精品文檔-下載后可編輯年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬試卷52022年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》模擬試卷5

單選題（共78題，共78分）

1.根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含()。

A.良好的調(diào)適能力

B.自信

C.勇于實(shí)踐

D.外向

2.關(guān)于有效的績效管理體系的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工

B.有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞

C.有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性

D.敏感性和實(shí)用性不是有效的績效管理體系的特征

3.對(duì)人力資源社會(huì)保障行政部門的具體行政行為不服，應(yīng)在知道該行為（）日內(nèi)申請(qǐng)行政復(fù)議。

A.15

B.30

C.60

D.90

4.傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成最好的激勵(lì)手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎(jiǎng)金并沒有起到同等的激勵(lì)作用，這說明()。

A.組織可以忽略員工的低層次需要

B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的

C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇

D.組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要

5.關(guān)于績效評(píng)價(jià)相關(guān)問題的說法，正確的是（）。

A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評(píng)價(jià)過程中，對(duì)員工的評(píng)定過于嚴(yán)厲

B.盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)

C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異

D.近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評(píng)價(jià)員工

6.根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（）。

A.激勵(lì)因素缺乏

B.保健因素缺乏

C.激勵(lì)因素充足

D.保健因素充足

7.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是()。

A.為集體利益使用權(quán)力

B.經(jīng)常采取雙向溝通

C.努力提升自己的個(gè)人愿景

D.支持下級(jí)

8.關(guān)于有限理性模型的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意

B.決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型

C.有限理性模型中的理性受到了一定限制

D.有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異

9.工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致（）。

A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少

D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加

10.在一個(gè)以工作小時(shí)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀為（）。

A.平行于橫軸的一條直線

B.垂直于橫軸的一條直線

C.自左下方向右上方傾斜的一條直線

D.一條向后彎曲的曲線

11.關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感

B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬

C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)

D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)

12.關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系

B.組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系

C.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

D.組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)有本質(zhì)的區(qū)別

13.績效薪金制通過將報(bào)酬與績效掛鉤強(qiáng)化了對(duì)員工的激勵(lì)，這種做法與（）的原理最為吻合。

A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論

B.雙因素理論

C.期望理論

D.ERG理論

14.國外的集體談判制度的說法，正確的是（）。

A.集體談判制度適合調(diào)整各類勞資沖突，無論是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，還是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，都同樣適用

B.集體判斷與個(gè)體談判的區(qū)別在于談判的勞方必須是兩個(gè)以上的勞動(dòng)者

C.集體談判制度賦予勞動(dòng)者與雇主平等談判的權(quán)力，是一種產(chǎn)業(yè)民主制度

D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會(huì)代表和雇主協(xié)會(huì)代表的參與

15.關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.他們往往心存感激、激情高效地去工作

B.他們的歸屬感一般會(huì)下降

C.他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂

D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感

16.在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是（）。

A.社會(huì)型

B.研究型

C.企業(yè)型

D.常規(guī)型

17.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是()。

A.制定薪酬體系

B.擬定人員供需平衡的實(shí)施計(jì)劃

C.提出本部門人員需求的條件

D.形成整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃

18.關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法，正確的是()。

A.水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展

B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測(cè)量

D.水上表層的特征更具有選拔與測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

19.根據(jù)馬斯洛需求層次理論，良好的同事關(guān)系屬于()。

A.安全需要

B.歸屬和愛的需要

C.尊重的需要

D.自我實(shí)現(xiàn)的需要

20.因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，（）之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

A.用人單位作出解除或終止決定

B.勞動(dòng)者主張權(quán)利

C.用人單位主張權(quán)利

D.勞動(dòng)者提出解除或終止

21.勞動(dòng)者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行傷害賠償，這就是工傷保險(xiǎn)的（）。

A.過失補(bǔ)償原則

B.損害補(bǔ)償原則

C.無過失責(zé)任原則

D.預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則

22.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（）。

A.生理-安全-自我實(shí)現(xiàn)-尊重-歸屬和愛

B.生理-安全-歸屬和愛-尊重-自我實(shí)現(xiàn)

C.安全-生理-尊重-歸屬和愛-自我實(shí)現(xiàn)

D.生理-安全-尊重-自我實(shí)現(xiàn)-歸屬和愛

23.關(guān)于運(yùn)用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的是()。

A.在評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式

B.評(píng)估人員與被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉

C.評(píng)估人員不需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)

D.評(píng)估雙方要相互質(zhì)疑

24.因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，()認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。

A.工會(huì)

B.人民法院

C.用人單位

D.勞動(dòng)行政部門

25.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間，以()為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。

A.雇傭勞動(dòng)

B.實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)

C.購買勞動(dòng)

D.轉(zhuǎn)移勞動(dòng)

26.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征的表述，錯(cuò)誤的是()。

A.使用權(quán)力為他人服務(wù)

B.從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)

C.提升自己的個(gè)人愿景

D.雙向溝通

27.特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)的是()。

A.工作豐富化

B.工作擴(kuò)大化

C.工作生活質(zhì)量

D.自主性工作團(tuán)隊(duì)

28.在工作分析中，不屬于中層管理者應(yīng)明確的內(nèi)容是()。

A.是否了解工作分析的必要性

B.工作分析對(duì)本部門的影響是什么

C.將要花費(fèi)多少時(shí)間、金錢和人力

D.自己的責(zé)任是什么

29.招聘者真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)量的品質(zhì)間的符合程度是()。

A.信度

B.效度

C.接近度

D.難易度

30.收入分配完全不均等時(shí)，基尼系數(shù)等于()

A.0

B.1

C.-1

D.2

31.關(guān)于工資率變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力需求的短期和長期影響的論述，正確的是()。

A.工資率的變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力需求只能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)

B.工資率的變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力需求只能產(chǎn)生替代效應(yīng)

C.在短期中，工資率的變化只能對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)

D.在長期中，工資率的變化會(huì)同時(shí)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)

32.根據(jù)密歇根大學(xué)的研究，人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素是()。

A.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師

B.可信任的參與者

C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者

D.文化與變革的服務(wù)者

33.以工作為導(dǎo)向，主要的研究方向集中于工作本身的工作分析方法是()。

A.工作任務(wù)清單分析法

B.功能性工作分析方法

C.關(guān)鍵事件法

D.工作要素法

34.()是指對(duì)人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

A.傳統(tǒng)的人力資源管理

B.戰(zhàn)略性人力資源管理

C.人力資源開發(fā)

D.宏觀人力資源管理

35.分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是()。

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.配對(duì)比較法

D.時(shí)間序列分析法

36.勞動(dòng)需求曲線向左下方向移動(dòng)，說明勞動(dòng)力需求()

A.增加

B.減少

C.不變

D.難以判定

37.工資制度可以分為工資生成制度和()兩大類。

A.工資形成制度

B.工資發(fā)放制度

C.工資支付制度

D.工資使用制度

38.下列組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù)中，屬于權(quán)變因素的有()。①管理層次和管理幅度；②企業(yè)環(huán)境；③集權(quán)程度；④企業(yè)生命周期；⑤人員素質(zhì)；⑥人員結(jié)構(gòu)。

A.①③⑥

B.②④⑤

C.②④⑥

D.②③⑤

39.關(guān)于人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議具有的特點(diǎn)的表述，錯(cuò)誤的是()。

A.當(dāng)事人的多樣性

B.屬于民事爭(zhēng)議范疇

C.人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議的內(nèi)容與當(dāng)事人的法定勞動(dòng)保障權(quán)利和義務(wù)相關(guān)

D.人力資源和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭(zhēng)議發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系終止之后，以及勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)事務(wù)管理關(guān)系之中

40.決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身，屬于()決策風(fēng)格。

A.指導(dǎo)型

B.分析型

C.概念型

D.行為型

41.假如當(dāng)前利息率為10%，某人的50元錢在1年后的價(jià)值是()元。

A.18

B.20

C.30

D.55

42.關(guān)于對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)，下列陳述錯(cuò)誤的是()。

A.對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分

B.對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法

C.在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)

D.評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)時(shí)，無需設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量

43.工作分析在人力資源管理中的作用不包括()。

A.確定企業(yè)戰(zhàn)略

B.人員招聘

C.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

D.績效管理

44.如果違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在()內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。

A.5年

B.2年

C.1年

D.6個(gè)月

45.采用一個(gè)測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是()。

A.等值性系數(shù)

B.區(qū)分效度系數(shù)

C.評(píng)分者信度系數(shù)

D.內(nèi)容效度系數(shù)

46.根據(jù)奧肯法則，則國民生產(chǎn)總值下降3%，失業(yè)率會(huì)()

A.升高1.5%

B.升高1%

C.降低1.5%

D.降低1%

47.()是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對(duì)象的工作分析方法，用于評(píng)價(jià)管理工作。

A.能力要求法

B.職位分析問卷法

C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)

D.管理職位分析問卷法

48.戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是()。

A.同化

B.匹配

C.控制

D.整頓

49.人力資源管理者構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們更積極、主動(dòng)地進(jìn)行工作，這描述的是人力資源部門和人力資源管理者的()角色。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.管理專家

C.員工激勵(lì)者

D.變革推動(dòng)者

50.人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測(cè)驗(yàn)方法是()。

A.品質(zhì)測(cè)驗(yàn)

B.素質(zhì)測(cè)驗(yàn)

C.人格測(cè)驗(yàn)

D.能力測(cè)驗(yàn)

51.勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重的，以每人()的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。

A.1000元以上3000元以下

B.1000元以上5000元以下

C.1500元以上3000元以下

D.1500元以上5000元以下

52.用人單位未按規(guī)定申報(bào)應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額的，按照該單位上月繳費(fèi)額的()確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額。

A.100%

B.110%

C.120%

D.130%

53.采用()的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住關(guān)鍵員工。

A.內(nèi)部成長戰(zhàn)略

B.外部成長戰(zhàn)略

C.穩(wěn)定性戰(zhàn)略

D.聚焦戰(zhàn)略

54.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃一般為()的人力資源計(jì)劃。

A.3年以內(nèi)

B.3年以上

C.5年以上

D.5年以內(nèi)

55.如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響了考官對(duì)面試結(jié)果的判斷，這種面試偏差稱為()。

A.非語言行為造成的偏差

B.負(fù)面印象加重傾向

C.對(duì)比效應(yīng)

D.最初印象傾向

56.關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的差異，下列陳述不正確的是()。

A.傳統(tǒng)的人力資源管理的任何變革和創(chuàng)新通常是緩慢和支離破碎的，缺乏整體思考

B.戰(zhàn)略人力資源管理能夠十分靈活地處理需要兼顧各種時(shí)間期限的問題，為適應(yīng)組織所面臨的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)而制訂計(jì)劃和政策

C.戰(zhàn)略人力資源管理更多地扮演改革推動(dòng)者的角色

D.戰(zhàn)略人力資源管理承擔(dān)著組織中的事務(wù)性工作

57.國際人力資源管理的特點(diǎn)不包括()。

A.人力資源計(jì)劃的特點(diǎn)

B.員工培訓(xùn)的特點(diǎn)

C.績效管理的特點(diǎn)

D.人力資源開發(fā)的特點(diǎn)

58.以下說法中，錯(cuò)誤的一項(xiàng)是()。

A.經(jīng)濟(jì)增長一般可分為集約型增長和粗放型增長兩種模式

B.粗放型增長通常意味著就業(yè)的增長

C.集約型增長又稱深度增長

D.粗放型增長主要是通過提高要素生產(chǎn)率來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長

59.在職業(yè)選擇中，首要的和基本的制約因素是()。

A.能力

B.興趣

C.氣質(zhì)

D.性格

E.動(dòng)機(jī)

60.企業(yè)在以貨幣形式為員工提供福利以外，還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式是()。

A.核心福利計(jì)劃

B.附加福利計(jì)劃

C.收入保障計(jì)劃

D.員工服務(wù)計(jì)劃

61.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()系統(tǒng)。

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.獨(dú)立型

62.如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資率從2500元／月上升到3000元／月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5%，則此類勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為()。

A.0.4

B.0.25

C.0.2

D.0.1

63.水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線的彈性為()

A.0

B.1

C.正無窮

D.不確定

64.勞動(dòng)力理論認(rèn)為，減少農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力流動(dòng)的有效途徑是()。

A.市場(chǎng)化

B.工業(yè)化

C.城市化

D.提高農(nóng)業(yè)的比較利益

65.現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，在工時(shí)固定的情況下，要實(shí)現(xiàn)最大的勞動(dòng)供給量，最好的辦法是()。

A.實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)工資

B.實(shí)行計(jì)時(shí)工資

C.實(shí)行固定工資

D.進(jìn)行道德刺激

66.在績效管理過程中，人力資源管理部門的職責(zé)是()。

A.具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

B.與員工進(jìn)行溝通，制定績效改進(jìn)計(jì)劃

C.參與考核者的培訓(xùn)

D.保存考核的結(jié)果

67.能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失的績效考核方法是()。

A.行為錨定法

B.強(qiáng)制分布法

C.關(guān)鍵事件法

D.不良事故評(píng)價(jià)法

68.在對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的效果進(jìn)行量化評(píng)估時(shí)，下列做法正確的是()。

A.盡量使用主觀性指標(biāo)

B.盡量使用客觀性指標(biāo)

C.完全由人力資源部門自我總結(jié)

D.不對(duì)人力資源管理部門本身的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)

69.在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，()是價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)。

A.稀缺資源

B.人力資本

C.管理體制

D.國家政策

70.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系的說法中，錯(cuò)誤的是()。

A.在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)

B.在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源并列，是組織的一個(gè)獨(dú)立部門

C.在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)可以隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門；也可以與人力資源部并列，是組織的一個(gè)獨(dú)立部門

D.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門，無法體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會(huì)受到其他工作的影響，難以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度的連續(xù)性

71.某國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年成績突出，現(xiàn)即將退休，對(duì)其應(yīng)采取的薪酬模式是()。

A.一攬子年薪制

B.分配權(quán)型年薪制

C.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制

D.非持股多元化型年薪制

72.周期性失業(yè)產(chǎn)生的直接原因是()

A.生產(chǎn)過程的周期性

B.勞動(dòng)力再生產(chǎn)的周期性

C.經(jīng)濟(jì)周期中蕭條階段的經(jīng)濟(jì)下降所造成的勞動(dòng)力需求不足

D.失業(yè)的周期波動(dòng)

73.在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，首要因素是()。

A.報(bào)酬

B.生產(chǎn)環(huán)境

C.工作內(nèi)容

D.工人的滿意度

74.目前，職工民主參與的最主要形式是()。

A.職代會(huì)

B.職工持股會(huì)

C.廠務(wù)公開制度

D.職工董事和監(jiān)事制度

75.績效反饋面談的最終目的是()。

A.績效改進(jìn)

B.營造氛圍

C.告知結(jié)果

D.員工滿意

76.國有企業(yè)長久以來采用()勞動(dòng)人事信息管理方法，不能及時(shí)反映人力資本損益情況，很難敏感地顯示企業(yè)中人力資源的冗余和短缺。

A.靜態(tài)的

B.動(dòng)態(tài)的

C.穩(wěn)態(tài)的

D.浮動(dòng)的

77.下列關(guān)于組織文化的表述不正確的是()。

A.組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范

B.組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織

C.組織文化是由管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)模式所決定的，它很少受外部環(huán)境的影響

D.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來的，它在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格

78.關(guān)于職位說明書，下列說法不正確的是()。

A.職位說明書是工作分析的成果文件

B.職位說明書就是工作分析唯一的成果文件

C.職位說明書由工作描述和工作規(guī)范兩部分組成

D.工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

多選題（共12題，共12分）

79.對(duì)一國的勞動(dòng)力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。

A.人口總量

B.勞動(dòng)力參與率

C.失業(yè)率

D.就業(yè)率

E.平均周工作時(shí)間

80.工作分析在企業(yè)管理中的作用有()。

A.樹立職業(yè)化意識(shí)

B.優(yōu)化工作設(shè)計(jì)

C.進(jìn)行人員招聘

D.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

E.改進(jìn)工作方法

81.簽訂集體合同應(yīng)包括的內(nèi)容有()。

A.工作流程

B.勞動(dòng)紀(jì)律

C.工作時(shí)間

D.休息休假

E.發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)協(xié)商處理的約定

82.下列各項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)保護(hù)管理的主要內(nèi)容的是()。

A.制定勞動(dòng)保護(hù)制度

B.編制安全技術(shù)措施計(jì)劃

C.加強(qiáng)勞動(dòng)防護(hù)用品的管理

D.控制加班加點(diǎn)

E.安全生產(chǎn)檢查

83.羅默的“收益遞增的增長模式”認(rèn)為()是經(jīng)濟(jì)增長的兩個(gè)最主要因素。

A.資本積累

B.專業(yè)化的人力資本

C.技術(shù)進(jìn)步

D.制度創(chuàng)新

E.管理

84.組織的人力資源信息包括()。

A.個(gè)人自然情況

B.受教育程度

C.工作態(tài)度

D.工作時(shí)間

E.員工的培訓(xùn)

85.下列選項(xiàng)中，屬于收入范疇的有()。

A.福利

B.利潤分享

C.利息

D.紅利

E.政府轉(zhuǎn)移支付

86.社會(huì)保障的原則包括()。

A.與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則