員工績效考核管理制度方案【7篇】一、考核根本原則

為貫徹《安全生產(chǎn)法》和“安全第一、預(yù)防為主”的安全生產(chǎn)方針，強(qiáng)化源頭安全目標(biāo)治理，掌握和削減傷亡事故，依據(jù)上級文件，結(jié)我站實(shí)際狀況而制定。

考核堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、公正的原則，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的原則。

考核工作由電站安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

二、考核范圍

考核我站全部領(lǐng)導(dǎo)和員工。

三、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)

考核根本分為100分。其中工作目標(biāo)60分；工作要求40分。評分實(shí)行倒扣計(jì)分方法，即根本分減去扣分為考核實(shí)得分。

（一）工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)（60分）

1、仔細(xì)貫徹執(zhí)行國家安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各項(xiàng)安全規(guī)章制度。未落實(shí)10分。

2、仔細(xì)完成電站布置的各項(xiàng)工作，全年安全生產(chǎn)工作有規(guī)劃、實(shí)施措施、檢查、總結(jié)。未做到每項(xiàng)扣3分。

3、仔細(xì)落實(shí)安全生產(chǎn)各項(xiàng)治理制度，積極參與電站開展的安全生產(chǎn)大檢查，全年不得少于12次。準(zhǔn)時(shí)完成上級下達(dá)的各項(xiàng)安全隱患整治任務(wù)。各項(xiàng)制度未落實(shí)一項(xiàng)扣5分，檢查少一次扣2分，未整改每項(xiàng)安全隱患扣2分，整改后未申請驗(yàn)收每項(xiàng)扣2分。

4、運(yùn)行人員每天必需按規(guī)定做好交接班工作日志的記錄。不準(zhǔn)時(shí)到崗、到位的每次扣3分，無工作日志每次扣2分。

5、仔細(xì)落實(shí)電站重大節(jié)假日、“安全生產(chǎn)月”、汛期等季節(jié)性專題安全工作。每項(xiàng)工作未開展扣3分，效果不明顯每項(xiàng)扣5分。

6、發(fā)生安全傷亡事故，必需按規(guī)定準(zhǔn)時(shí)現(xiàn)場組織搶救，幫助做好事故調(diào)查和藹后處理。未做到每次扣3分。

（二）工作要求及評分標(biāo)準(zhǔn)（40分）

1、按通知要求參與安全生產(chǎn)工作會議和學(xué)習(xí)教育，無故缺席每人次扣5分。

2、凡發(fā)生安全事故必需立刻上報(bào)，未做到每次扣10分。

3、各類事故報(bào)表要按規(guī)定準(zhǔn)時(shí)、精確上報(bào)，未做到每次扣3分。

4、上級布置的安全檢查匯報(bào)材料要準(zhǔn)時(shí)上報(bào)，未做到每次扣5分。

四、獎(jiǎng)懲罰法

年終考核總分在90分（含90分）以上的工作先進(jìn)個(gè)人嘉獎(jiǎng)200元；

年終考核總分在85分（含85分）以上個(gè)人嘉獎(jiǎng)100元；

年終考核總分在70分（含70分）以上的個(gè)人嘉獎(jiǎng)50元。

年終考核總分在60分（不含60分）以下的罰款100元。

考核原則篇二

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。

員工績效考核制度篇三

第一章總則

第一條為全面客觀考核評價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司（以下簡稱“ABCD”）員工，幫忙員工提高素養(yǎng)力量和工作績效，全面貫徹落實(shí)ABCD的進(jìn)展目標(biāo)以及各項(xiàng)治理制度和工作規(guī)劃，特制定本制度。

其次條績效治理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過治理人員和其下屬保持持續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效規(guī)劃、治理績效、績效考核和績效反應(yīng)四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績效的治理過程。

第三條績效考核是各級治理者的重要工作內(nèi)容。治理者通過績效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的根底上有針對性地提出改良措施，

進(jìn)而實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)，提高工作效率。

第四條績效考核是綜合治理部的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效考核，各級治理者可以精確評價(jià)員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策供應(yīng)依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作供應(yīng)根底信息。

第五條本制度適用于ABCD董事長外的公司全部員工，不包括以下員工:

1)臨時(shí)員工；

2)外部兼職人員；

3)試用期員工。

第六條本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效治理工作，不適用于臨時(shí)性或其他特別規(guī)的考核工作。

其次章組織和職責(zé)

第七條薪酬與考核委員會

公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效治理工作進(jìn)展全面領(lǐng)導(dǎo)和治理。

主要職責(zé)包括:

1)負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求；

2)負(fù)責(zé)組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效治理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)展?fàn)幷?、確認(rèn)；

3)對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)展審議；

4)指導(dǎo)、監(jiān)視績效治理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施；

5)負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核；

6)對績效治理體系提出完善和修改建議；

7)對薪酬與考核委員會會議或擴(kuò)大會議有關(guān)爭論事項(xiàng)進(jìn)展表決。

第八條薪酬與考核委員會成員組成

公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效治理工作進(jìn)展全面領(lǐng)導(dǎo)。詳細(xì)機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。

第九條薪酬與考核委員會的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合治理部

綜合治理部在公司薪酬與考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效治理工作，開展有關(guān)績效治理工作職責(zé)包括:

1)制定并完善公司員工績效治理方法；

2)對各部門治理人員進(jìn)展有針對性的績效治理培訓(xùn)；

3)對各部門員工績效考核工作進(jìn)展日常的指導(dǎo)、治理、監(jiān)視與檢查；

4)績效考核后，進(jìn)展考核成績的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；

5)承受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。

第十條考核方式

績效考核實(shí)行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直接上級對下屬進(jìn)展打分。

1)考核者依據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)展績效規(guī)劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn)；

2)考核者需要向被考核者進(jìn)展考核結(jié)果的反應(yīng)，指出其優(yōu)點(diǎn)和缺乏，并提出改良建議。

考核關(guān)系見下表:（如有變動根據(jù)變動后執(zhí)行）

被考核者考核者

總經(jīng)理董事長

副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘、工程公司總經(jīng)理總經(jīng)理

財(cái)務(wù)治理部負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)

董事會辦公室負(fù)責(zé)人董秘

其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理

一般員工所屬部門負(fù)責(zé)人

第三章考核原則

第十一條客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為根底的，盡可能避開個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

第十二條溝通原則:考核者在對被考核者進(jìn)展績效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)展充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。

第十三條時(shí)效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。

第十四條可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核；考核者應(yīng)保證考核的公正性；

考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo)；考核信息是盡可能可以獲得的信息。

第四章考核內(nèi)容、周期和時(shí)間

第十五條考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績指標(biāo)。

第十六條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活動狀況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:

1)少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)表達(dá)20/80原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果；

2)結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核；

3)可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可掌握的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；

4)可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必需量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核。

第十八條考核時(shí)間

1)月度考核?？己藭r(shí)間為次月1日起，5日前完畢。

2)年度考核一年開展一次:在每年的1月5日—1月10日進(jìn)展；

注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可依據(jù)公司詳細(xì)安排和節(jié)假日狀況予以敏捷調(diào)整，由綜合治理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。

第五章績效考核的實(shí)施

第十九條績效治理專員應(yīng)對應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，預(yù)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各個(gè)部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。

其次十條綜合治理部依據(jù)各個(gè)部門提出各崗位績效考核表涉及的指標(biāo)要求，單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

其次十一條被考核人依據(jù)溝通確定的績效考核目標(biāo)要求，落實(shí)后續(xù)工作規(guī)劃，并圍繞績效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并協(xié)作考核人作績效目標(biāo)到達(dá)的評價(jià)。

其次十二條考核流程

步驟時(shí)間內(nèi)容備注

附表1:年度績效考核表

董事會確定公司下年度工作目標(biāo)并分解到各部門（分解為高層的年度目標(biāo)和月度目標(biāo)），

經(jīng)公司董事會確認(rèn)，簽訂年度績效責(zé)任狀。

各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層依據(jù)各部門的職能將目標(biāo)分解為部門及每個(gè)員工的年度、月度目標(biāo))

根據(jù)第十條考核關(guān)系分別進(jìn)展打分考核

中高層年度述職，并進(jìn)展全員年度考核打分

其次十三條中高層人員在每年初需進(jìn)展年度述職，回憶上年的工作狀況，并為考核結(jié)果運(yùn)用供應(yīng)參考。中高層需在每年的1月5日-1月7日對考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)展年度述職。述職報(bào)告包括本年度工作目標(biāo)的完成的整體狀況、對存在的問題的分析、改良的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會進(jìn)展年度評價(jià)和確定。

其次十四條績效指標(biāo)的調(diào)整

在績效實(shí)施期間，如遇特別狀況，的確有必要調(diào)整績效指標(biāo)可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進(jìn)展指標(biāo)的調(diào)整。

指標(biāo)調(diào)整的必要條件:

1)在績效實(shí)施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特別狀況，的確有必要進(jìn)展指標(biāo)的調(diào)整；

2)新增或取消權(quán)重超過20%以上的指標(biāo)，或原有指標(biāo)的權(quán)重變動超過20%以上；

指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:

1)被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織爭論，提出績效指標(biāo)調(diào)整的申請；

2)被考核者和其直接上級進(jìn)展面談，首先確認(rèn)績效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此根底上，雙方重新制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表；

3)薪酬與考核委員會對指標(biāo)的變動進(jìn)展審批；

4)考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)綜合治理部備案。

第六章考核結(jié)果的計(jì)算

其次十五條考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

1)年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

見附件1:年度績效考核表

2)月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

見附件3:月度績效考核表

第七章考核結(jié)果的應(yīng)用

其次十六條月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

月度績效獎(jiǎng)金=總得分/100__月度浮動績效獎(jiǎng)金基數(shù)

其中:

月度浮動績效獎(jiǎng)金基數(shù)為:中高層為月度工資的10%，其他員工為月度工資的5%。

其次十七條為了訂正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來的月度考核偏差，實(shí)行季度修正平衡，對于收入、費(fèi)用和本錢類指標(biāo)，每季度進(jìn)展一次綜合績效修正和平衡。

依據(jù)季度累計(jì)完成狀況對整個(gè)季度的績效工資實(shí)行多退少補(bǔ)，即每季度的前兩個(gè)月績效工資根據(jù)月度考核執(zhí)行，第三個(gè)月績效工資等季度績效指標(biāo)考核完畢后實(shí)行多退少補(bǔ)。

其次十八條年度考核結(jié)果應(yīng)用

1、應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留局部的考核兌現(xiàn)。高層（中層）預(yù)留年薪的30%（20%）作為年底績效考核，其中50%和公司的利潤掛鉤（見《亞星集團(tuán)目標(biāo)治理鼓勵(lì)制度》），其余50%和年終績效考核掛鉤，詳細(xì)如下:

年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

績效獎(jiǎng)金=年度實(shí)際得分/100×績效獎(jiǎng)金基數(shù)

其中績效獎(jiǎng)金基數(shù):高層為年度預(yù)留根本年薪的15%；中層為年度預(yù)留根本年薪的10%。

2、員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛鉤，詳細(xì)考核方法見《ABCD目標(biāo)治理鼓勵(lì)制度》。

3、次年度總薪酬調(diào)整（針對公司全體）——

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，總體薪酬降低10%。

公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，總體薪酬保持不變。

公司完成經(jīng)營目標(biāo)超過5%，總體薪酬增加10%。

其次十九條年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整

1)用于員工晉升:完成年度目標(biāo)并年度績效評價(jià)結(jié)果在部門第一名的員工，綜合治理部依據(jù)公司的用人需求狀況和員工職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會爭論，最終做出職位晉升決策；

2)用于工作調(diào)動:依據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于沒有完成年度績效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)展調(diào)整崗位；

3)用于解除勞動合同:消失以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動合同:

A、連續(xù)3個(gè)月績效分值排名部門最低的

B、年度累計(jì)4個(gè)月績效分值排名部門最低的；

C、年度目標(biāo)沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。

第三十條年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評比

年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評比入圍條件。

第八章績效考核制度的修訂

第三十一條績效考核制度的修訂時(shí)間

績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核完畢后2周內(nèi)。

若消失以下任一狀況可以進(jìn)展不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會打算:

1)目前績效治理體系不能適應(yīng)公司的進(jìn)展，嚴(yán)峻阻礙公司經(jīng)營；

2)公司發(fā)生重大變動，必需轉(zhuǎn)變績效治理體系；

3)公司進(jìn)展戰(zhàn)略和組織構(gòu)造發(fā)生重大調(diào)整；

4)公司薪酬與考核委員會中有1/3以上人員提議。

第三十二條績效考核制度修訂議案的提出

任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，交綜合治理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交薪酬與考核委員會評審后確定。

第三十三條績效考核制度修訂議案的受理

在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合治理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會成員爭論考核制度修訂提

案。

第三十四條績效考核制度的修訂過程

1)在年度績效治理修訂會議上，修訂提案通過與否實(shí)行投票方式打算，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合治理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，綜合治理部便依據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審議。薪酬與考核委員會審議通過后，報(bào)董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。

2)不管提案通過與否，綜合治理部都要將最終結(jié)果反應(yīng)給提案發(fā)起人。

第九章考核結(jié)果的申訴

第三十五條申訴條件

1)在考核完畢后，員工如對考核結(jié)果感到不滿足，有權(quán)在績效反應(yīng)面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理；

2)隔級上級在接到員工書面申訴3日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿足，可以向綜合治理部提起書面申訴（見附表4:績效治理申訴表）。

第三十六條申訴處理

1)綜合治理部在接到正式書面申訴后3日內(nèi)必需對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴；

2)假如員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對申訴人重新進(jìn)展績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反應(yīng)申訴人本人；

3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公正現(xiàn)象。假如發(fā)覺考核者在考核過程確有不公正行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將實(shí)行相應(yīng)的懲罰措施；

4)薪酬與考核委員會的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。

第十章績效考核資料的使用與保存

第三十七條績效考核資料保存格式

1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件；

2)員工績效治理袋內(nèi)績效考核資料按年度挨次排列，各年內(nèi)績效資料再按時(shí)間挨次排列；

3)各部門員工的績效治理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各崗位員工的績效治理檔案袋按崗位編號挨次排列，同一崗位員工績效治理袋挨次按員工編號排列。

第三十八條績效考核資料保存方法

1)由綜合治理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；

2)在年度考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，綜合治理部必需將全部崗位員工的績效考核有關(guān)的資料進(jìn)展收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作；

3)綜合治理部需要妥當(dāng)保存員工各年績效考核資料以便查閱；

4)綜合治理部績效治理專員負(fù)責(zé)公司績效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職責(zé)。

第三十九條績效考核資料查閱權(quán)限

1)為了到達(dá)妥當(dāng)保管績效治理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與治理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必需得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可；

2)各中層在以下兩種狀況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

①為了解下屬員工歷年績效狀況；

②在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效狀況。

3)副總經(jīng)理以上治理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效治理資料；

4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效治理資料；

5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效考核資料；副總經(jīng)理和綜合治理部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效治理資料；其他人員無權(quán)復(fù)印和打印員工績效治理資料。

附則

第四十條本制度解釋權(quán)在董事會。

第四十一條本制度自公布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效治理方法自本制度實(shí)施之日起停頓執(zhí)行。

第四十二條工程公司參照此制度執(zhí)行，有特別狀況另行協(xié)商確定。

第四十三條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準(zhǔn)。

員工績效考核制度規(guī)定6.員工績效考核說明篇四

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作規(guī)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作規(guī)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作規(guī)劃完成狀況分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；

5、工作規(guī)劃未進(jìn)展、進(jìn)展中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谝?guī)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司接受，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

（1）績效考核獎(jiǎng)由三局部組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作規(guī)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核治理制度方案篇五

一、總則

為標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制。

2、準(zhǔn)時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)展評估，確定成績，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預(yù)備。

3、為同方中層治理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種治理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)治理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營治理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善規(guī)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)展?fàn)幷摰臅r(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)展匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)展備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)展考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度詢問、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。詳細(xì)權(quán)限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最終核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為治理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職力量三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，詳細(xì)如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核工程職位類別經(jīng)營治理類職能治理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

力量考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+力量分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)展分類，分為經(jīng)營治理類和職能治理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門討論和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有肯定通用性的評分參考表，各部門可依據(jù)本部門實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)展調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評構(gòu)造和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價(jià)

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級比例掌握：

為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比照效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例掌握，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時(shí)供應(yīng)詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：根據(jù)“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)展自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)展復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)展復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)消失檔級上的差異，建議主管應(yīng)當(dāng)與該員工進(jìn)展面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)展面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附詳細(xì)的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與直接主管爭論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)展協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)展調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必需供應(yīng)詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)展調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在時(shí)機(jī)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核完畢后下調(diào)一級。

②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)展年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司連續(xù)聘用，但崗位津貼在其次次年度考核開頭前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時(shí)間為____年1月10日。

總則篇六

為標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

員工工作績效考核治理制度篇七

1、目的

為加強(qiáng)公司內(nèi)部治理，鼓勵(lì)員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本方法。

2、適用范圍

公司全體員工。

3、原則

3.1制度面前，人人公平。

3.2堅(jiān)持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照看，不講客觀，獎(jiǎng)罰清楚，逗硬考核。

3.3物業(yè)治理經(jīng)理行使對物業(yè)治理人員的考核權(quán)，對公司負(fù)責(zé)，公司對物業(yè)治理經(jīng)理考核，各主管對員工進(jìn)展考核。

4、考核時(shí)間：

每月26-28日前由物業(yè)治理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫恢卫?/p>