績(jī)效考核管理制度受控狀態(tài)：____受控_________發(fā)放編號(hào)：________________生效日期：___-04-02____版本/修改次第更改頁(yè)次/章節(jié)編制審核批準(zhǔn)生效日期1總則1.11.21.31.3.11.3.21.3.31.3.41.3.51.3.61.4合用范疇：青島百通都市建設(shè)集團(tuán)股份有限公司（如下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）所有員工均需參加績(jī)效考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本制度考核范疇之列?？?jī)效考核目通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工工作績(jī)效，保證公司發(fā)展目的達(dá)到和有關(guān)政策、制度有效實(shí)行?？?jī)效考核原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向原則；定性與定量考核相結(jié)合原則； 公平、公正原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。 多角度原則：考核針對(duì)被考核人于工作崗位上綜合體現(xiàn)，多角度、全方位進(jìn)行；反饋原則：在考核結(jié)束后，考核成果必要反饋給被考核人，同步聽(tīng)取被考核人對(duì)考核成果意見(jiàn)，并對(duì)考核成果存在問(wèn)題做出合理解釋和及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人綜合狀況。未涉及本考核期行為體現(xiàn)，不影響被考核人本期整體業(yè)績(jī)?？?jī)效考核對(duì)象：公司績(jī)效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類(lèi)，并分為三個(gè)層次，分別是對(duì)公司、部門(mén)和崗位個(gè)人考核?？己藢?duì)象詳細(xì)分為高層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理、中層管理人員、部門(mén)文員、基層操作員等各類(lèi)人員。（注：團(tuán)隊(duì)及試用期內(nèi)員工考核不在本制度考核之列）2分則2.12.1.12.1.22.1.32.22.2.12.2.1.12.2.1.22.2.1.32.2.1.42.2.1.52.2.22.2.2.12.2.2.22.2.2.32.2.2.42.2.2.52.2.2.62.2.2.72.2.2.82.2.32.2.3.12.2.3.22.2.3.32.2.3.42.2.3.52.2.3.62.2.3.72.32.3.12.3.22.3.32.3.42.42.52.62.6.12.6.1.12.6.1.22.6.22.6.2.12.6.2.22.6.2.32.6.2.42.6.2.52.6.2.62.6.2.72.6.2.82.6.2.82.6.32.72.7.12.7.22.82.8.12.8.22.8.32.8.42.92.9.12.9.22.9.32.102.12.10.2績(jī)效考核周期：我司績(jī)效考核體系由月度、季度和年度考核三某些構(gòu)成。其時(shí)間規(guī)定如下：月度考核：必要在月度結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)完畢上月度考核工作。季度考核：必要在季度結(jié)束后7個(gè)工作日內(nèi)完畢上季度考核工作。年度考核：必要在年度結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)完畢上年度各項(xiàng)績(jī)效考核工作?？?jī)效考核職責(zé)劃分績(jī)效考核管理委員會(huì)職責(zé)：由總經(jīng)理、董事局主席助理、各總監(jiān)、各項(xiàng)目部（公司）經(jīng)理、人力資源部主任構(gòu)成公司績(jī)效考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)如下職責(zé)：提出公司績(jī)效考核總體規(guī)定；最后考核成果審批；中層管理人員考核級(jí)別綜合評(píng)估；負(fù)責(zé)考核過(guò)程中浮現(xiàn)爭(zhēng)議最后仲裁；負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系解釋和修訂。人力資源部職責(zé):作為考核工作詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，重要負(fù)責(zé)：對(duì)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核工作培訓(xùn)與指引；對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總記錄考核評(píng)提成果；協(xié)調(diào)、解決各級(jí)人員關(guān)于考核申訴詳細(xì)工作；對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指引與懲罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等根據(jù)；為各部門(mén)績(jī)效考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作詳細(xì)組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)解決本部門(mén)關(guān)于考核工作申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和懲罰；負(fù)責(zé)協(xié)助本部門(mén)員工制定季度工作籌劃和考核原則；負(fù)責(zé)所屬員工考核評(píng)分；負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核級(jí)別綜合評(píng)估；負(fù)責(zé)所屬員工績(jī)效面談，并協(xié)助員工制定改進(jìn)籌劃?？?jī)效考核用途:考核成果用途重要體當(dāng)前如下幾種方面：職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)；薪酬分派?？?jī)效考核管理流程:績(jī)效考核管理分為團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核管理及個(gè)人績(jī)效考核管理兩大某些（本制度暫不涉及團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理某些），個(gè)人績(jī)效考核管理涉及績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效籌劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核算施、績(jī)效成果應(yīng)用五個(gè)重要環(huán)節(jié)。考核關(guān)系:分為自評(píng)、直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象相應(yīng)不同考核關(guān)系，見(jiàn)附表01?？己司S度：考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)不同角度、不同方面，涉及績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度三類(lèi)。每一種考核維度由相應(yīng)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不同考核對(duì)象采用不同考核維度、不同測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所獲得工作成果，從如下兩個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完畢成果。每個(gè)崗位均有相應(yīng)崗位職責(zé)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理成果。能力：指被考核人完畢各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備特殊能力和崗位所需要素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力重要涉及如下幾類(lèi)：人際交往能力（必備）影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力（必備）判斷和決策能力籌劃和執(zhí)行能力（必備）創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)能力其他(以上指標(biāo)由考核單位據(jù)實(shí)際狀況選定)態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。績(jī)效考核職位分類(lèi)依照崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗位分為四個(gè)職位族，即：管理系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列等。相應(yīng)不同職位系列，分別采用不同績(jī)效考核形式進(jìn)行管理：見(jiàn)附表02考核指標(biāo)提取任務(wù)指標(biāo)（KPI）提取可從三個(gè)方面進(jìn)行提取，從上級(jí)承擔(dān)戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到，根據(jù)崗位職責(zé)擬定核心成果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量，從必要改進(jìn)工作弱項(xiàng)著手尋找衡量指標(biāo)。當(dāng)崗位承擔(dān)戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量局限性夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改進(jìn)角度尋找衡量指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)（KPI）普通為4-6個(gè)，最多不超過(guò)8個(gè)。任務(wù)指標(biāo)（KPI）中工作籌劃某些由被考核人與考核人于考核周期開(kāi)始前共同商量制定。行為態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制定根據(jù)，由所在部門(mén)主管組織本崗位員工討論制定，并報(bào)上級(jí)主管與人力資源部審核確認(rèn)。考核指標(biāo)及指標(biāo)值調(diào)節(jié)工作過(guò)程中由于客觀狀況發(fā)生變化，中層以上管理人員考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要調(diào)節(jié)，應(yīng)填寫(xiě)《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，詳細(xì)闡明調(diào)節(jié)理由，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后方可變更；變更后由人力資源部負(fù)責(zé)怪案。員工考核指標(biāo)或指標(biāo)值需要進(jìn)行調(diào)節(jié)，應(yīng)填寫(xiě)《考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表》，依審批權(quán)限批準(zhǔn)后由人力資源部審議通過(guò)后予以實(shí)行；變更后由人力資源部負(fù)責(zé)怪案。當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于合同預(yù)期目的時(shí)，被考核人需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差因素。如屬于外部環(huán)境重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力因素，績(jī)效考核管理委員會(huì)/人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查基本上，依照外部環(huán)境變化趨勢(shì)，及時(shí)提出業(yè)績(jī)目的調(diào)節(jié)意見(jiàn)?？己巳寺?tīng)取被考核人（考核指標(biāo)及指標(biāo)目的值調(diào)節(jié)申請(qǐng)人）報(bào)告后，分析導(dǎo)致偏差因素，審議業(yè)績(jī)目的調(diào)節(jié)意見(jiàn)。經(jīng)有關(guān)人員批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)節(jié)被考核人業(yè)績(jī)目的并備案?？?jī)效考核評(píng)分級(jí)別績(jī)效考核級(jí)別依照得分狀況不同分為如下五個(gè)級(jí)別，詳細(xì)定義及相應(yīng)關(guān)系如附表03：比例限制：在綜合評(píng)估級(jí)別時(shí)，對(duì)于不同類(lèi)型人員有級(jí)別比例限制。詳細(xì)限制比例如附表04：3月度考核3.13.23.3月度考核范疇：月度考核對(duì)象重要針對(duì)公司業(yè)務(wù)、支持序列員工，即普通銷(xiāo)售人員、客服人員、司機(jī)、保安、后勤等員工。其工作內(nèi)容存在更新快、詳細(xì)性強(qiáng)等特點(diǎn)。月度考核內(nèi)容：月度考核直接針對(duì)被考核人任務(wù)指標(biāo)（KPI）和行為態(tài)度指標(biāo)，由考核人依照被考核人當(dāng)期實(shí)際工作體現(xiàn)進(jìn)行直接考核（參見(jiàn)附表02）。月度考核流程：①被考核人報(bào)送當(dāng)月工作總結(jié)，考核人結(jié)合其月初工作籌劃狀況進(jìn)行考核評(píng)分→②各部門(mén)負(fù)責(zé)將考核記錄成果轉(zhuǎn)交至人力資源部→③人力資源部對(duì)考核成果進(jìn)行復(fù)核確認(rèn)，并告知有關(guān)部門(mén)引用→④本期考核過(guò)程結(jié)束4季度考核4.14.24.34.3.14.3.24.3.2.14.3.2.24.3.2.34.3.2.44.3.34.3.44.3.4.14.3.4.24.3.4.34.3.4.44.3.54.3.64.3.6.14.3.6.24.3.6.34.3.6.44.3.74.3.7.14.3.7.24.3.7.34.3.7.44.3.84.3.8.14.3.8.24.3.9季度考核范疇：季度考核對(duì)象涉及中層管理人員和部門(mén)內(nèi)普通人員（涉及技術(shù)、財(cái)務(wù)、行政、工程管理、人力資源等員工）。月度考核內(nèi)容：月度考核直接針對(duì)被考核人任務(wù)指標(biāo)（KPI）、行為態(tài)度指標(biāo)和管理績(jī)效指標(biāo)（中層以上管理人員）（參見(jiàn)附表02）。季度考核流程：涉及如下幾種環(huán)節(jié)：?jiǎn)?dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度考核評(píng)估和下季度工作籌劃擬定一起啟動(dòng)?？?jī)效籌劃績(jī)效籌劃涉及KPI指標(biāo)值設(shè)定，考核量表編制，工作籌劃、工作目的設(shè)定及審批等內(nèi)容?？?jī)效籌劃制定應(yīng)以部門(mén)指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是根據(jù)崗位核心職責(zé)擬定。每個(gè)季度初5日以內(nèi)，考核人與被考核人進(jìn)行面談，共同協(xié)商擬定完畢KPI考核表、工作籌劃、行為態(tài)度量表等考核量表，從崗位可選考核指標(biāo)中選取3～5個(gè)指標(biāo)，擬定規(guī)定達(dá)到限度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)總體權(quán)重范疇內(nèi)擬定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重，擬定后雙方各持一份，作為本季度工作指引和考核根據(jù)。并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備案?？己思径葍?nèi)每月末，考核人與被考核人雙方就本季度籌劃進(jìn)行一次回顧與溝通。籌劃執(zhí)行過(guò)程中，若浮現(xiàn)重大籌劃調(diào)節(jié)，須重新填寫(xiě)相應(yīng)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握籌劃執(zhí)行狀況，明確指出工作中問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。員工自評(píng):季度結(jié)束后，下季度開(kāi)始三個(gè)工作日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完畢狀況某些，并與下一季度《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)?？己巳嗽u(píng)價(jià)直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目的完畢狀況（同步討論擬定下一季度目的、籌劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分某些。有同級(jí)和下級(jí)考核人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，完畢評(píng)分表。人力資源部記錄匯總考核得分。普通人員得分反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人依照下屬得分和部門(mén)比例限制擬定被考核者綜合評(píng)估級(jí)別，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論擬定綜合評(píng)估級(jí)別。審批:人力資源部匯總所有考核成果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批?？?jī)效成果應(yīng)用使公司能及時(shí)精確地獲得員工工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效根據(jù)。為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放提供根據(jù)，平時(shí)考核與績(jī)效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。為員工薪資層級(jí)調(diào)節(jié)提供根據(jù)。為員工管理層級(jí)和崗位調(diào)節(jié)提供根據(jù)。績(jī)效溝通績(jī)效溝通目：績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作重要環(huán)節(jié)，它重要任務(wù)是：改進(jìn)及增強(qiáng)考核者與被考核者上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，協(xié)助被考核者善用自己強(qiáng)項(xiàng)，協(xié)助被考核者設(shè)計(jì)改進(jìn)弱點(diǎn)辦法和環(huán)節(jié)，明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練需要，為被考核者訂立下階段目的，擬定日后工作體現(xiàn)原則等?？?jī)效溝通實(shí)行：每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、考核者對(duì)被考核者完畢初步評(píng)分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在問(wèn)題、缺陷，并聽(tīng)取她們對(duì)本次考核意見(jiàn)，在達(dá)到充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部依照需要可選取參加某些績(jī)效溝通工作?？?jī)效溝通時(shí)間以15至30分鐘左右為宜?？?jī)效溝通規(guī)定：A)績(jī)效溝通不同于普通談話，考核者及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容規(guī)定做好相應(yīng)準(zhǔn)備，溝通應(yīng)當(dāng)在坦率、互相信任氛圍下進(jìn)行。B)績(jī)效溝通要形成書(shū)面記錄，溝通記錄由溝通雙方認(rèn)同，與績(jī)效考核成果共同上報(bào)人力資源部。C)如果條件不容許直接溝通，可以采用電話溝通方式。績(jī)效溝通內(nèi)容建議:溝通內(nèi)容應(yīng)由三大某些構(gòu)成：工作目的和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)辦法（可依照實(shí)際狀況進(jìn)行刪減）。A)確認(rèn)工作目的和任務(wù)a.籌劃完畢狀況及效果、目的與否實(shí)現(xiàn)b.考核者應(yīng)闡述本部門(mén)、本崗位中短期目的及做法c.被考核者闡述自己工作目的d.共同討論并擬定下個(gè)績(jī)效期工作籌劃和目的以及為實(shí)現(xiàn)此目的應(yīng)相應(yīng)采用辦法e.被考核者向考核者提出工作建議或意見(jiàn)B)考核者對(duì)被考核者做出評(píng)估a.回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展?fàn)顩r，涉及工作態(tài)度、工作績(jī)效、公司文化建設(shè)等b.討論工作現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合伙、工作環(huán)境、工作辦法c.討論對(duì)被考核者規(guī)定或盼望d.討論可以完畢工作目的必要得到支持和指引C）改進(jìn)辦法a.在分析工作優(yōu)缺陷基本上提出改進(jìn)建議或解決辦法b.績(jī)效溝通制度建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效雙向溝通制度。需明確是各級(jí)主管不但負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作職責(zé)，并且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力職責(zé)。D）績(jī)效溝通流程（見(jiàn)附表05）績(jī)效申訴提交申訴：被考核人如對(duì)考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書(shū)面形式向人力資源管理部門(mén)申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴最后解決機(jī)構(gòu)。人力資源管理部門(mén)是考核管理委員會(huì)尋常辦事機(jī)構(gòu)，普通申訴由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、解決。員工以書(shū)面形式向人力資源管理部門(mén)提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理A）人力資源管理部門(mén)接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出與否受理答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。B）受理申訴事件，一方面由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，人力資源管理部門(mén)上報(bào)考核管理委員會(huì)解決。C）申訴解決答復(fù)a.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必要分析考核與否浮現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)因素，最后將解決意見(jiàn)反饋申訴人；人力資源部不能解決申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)解決，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人。b.申訴人員對(duì)人力資源部解決成果不服，可向集團(tuán)績(jī)效管理委員會(huì)投訴，績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)投訴裁決具備最后效力?？?jī)效分析與改進(jìn):每季度，人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門(mén)績(jī)效考核狀況進(jìn)行總結(jié)，撰寫(xiě)公司績(jī)效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)涉及績(jī)效管理系統(tǒng)及運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀分析、部門(mén)及員工績(jī)效水平和需要改進(jìn)問(wèn)題和初步解決方案。5年度考核5.15.1.15.1.25.1.35.25.2.15.2.1.15.2.1.25.2.25.2.35.35.3.15.3.25.3.35.45.4.15.4.25.55.5.15.5.25.5.35.5.45.5.55.65.6.15.6.2年度考核范疇:分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種狀況。個(gè)人年度考核：重要是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增長(zhǎng)能力維度。年度考核作為晉升、裁減、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)根據(jù)。對(duì)新入職工工、調(diào)動(dòng)新崗位員工、在公司全年工作時(shí)間局限性半年或有其他特殊因素員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核成果視為中。部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司貢獻(xiàn)。個(gè)人年度考核流程:分為如下幾種環(huán)節(jié)：個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增長(zhǎng)了能力考核指標(biāo)。年度考核詳細(xì)得分為：高層管理人員年度考核得分=KPI績(jī)效考核得分×70%+個(gè)人能力考核得分×30%高層管理人員以外個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分平均值×70%+個(gè)人能力考核得分×30%參加年度考核所有員工，由其直接主管在每年度1月10日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中關(guān)于項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。年度考核評(píng)估于下一年度1月15日前完畢，并由本部門(mén)（項(xiàng)目部）負(fù)責(zé)匯總報(bào)至集團(tuán)人力資源部，中層以上管理人員經(jīng)由其直接主管點(diǎn)評(píng)后，再轉(zhuǎn)送至集團(tuán)人力資源部。集團(tuán)人力資源部在1月20日前把考核成果報(bào)集團(tuán)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)人年度考核成果用途:個(gè)人年度考核成果重要作為職務(wù)升降、工資級(jí)別升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘請(qǐng)職稱(chēng)等工作根據(jù)。對(duì)于薪酬詳細(xì)影響參見(jiàn)《青島百通集團(tuán)薪酬管理辦法》。根據(jù)考核成果不同，公司對(duì)每個(gè)員工予以不同解決，普通有如下幾類(lèi)：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格員工予以行政降級(jí)解決。工資升降。年末考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)、良員工，參加當(dāng)年調(diào)薪評(píng)比。年度考核不合格員工給與降薪、調(diào)崗、待崗培訓(xùn)、裁減解決。年度獎(jiǎng)金分派。在年度獎(jiǎng)金分派時(shí)不同考核成果相應(yīng)不同考核系數(shù)。詳細(xì)見(jiàn)《青島百通集團(tuán)薪酬管理辦法》詳細(xì)闡明。部門(mén)考核部門(mén)考核方式：各級(jí)部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人四個(gè)季度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效平均得分作為部門(mén)年度考核得分。依照部門(mén)考核得分排序，然后由各級(jí)考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)估時(shí)類(lèi)似比例限制擬定各個(gè)部門(mén)綜合評(píng)估級(jí)別。部門(mén)考核成果用途：部門(mén)考核成果直接影響部門(mén)內(nèi)員工考核成果，決定公司部門(mén)年終獎(jiǎng)金分派方案。詳細(xì)參見(jiàn)《青島百通集團(tuán)薪酬管理辦法》?？?jī)效工資計(jì)算方式公司年終獎(jiǎng)實(shí)發(fā)總額