H建材公司員工招聘流程優(yōu)化研究?jī)?nèi)容摘要：企業(yè)想要得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，人力資源是企業(yè)獲得成功的重要因素之一。本文的目的在于優(yōu)化H建材公司現(xiàn)有的招聘流程，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化淺析，改變H建材公司現(xiàn)有的招聘啟事含糊、招聘渠道過(guò)于單一、面試未充分交流等問(wèn)題。在招聘流程優(yōu)化的過(guò)程中，查閱文獻(xiàn)并結(jié)合自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提供了從人員需求角度完善招聘計(jì)劃、規(guī)范招聘啟事的內(nèi)容、增加招聘渠道和招聘渠道針對(duì)性、優(yōu)化面試步驟、提高面試技巧、豐富招聘評(píng)估指標(biāo)的流程建議，幫助企業(yè)解決現(xiàn)有招聘流程中存在的問(wèn)題，提高公司的招聘質(zhì)量，讓公司更好地招聘到適用人才，從而提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。幫助他們發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題，提高企業(yè)的招聘能力。關(guān)鍵詞：招聘行為招聘流程優(yōu)化招聘效果AbstractIfanenterprisewantstogetlong-termdevelopment,humanresourceisoneoftheimportantfactorsforthesuccessofanenterprise.ThepurposeofthispaperistooptimizethecurrentrecruitmentprocessofHBuildingMaterialsCompany.Throughtheoptimizationanalysisofthecurrentrecruitmentprocess,thecurrentrecruitmentnoticeofHBuildingMaterialsCompanyisvague,therecruitmentchannelistoosingle,theinterviewisnotenoughtocommunicateandotherproblems.Intheprocessofhiringprocessoptimization,andcombinedwiththeirprofessionalknowledge,throughtheliteratureprovidedfromtheAngleofpersonnelneedstoperfecttherecruitmentplan,standardizethecontentoftheadvertisement,andincreasingrecruitmentchannelsandtherecruitmentchannels,optimizingtheinterviewsteps,improvingtheinterviewskills,enrichtheprocessofrecruitmentassessmentindicatorssuggest,tohelpenterprisessolvetheexistingproblemsintherecruitmentprocess,improvethequalityofthecompany'srecruitment,makethecompanybetterrecruitsuitabletalents,soastoimprovethecompetitivenessofthecompany.Helpthemfindtheirownproblems,improvetherecruitmentabilityofenterprises..Keywords:RecruitmentbehaviorRecruitmentprocessoptimizationRecruitmenteffect目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 I引言在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資源已成為了發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，對(duì)其開(kāi)發(fā)、利用直接關(guān)系到企業(yè)能不能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)也是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位的關(guān)鍵所在?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)數(shù)量眾多，因?yàn)橐?guī)模、經(jīng)濟(jì)性等方面的考量，此時(shí)并不重視招聘工作，只是隨意性的設(shè)計(jì)招聘流程，此時(shí)顯然降低了招聘工作的整體有效性。為提升中小企業(yè)的招聘能力，此時(shí)需優(yōu)化調(diào)整招聘流程。分析來(lái)看，招聘流程其是招聘工作的總體架構(gòu)，根據(jù)實(shí)踐持續(xù)優(yōu)化招聘流程，這樣可以提升企業(yè)的招聘水平，從而為企業(yè)的長(zhǎng)期繁榮發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支持。所以，本文當(dāng)中，研究中小企業(yè)的招聘流程，挖掘出招聘流程中的主要問(wèn)題，并設(shè)計(jì)出對(duì)策來(lái)優(yōu)化，從而提升企業(yè)的招聘整體水平，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)力，更好的滿(mǎn)足中小企業(yè)對(duì)于人才的需求。在2017年，H建材公司正式成立，其是一家中小企業(yè)，分析來(lái)看，招聘流程急需進(jìn)行優(yōu)化發(fā)展。本文當(dāng)中，選取H公司為研究實(shí)例，對(duì)其招聘流程開(kāi)展了分析，了義工問(wèn)卷法、訪(fǎng)談法來(lái)掌握了其現(xiàn)階段招聘流程的現(xiàn)狀信息，并在分析后得出了其招聘流程中的問(wèn)題方面，最后綜合理論、實(shí)踐知識(shí)，來(lái)提出了優(yōu)化對(duì)策，以此來(lái)促進(jìn)其招聘工作的發(fā)展。招聘流程的相關(guān)概念招聘流程的概念招聘流程，其含義為：企業(yè)對(duì)于招聘工作所設(shè)計(jì)出的具體程序環(huán)節(jié)，以此來(lái)指導(dǎo)招聘工作的開(kāi)展，提升招聘的有效性。一般招聘流程分為四個(gè)階段：第一階段是招募階段；第二階段是甄選階段；第三階段是錄用階段；第四階段是評(píng)估階段。招聘流程的步驟招募階段：在此階段當(dāng)中，主要是制定招聘計(jì)劃，還有發(fā)布招聘信息等。公司的用人部門(mén)會(huì)將用人需求信息傳遞給人力部門(mén)，然后人力部門(mén)基于此來(lái)設(shè)計(jì)出招聘計(jì)劃，并傳遞給領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展審批。當(dāng)審批通過(guò)后，此時(shí)人力部門(mén)會(huì)將招聘信息發(fā)布在合適渠道上面，從而收到一些求職者的應(yīng)聘。甄選階段：在此階段當(dāng)中，人力部門(mén)基于相應(yīng)的條件要求來(lái)對(duì)求職簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選工作。然后對(duì)剩下的求職者開(kāi)展面試，或是筆試，這方面工作由用人部門(mén)進(jìn)行負(fù)責(zé)，以此來(lái)分析求職者的崗位匹配度情況。錄用階段：求職者在通過(guò)了復(fù)試階段后，此時(shí)會(huì)進(jìn)入到錄用階段。人力部門(mén)會(huì)對(duì)求職者資料信息的真實(shí)性開(kāi)展審核，同時(shí)安排入職體檢，并開(kāi)展相關(guān)的背景調(diào)查，如果這些都沒(méi)問(wèn)題，由此求職者就獲得了錄取資格。并辦理相應(yīng)的入職手續(xù)，開(kāi)展上崗前的培訓(xùn)，并與公司簽訂具體的勞動(dòng)合同。對(duì)于新員工，其試用期通常設(shè)置為3個(gè)月。評(píng)估階段：當(dāng)招聘完成后，此時(shí)需對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程、結(jié)果開(kāi)展相應(yīng)的評(píng)估工作。主要是對(duì)招聘的成本、質(zhì)量、方法等開(kāi)展評(píng)價(jià)。將招聘的結(jié)果、計(jì)劃開(kāi)展對(duì)比分析，由此看看結(jié)果有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于下次招聘，幫助提升招聘工作的質(zhì)量與效率。圖1招聘流程各階段的步驟文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀張朕(2017)在他的研究報(bào)告中指出：為了能夠向外界展現(xiàn)它們的招聘計(jì)劃，需要將相關(guān)的考慮融入到招聘中的使用策略上。比較有效的方式，包括宣傳策略、時(shí)間策略和錄取策略，形式各種各樣；當(dāng)然，針對(duì)企業(yè)自身的組織形式的差異，還可以存在多種其它的戰(zhàn)略手段和模式。劉謙(2018)在他們的研究報(bào)告中指出，起源于上世紀(jì)的信息技術(shù)發(fā)展迅速，這帶來(lái)了人類(lèi)與互聯(lián)網(wǎng)的關(guān)系越來(lái)越密切的局面。隨著社會(huì)改革的發(fā)展影響越來(lái)越深，經(jīng)濟(jì)水平快速提升的同時(shí)，企業(yè)也面臨著不小的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的招聘流程和策略可能已經(jīng)不夠高效，它們的競(jìng)爭(zhēng)水平主要是取決于招聘的方法。企業(yè)所要做的，應(yīng)該是努力提高招聘方法的多樣化，即使是線(xiàn)下招聘盛行的社會(huì)中，也可以考慮職業(yè)社交媒體的方式，這對(duì)于招聘工作的有效開(kāi)展大有裨益。相較于傳統(tǒng)的信息獲取的方式而言，社交媒體的融入可以很好解決更新速度慢的詬?。淮送?，這些社交媒體平臺(tái)，也可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效地定位，相關(guān)單位，也能夠根據(jù)企業(yè)的具體要求，進(jìn)行人才的篩選和錄用，這無(wú)疑將大大降低招聘過(guò)程總中的時(shí)間成本。李銘超(2018)通過(guò)研究并發(fā)表相關(guān)的報(bào)告，他指出：在當(dāng)前的信息化時(shí)代，人們?cè)谶M(jìn)行上網(wǎng)的過(guò)程中，必然會(huì)存在一系列的瀏覽記錄，也正是因?yàn)檫@些記錄，為招聘者招聘人才提供了新的方式和可能。這主要是因?yàn)椋@類(lèi)信息具有較高程度的真實(shí)性，對(duì)于相關(guān)單位的招聘區(qū)間能夠?qū)崿F(xiàn)有效地縮減，因此，招聘的效率大大提高，所需付出的成本更加的低。在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展之中，存在著多種性?xún)r(jià)比高的招聘手段，比如：當(dāng)前頗受青睞的自媒體招聘，這種方式主要是將招聘的信息發(fā)布在自媒體平臺(tái)上，總體而言，信息散布的速度得到顯著的提高與增強(qiáng)，所需消耗的成本也十分的低廉，特別是當(dāng)前移動(dòng)終端的大面積普及和盛行的情況下，該種方式的優(yōu)勢(shì)也越加明顯和突出。當(dāng)然，除了自媒體之外，還有其它的一些方式，比如：微信公眾號(hào)發(fā)布招聘信息。國(guó)外研究現(xiàn)狀珍妮·吉佛和馬克·哈德(2013)在研究報(bào)告中指出，企業(yè)的人事部門(mén)，實(shí)際上可以看作眾多人才謀求職位的一個(gè)中介。為什么可以這么說(shuō)？他們也給出了兩點(diǎn)的解釋?zhuān)旱谝?，招聘單位通常?huì)選擇采用廣告或者一些其它的手段，來(lái)吸引求職者的注意力和興趣，促使他們有求職應(yīng)聘的欲望。此外，還可以使用單位的官方網(wǎng)站或者公眾號(hào)，實(shí)現(xiàn)招聘信息的發(fā)布，這無(wú)疑將對(duì)一些優(yōu)秀的員工產(chǎn)生極大的吸引力。[22]第二，這些人力資源部門(mén)的一個(gè)重要職責(zé)就是要對(duì)求職者進(jìn)行簡(jiǎn)單的篩選，滿(mǎn)足公司發(fā)展需要的候選人將被保留進(jìn)行下一個(gè)考評(píng)階段。在學(xué)術(shù)界，這個(gè)企業(yè)初步選擇的過(guò)程被稱(chēng)為篩選，篩選的方式也多種多樣，側(cè)重點(diǎn)也可能不盡相同，除了專(zhuān)業(yè)能力之外，也有可能涉及興趣愛(ài)好和性格方面。EleannaGalanaki(2017)在他的研究報(bào)告中指出，大多數(shù)管理者認(rèn)為，企業(yè)品牌的影響力和聲譽(yù)與對(duì)求職者的吸引力密切相關(guān)。公司品牌影響力、對(duì)求職者的吸引力，二者間呈現(xiàn)出的是一種正相關(guān)關(guān)系。招聘機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)和知名度提高，與潛在求職者接觸并獲得他們信任的可能性也就越大，否則，他們可以直接拒絕招聘代理的邀請(qǐng)。[23]在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展當(dāng)中，市場(chǎng)深度開(kāi)放，同時(shí)復(fù)雜性也在持續(xù)的提升當(dāng)中，這加大了企業(yè)發(fā)展的難度，為復(fù)雜、多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，當(dāng)前的采用的招聘模式必須進(jìn)行深入地完善和提高，不能僅僅依靠單一的信息來(lái)對(duì)求職者是否符合企業(yè)的發(fā)展需求做出評(píng)價(jià)，應(yīng)該致力于多角度全面的評(píng)價(jià)體系的建立和建全。在未來(lái)幾年的發(fā)展中，真正能夠獲得優(yōu)秀人才的企業(yè)，始終保持著自己的初衷，不斷向各界宣傳自身文化內(nèi)涵，這些組織一般都具有深厚的文化氛圍，并能加大人才進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的可能性?；诨ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和其他現(xiàn)代技術(shù)，產(chǎn)生了良好的化學(xué)反應(yīng)，創(chuàng)造了一種新的招聘模式：招聘機(jī)構(gòu)可快速的找到所需的求職者，由此提升招聘效率。在此模式下，其展示出了創(chuàng)新，同時(shí)需要大家的參與配合。H建材公司的概述H建材公司的簡(jiǎn)介在2017年，H建材公司正式創(chuàng)立，其是一家中小企業(yè)，主業(yè)是吸音材料、潔凈材料。成立以來(lái)，公司堅(jiān)持創(chuàng)新發(fā)展，用優(yōu)秀的設(shè)計(jì)來(lái)塑造信譽(yù)，充分滿(mǎn)足客戶(hù)的需求。在面對(duì)客戶(hù)時(shí)，公司認(rèn)真、積極的對(duì)待，就算是售出了產(chǎn)品，此時(shí)也會(huì)在后續(xù)提供全方面的售后服務(wù)，并持續(xù)提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)。公司在發(fā)展過(guò)程中，也取得了一些資質(zhì)，如，ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證與聲學(xué)檢測(cè)，這顯示出了公司的發(fā)展實(shí)力。H建材公司的員工狀況當(dāng)下，H公司的員工總數(shù)為48人，基于性別層面看，女性有16人，男性有32人，可見(jiàn)，公司員工多數(shù)為男性?；趯W(xué)歷方面分析，大部分是高等教育員工，對(duì)于大專(zhuān)以下學(xué)歷，人數(shù)為4人，比例只有8%的水平；大專(zhuān)學(xué)歷為19人，占了公司員工總數(shù)的40%；本科為22人，占了公司員工總數(shù)的46%；碩士學(xué)歷為3人，占了公司員工總數(shù)的6%；受過(guò)高等教育的員工占到了絕大多數(shù)，這也展示出了公司員工整體素質(zhì)很高。下面的圖3，展示的是員工的年齡機(jī)構(gòu)圖，從中可知，在公司員工當(dāng)中，低于30歲的，占比是75%；30-40歲水平的，比例為17%；高于40歲的，比例是10%。綜合可知，在H公司的員工當(dāng)中，大部分是30歲以下的員工，這展示出了公司的員工整體比較年輕，他們的發(fā)展?jié)摿艽螅瑫r(shí)公司也是一家比較年輕的公司。H建材公司招聘流程現(xiàn)狀通過(guò)訪(fǎng)談?wù){(diào)查，總體上掌握了H公司的招聘流程情況并制作出了下面的圖4。招募階段：開(kāi)始的用人部門(mén)提出用人需求，并將此信息傳遞給人力部門(mén)，然后人力部門(mén)基于此制定出詳細(xì)的招聘計(jì)劃，并送至總經(jīng)理開(kāi)展審批。當(dāng)審批通過(guò)后，此時(shí)人力部門(mén)負(fù)責(zé)將招聘信息發(fā)布到比較合適的招聘渠道上面。甄選階段：公司的人力部門(mén)對(duì)所收到的求職簡(jiǎn)歷開(kāi)展初步篩選工作。對(duì)于剩下的，人力部門(mén)會(huì)聯(lián)系他們到公司開(kāi)展面試活動(dòng)，并開(kāi)展相應(yīng)的初試活動(dòng)。當(dāng)初試通過(guò)后，此時(shí)會(huì)安排他們到用人部門(mén)開(kāi)展二次面試，由此來(lái)判定求職者的崗位匹配度情況。錄用階段：人力部門(mén)會(huì)對(duì)擬錄用人員開(kāi)展背景調(diào)查工作，同時(shí)通知他們辦理相應(yīng)的入職手續(xù)。后續(xù)進(jìn)入到試用期階段，如果錄用者表現(xiàn)通過(guò)了審核，由此會(huì)成為公司的正式員工。評(píng)估階段：此時(shí)會(huì)對(duì)招聘的成本、人數(shù)、員工錄用比等信息開(kāi)展綜合評(píng)價(jià)。圖4H建材公司招聘流程H建材公司在招聘流程中存在的問(wèn)題文章當(dāng)中，一方面運(yùn)用了訪(fǎng)談法開(kāi)展調(diào)查，另一方面也運(yùn)用了問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)搜集信息。文章當(dāng)中，為掌握全面的H公司的招聘流程信息，設(shè)計(jì)出了針對(duì)性的調(diào)查問(wèn)卷表。在本次問(wèn)卷調(diào)查當(dāng)中，最后成功收回了43份問(wèn)卷。對(duì)于調(diào)查結(jié)果的分析如下：招募階段中的人員吸引效果不佳招聘啟事的內(nèi)容含糊不清在招聘啟事當(dāng)中，其是招聘當(dāng)中所用的招聘文書(shū)，從而吸引求職者的參與。從H公司當(dāng)下的情況來(lái)看，其招聘啟事存在著含糊不清的問(wèn)題，不少員工表示，公司的招聘啟事無(wú)法清晰的描述工作內(nèi)容。對(duì)于招聘啟事的調(diào)查，根據(jù)其結(jié)果制作出了下圖5的信息。從中可知，對(duì)于招聘啟事的態(tài)度，表示清晰的部分，比例是16%；表示不清晰的部分，比例是42%；表示不知道部分，比例是19%。綜合可知，H公司當(dāng)下的招聘啟事，其內(nèi)容存在著含糊不清的問(wèn)題，這不利于招聘工作的有效開(kāi)展。

本文當(dāng)中，下面具體介紹H公司的一個(gè)招聘啟事實(shí)例，并制作出了下圖的信息，從中可具體看出情況。總經(jīng)理助理6千—8千【職位描述】1.協(xié)助總經(jīng)理對(duì)公司進(jìn)行管理2.協(xié)助總經(jīng)理處理業(yè)務(wù)【任職要求】1.形象較好、工作細(xì)心2.有敬業(yè)精神圖7H建材公司招聘啟事局部圖這則招聘啟事的崗位職責(zé)描述為：“協(xié)助經(jīng)理對(duì)公司部門(mén)進(jìn)行管理”。求職者融入陷入到這樣的困惑當(dāng)中：究竟是怎樣進(jìn)行管理？是文書(shū)類(lèi)的管理還是應(yīng)酬類(lèi)的管理？H公司的招聘啟事比較模糊，分析來(lái)看，這與其崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)缺乏合理性有關(guān)。在設(shè)計(jì)招聘啟事時(shí)，需對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)，然而，從訪(fǎng)談結(jié)果中得知，人力部門(mén)在設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)，只是利用用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)作為依據(jù)，并未對(duì)崗位開(kāi)展深入分析調(diào)查，由此導(dǎo)致所制作出的招聘啟事過(guò)于籠統(tǒng)。招聘渠道過(guò)于單一，缺乏針對(duì)性現(xiàn)階段，H公司所運(yùn)用的招聘渠道，主要有三種，一種是網(wǎng)絡(luò)渠道，這一渠道用的比較多，一種是熟人推薦，還有一種是內(nèi)部招聘。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，制作出了下圖8，從中可知，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘，其比例是70%；其次為熟人介紹的方式進(jìn)入公司，占了16%；公眾號(hào)占了9%；有3%是內(nèi)部招聘的；剩下的2%則是其他方式而來(lái)的。從對(duì)員工的訪(fǎng)談中可知，H公司的招聘渠道比較單一，多是智聯(lián)招聘，還有微信公眾號(hào)招聘。分析來(lái)看，智聯(lián)招聘，其是許多企業(yè)所用到的招聘渠道，同時(shí)招聘競(jìng)爭(zhēng)也很大。此外，為降低用人成本，H公司對(duì)于一些文職崗位，開(kāi)始招入應(yīng)屆生，無(wú)需擁有工作經(jīng)驗(yàn)。然而，當(dāng)下的實(shí)際是，H公司并未參加校園招聘會(huì)，只是利用實(shí)習(xí)生來(lái)進(jìn)行招聘填補(bǔ)。同時(shí)，對(duì)于高級(jí)職務(wù)的招聘，當(dāng)下公司只是利用內(nèi)部渠道。選取的招聘渠道的針對(duì)性水平比較低。從對(duì)員工的訪(fǎng)談中可知，H公司除那些高級(jí)職務(wù)外，其他招聘信息都放在一起開(kāi)展招聘，對(duì)于此做法，好像是很不錯(cuò)，然而，無(wú)用功變現(xiàn)的很突出。對(duì)于不同的招聘渠道，其往往有著不同的求職者群體。例如，清潔工、司機(jī)等崗位，他們的文化水平比較低，此時(shí)要求不高，在面對(duì)這些崗位的空缺時(shí)，此時(shí)熟人推薦的效率要明顯優(yōu)于網(wǎng)絡(luò)招聘。所以，面對(duì)不同崗位，H公司應(yīng)采取合適的招聘渠道。綜合來(lái)看，當(dāng)下H公司的招聘渠道比較單一，同時(shí)存在著針對(duì)性水平低的問(wèn)題。甄選階段中的人才選拔不嚴(yán)謹(jǐn)人才測(cè)評(píng)方法單一在甄選環(huán)節(jié)當(dāng)中，這關(guān)系到招聘的質(zhì)量，從H公司來(lái)看，當(dāng)下各崗位都是用面試來(lái)進(jìn)行人員的甄選。在此種單一性的測(cè)評(píng)方法下，面試官對(duì)于人才選拔影響非常大，同時(shí)也很容易受到面試官個(gè)人主觀(guān)因素的影響，由此降低了招聘工作的客觀(guān)性。同時(shí)，不少技能是無(wú)法只利用口頭就可以展示出來(lái)的，尤其是技術(shù)崗位，此時(shí)面試無(wú)法充分表達(dá)。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，制作出了下圖9，從中可知，表示語(yǔ)言無(wú)法表達(dá)技術(shù)水平的部分，比例為51%。由此可知，在H公司當(dāng)下的甄選環(huán)節(jié)當(dāng)中，只是用面試來(lái)甄選員工，這顯然缺乏科學(xué)性。復(fù)試環(huán)節(jié)的面試人員專(zhuān)業(yè)度不高從對(duì)員工的訪(fǎng)談可知，現(xiàn)階段，在復(fù)試工作當(dāng)中，部門(mén)經(jīng)理來(lái)作為面試官，然而，他們?nèi)狈σ恍┟嬖嚰记?。從下圖10、圖11顯示可知，表示認(rèn)可的員工比例有74%。然而，對(duì)比之下，在復(fù)試當(dāng)中，表示認(rèn)可的比例下降澳了12%的水平。從對(duì)H公司員工訪(fǎng)談中可知，因?yàn)椴⑽聪仍O(shè)計(jì)面試問(wèn)題，此時(shí)往往由用人部門(mén)經(jīng)理來(lái)現(xiàn)場(chǎng)自由發(fā)揮，這也就存在著很大的隨意性。對(duì)此，從下圖12可知，表示所提問(wèn)題有針對(duì)性的員工比例僅為23%。綜合可知，在復(fù)試環(huán)節(jié)當(dāng)中，面試人員，也就是用人部門(mén)的經(jīng)理，他們?nèi)狈?zhuān)業(yè)性。錄用階段中的審查工作不全面背景調(diào)查不夠細(xì)致對(duì)于背景調(diào)查工作方面，H公司做的比較粗糙，從對(duì)員工的訪(fǎng)談中得知，當(dāng)下公司只是開(kāi)展了學(xué)歷、犯罪方面的調(diào)查，如果這兩項(xiàng)通過(guò)就可以辦理入職手續(xù)，可見(jiàn)，公司當(dāng)下的背景調(diào)查比較粗糙。分析來(lái)看，一些求職者為了獲得工作崗位，往往會(huì)有意的夸大信息，由此造成了簡(jiǎn)歷的失真。而H公司調(diào)查的只是員工的學(xué)歷、犯罪記錄方面，這顯然會(huì)讓一些不合格人員順利通過(guò)背景調(diào)查，并進(jìn)入到公司當(dāng)中，這損害的是公司的長(zhǎng)期發(fā)展。沒(méi)有進(jìn)行員工入職前的體檢現(xiàn)階段，從許多中小企業(yè)來(lái)看，對(duì)于新員工，往往會(huì)開(kāi)展入職前的體檢，H公司并未開(kāi)展。當(dāng)員工順利的通過(guò)了面試后，此時(shí)會(huì)辦理入職手續(xù)。然而，本人的觀(guān)點(diǎn)是，入職體檢這是十分必要的，可幫助企業(yè)規(guī)避不少風(fēng)險(xiǎn)，并更好的維護(hù)公司利益，同時(shí)也是對(duì)其他員工的一種負(fù)責(zé)。H公司當(dāng)下并未開(kāi)展員工入職前的體檢，這是一種不負(fù)責(zé)任的行為，同時(shí)也給公司發(fā)展帶來(lái)了一定的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。評(píng)估階段工作缺乏完整性招聘評(píng)估指標(biāo)單一當(dāng)招聘結(jié)束后，需就整個(gè)招聘過(guò)程開(kāi)展評(píng)估，由此形成相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)這些來(lái)優(yōu)化發(fā)展招聘程序，持續(xù)的提高招聘的質(zhì)量與效率，然而，在廣大中小企業(yè)當(dāng)中，普遍存在著不重視評(píng)估個(gè)工作的情況。從對(duì)H公司員工的訪(fǎng)談中得知，H公司的招聘評(píng)估工作存在著一些問(wèn)題，如，評(píng)估指標(biāo)過(guò)于單一，缺乏完整性，只是簡(jiǎn)單性的統(tǒng)計(jì)了招聘成本、員工錄用比、求職人數(shù)這些指標(biāo)，由此造成了招聘評(píng)估指標(biāo)的單一性，缺乏豐富性。另外，從下圖13信息可知，表示希望招聘反饋的員工比例為72%。然而，從實(shí)際來(lái)看，H公司的招聘評(píng)估工作，其中并未設(shè)立員工招聘感受指標(biāo)，往往是基于公司層面開(kāi)展招聘效果的分析。本人的觀(guān)點(diǎn)是，在此種情況下，會(huì)讓H公司、員工間缺乏互動(dòng)交流，無(wú)法充分的了解員工，從員工層面來(lái)分析招聘活動(dòng)，這不利于優(yōu)化發(fā)展招聘工作。缺乏評(píng)估后的反饋從訪(fǎng)談結(jié)果職工得知，H公司的招聘評(píng)估工作，其只統(tǒng)計(jì)了三個(gè)指標(biāo)，在得出了評(píng)估結(jié)果后，并未將其反饋到下次招聘當(dāng)中。對(duì)于這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，往往只是用于人力部門(mén)來(lái)掌握本次招聘的總體情況，分析一下招聘預(yù)期目標(biāo)有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，并未用于招聘優(yōu)化工作方面。在此種情況下，招聘評(píng)估的作用無(wú)法發(fā)揮，同時(shí)也喪失了價(jià)值。H建材公司招聘流程的優(yōu)化利用對(duì)H公司當(dāng)下的招聘流程現(xiàn)狀的分析，由此挖出了其中的問(wèn)題方面，并綜合理論、實(shí)踐知識(shí)，提出了下面這些優(yōu)化建議。改進(jìn)招聘啟事與招聘渠道規(guī)范招聘啟事的內(nèi)容從上文介紹中可知，當(dāng)下，H公司的招聘啟事存在著含糊不清的問(wèn)題，分析來(lái)看，這主要是由于其崗位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)缺乏規(guī)范性，對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)，這是設(shè)計(jì)招聘啟事的主要參考，所以，本文當(dāng)中，建議對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)制定工作進(jìn)行規(guī)范化。當(dāng)下，H公司還是在發(fā)展的初級(jí)階段，此時(shí)崗位的職責(zé)、條件往往變化很快。對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)制定，第一步需開(kāi)展細(xì)致的工作分析。利用問(wèn)卷、訪(fǎng)談、實(shí)地調(diào)查來(lái)全面的掌握崗位的信息。然后基于分析結(jié)果來(lái)設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)的初稿，并將其與崗位工作開(kāi)展對(duì)比分析，通過(guò)多次對(duì)比分析，來(lái)修改崗位說(shuō)明書(shū)，最終設(shè)計(jì)出了全面、準(zhǔn)確的崗位說(shuō)明書(shū)。人力部門(mén)基于崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)設(shè)計(jì)招聘時(shí)期，在編寫(xiě)當(dāng)中，需清晰、具體的描述，同時(shí)站在求職者的視角來(lái)分析思考，從而讓招聘啟事的內(nèi)容、層次更加的清晰、具體。在編寫(xiě)當(dāng)中，要基于工作內(nèi)容是什么？怎樣做？的思路倆編寫(xiě)，這樣編寫(xiě)出來(lái)的招聘啟事，求職者就很容易理解，由此消除了招聘啟事含糊的問(wèn)題。增加招聘渠道種類(lèi)細(xì)分招聘渠道方向第一，拓展招聘網(wǎng)站。當(dāng)下，有著許多的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，如，智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)等。因?yàn)镠公司屬于建材行業(yè)，此時(shí)可拓展發(fā)展一些建材網(wǎng)、英才網(wǎng)來(lái)開(kāi)展招聘活動(dòng)。第二，靈活運(yùn)用社交平臺(tái)。在信息時(shí)代，幾乎每個(gè)人每日都會(huì)接觸社交平臺(tái)。如，微博，有許多人都申請(qǐng)了自己的微博賬號(hào)，同時(shí)日常使用頻率非常高。本人認(rèn)為，許多人都嘗試過(guò)在微博上來(lái)搜尋工作機(jī)會(huì)，這表明微博上也有一定數(shù)量的求職者；汽車(chē)，關(guān)注本地、校園群聊，由此來(lái)增加招聘信息的曝光度。同時(shí)，要注意招聘信息發(fā)布的時(shí)間，通常在飯后1小時(shí)內(nèi)，這是大家看手機(jī)的高峰時(shí)段，在此時(shí)段來(lái)發(fā)布招聘信息可讓更多的人群看到信息；最后，可利用本地論壇、百度貼吧等平臺(tái)來(lái)發(fā)布招聘信息，此方式的經(jīng)濟(jì)性也比較好。第三，參加校園招聘會(huì)。H公司當(dāng)下是用實(shí)習(xí)生來(lái)代替了校園招聘會(huì)，在此種方式下，可開(kāi)展比較細(xì)致的考察，然而，對(duì)比校園招聘會(huì)，其在豐富性、需求滿(mǎn)足方面比較欠缺。在校園招聘會(huì)當(dāng)中，此時(shí)面對(duì)的人群更大，同時(shí)招聘效率也非常高。現(xiàn)階段，H公司還是一家中小企業(yè)，為提升宣傳的有效性，此時(shí)招聘會(huì)可選取那些弱勢(shì)學(xué)校，由此來(lái)避免與那些大企業(yè)開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)。為提升招聘渠道的利用率，此時(shí)需基于崗位等級(jí)、性質(zhì)來(lái)細(xì)分招聘渠道。面對(duì)那些中高層管理崗位、高級(jí)技術(shù)人員，此時(shí)最好是利用內(nèi)部渠道開(kāi)展招聘。分析來(lái)看，H公司成立時(shí)間也還僅為4年，此時(shí)還是在發(fā)展的初級(jí)階段。對(duì)于內(nèi)部渠道招聘，此時(shí)可快速的進(jìn)入到崗位中發(fā)揮出作用，并且招聘成本非常低。此外，也可對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)造工作。在日常運(yùn)作當(dāng)中，H公司應(yīng)對(duì)一些重要崗位，設(shè)置相應(yīng)的候選人，同時(shí)對(duì)候選人的績(jī)效開(kāi)展持續(xù)的追蹤，并開(kāi)展綜合評(píng)價(jià)，有意的開(kāi)展培養(yǎng)活動(dòng)。當(dāng)這些崗位出現(xiàn)了突發(fā)離職后，此時(shí)候選人可快速進(jìn)入崗位工作，由此降低了突然離職所引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于那些普通的基層崗位，如，文員、普通技術(shù)員，此時(shí)可采取成本低的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，同時(shí)配合校園招聘會(huì)的使用，用應(yīng)屆畢業(yè)生，從而管控用人成本。對(duì)于熟人介紹，其招聘效率非常高，同時(shí)此時(shí)求職者對(duì)于工作崗位還是有著一定了解的，比較信任公司，此時(shí)的人員流失率也比較低。提高人才選拔的能力豐富人員測(cè)評(píng)方法當(dāng)下，H公司在人員甄選方法方面，只用到了面試方法，然而，求職者的水平許多情況下無(wú)法利用面試進(jìn)行展示出出來(lái)，所以，可增加一些方式，如筆試、實(shí)操模擬等。對(duì)于筆試方式，其可以考查求職者對(duì)于專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的掌握水平，由此幫助H公司掌握求職者更多的情況，提升甄選的有效性，降低甄選方法單一所帶來(lái)的不利影響。同時(shí)，還可以減少因口頭能力不足而影響到面試官判斷其技能水平的情況。面對(duì)那些技術(shù)類(lèi)崗位，此時(shí)可采取實(shí)操模擬的測(cè)評(píng)方法。當(dāng)求職者順利通過(guò)了筆試、初試后，此時(shí)面試官可打造出一個(gè)特定的模擬場(chǎng)景，讓求職者基于此場(chǎng)景來(lái)回答相應(yīng)問(wèn)題，開(kāi)展角色扮演，從而更好的把握求職者的實(shí)操水平。如果條件可以，應(yīng)將求職者帶到實(shí)際工作崗位來(lái)開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)考察。首先向求職者介紹一些基本操作步驟，并要求求職者開(kāi)展實(shí)操工作，這樣可具體看出他們的實(shí)操技能水平，此時(shí)很難進(jìn)行造假，可以更加全面的檢驗(yàn)簡(jiǎn)歷信息的真實(shí)性情況。作為面試官，可以通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)了解求職者的崗位勝任力水平，測(cè)量出他們的崗位匹配度，從而提升測(cè)評(píng)工作的科學(xué)性，選拔出優(yōu)秀人才加入到公司的發(fā)展當(dāng)中。提高面試的專(zhuān)業(yè)水平第一，為降低面試官在招聘工作當(dāng)中的隨意性，此時(shí)應(yīng)基于崗位特征來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)題提綱。對(duì)于面試官的面試活動(dòng)，當(dāng)下還是沒(méi)有提前設(shè)計(jì)面試提綱，多是基于面試官的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)隨意的對(duì)求職者開(kāi)展提問(wèn)，在此種情況下，很容易造成面試問(wèn)題偏離了正確方向。因此，為降低此種歲已形成，應(yīng)基于崗位特征來(lái)設(shè)計(jì)出相應(yīng)的面試提綱。對(duì)于面試問(wèn)題，必須要基于崗位說(shuō)明書(shū)中的信息來(lái)開(kāi)展設(shè)計(jì)。本人的建議是，一些應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，一些應(yīng)是專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，還有一些應(yīng)設(shè)計(jì)為開(kāi)放式問(wèn)題。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題，此時(shí)可總體掌握求職者的能力情況；對(duì)于專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，此時(shí)注重考察的是求職者的專(zhuān)業(yè)能力；對(duì)于開(kāi)放式問(wèn)題，此時(shí)注重考察的是求職者的個(gè)人其他能力，他們的知識(shí)儲(chǔ)備情況。第二，對(duì)面試官開(kāi)展一些面試技巧的培訓(xùn)。從人力部門(mén)方面看，需開(kāi)展面試官的專(zhuān)業(yè)能力考察，在每次面試結(jié)束后，讓求職者填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，從而從求職者的視角來(lái)感知面試官的專(zhuān)業(yè)實(shí)力。倘若面試官不介意，此時(shí)人力部門(mén)可全程錄下面試過(guò)程，并詳細(xì)的記錄信息，如，禮儀、提問(wèn)技巧等。然后基于調(diào)查結(jié)果，來(lái)對(duì)面試官設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)性的培訓(xùn)課程，提升他們的面試技巧，并靈活運(yùn)用到面試實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)中。獨(dú)有當(dāng)下的培訓(xùn)講師，一方面可從內(nèi)部進(jìn)行選拔，同時(shí)也可從外部進(jìn)行引入，從而提升培訓(xùn)工作的專(zhuān)業(yè)性。完善錄用階段中的審查機(jī)制補(bǔ)充背景調(diào)查內(nèi)容現(xiàn)階段，H公司對(duì)求職者開(kāi)展的背景調(diào)查工作，調(diào)查的只有兩點(diǎn)信息，一個(gè)是學(xué)歷，另一個(gè)是犯罪記錄，并未開(kāi)展工作經(jīng)歷的深入調(diào)查。所以，為全面的掌握求職者的信息，此時(shí)需對(duì)背景調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行一定的補(bǔ)充完善，從而幫助公司選拔到優(yōu)秀的人才，讓那些渾水摸魚(yú)的人難以通過(guò)。在H公司開(kāi)展背景前，為符合法律，首先應(yīng)征得求職者本人的同意。同時(shí)，為彌補(bǔ)簡(jiǎn)歷中介紹的不足，加快背景調(diào)查的開(kāi)展，此時(shí)還應(yīng)讓求職者填寫(xiě)相應(yīng)的求職表。對(duì)于求職者，應(yīng)包括工作經(jīng)歷內(nèi)容，細(xì)致的介紹個(gè)人之前的任職經(jīng)歷，還有具體的證明人、聯(lián)系方式等，這樣可方便背景調(diào)查的開(kāi)展，更好的保障信息的真實(shí)性。為防止求職者提供虛假證明人，此時(shí)可利用網(wǎng)絡(luò)來(lái)向原先工作單位來(lái)驗(yàn)證求職者信息的真實(shí)性，從而提升背景審查工作的質(zhì)量。在開(kāi)展背景調(diào)查過(guò)程中，要對(duì)崗位重要性開(kāi)展分級(jí)。那些代替性高的崗位，如，清潔工、司機(jī)等，此時(shí)的背景調(diào)查工作只需調(diào)查兩方面，一個(gè)是身份信息，還有一個(gè)是犯罪記錄。那些基層以上員工，此時(shí)一方面需調(diào)查身份、犯罪記錄信息，另一方面還需調(diào)查他們的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷，這方面信息都需進(jìn)行核實(shí)。人力部門(mén)可聯(lián)系求職者的上一任工作單位，從而掌握求職者在這一單位的具體情況，對(duì)比一下與求職者提供信息是不是一樣的，同時(shí)還詢(xún)問(wèn)他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中有沒(méi)有存在失誤，這樣可細(xì)致的審查求職者，防止信息造假情況的出現(xiàn)。進(jìn)行入職前的體檢對(duì)于求職者要不要進(jìn)行錄用，此時(shí)需考慮到體檢結(jié)果，這是錄用的重要參考因素之一，在甄選求職者當(dāng)中，此時(shí)需對(duì)他們開(kāi)展體檢，這樣可發(fā)現(xiàn)那些存在著健康問(wèn)題的人群，同時(shí)還可保護(hù)當(dāng)下公司員工的健康，避免后續(xù)產(chǎn)生相應(yīng)的糾紛。為更好的留住人才，此時(shí)H公司應(yīng)對(duì)體檢費(fèi)進(jìn)行報(bào)銷(xiāo)。對(duì)此，H公司可這樣設(shè)置：當(dāng)員工入職1-4個(gè)月內(nèi)，報(bào)銷(xiāo)50%的體檢費(fèi)；入職5-8個(gè)月時(shí)，報(bào)銷(xiāo)80%的費(fèi)用；滿(mǎn)12個(gè)月可報(bào)銷(xiāo)全部費(fèi)用。利用此種對(duì)體檢費(fèi)的報(bào)銷(xiāo)，可讓公司更好的把握員工身體健康情況，并防止員工快速的離職。補(bǔ)充招聘評(píng)估的工作內(nèi)容豐富招聘評(píng)估指標(biāo)在求職者被公司錄用后，此時(shí)不能簡(jiǎn)單的認(rèn)為招聘工作順利結(jié)束，此時(shí)還需開(kāi)展招聘全過(guò)程的評(píng)估工作。現(xiàn)階段，H公司的招聘評(píng)估指標(biāo)比較單一化，只是就招聘成本、錄用比、求職人數(shù)開(kāi)展了統(tǒng)計(jì)，在此種有限的指標(biāo)下，無(wú)法科學(xué)、全面的評(píng)估招聘工作。所以，對(duì)于招聘評(píng)估指標(biāo)，需進(jìn)一步的豐富，從而更加全面的掌握招聘效果，加深對(duì)招聘工作的認(rèn)識(shí)。本人建議H公司增加一些招聘指標(biāo)，如，招聘完成情況、招聘渠道、招聘實(shí)際、用人部門(mén)滿(mǎn)意度，還有員工滿(mǎn)意度。對(duì)本次招聘過(guò)程開(kāi)展評(píng)估，應(yīng)綜合多項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)的分析，從而全面、深入的掌握招聘工作的實(shí)際情況。對(duì)本次招聘當(dāng)中的各渠道開(kāi)展評(píng)估。對(duì)比分析各渠道所收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量，合格簡(jiǎn)歷的占比情況。對(duì)各渠道的有效性、質(zhì)量開(kāi)展評(píng)估，這樣可更好得到把握各渠道的有效性情況。對(duì)應(yīng)渠道的合格簡(jiǎn)歷數(shù)量/對(duì)應(yīng)渠道的簡(jiǎn)歷總數(shù)；評(píng)估招聘渠道的質(zhì)量：對(duì)應(yīng)渠道最終通過(guò)面試的人數(shù)/對(duì)應(yīng)渠道的合格簡(jiǎn)歷總數(shù)。通過(guò)數(shù)值結(jié)果，分析不同招聘渠道的效果。對(duì)招聘當(dāng)中所用時(shí)間開(kāi)展評(píng)估分析。對(duì)招聘的各環(huán)節(jié)時(shí)間開(kāi)展分析，分析其中時(shí)間分配的科學(xué)性情況，還有浪費(fèi)情況。此外，在甄選階段，此時(shí)面試時(shí)間也需開(kāi)展分析，判定出時(shí)間長(zhǎng)短的合理性，倘若存在著時(shí)間過(guò)長(zhǎng)問(wèn)題，需督促面試官進(jìn)行整改，從而提升下次招聘的水平?；谛聠T工、用人部門(mén)視角來(lái)開(kāi)展招聘效果的評(píng)估。在招聘完成后，此時(shí)人力部門(mén)可向新員工發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查表，從而掌握新員工進(jìn)入工作崗位后代體驗(yàn)、滿(mǎn)意度情況，然后分析出結(jié)果，基于結(jié)果來(lái)優(yōu)化招聘流程。對(duì)評(píng)估工作進(jìn)行反饋人力部門(mén)需基于評(píng)估指標(biāo)結(jié)果，制作出相應(yīng)的招聘評(píng)估報(bào)告，并將結(jié)果反饋于下次招聘工作。通過(guò)分析招聘評(píng)估報(bào)告，來(lái)掌握本次招聘當(dāng)中的問(wèn)題方面，并制定出整改措施，由此來(lái)優(yōu)化下次的招聘工作，并建立起一個(gè)良性循環(huán)，促進(jìn)招聘工作的持續(xù)發(fā)展?？偨Y(jié)企業(yè)的招聘流程，其是招聘工作的整體架構(gòu)，會(huì)直接影響到招聘工作的有效性水平。作為新時(shí)代的企業(yè)，要認(rèn)真對(duì)待招聘工作，從實(shí)踐職工查找分析招聘流程中存在的問(wèn)題，同時(shí)制定出問(wèn)題的整改措施，這樣可促進(jìn)招聘工作的持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)要持續(xù)的優(yōu)化招聘流程，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，然而，現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)并不關(guān)注招聘流程中的問(wèn)題。H公司，其是一家中小企業(yè)，本文所提出的招聘流程優(yōu)化措施，可幫助其招聘到崗位匹配度更高的人次，促進(jìn)公司的發(fā)展壯大。本文當(dāng)中，選取H公司為研究實(shí)例，對(duì)其招聘流程開(kāi)展了分析，透過(guò)其當(dāng)下的現(xiàn)狀情況，由此挖出了其當(dāng)下招聘流程中的問(wèn)題：招聘啟事模糊不清；招聘渠道單一，缺乏針對(duì)性；甄選方法單一；招聘人員專(zhuān)業(yè)度不高；背景調(diào)查不夠細(xì)致；沒(méi)有進(jìn)行入職體檢；招聘指標(biāo)單一；缺乏評(píng)估后的反饋。針對(duì)H公司的問(wèn)題，綜合一些理論、實(shí)踐知識(shí)，本人提出了下面這些措施：規(guī)范招聘啟事；增加招聘渠道種類(lèi)，細(xì)分招聘渠道方向；豐富人員測(cè)評(píng)方法；提高面試的專(zhuān)業(yè)水平；補(bǔ)充背景調(diào)查內(nèi)容；對(duì)擬錄用人員進(jìn)行入職體檢；豐富招聘評(píng)估指標(biāo)；對(duì)評(píng)估工作進(jìn)行反饋的建議。總體而言，全文研究只是個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，希望可促進(jìn)H公司的招聘流程的發(fā)展，提升其招聘效率與質(zhì)量，增強(qiáng)公司的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：[1]董利青.企業(yè)招聘誤區(qū)的分析與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2015(04):21-22.[2]金常德.怎樣撰寫(xiě)招聘啟事[J].應(yīng)用寫(xiě)作,2005(12):34-36.[3]李鵬.企業(yè)面試中存在的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策分析[J].人力資源,2019(04):42-43.[4]劉博,唐姝.企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題及規(guī)避研究[J].科教文匯(下旬刊),2017(04):149-150.[5]劉承元.人力資源管理的本質(zhì)[J].企業(yè)管理,2019(11):20-21.[6]劉新宇,麻桂新.淺談中小企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].時(shí)代金融,201