崗位分析與崗位評(píng)價(jià)主講人:郭京生教授講師簡(jiǎn)介郭京生，現(xiàn)任華北電力大學(xué)工商管理學(xué)院教授、北京天地時(shí)光管理顧問公司、北京中創(chuàng)國(guó)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)院高級(jí)咨詢師。主講課程：《人力資源管理》、《績(jī)效管理》、《企業(yè)培訓(xùn)策劃與管理》。近年來，為大連實(shí)德集團(tuán)、江西長(zhǎng)途運(yùn)輸股份有限公司、中國(guó)運(yùn)載火箭研究院、北京電力公司、長(zhǎng)江電力股份公司、中國(guó)國(guó)際鋼鐵投資公司、蘇州新滄浪房地產(chǎn)開發(fā)公司等國(guó)有或民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行過績(jī)效考核制度、薪酬制度、組織機(jī)構(gòu)與定崗定員等方面的設(shè)計(jì)。聯(lián)系電話：62046990(H一講崗位分析

一、崗位分析概述

（一）崗位分析的概念

崗位崗位分析達(dá)到一個(gè)員工滿負(fù)荷工作量的若干項(xiàng)工作任務(wù)的集合。

對(duì)崗位的職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等進(jìn)行調(diào)查、分析、文字描述的活動(dòng)。

（二）崗位分析的作用◆人員任用的基礎(chǔ)◆員工培訓(xùn)的依據(jù)◆工作評(píng)價(jià)的依據(jù)◆員工考核的依據(jù)◆工作合理化的依據(jù)（三）崗位分析的內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容要根據(jù)其目的確定，核心內(nèi)容是崗位職責(zé)和任職資格。（一）問卷法1、類型⑴開放式問卷：?jiǎn)柧碇械膯栴}由填寫人自己回答，不設(shè)答案。⑵封閉式問卷：對(duì)問題規(guī)定答案，供填寫人選擇。⑶綜合問卷：?jiǎn)柧碇屑扔虚_放式題目又有封閉式題目。（一）問卷法(續(xù))2、格式一般分為：基本情況、調(diào)查內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定。（一）問卷法(續(xù))3、優(yōu)缺點(diǎn)⑴優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查范圍廣、信息量大。⑵缺點(diǎn)：依賴填表人的分析能力、文字表達(dá)能力和責(zé)任心。（一）問卷法(續(xù))4、問卷設(shè)計(jì)步驟⑴根據(jù)調(diào)查目的設(shè)計(jì)調(diào)查項(xiàng)目⑵設(shè)計(jì)問卷草案⑶問卷的試填與意見反饋⑷問卷定稿（二）訪談法通過與被調(diào)查者談話取得資料的方法。優(yōu)點(diǎn)是取得的信息質(zhì)量較高，缺點(diǎn)是工作量大，花費(fèi)時(shí)間較多。（三）觀察法通過現(xiàn)場(chǎng)觀察取得資料的方法，使用于內(nèi)容重復(fù)性較高的工作。（四）工作日記法由員工自己以日記的形式記錄每天的活動(dòng)，可以了解員工的工作負(fù)荷和崗位職責(zé)等。（五）技術(shù)測(cè)定法通過儀器測(cè)量取得資料的方法。

四、崗位分析的操作程序

（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序1、設(shè)計(jì)崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對(duì)各崗位的直接上級(jí)進(jìn)行填寫崗位分析問卷、編寫崗位說明書的培訓(xùn)；3、崗位任職人員填寫崗位分析問卷并交其直接上級(jí)；4、各崗位的直接上級(jí)編寫其下級(jí)崗位的崗位說明書；（一）適合于崗位數(shù)量較多企業(yè)的操作程序(續(xù))5、項(xiàng)目組審核崗位說明書初稿并對(duì)編寫者進(jìn)行訪談；6、項(xiàng)目組對(duì)崗位說明書進(jìn)行修改；7、將修改的崗位說明書提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進(jìn)行再次修改。（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序1、設(shè)計(jì)崗位說明書格式、崗位分析問卷、崗位說明書模版；2、對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行填寫崗位分析問卷的培訓(xùn)；3、崗位任職人員將填寫好的崗位分析問卷交項(xiàng)目組；（二)適合于崗位數(shù)量較少企業(yè)的操作程序(續(xù)）4、項(xiàng)目組審閱崗位分析問卷并對(duì)崗位任職人員訪談；5、項(xiàng)目組編寫崗位說明書初稿；6、將崗位說明書初稿提交單位領(lǐng)導(dǎo)審閱、討論，進(jìn)行修改。五、崗位說明書

（一）概念關(guān)于工作的責(zé)任、任職條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等的文字說明。（二）類型1、文字?jǐn)⑹鲂团c表格型2、簡(jiǎn)單型、較復(fù)雜型、完備型（三）內(nèi)容

◆崗位基本信息包括崗位名稱、直接上級(jí)、崗位編碼、崗位等級(jí)、崗位序列等。

◆工作概述用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言描述崗位的職責(zé)。

◆職責(zé)按重要程逐條描述。（三）內(nèi)容(續(xù))◆任職資格包括學(xué)歷、專業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)、能力要求、技能要求、資格證書等?！艄ぷ鳈?quán)限說明履行崗位職責(zé)所必須的權(quán)力范圍。◆協(xié)作關(guān)系包括內(nèi)部協(xié)作關(guān)系和外部協(xié)作關(guān)系。（三）內(nèi)容(續(xù))

◆晉升通道描述本崗位的可轉(zhuǎn)換崗位、下層崗位上層崗位。

◆工作條件與工作環(huán)境包括工作危險(xiǎn)性、不良因素、辦公設(shè)備等。第二講崗位評(píng)價(jià)

一、崗位評(píng)價(jià)的概念

崗位評(píng)價(jià)是確定不同崗位勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)值的一種方法,崗位評(píng)價(jià)關(guān)心的是崗位分級(jí),而不去注意誰做這項(xiàng)工作。崗位評(píng)價(jià)的核心是劃分崗位等級(jí),其目標(biāo)是按照內(nèi)部一致性的原則,建立合理的工資等級(jí)結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。.二、崗位評(píng)價(jià)的方法

因素比較法

計(jì)點(diǎn)法

排列法

分類法

（一）排列法

排列法，也稱簡(jiǎn)單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。

（二）分類法

◆分類法，也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法，是事先建立一連串的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義；然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類別比較工作類別，把工作確定到各等級(jí)中去，直到安排在最后邏輯之處。

◆分類法不同于排列法，勞動(dòng)等級(jí)是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對(duì)其分級(jí)。（三）因素比較法在因素比較法中，最重要的是先決定工作評(píng)價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級(jí)表；其余工作以此表為尺度決定其地位。（四）計(jì)點(diǎn)法

◆計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系，我國(guó)也有稱之為計(jì)分法的。

◆計(jì)點(diǎn)法是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評(píng)價(jià)方法。三、崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（計(jì)點(diǎn)法）（一）明確薪酬政策崗位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)要在薪酬政策的指導(dǎo)下進(jìn)行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險(xiǎn)的一線傾斜”。三、崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（續(xù)）

（二）確定崗位評(píng)價(jià)要素、因素極其重要程度將各類崗位對(duì)職工的要求和影響綜合歸納為勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四項(xiàng)（一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評(píng)價(jià)因素（二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)）。下面以某研究院為例予以說明

1、勞動(dòng)復(fù)雜程度

⑴學(xué)歷：順利履行工作職責(zé)所要求的最低文化水平.⑵經(jīng)驗(yàn):崗位任職人員達(dá)到崗位任職要求并勝任本崗位工作所需的工作實(shí)踐時(shí)間。1、勞動(dòng)復(fù)雜程度(續(xù))⑶崗位空缺替代難度:崗位出現(xiàn)人員空缺以后，在所內(nèi)部或所外部尋找合適人員填補(bǔ)崗位空缺的難易程度。⑷綜合能力：順利履行工作職責(zé)所要求的綜合能力水平。⑸技能：順利履行工作職責(zé)所要求的專業(yè)技能水平。2、勞動(dòng)責(zé)任

⑴工作結(jié)果責(zé)任：崗位任職人員的工作結(jié)果，對(duì)本單位政治、經(jīng)濟(jì)、安全、質(zhì)量、技術(shù)、保密、精神文明等方面的影響程度。⑵指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任：在正常權(quán)限范圍內(nèi)，對(duì)他人進(jìn)行幫助或指導(dǎo)的工作量。其責(zé)任的大小，根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。⑶協(xié)調(diào)溝通責(zé)任：崗位任職人員在賦予的權(quán)限范圍內(nèi)，需要對(duì)所內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通的范圍、難度和頻度。

◆“勞動(dòng)責(zé)任”的三個(gè)指標(biāo)，“工作結(jié)果責(zé)任”屬于綜合結(jié)果指標(biāo)，其他兩個(gè)屬于過程指標(biāo)。

◆對(duì)于結(jié)果指標(biāo)，另一個(gè)方法是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化。3、勞動(dòng)強(qiáng)度⑴腦力強(qiáng)度：工作中所需要的腦力強(qiáng)度，即在進(jìn)行本崗位工作時(shí)所需要的思想集中程度。⑵心理壓力：在完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)時(shí)，由于工作范圍、工作節(jié)奏、責(zé)任大小、時(shí)間要求等方面的綜合因素對(duì)崗位任職人員所造成的心理緊張程度。

3、勞動(dòng)強(qiáng)度(續(xù))⑶純勞動(dòng)時(shí)間：完成本崗位工作的日常確定性工作和非確定性工作所需要的純勞動(dòng)時(shí)間占制度工作時(shí)間的比率。⑷體力強(qiáng)度：工作中所需要的體力強(qiáng)度，強(qiáng)度大小的衡量，以坐姿或站立時(shí)間的比率，體力搬運(yùn)物件的重量、工作用力、負(fù)重的重量和頻率等因素綜合確定。4、勞動(dòng)環(huán)境⑴工作場(chǎng)所固定性：衡量崗位任職人員的工作場(chǎng)所是否固定，固定程度及外出工作時(shí)間占整個(gè)制度工作時(shí)間的比率衡量。

4、勞動(dòng)環(huán)境(續(xù))⑵工作危險(xiǎn)性：衡量從事本崗位工作中可能出現(xiàn)的工傷事故及其輕重程度。

勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)責(zé)任可以視為主要指標(biāo)，勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境可以視為輔助指標(biāo)；二級(jí)指標(biāo)按重要程度劃分為ABC三類.三、崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟（續(xù)）（三）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般采用等級(jí)評(píng)價(jià)量表，針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)因素分為若干個(gè)等級(jí)，相應(yīng)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).下面是“指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：因素分級(jí)定義分級(jí)分級(jí)定義一級(jí)能獨(dú)立工作，只對(duì)本人工作負(fù)責(zé)。二級(jí)對(duì)本班組或課題組的工作負(fù)指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任。三級(jí)擔(dān)任部門副職。四級(jí)擔(dān)任部門正職。五級(jí)擔(dān)任所級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)。（四）對(duì)各要素、因素、等級(jí)配點(diǎn)1、對(duì)各要素、因素配點(diǎn)總點(diǎn)數(shù)可采用500分、600分、1000分。先對(duì)要素配點(diǎn)再對(duì)因素配點(diǎn)

從現(xiàn)在的實(shí)踐看，“勞動(dòng)復(fù)雜程度”和“勞動(dòng)責(zé)任”的點(diǎn)數(shù)約占總點(diǎn)數(shù)的70左右，其中“勞動(dòng)復(fù)雜程度”的點(diǎn)數(shù)多于“勞動(dòng)責(zé)任”；“勞動(dòng)強(qiáng)度”和“勞動(dòng)環(huán)境”的點(diǎn)數(shù)約占總點(diǎn)數(shù)的30左右.（四）對(duì)各要素、因素、等級(jí)配點(diǎn)(續(xù))2、對(duì)等級(jí)配點(diǎn)將每個(gè)因素的點(diǎn)數(shù)作為最高評(píng)價(jià)等級(jí)的點(diǎn)數(shù)，先用最高點(diǎn)數(shù)除以因素的級(jí)數(shù)，即得最低點(diǎn)數(shù)。最低點(diǎn)數(shù)也是一級(jí)點(diǎn)數(shù)，同時(shí)也是各級(jí)間的點(diǎn)數(shù)差。然后，用級(jí)數(shù)乘以點(diǎn)數(shù)差即得各級(jí)點(diǎn)數(shù)。要素配點(diǎn)權(quán)重%重要程度因素一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度45045%重要1、學(xué)歷204060801002、經(jīng)驗(yàn)16324864801003、崗位空缺替代難度20406080100較重要4-1專業(yè)技術(shù)水平1224364860754-2技能水平12243648605、創(chuàng)造性1530456075勞動(dòng)責(zé)任30030%重要6、工作結(jié)果責(zé)任255075100125150較重要7、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任20406080100一般8、協(xié)調(diào)溝通責(zé)任81624324050勞動(dòng)強(qiáng)度20020%重要9、腦力強(qiáng)度132639526510、心理壓力1326395265較重要11、純勞動(dòng)時(shí)間918273645一般12、體力強(qiáng)度81625工作環(huán)境505%較重要13、工作場(chǎng)所51015202514、工作危險(xiǎn)性510152025合計(jì)1000100%--------四、崗位評(píng)價(jià)的步驟（一）建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)（二）制定、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)體系》（三）制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份（四）評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息（五）集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)（要求每個(gè)要素討論一輪）四、崗位評(píng)價(jià)的步驟(續(xù))（六）代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息（七）評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)（八）制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)（九）根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列四、崗位評(píng)價(jià)的步驟(續(xù))（十）根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表（十一）根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表（十二）將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)（十三）將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束（十四）將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表五、崗位等級(jí)表的制定有兩種形式：第一種是縱向劃分為若干等級(jí)，橫向劃分為若干