薪酬制度的基本思路

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制薪酬制度的基本思路一．面向未來的價值分配理念

勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了公司的全部價值速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路價值創(chuàng)造觀價值評價理念價值分配理念價值命題價值來源價值貢獻(xiàn)度價值回報要解決的問題誰創(chuàng)造了價值創(chuàng)造了多少價值價值如何分配命題作用分配基礎(chǔ)分配依據(jù)分配實(shí)現(xiàn)對未來的影響把價值做大明確和區(qū)分價值貢獻(xiàn)回報和獎勵價值創(chuàng)造者速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路價值評價解決的是蛋糕的切法問題？？12速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結(jié)果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價值的因素速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路價值評價標(biāo)準(zhǔn)個人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價值個人潛在能力可以創(chuàng)造的價值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn)速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路公司價值分配的目的公司價值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路奉獻(xiàn)打工偷懶投入〉回報投入=回報投入〈

回報企業(yè)中的三種人速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路奉獻(xiàn)打工偷懶要使奉獻(xiàn)者得到合理回報評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧報酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路奉獻(xiàn)打工偷懶分配不合理的結(jié)果奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入〉回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入〈回報使偷懶者變得越來越多離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路生活需要安全需要社會需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要員工獲得價值分配的目的速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路價值分配的依據(jù)價值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險承諾速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路公司可分配的價值組織權(quán)力經(jīng)濟(jì)利益價值分配的形式速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路價值分配的表現(xiàn)形式價值分配表現(xiàn)形式機(jī)會職權(quán)工資獎金股權(quán)其他人事待遇速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路價值分配的原則效率優(yōu)先兼顧公平可持續(xù)發(fā)展價值分配基本原則速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路（三）職能工資制設(shè)計薪酬制度的基本思路（1）職能工資制由來薪酬制度的基本思路職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪水的工資。職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有80%

的企業(yè)采用了職能工資制。薪酬制度的基本思路以五十鈴汽車公司為例

1960年以前，五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn)式生活工資體系。這實(shí)際上是一種年功工資。當(dāng)時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度越來越受到作業(yè)管理和自動化機(jī)械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。薪酬制度的基本思路五十鈴汽車公司的工資體系變遷1959年1月—1960年3月1960年4月以后標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資本人分（年齡）技能分（實(shí)際年限）連續(xù)工齡分調(diào)整分71.4%家庭工資4.8職務(wù)工資1.5特殊作業(yè)工資1.0生產(chǎn)補(bǔ)償金21.3事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資71.3%(職能工資)家庭補(bǔ)貼2.6負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼0.8特殊作業(yè)補(bǔ)貼0.9生產(chǎn)補(bǔ)償金(或加薪)24.4特殊工作人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資95.7%(工種工資)家庭補(bǔ)貼3.8負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼0.5薪酬制度的基本思路國內(nèi)較早引入職能工資制的是人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國企業(yè)的工資改革。國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是由彭劍鋒主編《現(xiàn)代管理制度、程序、方法》一書?？伤甲钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。薪酬制度的基本思路（2）職能工資的特點(diǎn)薪酬制度的基本思路什么是勞動力？勞動力就是人的工作能力，包括腦力、體力、知識、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等。職能工資實(shí)質(zhì)上是對工作能力定價。薪酬制度的基本思路曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較

年功工資制職務(wù)工資制年薪制職能工資制薪酬制度的基本思路年功工資制年功工資的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。實(shí)質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。工齡和年齡變，工資就變。它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的薪酬制度的基本思路職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)（工作）價值和職務(wù)（工作）價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價值，是對工作支付的工資。職務(wù)變工資才變。薪酬制度的基本思路年薪制

年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評價或目標(biāo)業(yè)績評價確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。薪酬制度的基本思路職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。它內(nèi)含激勵機(jī)制，促使每個人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每個人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。能力和潛能變了，工資也將會變。薪酬制度的基本思路職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè)為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高，意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。

職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待遇制度掛鉤。它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。因而，促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。薪酬制度的基本思路職能工資結(jié)構(gòu)職務(wù)分類職能分類職能等級（資格區(qū)分）初任資格人事考查考試面試確立個人等級能力、勞動條件按不同資格定期升薪退職金、退職補(bǔ)貼其它職能工資能力評價職能等級工資企業(yè)個人薪酬制度的基本思路（3）實(shí)行職能工資制的條件薪酬制度的基本思路薪酬制度的基本思路1-有較完善的考核評價制度

2-有較完備的組織管理體系（職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo)準(zhǔn)明確）

3-人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主管的專業(yè)素質(zhì)相對較高薪酬制度的基本思路（4）職能工資制設(shè)計要點(diǎn)和技巧薪酬制度的基本思路1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定

2、對任職資格進(jìn)行類別劃分

3、對任職資格進(jìn)行等級劃分

4、確定職能等級上下限

5、職能工資表

6、職能等級的進(jìn)入薪酬制度的基本思路（A）企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策薪酬制度的基本思路政策

吸引和留住人才

控制人工成本

關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對薪酬的不滿意度提高生產(chǎn)率高于市場（領(lǐng)先）++？++？按市場支付（跟隨）====？+低于市場（滯后）-？+-？混合？？？+？+外部競爭性薪酬制度的基本思路薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級工資外部竟?fàn)幮孕匠曛贫鹊幕舅悸穾挘∕ax-Min）：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：市場竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin薪酬制度的基本思路獎勵適當(dāng)?shù)娜霜剟钸m當(dāng)?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當(dāng)獎酬的水平適當(dāng)合格度（任職資格）內(nèi)部/外部市場對組織的價值（績效評價）時間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關(guān)鍵要素：薪酬政策薪酬制度的基本思路

職能工資的基本框架：

對任職資格進(jìn)行類別劃分對任職資格進(jìn)行等級劃分確定職能等級上下限職能等級的進(jìn)入職能工資表薪酬制度的基本思路（B）任職資格類別劃分薪酬制度的基本思路任職資格類別劃分

任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：基本素質(zhì)：知識、技能與體能；專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。

薪酬制度的基本思路任職資格劃分

任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。薪酬制度的基本思路7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層

職類職等管理類事務(wù)類技術(shù)類市場類生產(chǎn)類作業(yè)類高層1211109中層8765基層4321薪酬制度的基本思路5、職類等級區(qū)間劃分

個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)，各職類任職資格等級的劃分也要分出等級下限和上限（簡稱“職等區(qū)間”）。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。薪酬制度的基本思路6、職類區(qū)間的設(shè)置原則

預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。薪酬制度的基本思路

非對應(yīng)原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。薪酬制度的基本思路（C）任職資格等級劃分薪酬制度的基本思路任職資格等級劃分

任職資格等級劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評定基準(zhǔn)，對職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細(xì)分。任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級），也可是橫向上升（升等）。薪酬制度的基本思路等級關(guān)系圖1等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等晉升提升薪酬制度的基本思路職能等級上下限的確定

由于個人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)。所以對各層類的任職資格劃分出等級下限和上限，下限是能力的起點(diǎn)，上限是目標(biāo)。如下表：薪酬制度的基本思路121110987654321經(jīng)營管理執(zhí)行財務(wù)管理輔助文員公關(guān)后勤市場銷售市場商務(wù)市場推廣市場服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計工藝工裝生產(chǎn)技術(shù)生產(chǎn)管理物料管理圖文作業(yè)生產(chǎn)作業(yè)服務(wù)作業(yè)作業(yè)輔助薪酬制度的基本思路（D）職能資格等級的進(jìn)入薪酬制度的基本思路職能等級進(jìn)入的方式

在任職資格能力分層、分類、分等、分級后，形成一個框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終點(diǎn)和年齡組，問題是運(yùn)動員如何對號入座進(jìn)入起跑點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將每一員工帶入任職資格等級，這樣就對員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級，該等級對應(yīng)的薪點(diǎn)值是多少。薪酬制度的基本思路

當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)和年齡組等。接下來就要將實(shí)行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路任職資格等級進(jìn)入的原則

把任職資格等級進(jìn)入與理順公司工資結(jié)構(gòu)，調(diào)整工資水平結(jié)合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點(diǎn)。進(jìn)入新工資制度時，采取平穩(wěn)過度的方式，以現(xiàn)行工資額（含平均浮動工資部分），進(jìn)入新工資制度的薪點(diǎn)表中相應(yīng)等級對應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)，與薪點(diǎn)數(shù)有出入的部分，就低不就高。速度、觀念、行動薪酬制度的基本思路（E）工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表的設(shè)計薪酬制度的基本思路報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股金員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位上的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對公司成長的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工資職位對公司成長的貢獻(xiàn)度獎金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上的直接成就學(xué)職位對公司的基本價值福利員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價值分配形式目的評價要素薪酬制度的基本思路一般的報酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理者一般員工基本工資短期激勵（獎金）長期激勵（期權(quán)）制度的管理薪酬制度的基本思路

某企業(yè)的職能工資（案例）

1、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)月工資

職能資格等級工資（適用于非計量職類）

能力績效工資（適用于可計量職類）固定工資50%浮動工資50%固定工資30%浮動工資70%補(bǔ)貼（一孩費(fèi)、門診費(fèi)）其他待遇（股金、保險等）薪酬制度的基本思路1213141516政策線取位等級工資薪酬基本結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性薪酬制度的基本思路薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式：1.2.2.強(qiáng)化層級差別模糊層級差別表現(xiàn)層級差別薪酬制度的基本思路職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）1、若本表設(shè)計初等初級（1等1級）薪點(diǎn)數(shù)為400，則最高等級（12等30級）為10200，兩者相差為25.5倍，要比實(shí)際差距大一些。2、本表中薪點(diǎn)數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè)定的，絕大部分薪點(diǎn)在現(xiàn)行工資中都有反映。3、各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點(diǎn)與其高等初始薪點(diǎn)相同，如6等14級與7等1級薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在15級上下。這樣主要是為保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。4、在12等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。具體等差、級差如下：薪酬制度的基本思路1等2等3等職等職級重疊式薪酬制度的基本思路薪酬制度的基本思路123456789101112等差級差5、本表采用的是薪點(diǎn)數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對比，設(shè)定薪點(diǎn)值為1。薪酬制度的基本思路邁普工資方案講解：1-員工工資的來源工資=能力+業(yè)績考試評定企業(yè)個人

產(chǎn)量（銷量）考核浮動薪點(diǎn)值考核結(jié)果薪酬制度的基本思路2-工資結(jié)構(gòu)固定工資工資浮動工資

3-固定工資與浮動工資的比例副總以上60：40

工人、業(yè)務(wù)員30：70

其它人員：50：50薪酬制度的基本思路四、工資制度與考核評價掛鉤1、職能資格晉（降）級與考核結(jié)果掛鉤職能資格晉（降）級，是指由原職能資格級（職級），進(jìn)入高（低）位職能資格級，在職能資格等級表上表現(xiàn)為同等縱移。例由3等2級晉升到3等6級，或由3等6級降到3等2