13三月2024目標管理基本常識第一篇:目標管理意義▲正是目標構(gòu)筑了未來

▲為什么要實施目標管理

▲如何看待組織系統(tǒng)

▲組織系統(tǒng)一自我目的化,那就成了悲劇

▲傳統(tǒng)管理的缺點

▲傳統(tǒng)管理與目標管理的比較

▲目標管理保證組織系統(tǒng)健康第一篇:目標管理意義▲正是目標構(gòu)筑了未來

企業(yè)的目標，是給從業(yè)人員提高活力，指出必要方向的事物，企業(yè)如果不設(shè)定刺激雇員奮進的目標，那么，企業(yè)就必須冒喪失發(fā)展力的危險。一般所謂目標，不過是某些種類的“瞄準”乃至“目的”。但是它還有另一種意思，即我現(xiàn)在還沒有達到目標嗎？也就是自已努力了，接近了應(yīng)該達到什么境地的意思。它刺激人的創(chuàng)造力，引起雇員要為完成目標而努力工作的心情，雖然完成的方法是未知的，但是完成的時候是能感受到那種滿足感,自豪感的.在這里所指的,正是給予人們這種“瞄準”乃至“目的”的感覺！

摘自Ｐ、Ｆ卡貝爾《企業(yè)發(fā)展的哲學(xué)》第一篇:目標管理意義▲為什么要實施目標管理企業(yè)組織目標的確立與達成，常由于企業(yè)各部門主管作業(yè)的專業(yè)化，組織層次的節(jié)制關(guān)系及各主管的經(jīng)營態(tài)度或看法不同，使得彼此之間缺乏聯(lián)系與協(xié)調(diào)。形成意見上的分歧，這些現(xiàn)象使人員與組織目標間產(chǎn)生了摩擦，挫折和沖突。如何使企業(yè)建立一個團結(jié)的組織體，將個人的努力結(jié)合成共同的努力。并將各組成份子的貢獻指向企業(yè)的組織目標，產(chǎn)生無間隙，無摩擦，無重復(fù)的整體努力成果。而各部門，各階層人員也能了解他們在組織目標達成上所負擔的責任程度而自我控制。則必須實行所謂的［目標管理］。

ManagementbyObjectives第一篇:目標管理意義▲如何看待組織系統(tǒng)(1)關(guān)于組織系統(tǒng)，要有正確的認識有工作（目標）后，才有組織系統(tǒng)。組織系統(tǒng)是工作（目標）的手段。組織系統(tǒng)必須為方便工作（目標）完成而進行適當編制。所謂的組織系統(tǒng)并非是持續(xù)到永遠的事物。組織系統(tǒng)必須通過業(yè)績來顯示自已存在的理由。組織系統(tǒng)逐漸被比之功能更好的其它功能系統(tǒng)所取代。組織系統(tǒng)并非為安置管理職務(wù)而設(shè)。所謂組織系統(tǒng)就是工作（目標）的連鎖。工作（目標）組織系統(tǒng)企業(yè)觀點（動態(tài)論）組織系統(tǒng)(分擔)工作政府觀點（靜態(tài)論）第一篇:目標管理意義▲如何看待組織系統(tǒng)(2)

現(xiàn)代組織系統(tǒng)改造以顧客為中心的改編。精簡管理階層。工作數(shù)目減少。工作權(quán)力同時下放到現(xiàn)場。擴大自由裁決的范圍。開發(fā)專業(yè)能力。推動電腦化。

責任董事總經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理助理主任主任助理組長班長責任者多階層系統(tǒng)經(jīng)理組長責任者總經(jīng)理少階層系統(tǒng)第一篇:目標管理意義▲組織系統(tǒng)--自我目的化,那就成了悲劇1.產(chǎn)品、服務(wù)受到市場的歡迎，取得成功2．開始整頓經(jīng)營系統(tǒng)，在事業(yè)發(fā)展的同時，經(jīng)營系統(tǒng)逐漸擴大，管理者和白領(lǐng)階層也相應(yīng)增多。3．確立規(guī)章，程序、制度、希望依賴規(guī)章、程序進行工作卻忘了工作的目的。4．事業(yè)環(huán)境不斷變化，事業(yè)卻日漸陳腐化。5.組織系統(tǒng)不接受變化，是因為要改變工作方式或工作內(nèi)容的緣故。市場在變化，顧客需求也在變化，而系統(tǒng)對暫時性東西，細小的變化及信號置之不理。6．問題已經(jīng)出現(xiàn)了，但還沒有采取有效的措施去處理，會招致更大的損失，直至企業(yè)頻臨破產(chǎn)的邊緣。自我目地化——指工作人員忘記了工作的主要任務(wù)和目的，按照規(guī)定的程序來處理，做一些自認為“正確有用的工作”這一傾向。成功是失敗之母第一篇:目標管理意義▲傳統(tǒng)管理的缺點

．以組織，規(guī)章使人就范，決策由上級決定，下屬奉命行事，雇員不明組織目標，個人與組織整體脫節(jié)。．以工作為中心，一切工作之技能與活動，皆以法規(guī)訂之，對作業(yè)執(zhí)行，著重手續(xù)辦理，缺乏適應(yīng)繁雜多變環(huán)境事務(wù)之彈性。．沒有充分授權(quán)，主管集權(quán)控制，部屬辦事皆須指示。個人潛能未能有效獲得激勵。．傳統(tǒng)管理注重組織層次，各級主管和人員僅就掌業(yè)范圍處理例行業(yè)務(wù)，工作缺乏挑戰(zhàn)性。．強調(diào)現(xiàn)狀的延長，組織缺乏動態(tài)的應(yīng)變，又因?qū)哟伍g缺乏溝通，使各級主管不能適時決策，而組織趨于僵化。．只考慮企業(yè)目標，并不重視個人愿望，使雇員有挫折感，而個人與組織、目標間逐漸產(chǎn)生摩擦與沖突。．傳統(tǒng)管理對下級的評價，采取靜態(tài)，主觀，絕對的方法。缺乏合理，公平，

與客觀的基礎(chǔ)。尤其是懲罰多于獎勵，使下級產(chǎn)生心理反感。而目標管理則針對上述缺點，以咨商，參與、激勵及團隊精神，提出較科學(xué)的方法，使組織管理有所改進與發(fā)展下去。第一篇:目標管理意義▲傳統(tǒng)管理與目標管理的比較第一篇:目標管理意義▲目標管理保證組織系統(tǒng)健康經(jīng)營系統(tǒng)讓平凡的人做出不平凡的事情經(jīng)營系統(tǒng)讓平凡的人做出不平凡的事情，在一個人的世界中，能夠做到的事情是非常有限的。多個人朝同一目標，齊心協(xié)力地努力。那么就產(chǎn)生相乘的效果。即1+1變成了3倍甚至4倍。（德拉卡delaca）但是經(jīng)營系統(tǒng)不能使大家自然而然地為事業(yè)目標協(xié)力合作部長、主任、責任者、每個人編在不同的部門，且認為自已的職業(yè)是最重要的，然后一旦醉心于確立自已職業(yè)所支配的領(lǐng)域，如果有關(guān)系到自已部門利益的事情，就變得不再考慮其它部門的利益。職能部門，必然重視專業(yè)技術(shù)（知識），沉迷專業(yè)技術(shù)（知識）的磨練提高，而在其它方面則變得狹窄，職能部門沒有公司總體利益的觀點，而據(jù)自已部門的專業(yè)基準來測評業(yè)績。所以常常做些和事業(yè)的方向沒有關(guān)系的工作。（德拉卡Delaca）用目標管理把系統(tǒng)進行革新經(jīng)營系統(tǒng)不是萬能的，而且也不是經(jīng)常以健康的狀態(tài)存在，其必然具有系統(tǒng)所具有的上述弊病，為了讓系統(tǒng)健康，就必須經(jīng)常關(guān)心事業(yè)的目標，把部門的活動連結(jié)在公司總體利益之上。目標管理成了系統(tǒng)進行革新的引爆劑。第二篇:目標的設(shè)立▲所謂目標管理是什么？

▲目標管理的內(nèi)涵

▲管理人員的5項工作

▲生產(chǎn)系統(tǒng)模型

▲生產(chǎn)部門的目標制定在MQCDS上

▲定量目標和定性目標

▲探究部下制定低目標的原因

▲好目標的十個條件

▲在目標完成過程中上司的工作第二篇:目標的設(shè)立▲所謂目標管理是什么？（1）目標管理就是朝著完成公司總目標的方向，把所有階層的努力，都有集中在該目標上，以最適當?shù)姆椒?、最短的時間、最少的費用，取得最優(yōu)的成果的一種管理方法第二篇:目標的設(shè)立▲管理人員的5項工作(2)作為管理者首先審視三項工作△管理者是部門的經(jīng)營者△管理者協(xié)助上司開展工作△管理者進行人力資源管理第二篇:目標的設(shè)立▲生產(chǎn)系統(tǒng)模型（1）企業(yè)的目的是以最小的投入(input)得到最大的產(chǎn)出(output),從而獲得最大的效益.生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)換產(chǎn)品服務(wù)管理技術(shù)人機料法投入產(chǎn)出效益第二篇:目標的設(shè)立▲生產(chǎn)系統(tǒng)模型（2）生產(chǎn)系統(tǒng)5MIEPQCDSM人員（manpower）材料（materiatl）機器（machine）方法（methods）測量（measurement）環(huán)境（Eevironment）每人生產(chǎn)量P（productivity）品質(zhì)、精確度Q（quality）費用、價格、成本C（cost）交貨期D（delivery）安全S（safety）員工士氣M（morale）第二篇:目標的設(shè)立▲生產(chǎn)部門的目標制定在MQCDS上M(management)經(jīng)營管理S(safety)安全D(delivery)交貨期Q(quality)質(zhì)量C(cost)成本出勤管理合理分配指導(dǎo)部下教育培訓(xùn)績效評價崗位管理滿足客戶需要符合法律法規(guī)降低生產(chǎn)（采購）成本，降低50%的想法并非異想天開對顧客嚴守交貨期作業(yè)方法人員配置指導(dǎo)教育設(shè)備保養(yǎng)環(huán)境改善安全管理委員會生產(chǎn)部門的目標并非僅僅是生產(chǎn)量第二篇:目標的設(shè)立▲定量目標和定性目標數(shù)字是從定性的世界產(chǎn)生出來的。定性的目標往往是非常重要的（對事業(yè)的影響）第二篇:目標的設(shè)立▲在目標完成過程中上司的工作1.注意影響這期目標的變化2.研究下期將面臨的課題3.和部是溝通4.了解部下的工作5.幫助部下6.培養(yǎng)部下7.批評和獎勵8.參與部下的個人性質(zhì)交流.不斷關(guān)心部門部下的目標進程。和部下交換部門目標推進信息。將自已的經(jīng)營管理思想傳達給部下。讓部下獨立工作，自由發(fā)揮其能力及影響力。部下有困難進退兩難時，支援之。教育部下，要不斷提升自已。對待錯誤行為，了解清楚，斷然處理。努力掌握部下的真正心情。創(chuàng)造輕松愉快的工作氛圍。不但是上司，同事，而且是朋友。大家共同想辦法。一分鐘表揚。。一分鐘批評。。不斷指出特別任務(wù)、緊急事項。面對突發(fā)事態(tài)，和部下共同制定解決方案。轉(zhuǎn)告其它部門的工作狀況。把表現(xiàn)優(yōu)秀的部下，介紹給大家。偶爾和大家喝一杯，鼓勵士氣 總結(jié)第三篇:目標的產(chǎn)生▲從縫隙中產(chǎn)生新的目標

▲從三個“S”是改善的基本

▲從三個M開始研究

▲特性要因圖

▲以動作經(jīng)濟原則來思維

第三篇:目標的產(chǎn)生▲從縫隙中產(chǎn)生新的目標完成基準時間理想、現(xiàn)實、目標三者之間的關(guān)系現(xiàn)實縫隙=目標理想保持強烈的欲望

天生就是有強烈欲望的人，一定會給公司帶來喜訊，但這并不是上天給他帶來偏愛，幸運之神攜手將好事送給他。后是有抱負，有志氣的人，一定會遇到并抓住機會，開創(chuàng)自已的天地。公司的工作也這樣，如果所有雇員，都帶著自覺和驕傲進行工作，那么，公司一定會有所發(fā)展。第三篇:目標的產(chǎn)生▲從三個“S”是改善的基本(1)三個“S”標準化（Standardization）把工作標準化，進行流水作業(yè)

單純化（Sinplification）把復(fù)雜的工作簡單化，希望無論是誰都能做(傻瓜作業(yè))標準化（Specialization）如果讓專業(yè)人員來分擔,則效率就會提高。第三篇:目標的產(chǎn)生▲從三個“S”是改善的基本(2)著眼點工作不能進行流水作業(yè)嗎不論怎能樣，都會留有依賴信賴人類的工作機械擔任人類擔任

適合人類的工作：思考、判斷、比較、檢查、勸告、提醒、計劃、反省、創(chuàng)造、結(jié)合、分割、加以改變、預(yù)測、調(diào)整、推理等。第三篇:目標的產(chǎn)生▲從三個M開始研究（1）三個“M”人（man）作為按時計薪、日薪、月薪的時間成本物（material）作為庫存費用、折舊費的時間成本資金（money）作為利息的時間成本第三篇:目標的產(chǎn)生▲從三個M開始研究（2）三個“M”的目標物和資金的目標

原材料節(jié)約、庫存減少、固定資產(chǎn)減少、周轉(zhuǎn)率提高、貨款減少、效率提高人的目標人的能力可以達到原來水準的2倍，甚至3倍，所以人與其它經(jīng)營資源不同。工作分工、考核評價。能力開發(fā)、技術(shù)開發(fā)。士氣提高等第三篇:目標的產(chǎn)生▲特性要因圖多技能培訓(xùn)提案建議訓(xùn)練健康獎懲出勤率士氣溝通工具改善檢修記錄開機檢查5S工具改善機器人員標準庫存庫存期與品質(zhì)關(guān)鍵料代用原材料、半成品的5S壞料控制材料手冊設(shè)備及工作區(qū)的布置作業(yè)指導(dǎo)書新工藝研究檢查方法作業(yè)標準安全方法工序控制圖測量方法可視管理校正核對質(zhì)量控制點測量文明工場建立新生產(chǎn)線溫濕度照明引進新產(chǎn)品預(yù)計雇用新員工環(huán)境QCD第三篇:目標的產(chǎn)生▲以動作經(jīng)濟原則來思維人生的大半時間是在找東西第四篇:目標管理成果評價▲成果評價和交談

▲評價分A、B、C三個層次比較好

▲把成績分數(shù)化

▲生產(chǎn)線長目標考核方案（案例）

▲獎金分配型的量化制度（案例）

▲績效評估訪談的指導(dǎo)方針

▲推行目標管理的成功法則第四篇:目標管理成果評價▲成果評價和交談（1）成果評價目標設(shè)定目標完成自我評價事實上司評價完成未完成感到充實和成就感反省原因交談：確認事實（測定）解釋事實（評價）達成未達成和部下同祝賀

一起尋找原因第四篇:目標管理成果評價▲成果評價和交談（2）——評價程序填寫目標卡的自我評價欄，遞給上司上司參照部下的自我評價，作出上司的評價意見和部下交談填入目標卡的上司的評價欄把目標卡分送給部下交談是通過事實進行溝通的第四篇:目標管理成果評價▲評價分A、B、C三個層次比較好(1)因不設(shè)定細小的差別，而用A、B、C進行綜合評價一．個別目標按以下3個層次進行評價A.完成并大大超過了標準B．剛好完成目標C．沒有完成目標二．在目標的完成程度里加分的事項1.目標以外的革新，改善業(yè)績2.特別任命、主動參加的工作成果3.目標以外的附帶收獲4.口頭了解的事項第四篇:目標管理成果評價▲評價分A、B、C三個層次比較好(2)正態(tài)分布SACDB分布規(guī)則S=5%A=15%B=60%C=15%D=5%合計為100%。此為規(guī)定評價例圖，

第四篇:目標管理成果評價▲把成績分數(shù)化第四篇:目標管理成果評價▲生產(chǎn)線長目標考核方案（案例）第四篇:目標管理成果評價▲獎金分配型的量化制度（案例1）政策性的決定便于總體利益的分配（1分等于多少錢）第四篇:目標管理成果評價▲獎金分配型的量化制度（案例2）把工作業(yè)績按日轉(zhuǎn)化為分數(shù)并記錄在考核表上月末進行組織總分數(shù)匯總并計算1分=總獎金/總分數(shù)=X元錢如張三當月的總分數(shù)Y則其獎金額為XY根據(jù)分數(shù)，按1分多少獎金來支付獎金