工作風格等。完成入職培訓后，新員工應該獲得以下收獲：

掌握企業(yè)的基本情況提高對企業(yè)文化的理解和認同全面了解企業(yè)管理制度知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準掌握本職工作的基本工作方法熟練各相關工作部門的業(yè)務熟悉本職崗位領導熟悉本職崗位的下屬人員建立與本職崗位工作相關部門人員的關系4整理ppt（二）在職員工培訓步驟內(nèi)容受訓者學習工作的準備使受訓者放松了解受訓者對工作的認知程度使受訓者對工作產(chǎn)生興趣并渴望學習確認工作劃分確定組成整個工作的各個部分確定要點或訣竅作業(yè)及知識的演示以講授、展示、舉例說明及詢問的方式解釋新知識與作業(yè)清楚、完整及耐心地教導核對、詢問及重做確認受訓者已了解執(zhí)行測試以實際執(zhí)行工作來測試受訓者以why、how、when、where、what等問題詢問受訓者直到受訓者能勝任工作為止追蹤讓受訓者獨自工作經(jīng)常檢查以確定受訓者遵循教導5整理ppt（三）退休前員工培訓對于即將退休的員工，企業(yè)還應組織員工退休前的培訓，即職業(yè)生涯結(jié)束期的專門培訓。但是，這類培訓目前在我國進行的比較少，退休人員參加培訓的需求往往被忽略。

員工退休前的培訓，一般包括：工作交接培訓退休政策和制度培訓健康保健知識介紹和休閑活動介紹6整理ppt（四）管理人員培訓123后備管理人員的培訓中層管理人員的培訓高層管理人員的培訓一個有效的繼任計劃的四個關鍵因素是：繼任計劃綜述。這是有關使命的陳述，說明本組織繼任計劃及組織發(fā)展的目標和承諾。候補職務及人選摘要。這要列出關鍵職務并確定候選人。個人發(fā)展計劃。在確定繼任人之后，必須制訂和實施個人發(fā)展計劃。未來招聘計劃。基于繼任計劃的招聘計劃在任何時候都會更有效。7整理ppt三、培訓系統(tǒng)培訓是一項系統(tǒng)工程，是由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓成果轉(zhuǎn)化和培訓效果評估五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的循環(huán)過程（如下圖）。組織戰(zhàn)略培訓需求分析人力資源戰(zhàn)略培訓開發(fā)活動培訓計劃培訓實施培訓評估培訓成果轉(zhuǎn)化圖3-1培訓系統(tǒng)模型8整理ppt第二節(jié)培訓需求分析［案例］出力不討好的培訓

不可忽視員工特定的個人需求，不能簡單地認為員工缺乏培訓，應該深入了解其真正的原因，對培訓的需求進行有效的評估。啟示9整理ppt一、影響培訓需求的因素影響因素大體可以分為兩類：常規(guī)性因素(在確定培訓需求時需要考慮的一般性因素)偶然性因素(由特殊事件所決定的)常規(guī)性因素偶然性因素社會發(fā)展環(huán)境新員工加入企業(yè)發(fā)展目標和經(jīng)營環(huán)境員工職位調(diào)整同類企業(yè)培訓的發(fā)展狀況員工工作績效下降，士氣低落員工個人職業(yè)生涯設計顧客投訴抱怨員工考核發(fā)生生產(chǎn)事故員工行為評估產(chǎn)品質(zhì)量下降或銷售量下降企業(yè)資源狀況對評估需求的限制企業(yè)內(nèi)部損耗升高，成本增加新產(chǎn)品，新技術的應用法律，制度10整理ppt二、培訓需求分析的過程培訓需求的評估一般分為組織分析、任務分析、人員分析三個層次，有利于企業(yè)從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及未來的培訓需要，有利于提高培訓需求分析的合理性、真實性和有效性。人員分析任務分析組織分析誰需要培訓需要培訓什么分析的理由結(jié)果培訓背景如何11整理ppt（一）組織分析組織的內(nèi)部資源分析組織的外部環(huán)境分析對在組織開展當前的生產(chǎn)經(jīng)營活動時，需采用的生產(chǎn)技術手段和內(nèi)部人力資源狀況的分析，包括員工的年齡構(gòu)成、知識結(jié)構(gòu)、技藝水平，組織結(jié)構(gòu)和組織行為，組織財務狀況，組織的設施，組織內(nèi)部的人文環(huán)境等情況的分析。對企業(yè)外部經(jīng)濟、政治、社會、技術環(huán)境的分析，如產(chǎn)品市場狀況、勞動力市場的狀況、生產(chǎn)和管理技術的研究與開發(fā)潮流、行業(yè)中競爭對手的市場人力資源狀況、勞工組織和工會組織、產(chǎn)業(yè)政策、法規(guī)法令等。組織的目標分析組織目標和組織戰(zhàn)略出發(fā)，預測企業(yè)未來在生產(chǎn)技術、市場服務及組織管理上可能發(fā)生的變動，同時在對人力資源數(shù)量和質(zhì)量需求分析的基礎上，確定適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源素質(zhì)和技能。12整理ppt（二）任務分析任務分析就是要確定滿足培訓需求的培訓內(nèi)容，即讓員工達到預期工作績效所須掌握的技能、知識、態(tài)度和行為。一般有以下四個步驟：

1.根據(jù)組織的目標選擇有代表性的工作。2.根據(jù)該工作崗位的工作說明書或職務說明書初步列出任務及完成這些任務所需知識和技能的清單。3.確認工作任務和所需技能。4.為該工作崗位制定針對培訓需求分析的任務分析表。13整理ppt（三）人員分析即分析確定每一個員工完成其工作任務的好壞程度；確定那些工作人員必需的且已經(jīng)掌握的技能、知識、態(tài)度和行為，確定是否有彌補現(xiàn)有人員培訓缺陷的必要性和可行性，即是否需要進行新的招募。

三個層次分析的主要問題列舉組織分析任務分析人員分析是否有足夠的人員供給？哪些知識、技能和態(tài)度是完成工作所必需的？員工是否了解其從事工作的內(nèi)容和績效標準？組織如何吸引、保持和激勵日益多樣性的人力資源？在進入工作時哪些是必須掌握的？員工是否具備完成工作的知識、技能和態(tài)度？是否愿意從事這項工作？組織如何吸引具有技術、知識、能力和態(tài)度的人員？哪些工作技能是可以在培訓中學會，哪些只有在實際工作中才能學會？企業(yè)理想的工作績效與員工個人的工作績效之間有無差距？差距多大？你的員工怎樣做才能夠保持組織在國內(nèi)、國際的競爭力？員工個人對何種培訓內(nèi)容較有興趣？是否有強烈的要求接受培訓的動機？14整理ppt三.培訓需求分析的技術問卷調(diào)查法觀察法

測驗法

訪談法關鍵者咨詢法法主要方法測驗法

記錄與報告法集體討論法關鍵事件法15整理ppt第三節(jié)培訓計劃的制定一、確定培訓對象和目標（一）培訓對象的確定一般而言，企業(yè)有以下四種人需要培訓：可以改進目前工作的人。組織要求的并且自己有能力掌握其他技能的人。有潛在能力的人。當選擇被培訓人員時，必須考慮兩個問題：這樣的培訓是否能幫助組織受益？這樣的培訓是否能幫助員工提高素質(zhì)，發(fā)展技能，使其成為組織的有用人才？16整理ppt新員工的培訓；工作調(diào)動職業(yè)技術培訓；職務、崗位空缺候選人的培訓；上層管理者決定的一批人的培訓挑選被培訓者根據(jù)組織的需要，由人力資源管理部門優(yōu)先確定培訓者圖3-3確定培訓對象計劃流程圖17整理ppt（二）培訓目標的確定培訓目標是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓目的的基本意圖與期望成果培訓目標確定的原則：一致性；可操作性；可測量性。RMAS具體且有難度的可以衡量的有吸引力的可以實現(xiàn)的目標設定策略：smartpecial&stretchingeasurablettractiveealisticT有時間框架的imeframed18整理ppt（三）編寫培訓策劃書培訓項目策劃書的標準框架問題或機遇說明（必備項）；范圍界定（必備項）；完成標準（必備項）；假設（可選項）；影響說明及波及面（可選項）；風險（可選項）；人員需求（必備項）；限制（可選項）19整理ppt二、確定培訓形式和方法（一）培訓形式企業(yè)獨自培訓學校企業(yè)聯(lián)合培訓

全面委托型培訓20整理ppt（二）培訓方法傳統(tǒng)的培訓方法游戲活動法學徒法講授法視聽法角色扮演法案例研討法討論法（三）基于計算機網(wǎng)絡技術的培訓方式計算機軟件培訓互動式錄象虛擬現(xiàn)實遠程學習21整理ppt三.制定培訓計劃培訓計劃是指對一定時期（年、季、月、周）內(nèi)將要進行的培訓工作事先安排，它是人力資源計劃的重要組成部分，是指導員工培訓工作的綱領性文件，是做好培訓工作的前提條件。（一）培訓計劃的類型培訓計劃按不同的劃分標準，有不同的分類。通常按培訓計劃的時間長短來劃分，主要分為長期、中期與短期培訓計劃。（二）培訓計劃書的編寫培訓計劃書不同與培訓策劃書，它是一份實際的培訓操作件，匯總了培訓的各種需要，以及滿足需要的手段。

22整理ppt培訓計劃書應包括以下主要內(nèi)容培訓目的培訓原則培訓目標培訓對象培訓內(nèi)容培訓規(guī)模培訓時間培訓地點培訓形式培訓教師培訓組織人考評方式計劃變更或調(diào)整方式培訓費用簽發(fā)人23整理ppt第四節(jié)培訓實施與評估一、培訓的實施（一）培訓準備工作培訓氛圍準備

培訓者的準備培訓工具的準備“鯰魚效應”24整理ppt挪威人愛吃沙丁魚，不少漁民都以捕撈沙丁魚為生。沙丁魚只有活魚才鮮嫩可口，但由于沙丁魚不愛動，捕上來不一會兒就會死去。漁民就將鯰魚放進裝沙丁魚的魚艙里。原來鯰魚進入魚艙后由于環(huán)境陌生，自然會四處游動，到處挑起摩擦。而沙丁魚則因發(fā)現(xiàn)異己分子而自然緊張，四處逃竄，把整艙魚擾得上下浮動，也使水面不斷波動，從而氧氣充分，就保證了沙丁魚被活蹦亂跳地運進了漁港。同樣道理，培訓中，部分學員積極參與培訓對那些不積極者、駐足觀望者會形成強烈的觸動，從而在組織內(nèi)營造積極追求個人進步的良好氛圍，對組織文化建設起到積極的推動作用。25整理ppt（二）培訓實施的控制1.培訓實施的控制，就是對培訓實施的各個環(huán)節(jié)加以跟蹤和監(jiān)控，及時調(diào)整和改進培訓過程。培訓的實施控制應該以確保培訓成果轉(zhuǎn)化為目的。2.以下方法有助于培訓成果的轉(zhuǎn)化；明確關鍵人員在培訓成果轉(zhuǎn)化中的作用過度學習將培訓內(nèi)容與工作相結(jié)合通過激勵強化受訓者的學習動機及時跟蹤調(diào)查。26整理ppt二.培訓的評估（一）培訓評估的涵義和作用1.培訓評估是依據(jù)組織目標和需求，運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓的價值和質(zhì)量的過程。2.做好培訓評估對組織的意義重大：能為決策提供有關培訓項目的系統(tǒng)信息。能夠促進培訓管理水平的提高?？梢詫⑴嘤柕膬r值揭示人前。

27整理ppt（二）評估數(shù)據(jù)的收集方法訪談法問卷調(diào)查

直接觀察測驗模擬和檔案分析供給與需求的預測方法28整理ppt（三）培訓評估模型培訓評估模型有很多，如柯克帕特里克的四級評估模型、考夫曼的五級評估方法、CIRO評估方法、CIPP模型和菲利普斯的五級投資回報率模型等?？驴伺撂乩锟说乃募壴u估模型：柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1983年提出了培訓評估的4個層次，依次是受訓者的反應、學習、行為和結(jié)果。（見下頁圖）29整理ppt層次標準重點內(nèi)容測量方式測量時間測量目的1反應受訓者對培訓的感覺如何？（滿意程度）問卷調(diào)查受訓者返回工作崗位前考核學員在培訓中的表現(xiàn)2學習受訓者從培訓中獲得什么？（知識、技能、態(tài)度行為方式等）紙筆測試、操作測試、情景模擬等3行為受訓者培訓后有何變化？（工作行為）360度評價受訓者返回工作崗位后判斷培訓結(jié)果的轉(zhuǎn)化4結(jié)果培訓為企業(yè)帶來什么影響？（工作業(yè)績）績效評價來源：[美]雷蒙德·A·諾伊著，徐芳譯，《雇員培訓與開發(fā)》