11三月2024第九章項目管理一、項目人力資源管理概述項目人力資源管理是指項目經(jīng)理對該項目團隊進行的一系列科學的計劃、適當?shù)呐嘤?、合理的配置、準確的評估和有效的激勵等的管理工作項目人力資源管理的特點團隊性臨時性階段性二、項目人力資源管理工作過程項目人力資源規(guī)劃項目團隊組建項目團隊建設項目團隊管理1、項目人力資源規(guī)劃項目人力資源規(guī)劃是指通過對未來人力資源需求預測，確定完成項目所需人力資源的數(shù)量和類別、各自的工作任務，以及團隊成員之間相互關系的過程項目人力資源規(guī)劃的工具和方法層級結構圖責任分配矩陣角色分析人際網(wǎng)絡構建組織理論應用層級結構圖層級結構圖是由上而下劃分為若干層次的等級鏈構成，可以用于描述權利和職位間的關系。典型的層級結構圖包括WBS、OBS、RBS責任分配矩陣RAM責任分配矩陣是一種將已分解的工作任務落實到項目中有關部門或個人，并明確表示出他們在組織工作中的關系、責任和地位的一種方法和工具。角色分析角色分析是以角色本身為對象，收集每個角色特征信息的過程，其主要目的是為了清楚地了解每個角色的工作內容和完成該項工作所需要的能力。角色的5個構成要素工作職責與職權環(huán)境角色需求的任職者激勵與約束機制角色分析的主要方法問卷調查法訪談法文獻資料分析法觀察法關鍵事件法等項目人力資源規(guī)劃的結果角色和職責分配計劃人員配備計劃補充說明2、項目團隊組建項目團隊是為實現(xiàn)項目的目標共同合作的若干成員組成的正式組織項目團隊的特征具有特定的目的是臨時組織項目經(jīng)理為團隊領導強調合作精神團隊成員的增減具有靈活性是項目成功的組織保障項目團隊組建是指確認可以使用的人員并獲取和配置項目團隊人員的過程項目團隊組建的依據(jù)人力資源計劃組織積累的相關資源項目制約因素項目團隊組建的工具和方法協(xié)商預分派招聘虛擬團隊項目團隊組建的結果項目人員配置項目人力資源可利用情況更新的項目管理計劃3、項目團隊建設項目團隊建設是指通過對人力資源進行培訓、績效考核和激勵等方式，來提高項目團隊成員個人的能力以及整個項目團隊績效的工作過程項目團隊建設的依據(jù)項目人員配置人力資源計劃資源日歷項目團隊建設的工具和方法人際溝通技能項目人員培訓團隊建設活動團隊行為規(guī)范集中辦公人員激勵項目團隊發(fā)展的過程項目團隊發(fā)展包括形成、磨合、規(guī)范、表現(xiàn)和解散5個階段人員激勵物質激勵榮譽激勵挫折激勵榜樣激勵環(huán)境激勵項目團隊建設的結果團隊績效評估報告更新的項目限制因素4、項目團隊管理項目團隊管理是指跟蹤團隊成員績效、提供反饋信息、解決存在問題并協(xié)調各種變更的一系列過程，其目的是提高項目績效。項目團隊管理的依據(jù)項目人員配置人力資源計劃團隊績效評估報告組織積累的相關資源項目團隊管理的工具和方法觀察與訪談項目績效考核沖突管理問題登記薄人際溝通技能沖突管理項目沖突的來源：優(yōu)先權、管理程序、技術、人力資源、費用、進度和個性。常用的沖突管理方式：回避、競爭、緩和、妥協(xié)、正視、防范項目團隊管理的結果變更請求更新的項目管理計劃更新的項目制約因素更新的組織積累的相關資源

三、重要激勵理論

馬斯洛(Maslow)的需求層次理論海茲伯格(Herzberg)的激勵理論麥克雷戈的X-理論和Y-理論奧齊（Ouchi)的強化理論弗?。╒room）的期望理論亞當斯的公平理論帕特和勞勒的激勵模式

馬斯洛的需求層次理論

生理安全社會自尊自我實現(xiàn)

海茲伯格(Herzberg)的激勵理論

不是所有的工作要素都對員工產(chǎn)生激勵作用。保健因素只能安撫員工，而沒有激勵作用，它們不能使員工產(chǎn)生滿足感。而另一些因素（如成就、認可、責任及晉升等）使人們感受到內部的回報，它對員工具有激勵作用，使員工產(chǎn)生工作的滿意感。

X-理論

人們不喜歡他們的工作并努力逃避工作缺乏進取心，沒有解決問題與創(chuàng)造的能力更喜歡經(jīng)常的指導，避免承擔責任，缺乏主動性只能用馬斯洛低層次需求（生理和安全）進行激勵自我中心，對組織需求反映淡漠，反對變革

Y-理論

大多數(shù)人如果給予適當?shù)募钆c支持性的工作氛圍具有創(chuàng)造力，想象力、雄心與信心來實現(xiàn)組織目標能夠自我約束、自我導向與控制，渴望承擔和勇于承擔責任受馬斯洛高層次需求理論（自尊和自我實現(xiàn)）的激勵

奧齊(Ouchi)的強化理論

環(huán)境對激勵的影響非常重要，只有使用積極強化而非消極強化才能獲得理想行為。

弗?。╒room）的期望理論

人們在下面的情況下能夠受到激勵并產(chǎn)出大量的成果人們相信他們的努力很可能會產(chǎn)生成功的結果并且這些人也相信他們會因其成功得到相應的回報

亞當斯的公平理論

員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。公平是激勵的動力公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。這種理論的心理學依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機的影響關系很大。他們指出，一個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動機的因素和動力。公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。不公平的心理行為當人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比對象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造