論公司政治行為與權(quán)力運(yùn)用的異同

文化是人們行為方式的基礎(chǔ)。東西方文化存在巨大的差異。因此西方成功的管理模式不一定能完全照搬到中國的企業(yè)。費(fèi)正清先生認(rèn)為,近百年來中國吸收的西方技術(shù)和中國固有的文化之間的矛盾始終沒有解決好。(P87)東西方公司管理的差異性體現(xiàn)在許多方面,而其中公司政治的差異尤其具有代表性。公司政治是指公司中的股東、董事、經(jīng)理人、員工與政府、社區(qū)、供應(yīng)商、客戶等種種利益相關(guān)者在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作以及外部關(guān)系方面權(quán)力相互作用的過程和行為。深植于傳統(tǒng)文化的中國企業(yè)在公司政治方面的鮮明特點對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的有效管理非常重要。清醒認(rèn)識到公司政治中的中國特點、并在企業(yè)運(yùn)作中加以掌握以及有效地防范其負(fù)面作用對于中國企業(yè)的管理者具有重要的現(xiàn)實意義。一、中國:單一行為,無所不中國文化的主流本質(zhì)上是儒家文化。儒家文化的核心精神就是中庸——無可無不可。有學(xué)者認(rèn)為,中國社會和文化的精髓就在孔子所說的“無可無不可”上。(P236)因為不但儒家如此,道家、佛家、法家也這樣認(rèn)為。無可無不可表明了中國人的基本生活態(tài)度:可以這樣,也可以那樣;這樣做沒什么不對的,那樣做也錯不到哪里去;他說的對,你說的也沒錯;凡事不那么認(rèn)真、絕對,不是單一的行為取向。絕大多數(shù)中國人成年以后都非常熟悉中庸的行為方式和思考模式,社會普遍認(rèn)同和接受這種文化理念。持此方式行事基本上暢通無阻,與之相反則往往撞墻碰壁。無可無不可也很自然地成為了中國的公司政治的存在基礎(chǔ)。1、權(quán)力非涵蓋性中國的文化有許多自相矛盾的地方。一方面路見不平、拔刀相助,一方面事不關(guān)己、高高掛起;既說君子愛財、取之有道,又說水至清則無魚,還說人無橫財不富;一方面說君子當(dāng)自強(qiáng)不息,一方面又說要知足常樂。凡此種種,放在一起會讓人覺得無所適從,但是現(xiàn)實生活中,中國人不會因此而不知所措。因為他們都很明白無可無不可的道理,雖然可能被人諷刺為虛偽或口是心非。這是因為中國文化不把矛盾的對立面做簡單的二元對立的劃分,而是常常試圖將他們結(jié)合起來看、兩者相互依存、都不偏廢,并且取所謂持中適宜的道路。矛盾是中國公司政治里的常態(tài)。對于分權(quán)與集權(quán),在中國企業(yè)里雖然也有很多審批權(quán)限規(guī)定的制度,但是真正擁有權(quán)力并起實際作用的往往在最高領(lǐng)導(dǎo)手中,特別是重大事項。領(lǐng)導(dǎo)在公開場合一定會不厭其煩地強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)和民主,但在實際行動中卻搞小圈子、崇尚一枝筆、一個人說了算。中國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很難接受權(quán)力非涵蓋性的特點,總認(rèn)為自己是領(lǐng)導(dǎo)就有權(quán)對一切事情做主,哪怕制度里明確授權(quán)給下級的事情。下屬匯報工作時,匯報多了會被認(rèn)為缺乏主見、上推責(zé)任,匯報少了會被說成自作主張、目無領(lǐng)導(dǎo),匯報多少的尺度要看下屬的悟性和對領(lǐng)導(dǎo)性格的了解以及自己的運(yùn)氣——領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時心情的好壞。領(lǐng)導(dǎo)是否應(yīng)該聽取下屬的建議同樣是一個充滿矛盾的問題,既要充分自信、能夠堅持不懈地踐行自己的主張,又要從善如流、兼聽則明、善于聽取不同意見。2、自我標(biāo)準(zhǔn)化和細(xì)節(jié)決定我們改革開放后學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理理念和方法中最多的就是西方企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理:清晰的流程,嚴(yán)密的制度,明確的標(biāo)準(zhǔn),完整的表格。這些科學(xué)管理方法的引進(jìn)在很大程度上提升了我國企業(yè)的管理水平。但是在具體的操作中,特別是公司政治的運(yùn)作中,管理者常常會遇到實際的困難。在目標(biāo)、方法、評價、獎懲等諸多方面,往往比較模糊,缺乏清晰的標(biāo)準(zhǔn),給公司運(yùn)作帶來很多困擾?？冃Э荚u時會發(fā)現(xiàn)在主管眼中表現(xiàn)糟糕的下屬自己給自己打的分?jǐn)?shù)最高,因為那些模棱兩可、空空泛泛的評分標(biāo)準(zhǔn),在不同的人看來有不同的理解,每個人心中都有自己的尺子,不同的尺子差異很大。在制定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、評價等方面,中國企業(yè)往往大量使用定性的方式,中國人普遍認(rèn)為很多事情很難用數(shù)字衡量,因此也就不太喜歡用定量的方式。領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用定性的方式,也給自己留下了一定的彈性空間。他們會認(rèn)為規(guī)定得太死反而約束了自己。下屬遇到棘手難辦的事情請示領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)往往無可無不可,不會明確表態(tài),就算講了一大堆,也常常讓下屬不知所云,就是人們常說的不置可否。很多領(lǐng)導(dǎo)很喜歡務(wù)虛,中國企業(yè)里的領(lǐng)導(dǎo)大多在務(wù)虛方面頗下功夫,往往精于避實就虛。在培養(yǎng)下屬時,中國公司里更多的是靠下屬的領(lǐng)悟能力,具有潛質(zhì)、悟性高的員工才會得到更快的成長。而西方公司則有一套完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐囵B(yǎng)培訓(xùn)體系。細(xì)節(jié)決定成敗,模糊則是對細(xì)節(jié)的直接挑戰(zhàn),這也許是多數(shù)中國企業(yè)面臨的主要問題之一。由于業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以度量,因為存在信息的不對稱和監(jiān)督的困難,員工可能通過操縱信息來影響企業(yè)對自己能力的判斷,他可能花費(fèi)更多的時間在如何展示自己的才能或在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己,從而獲得更多晉升的機(jī)會。(P307)在決策方面也由于中國人較缺乏對問題理性的細(xì)致分析而偏向于直覺決策,即拍腦袋。3、“隨機(jī)應(yīng)變”的公司制度中國人的社會行為具有很強(qiáng)的變通性的特點。通達(dá)權(quán)變是中庸的最高境界。中庸的基本含義就是要在堅持原則的前提下作出最適宜的選擇。(P40)這就是中國人常掛在嘴邊的隨機(jī)應(yīng)變。隨機(jī)應(yīng)變是公司政治中最基本要求的策略。由于缺乏明晰的評判標(biāo)準(zhǔn),人們行事時就有很多的選擇機(jī)會和空間。一種辦法行不通,就會通過其他的辦法來達(dá)成目標(biāo)。一切社會行為可以隨場合的變化而變化。變通的方式還體現(xiàn)在對于制度的破壞方面。公司規(guī)章制度可以因人而變。這種現(xiàn)象在中國公司中普遍存在。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該清醒地認(rèn)識到公司里大量的變通行為,對于破壞性的變通行為應(yīng)采取措施堅決制止。4、自我寬松與被其領(lǐng)導(dǎo)下屬工作沒做好、沒有達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求和期望,領(lǐng)導(dǎo)會怎么辦?中國公司里的領(lǐng)導(dǎo)、特別越是高層領(lǐng)導(dǎo)一般不太會直接批評,相對而言表現(xiàn)出對結(jié)果更多的寬松,至少在表面上的寬松,雖然這種寬松對于公司并無多大益處。但是如果領(lǐng)導(dǎo)太較真,效果恐怕也不見得就更好。絕大多數(shù)人總是盡量回避沖突而且可能任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)也不是很清晰。對于一個做事粗心的員工,喜歡他的領(lǐng)導(dǎo)會替他說話是不拘小節(jié)。中國人常說的馬馬虎虎也是對事實的模糊與寬松,所謂大而化之。但是對結(jié)果的寬松會導(dǎo)致員工在工作中的不求甚解和不求上進(jìn),也與當(dāng)前企業(yè)管理要求的追根究底、精益求精相去甚遠(yuǎn)。二、拉關(guān)系與平衡關(guān)系的內(nèi)涵中國社會是一個以血緣宗親為基礎(chǔ)、講人情面子的社會。中國人所講的人情是一種私交狀態(tài)下的感情,報恩是其根本特征。這與西方社會以等價交換為基本人際關(guān)系準(zhǔn)則迥然不同。中國人通過施與恩情、人情投資以及禮尚往來等人情交換行為構(gòu)筑一張巨大的社會人情網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)作為社會組成的基本單位之一,人情現(xiàn)象普遍存在?！懊孀釉诟旧鲜且环N由于個人表現(xiàn)出來的形象類型而導(dǎo)致的能不能被他人看得起的心理和行為?！?P176)所以中國人認(rèn)為人的價值需要從外界也就是從別人的評價來獲得,不像西方人以獨立自我來判斷價值。人們在交往中既要維護(hù)自己的面子,也要照顧到別人的面子。在公司政治中也是如此。2006年EMC中國總裁陸純初與女秘書事件是過于簡單處理而忽視中國特點的實例?！爸袊嗽谇槔砩鐣?通過人情與面子,放棄的是規(guī)則、理性和制度,得到的卻是不可估量的社會資源、非制度性的社會支持和以勢壓人的日常權(quán)威?！?P178)因此,人情、面子與權(quán)力政治又是緊密相關(guān)的。拉關(guān)系是中國日常生活乃至企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不可或缺的一面。無論經(jīng)營企業(yè)、拉攏客戶、謀職晉升,關(guān)系學(xué)都同樣重要。西方人注重合同,中國人則注重人際關(guān)系,認(rèn)為合同只是雙方關(guān)系的一個起點,更重要的東西并不在文字上。(P228)隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會變化,中國社會里組織中的人具有了家庭和單位的雙重依靠。因此在今天的中國公司里人們對于關(guān)系的意識、對于公司的依賴不斷增強(qiáng)。平衡性是中國人際網(wǎng)絡(luò)交往中的重要原則。人際關(guān)系平衡模式是中國人做人和做群體領(lǐng)導(dǎo)的一項重要策略。(P108)領(lǐng)導(dǎo)不僅需要了解關(guān)系在公司政治中的重要,更要深諳平衡之道。某一位員工得到晉升,與他資歷相當(dāng)?shù)臎]有晉升,就需要讓這些人評優(yōu)或多發(fā)獎金或安排出國旅游予以適當(dāng)?shù)钠胶?。在評獎、評先進(jìn)時多采用分配名額來平衡。發(fā)放獎金或評定工資級別時差距不能太大,也是照顧平衡的意思。在中國的公司政治中存在大量的人情面子關(guān)系的現(xiàn)象。講人情看面子重關(guān)系是典型的中國特點。人情需要照顧,面子需要尊重,關(guān)系需要平衡。人才的任用和晉升常常受到關(guān)系的影響。在中國的企業(yè)里任人唯親幾乎是一個非常普遍的現(xiàn)象,而且可以美其名曰舉賢不避親。當(dāng)所有者和經(jīng)營者分離時,管理者提拔自己的親信而不是最有能力的人,并不是因為這樣做對企業(yè)有利,而是為了使自己的位子更穩(wěn)固。向公司推薦自己的親朋好友也很普遍。中國人更容易形成小幫派造成窩里斗,人情面子關(guān)系在其中起了很大的作用。關(guān)系近的人有共同的利益、共同的話題,重人情的人為了報恩愿意兩肋插刀。一個普通員工如果通過人情面子的策略與領(lǐng)導(dǎo)拉上關(guān)系,就意味著他也有了一定的權(quán)力。這就是人們常說的有“后臺”、“背景”、“靠山”的意思。所以在企業(yè)里,并不是沒有職位的人說話就一定沒有份量,因為也許他和領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系。這種關(guān)系不一定是血緣親屬關(guān)系,很可能是平時經(jīng)常陪領(lǐng)導(dǎo)打牌下棋、釣魚或者打球,也很可能是因為他做醫(yī)生的妻子碰巧有一次為領(lǐng)導(dǎo)的小孫子治病時特別照顧而對領(lǐng)導(dǎo)種下了人情,或者剛好他做老師的妻子就是領(lǐng)導(dǎo)孫女的班主任而與領(lǐng)導(dǎo)建立了另外一種關(guān)系。更多的老鄉(xiāng)、同學(xué)、戰(zhàn)友、創(chuàng)業(yè)伙伴的關(guān)系在中國的公司里司空見慣,得到人們的普遍認(rèn)同并紛紛效尤。這種私人關(guān)系凌駕于正式工作關(guān)系之上的現(xiàn)象使得組織角色關(guān)系的價值被低估,是對組織機(jī)能的傷害。哥們義氣高于組織法則,相互之間包庇、串通破壞公司利益。因此卓越的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該洞察入微,防微杜漸,掌控好公司中人情關(guān)系與工作角色關(guān)系消長的尺度。三、“個體”與“他人”的區(qū)分—矛盾的統(tǒng)一:明說與暗做中國人說一套做一套、當(dāng)面一套背后一套、陽奉陰違的現(xiàn)象實在太常見,以致于人們把言與行的分離看作中國文化的一個特征。究竟為什么會這樣?有人認(rèn)為是老祖宗的遺訓(xùn)太多又往往互相矛盾,就像前面說到的矛盾的思想。吳思在仔細(xì)揣摩了一些歷史人物和事件之后提出了潛規(guī)則的概念,認(rèn)為在正式規(guī)則之下隱蔽了一些未必成文卻很有約束力的規(guī)矩。這些潛規(guī)則與人們公開宣稱遵循的那些原則相去甚遠(yuǎn)。這是中國人表里不一的一個注解。這也許源于中國二千多年來明儒實法的封建統(tǒng)治理念。翟學(xué)偉認(rèn)為中國人的感情從個體轉(zhuǎn)向關(guān)系,又受到儒家的禮的規(guī)定,因此只能使自我受到壓抑,造成個體行為往往受制于他人。(P88)從這個意義來說,個人就不得不做出與自己本意不同的行為來。由于中國人的群體意識和人際關(guān)系的平衡性原則,在社會交往中的從眾性、趨同性明顯因而不輕易表現(xiàn)自己的真實想法,而去附和他人、按社會既定的標(biāo)準(zhǔn)行事。所以中國人的行為有兩個標(biāo)準(zhǔn),一個是作為獨立個體的自我內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn),另一個是在以關(guān)系為主流的社會中的外在標(biāo)準(zhǔn)。而在以個體意識為思想內(nèi)核的西方社會,人以自我為中心,個性得到伸展,主要以自我內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)為依托。說的與做的不一樣的現(xiàn)象在中國的公司政治中比比皆是。在書面印刷的企業(yè)文化手冊中以人為本最為醒目,但實際運(yùn)作時剛好相反,最不尊重員工的企業(yè)往往更喜歡標(biāo)榜自己的人性化管理。制度訂得很完善,但執(zhí)行的又是另外一套。鼓吹員工參與管理的公司對員工的建議最聽不入耳。很多公司的員工座談會只是領(lǐng)導(dǎo)博取名聲的手段,并不是真正要虛心聽取意見、解決問題。答應(yīng)給員工的獎金或提成在兌現(xiàn)時總是找出這樣那樣的借口,要么拖延,要么少給,要么不給。一方面宣揚(yáng)保護(hù)環(huán)境,另一方面繼續(xù)超標(biāo)排污。最最典型的莫過于領(lǐng)導(dǎo)在大會小會上反復(fù)強(qiáng)調(diào)要清正廉潔反對損公肥私,私底下背地里卻不擇手段中飽私囊挖盡墻腳。這樣的例子數(shù)不勝數(shù)。這種言行分離的現(xiàn)象極大地增加了企業(yè)管理的成本。管理者弄不清下屬真實的想法,員工摸不透領(lǐng)導(dǎo)真實的意圖,上下左右的溝通難以有效實現(xiàn),人與人之間的交流存在著一道不易逾越的障礙。過于嚴(yán)重的言行分離會破壞公司的企業(yè)文化。解決這個問題首先需要最高領(lǐng)導(dǎo)以身作則,以表里如一的風(fēng)范身體力行;其次在制度的執(zhí)行上應(yīng)強(qiáng)化反饋、監(jiān)督和評估機(jī)制;再次要持續(xù)優(yōu)化績效考核機(jī)制,嚴(yán)格落實獎優(yōu)罰劣,強(qiáng)化激勵機(jī)制和約束機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極宣揚(yáng)并踐行開明的用權(quán)方式。四、中國企業(yè)組織的性質(zhì)和特點中國文化一向尊重傳統(tǒng)、尊重權(quán)威。中國傳統(tǒng)倫理是一種等級倫理。西方社會認(rèn)為人生而平等。而中國社會有天地君親師的尊卑大小、有父子兄弟的排行次序、有士農(nóng)工商的職業(yè)分等。每個人在等級森嚴(yán)的社會結(jié)構(gòu)中都具有固定的社會身份。(P64)中國社會價值的計算標(biāo)準(zhǔn)是官位、官職、官銜,這就是官本位。官本位的表現(xiàn)實在令人眼花繚亂。不僅政府官員有級別,國營企業(yè)有級別,學(xué)校也分級別,甚至連和尚也有行政級別。官大一級壓死人。在中國,人們習(xí)慣于稱呼一個人的職務(wù)。因此在聯(lián)想人們直呼楊元慶為元慶居然會成為業(yè)內(nèi)業(yè)外津津樂道并大力贊譽(yù)的新鮮事。級別不同的人享受不同的待遇。等級觀念帶來特權(quán)。中國人不但認(rèn)可這種特權(quán)思想,而且普通人總是想方設(shè)法去獲取特權(quán),如果不能獲取也要去依傍。中國的官本位制度將所有的評價體系一元化,將所有人納入一個官位等級序列、惡化了選拔功能與激勵功能的矛盾。(P307)中國企業(yè)里的官本位意識也是一樣。官本位意識導(dǎo)致了社會對政治權(quán)力的畏懼和迷戀。敬官、懼官和向往做官成為遍及中華大地的政治觀念,無處不皆然。幾乎沒有政治權(quán)力所不及的角落。(P85)一方面無權(quán)的人對掌權(quán)者存在敬畏害怕的心理,至少在表面上總是唯唯諾諾、誠惶誠恐;另一方面掌權(quán)者對權(quán)力深存抓住不放的心理,分權(quán)和授權(quán)總是那么困難。在中國企業(yè)里,下級不但不會公然反對上級,甚至不敢提不同意見。上級也常常把提反對意見的員工視為討人厭的刺兒頭、想方設(shè)法加以清除。同時,中國企業(yè)特別是家族企業(yè),很大程度存