員工業(yè)績改進(jìn)計劃一、什么是績效改進(jìn)計劃？績效改進(jìn)計劃（PIP）是一份文件，可幫助員工了解他們的技能、確定培訓(xùn)差距并為工作角色設(shè)定明確的期望，它通常在員工未能達(dá)到工作期望時使用。如果實(shí)施得當(dāng)，它可以成為使管理層和員工保持一致的積極工具，從而提高工作績效和工作滿意度。每個PIP都是針對員工需求的獨(dú)特之處，它確定并列出了差距以及直接導(dǎo)致與工作角色和期望相一致的改進(jìn)的行動步驟。這不是一種放之四海而皆準(zhǔn)的方法，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)理和主管、員工本身和人力資源部門的意見來創(chuàng)建。人力資源角色包括：確定PIP是否適合這種情況與經(jīng)理合作創(chuàng)建PIP，以防止偏見并實(shí)現(xiàn)最佳結(jié)果在整個過程中指導(dǎo)員工和經(jīng)理定期檢查目標(biāo)是否得到實(shí)現(xiàn)，因?yàn)镻IP目標(biāo)應(yīng)始終包括確保問責(zé)制的最后期限。二、為什么要使用績效改進(jìn)計劃？傳統(tǒng)上，當(dāng)員工未能達(dá)到工作績效目標(biāo)時，績效改進(jìn)計劃（PIP）被用作最后的手段，這導(dǎo)致員工、經(jīng)理甚至人力資源專業(yè)人士將PIP視為解雇某人的第一步。PIP也可以是一種強(qiáng)大的溝通工具，支持基于明確定義的流程的持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)的成長型思維文化，該流程可識別員工技能與績效和工作角色之間的差距，這為員工提供了如何提高工作質(zhì)量的明確途徑，并幫助他們設(shè)定目標(biāo)和滿足增長數(shù)字。對于任何過渡到新角色的人來說，它也是一個有價值的工具。如果PIP僅用于解決績效故障，那么識別績效差距而不是促進(jìn)支持個人改進(jìn)的積極文化將始終存在負(fù)面含義。另一方面，如果組織的文化是在發(fā)現(xiàn)績效問題并且員工有權(quán)控制他們的改進(jìn)后立即實(shí)施績效改進(jìn)計劃，那么員工將接受并期望PIP。請記住，那些覺得自己正在為組織增加價值的高效員工是更快樂的員工，當(dāng)有人知道對他們的期望時，他們自然可以更有效率。以目標(biāo)為導(dǎo)向的工作、強(qiáng)烈的社區(qū)意識和更深層次的關(guān)系很重要。如果有價值的員工沒有達(dá)到預(yù)期，你有一個理想的機(jī)會通過有針對性的PIP來扭轉(zhuǎn)局面，該P(yáng)IP可以識別問題并突出行動計劃。三、何時實(shí)施績效改進(jìn)計劃？對于大多數(shù)管理者來說，沒有什么比解決糟糕的績效更具挑戰(zhàn)性了。然而，希望在沒有行動計劃的情況下提高績效很少（如果有的話）奏效，這就是人力資源部門在支持員工和經(jīng)理方面可以發(fā)揮寶貴作用的地方。關(guān)鍵是要了解PIP是否合適并會增加價值。首先提出以下問題：員工的表現(xiàn)是否會影響同事的績效和態(tài)度？員工的績效是否發(fā)生了根本性的變化，或者他們總是無法實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)？經(jīng)理是否只是試圖創(chuàng)建支持解雇員工的書面記錄？PIP必須是個性化的計劃。例如，如果一位有價值的員工歷來表現(xiàn)良好，但突然錯過了最后期限或似乎分心了，PIP可以識別問題，以便快速解決問題，這是一種有針對性的方法，只會確定需要改進(jìn)的領(lǐng)域，承認(rèn)員工表現(xiàn)良好的領(lǐng)域。如果員工不清楚他們的工作或?qū)λ麄兊钠谕?，或者他們可以通過正確的支持增加更多價值，PIP也可能非常有價值。四、何時避免績效改進(jìn)計劃？績效改進(jìn)計劃需要大量的努力和奉獻(xiàn)精神來創(chuàng)建和實(shí)施，只有在相信員工的績效會提高時才應(yīng)使用。此外，如果你的其他員工看到PIP被用作終止工具，他們不僅會害怕這個過程，他們不會尊重旨在真正和集體地提高績效和結(jié)果以造福每個人的措施。PIP無法解決員工和經(jīng)理之間的個人問題。經(jīng)理和員工不需要成為朋友，但他們確實(shí)需要相互尊重并能夠相互合作。如果存在性格錯位，解決方案可能是將員工轉(zhuǎn)移到他們更適合的另一個團(tuán)隊(duì)或角色（然后PIP可能是一個很好的工具，可以快速讓他們以明確的期望適應(yīng)新角色）。不幸的是，如果組織的方向發(fā)生了變化，并且員工的能力與新的工作要求不一致，那么PIP將不會有任何重大好處。PIP不應(yīng)處理長時間無人處理的事項(xiàng)。一些員工以平庸的表現(xiàn)加入組織，這種情況穩(wěn)步下降到績效不佳。如果這種情況很快得到解決，你可以扭轉(zhuǎn)局面。但是，如果多年無人看管，你突然成功的機(jī)會很?。ㄉ踔敛淮嬖冢?。PIP不是為嚴(yán)重事件設(shè)計的，例如盜竊、暴力或嚴(yán)重不服從命令。五、績效改進(jìn)計劃的好處他們是公平的，并促進(jìn)良好的行為：并非每個員工都意識到自己的表現(xiàn)不佳，特別是如果他們不確切了解對他們的要求。PIP向所有員工保證，如果出現(xiàn)績效問題，他們將獲得公平的流程、反饋、支持和改進(jìn)機(jī)會，而不是在沒有警告的情況下非自愿終止。PIP正在賦予：績效改進(jìn)計劃允許員工對自己的行為負(fù)責(zé)，并展示他們對改進(jìn)和糾正問題領(lǐng)域的承諾。在某些情況下，由于文化中根深蒂固的高度問責(zé)制，員工會變得更強(qiáng)。減少責(zé)任：如果員工的績效沒有改善并且發(fā)生解雇，真實(shí)記錄的改進(jìn)流程可以降低訴訟風(fēng)險。節(jié)省時間和金錢：蓋洛普發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)不佳的員工使世界損失了78萬億美元的生產(chǎn)力。快速有效地解決績效問題將提高你的底線，當(dāng)你專注于提高績效而不是讓員工慢慢倦怠和離開時，你就會減少人員流動。改善溝通：數(shù)據(jù)顯示，86%的員工認(rèn)為糟糕的溝通導(dǎo)致了糟糕的績效，而這種缺乏透明度始于最高管理層。然而，支持并始終如一地使用PIP的文化自然是透明的，因?yàn)樗衅谕急挥涗?、傳達(dá)和管理。更好的工作角色：創(chuàng)建PIP的行為通常會突出未明確定義工作角色和輸出的位置。六、使用績效改進(jìn)計劃的缺點(diǎn)它們需要時間和精力：如前所述，PIP不是一刀切的，它們表明有一個明確的流程，但每個計劃都必須單獨(dú)設(shè)計，具有具體的結(jié)果和目標(biāo)，這意味著它們需要付出努力——如果使用得當(dāng)，這是值得的，但如果使用不當(dāng)，則會浪費(fèi)時間和資源。PIP可能會分散常規(guī)工作流程的注意力：糾正績效以及識別和調(diào)整員工認(rèn)為他們的角色與管理層期望可能存在差距的長期生產(chǎn)力收益可能是巨大的?？冃υ捒赡軙屓瞬皇娣喝肆Y源部門在這方面可以發(fā)揮重要作用，首先對PIP是什么以及它可以實(shí)現(xiàn)什么（從積極的角度）提出明確的期望，然后用正確的工具和談話要點(diǎn)來支持管理人員來指導(dǎo)流程?？冃Ц倪M(jìn)計劃可能非常成功——如果管理者不貫徹或支持正在接受績效評估的員工，則非常不成功。同樣，這不應(yīng)該是另一個勾選框練習(xí)。根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，可以對它們產(chǎn)生負(fù)面看法：一旦員工被列入績效改進(jìn)計劃，他們（和他們的同事）就有可能將其解釋為解雇的第一步。發(fā)生這種情況時，他們不會接受或吸收反饋。相反，他們會覺得自己處于敵對狀態(tài)，可能會變得有毒或辭職。在自我完善的文化中，你如何構(gòu)建PIP將決定員工如何看待PIP。七、清單：如何制定績效改進(jìn)計劃在創(chuàng)建績效改進(jìn)計劃時，請使用以下簡單清單：1、評估績效改進(jìn)計劃是否必要PIP需要時間來設(shè)計、實(shí)施和遵循，并且會分散常規(guī)工作流程的注意力。問問自己：員工是否受到重視？

績效問題可以解決嗎？結(jié)果會是積極的嗎？如果這些問題回答“是”，那么績效改進(jìn)計劃可能是你最好的選擇。2、讓員工參與進(jìn)來績效改進(jìn)計劃應(yīng)賦予員工權(quán)力，讓他們參與整個過程是重要的一步，因?yàn)樗鼜囊婚_始就得到了他們的支持，他們投資于PIP的結(jié)果以及滿足你們共同設(shè)定的目標(biāo)和截止日期。這樣做：概述特定角色的預(yù)期績效，突出需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并詢問員工他們認(rèn)為他們的績效可以如何提高，以及他們認(rèn)為他們需要哪些支持。3、起草績效改進(jìn)計劃人力資源在協(xié)助管理人員起草改進(jìn)計劃方面發(fā)揮著重要作用，幫助管理人員在起草PIP時做到詳細(xì)和具體：定義可接受的績效解開特定績效如何不符合此標(biāo)準(zhǔn)找到問題的根本原因創(chuàng)建可衡量的目標(biāo)，使員工能夠滿足績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定SMART目標(biāo)，為員工提供實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的路線圖–詳細(xì)了解如何設(shè)定SMART目標(biāo)。列出操作并定義必須滿足的里程碑列出將要評估的標(biāo)準(zhǔn)和截止日期強(qiáng)調(diào)提高績效將為員工和企業(yè)帶來的積極成果。4、定義將提供的資源、培訓(xùn)或輔導(dǎo)HR和經(jīng)理可以一起工作，以確定員工需要哪些支持以及經(jīng)理需要哪些支持。員工也應(yīng)該有機(jī)會請求他們認(rèn)為最有利于他們的支持類型。是否有可用的預(yù)算，是否根據(jù)提高績效的好處來定義？5、安排定期簽到以確保達(dá)到里程碑人力資源部門應(yīng)與經(jīng)理聯(lián)系，以了解員工的進(jìn)展。人力資源部門還應(yīng)確保經(jīng)理安排與員工的定期檢查。這些簽到應(yīng)在PIP中明確定義，并有具體的截止日期。八、如何使用指標(biāo)跟蹤PIP目標(biāo)？績效改進(jìn)計劃都是關(guān)于定義問題、解決方案和將導(dǎo)致成功的行動點(diǎn)，管理者必須通過正確的指標(biāo)來跟蹤員工績效。作為人力資源部門，你可以通過利用以下關(guān)鍵指標(biāo)來幫助你的經(jīng)理實(shí)施成功的PIP：360度反饋：360度反饋，也稱為多評分者或多源反饋，是一種從下屬、同事、客戶、供應(yīng)商和/或主管那里獲得績效評級和反饋的工具。180度反饋：這是360度反饋工具的簡化版本，專注于員工的直接同事和經(jīng)理。凈推薦值（NPS）（針對客戶對接人員）：360度反饋的關(guān)鍵組成部分之一是確保你還詢問客戶他們與員工的體驗(yàn)，凈推薦值指標(biāo)可確保這仍然是你列表的頂部，并且你創(chuàng)建一種從客戶那里獲得寶貴反饋的方法。培訓(xùn)指標(biāo)：實(shí)施培訓(xùn)而不衡量其對員工績效的有效性會浪費(fèi)時間和資源。即使你已經(jīng)實(shí)施了PIP，你也不一定知道它是否成功，或者計劃中提供的資源是否具有影響力。績效考核：績效考核仍然是大多數(shù)管理者遵循的最常見的指標(biāo)，我們強(qiáng)烈建議使用其他指標(biāo)來確保強(qiáng)大的PIP滿足你的關(guān)鍵目標(biāo)。在量表上對績效進(jìn)行排名：根據(jù)預(yù)定義的量表對績效進(jìn)行排名是量化績效與期望的好方法。請記住，此練習(xí)不僅涉及收集數(shù)據(jù)-需要跟蹤和分析數(shù)據(jù)，以便有效地使用它來推動行為變化和績效改進(jìn)。九、績效改進(jìn)計劃示例示例1：長期缺勤和遲到目標(biāo)：減少缺勤目標(biāo)：8周不缺勤，準(zhǔn)時輪班問題：為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，PIP應(yīng)向員工清楚地展示他們的缺勤和遲到如何影響他們的同事和業(yè)務(wù)，接下來，應(yīng)確定缺席的根本原因——例如，是交通還是育兒問題？計劃：根據(jù)員工面臨的挑戰(zhàn)，可以建立支持結(jié)構(gòu)。例如，也許該員工需要獲得更可靠的交通工具，或者他們需要換班才能照顧孩子。入住：在接下來的8周內(nèi)每周一上午9點(diǎn)指標(biāo)：跟蹤員工是否按時到達(dá)每個班次。示例2：持續(xù)錯過設(shè)計截止日期目標(biāo)：確保按時完成目標(biāo)：確保平面設(shè)計師滿足其設(shè)計截止日期，并確保社交媒體活動可以按時上線。問題：該員工是一位出色的設(shè)計師，無法滿足最后期限，導(dǎo)致社交媒體營銷活動在截止日期之后進(jìn)行，作為一家基于產(chǎn)品的企業(yè)，這會導(dǎo)致銷售損失。問題被確定為時間管理和對細(xì)節(jié)的不必要關(guān)注，確定時間管理培訓(xùn)將是有益的，藝術(shù)總監(jiān)將迅速做出決定以支持藝術(shù)品的簽署。計劃：定義每個作業(yè)應(yīng)花費(fèi)多長時間，以便設(shè)計人員了解速度與交付的期望。通過時間管理培訓(xùn)和時間跟蹤工具支持設(shè)計師，以便他們知道在工作上花費(fèi)多長時間，調(diào)整流程，以便藝術(shù)總監(jiān)更早地（根據(jù)時間表）給予批準(zhǔn)，這樣設(shè)計師就不必?fù)?dān)心他們可以做得更好。入?。褐芪迳衔?0點(diǎn)查看本周的截止日期。指標(biāo)：花在工作上的時間，在截止日期內(nèi)部署資產(chǎn)。示例3：團(tuán)隊(duì)績效不佳目標(biāo)：提高中層管理人員的總體積極性和士氣目標(biāo)：幫助中層經(jīng)理通過培養(yǎng)自己的動力和積極的態(tài)度來激勵他們的團(tuán)隊(duì)提高生產(chǎn)力。問題：團(tuán)隊(duì)主管已確定，與該部門中的其他團(tuán)隊(duì)相比，其業(yè)務(wù)部門的一個團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)不佳。問題在于經(jīng)理，他看起來沒有動力，消極，并且不在團(tuán)隊(duì)報告和反饋會議之上。由于該團(tuán)隊(duì)以前是表現(xiàn)最佳的團(tuán)隊(duì)，因此第一步是確定經(jīng)理生活和前景的變化，以便制定行動計劃。同樣重要的是，通過數(shù)據(jù)來展示他們最近態(tài)度的變化如何影響整個團(tuán)隊(duì)。計劃：為了解決這個問題，將實(shí)施管理培訓(xùn)，指派一名導(dǎo)師來解決動機(jī)和消極情緒，并制定與績效獎金掛鉤的關(guān)鍵績效指標(biāo)。入?。褐苋挛?點(diǎn)回顧本周的表現(xiàn)勝利和即將到來的目標(biāo)。指標(biāo)：團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力和客戶滿意度示例4：糟糕的客戶服務(wù)目標(biāo)：提高客戶獲得的服務(wù)水平目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)更好的客戶保留和參與度。問題：客戶抱怨他們?nèi)狈奶囟▎T工那里獲得的支持，并且該企業(yè)在網(wǎng)上收到負(fù)面評論和評級。是什么導(dǎo)致了這個問題？是態(tài)度問題，還是員工缺乏支持客戶的知識？當(dāng)平均呼叫時間為5分鐘時，此呼叫中心座席每次呼叫花費(fèi)15分鐘。員工是匆忙打電話，還是缺乏提供真正支持的產(chǎn)品知識？計劃：產(chǎn)品培訓(xùn)和客戶服務(wù)培訓(xùn)，有明確的說明，將平均通話時間增加到15分鐘。如果這是一個問題，將進(jìn)行額外的產(chǎn)品培訓(xùn)。入?。褐芪迳衔?0點(diǎn)查看通話記錄。指標(biāo)：呼叫持續(xù)時間、凈推薦值和客戶流失率。示例5：持續(xù)未達(dá)到銷售目標(biāo)目標(biāo)：將已完成的交易增加40%目標(biāo)：提高整體銷售目標(biāo)和收入問題：銷售代表一直未能實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)，即使他們預(yù)計他們將完成交易。預(yù)算基于這些銷售預(yù)測，確定問題在于銷售代表沒有向其管道添加足夠的新客戶，并且沒有在交易中投入所需的精力以確保它們已關(guān)閉。計劃：銷售代表必須每周花10個小時進(jìn)行冷呼叫，以便每周與新客戶安排6次會議。他們還應(yīng)該每周與保留客戶舉行4次會議，并在銷售漏斗結(jié)束時與客戶舉行2次會議入?。涸诮酉聛淼?個月里，周一早上8點(diǎn)。指標(biāo)：銷售電話、會議預(yù)訂、交易結(jié)束。十、績效改進(jìn)計劃示例下面是基于上述示例的績效改進(jìn)計劃的示例視圖，可為你提供有關(guān)如何完成PIP文檔的想法：十一、如何實(shí)施績效改進(jìn)計劃以下是一些關(guān)鍵提示，可確保你的PIP為員工、經(jīng)理和組織增加真正的價值：1、從可接受的績效開始：除非你有基準(zhǔn)，否則你不能向員工展示他們哪里出了問題，要具體和詳細(xì)。2、確保目標(biāo)值得付出努力：是什么導(dǎo)致了績效不佳？它能否解決，由此產(chǎn)生的結(jié)果是否會為所有相關(guān)人員增加價值？是的？太好了，然后行動。3、創(chuàng)建可衡量的目標(biāo)：SMART目標(biāo)是確保員工準(zhǔn)確了解他們正在努力的目標(biāo)以及如何衡量成功的好方法。4、專注于支持：PIP只是突出問題、列出目標(biāo)然后讓員工上路的文檔，他們應(yīng)該清楚地了解員工將獲得哪些支持，為什么這種支持水平（這與根本原因分析有關(guān)），以及如何衡量結(jié)果。5、采取協(xié)作方式：績效改進(jìn)計劃應(yīng)賦予員工權(quán)力并具有協(xié)作性，設(shè)置定期簽到以跟蹤進(jìn)度并解決可能出現(xiàn)的任何問題，員工不應(yīng)該覺得他們是在獨(dú)自一人。6、明確后果：目標(biāo)是改變和改善行為，所以你想保持你的PIP積極性并突出改進(jìn)的好處，但未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的后果也應(yīng)該清楚，透明度和溝通是關(guān)鍵。然而，秘訣是專注于改進(jìn)而不是懲罰。人力資源在確定是否需要績效改進(jìn)計劃以及是否可以有效地用于帶來積極的變化方面發(fā)