填空:1x101人力資源管理者增值角色：變革的推動者員工代言人戰(zhàn)略合作伙伴人事管理專家2人力資源培訓(xùn)與開發(fā):起源和發(fā)展階段:(一早期學(xué)徒培訓(xùn)階段二)早期職業(yè)教育(三)工廠學(xué)校的出現(xiàn)(4)培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建和專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生(五)人力資源開發(fā)蓬勃發(fā)展階段3人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的管流程:需求分析,培訓(xùn)計劃與設(shè)計,培訓(xùn)組織實施,培訓(xùn)效果評估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。4培訓(xùn)需求分析的層次：組織任務(wù)個體培訓(xùn)需求分析過程：組織支持——組織分析——需求分析——任務(wù)分析——人員分析——培訓(xùn)項目投入、設(shè)計、評估5影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因過程，培訓(xùn)投入（受訓(xùn)者的特征，培訓(xùn)項目設(shè)計，工作環(huán)境，轉(zhuǎn)化條件，培訓(xùn)產(chǎn)出（維持和推廣）。6人力資源培訓(xùn)外包的優(yōu)點是8系統(tǒng)性很好，專業(yè)性強(qiáng)7培訓(xùn)外包流程：1做培訓(xùn)外包決定2將哪些培訓(xùn)職能外包出去3起草項目計劃書內(nèi)容要求4甄選服務(wù)供應(yīng)商并寄送培訓(xùn)項目計劃書5回復(fù)并評價培訓(xùn)項目計劃書6選定培訓(xùn)項目外包供應(yīng)商7評審談判和簽訂合同8在公司內(nèi)就外包決策進(jìn)行溝通9跟蹤監(jiān)控培訓(xùn)項目質(zhì)量8人力資源開發(fā)專家在組織發(fā)展策劃中的角色：技術(shù)專家，研究者擁護(hù)者培訓(xùn)者解決問題的合作者反饋和解答者9影響人力資源培訓(xùn)外包與企業(yè)自行決策的要因素：培訓(xùn)成本培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師資以及培訓(xùn)對象的特點與數(shù)量。單項2x201培訓(xùn)活動的設(shè)計中，我們小組活動方式有：案例分析,商業(yè)游戲,角色扮演,頭腦風(fēng)暴法,行為模仿,行動學(xué)習(xí),籃中練習(xí),拓展訓(xùn)練和冒險學(xué)習(xí)2培訓(xùn)項目實施應(yīng)注意的問題：場所的選擇,項目啟動,培訓(xùn)日程安排(工作時間內(nèi)和工作時間外的培訓(xùn)日程安排,其他準(zhǔn)備工作),培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的建立.3培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別：側(cè)重點：：培訓(xùn)是向員工傳授完成當(dāng)前某項任務(wù)所需要的知識技能,注重短期效果;開發(fā)是為未來工作任務(wù)作準(zhǔn)備,長期效果。4社會化過程的階段理論:1預(yù)期的社會化階段2磨合階段3調(diào)整與變化階段5現(xiàn)實工作預(yù)覽：員工正式進(jìn)入組織工作之前，提供給他們的關(guān)于與工作相關(guān)的所有方面確切的、真實的描述，通常是在雇傭階段或新員工的社會化或入職培訓(xùn)階段進(jìn)行。方式：員工手冊，錄像帶，工作示范特點:花費(fèi)小,報酬高運(yùn)用:減少應(yīng)聘者的應(yīng)聘成本2提供了一個媒介來介紹組織.6新員工培訓(xùn)項目的設(shè)計:培訓(xùn)內(nèi)容:企業(yè)層次的培訓(xùn)新員工進(jìn)入角色培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)兩個層次.部門層次的培訓(xùn):包括業(yè)務(wù)技術(shù)能力培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)7柯克帕克里克的培訓(xùn)效果評估:反應(yīng)(感受),學(xué)習(xí)(測試),行為(改變),結(jié)果(投資回報率)8。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法：1管理者受訓(xùn)者培訓(xùn)者這些關(guān)鍵人員在轉(zhuǎn)化中的作用2改進(jìn)培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)3培育有益于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境4及時跟蹤調(diào)查。6培訓(xùn)開始前，培訓(xùn)中，培訓(xùn)結(jié)束后的溝通。9組織自身阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：（3）工作本身相關(guān)因素（1）缺乏各管理部門的支持（2）缺乏同事的支持10外包項目最大的風(fēng)險是：項目的系統(tǒng)性很好，專業(yè)性強(qiáng)但不切合企業(yè)的實際情況。連線:1x6社會學(xué)習(xí)理論班杜拉期望理論佛隆或弗魯姆公平理論亞當(dāng)斯成人學(xué)習(xí)理論馬爾科姆。諾爾斯名詞:4x41標(biāo)桿基準(zhǔn)法:企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的最有名詞的的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評價與比較,分析基準(zhǔn)企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績形成原因,以嬉建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法.2勝任力:凝聚在人身上的相當(dāng)深層和持續(xù)存在的部分特質(zhì)，是可以在各類情況或工作任務(wù)中加以預(yù)測的，而且能力可以通過培訓(xùn)和發(fā)展加以改善的，級將組織中表現(xiàn)優(yōu)秀者和普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征3勝任力模型:組織中特定工作崗位所要求的和高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，素質(zhì)可以分級可被測評，4-5項素質(zhì)構(gòu)成，使評估過程標(biāo)準(zhǔn)化，培訓(xùn)需求具體化。4新職工培訓(xùn):是一個有計劃有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé),組織流程,政策,組織文化,組織期望的方法5組織社會化:組織向新員工灌輸與實施組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的技能和文化的過程。6培訓(xùn)效果評估:系統(tǒng)地搜集的描述性和評判性信息的過程，運(yùn)用不同測量工具來評價培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，以判斷培訓(xùn)的有效性，為未來舉辦類似培訓(xùn)活動提供參考。簡答:7x3：12.告知目標(biāo)3.刺激回憶先決條件4.呈現(xiàn)刺激材料5.提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)6.誘發(fā)學(xué)習(xí)表現(xiàn)，引發(fā)業(yè)績7.提供業(yè)績正確程度反饋8.評價表現(xiàn)9.促進(jìn)保持與遷移。七標(biāo)桿學(xué)習(xí)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中的應(yīng)用1找出企業(yè)運(yùn)營的瓶頸以確定基準(zhǔn)化的內(nèi)容的領(lǐng)域.2組建標(biāo)桿學(xué)習(xí)團(tuán)隊3選擇基準(zhǔn)化標(biāo)桿4收集資料和數(shù)據(jù)5比較分析標(biāo)桿企業(yè)和企業(yè)的績效和實踐差異6變革和改進(jìn)八\任務(wù)分析步驟1撰寫詳細(xì)的工作說明書2確定工作中包含的具體任務(wù)3明確知識技術(shù)能力的任職資格條件4確認(rèn)能夠通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)而得到改進(jìn)任務(wù)知識能力5培訓(xùn)需求的排序計算:7x1培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：菲利普斯的第五級評估是投資回報率：培訓(xùn)課程凈效益=培訓(xùn)項目效益-培訓(xùn)項目成本投資回報率=培訓(xùn)課程凈效益/培訓(xùn)課程成本x100%例分析:10x2一期望理論北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH．Vroom），1964年《工作與激勵》激勵理論。M=V*E激勵力（工作動力）=期望值（工作信心）×效價(工作態(tài)度)激勵（motivation）取決于行動結(jié)果的價值評價（即“效價”valence）和其對應(yīng)的期望值弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要期望理論的實踐意義：目標(biāo)設(shè)置:組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的一致性；目標(biāo)的科學(xué)性和挑戰(zhàn)性；階段性；可變性。努力——績效關(guān)系:1、有針對性的培訓(xùn)2、管理者與員工要多溝通，了解他們的憂慮3、向員工展示組織科學(xué)有效的、公正的、客觀明確的員工績效評估體系?？冃А剟铌P(guān)系：1、完善績效管理制度2、個性化的獎勵3、多樣化的獎勵，物質(zhì)獎勵與精神獎勵、內(nèi)在報酬與外在報酬并重。4、加強(qiáng)溝通、利用情感管理5、長期激勵與短期激勵相結(jié)合。獎勵——個人需要關(guān)系：1、員工相信自己能夠完成項目內(nèi)容（期望）2、同事認(rèn)可、加薪、績效取得等案例一：某廠有一位青年工人，平常表現(xiàn)不太好。其父母親是高干，對他要求很嚴(yán)，很關(guān)心他在廠里的表現(xiàn)。一次，他在一件事情上表現(xiàn)得很不錯，廠里想鼓勵一下，評個三等獎，獎金為５0元，于是廠領(lǐng)導(dǎo)決定用５0元錢買一個印上“獎”字的不銹鋼提桶，作獎品獎給他，結(jié)果呢？以后他刻苦學(xué)習(xí)，積極努力低工作，年年都被廠里評為勞動模范。針對這個青年工人得實際情況，請你運(yùn)用期望理論來分析。答：（1）按照期望效價理論，激勵水平（積極性）＝期望值×效價。（2）高干，５0元獎金作為錢的效價對他是不高的，為提高效價，改為一個印有獎字的不銹鋼提桶，這可以使?jié)M足人的尊重的需要的效價提高；（3）作好了一件事就給予獎勵，使他感到只要自己努力，做好工作的期望值是很高的；大大提高了他工作的積極性。案例二1個人導(dǎo)向職業(yè)生涯管理模型格林豪斯總結(jié)前人研究成果做swot分析。代表理想的職業(yè)生涯管理程序。8項活動:職業(yè)生涯調(diào)查，認(rèn)識自己和環(huán)境目標(biāo)設(shè)定制定戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略接近目標(biāo)從工作和非工作