第七章人力資源招聘管理制度一、招聘管理制度第一章總則第一條目標(biāo)。為滿足企業(yè)連續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才需要，規(guī)范職員招聘步驟，健全人才選擇機制，特制訂本制度。第二條標(biāo)準(zhǔn)。堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外標(biāo)準(zhǔn)。第三條歸口管理。通常職員招聘工作由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)，干部內(nèi)部競聘工作由企業(yè)思想政治部負(fù)責(zé)。第四條適用范圍。本制度適適用于企業(yè)全部職員招聘管理。第二章招聘組織管理第五條招聘工作分為以下多個步驟：提出人力資源需求、確定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評定。用人部門提出人員需求，人力資源部/思想政治部依據(jù)人員需求和人員供給情況確定招聘計劃、公布招聘信息，并幫助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最終對招聘工作進(jìn)行評定，用以改善工作方法，提升工作效率和效果。第六條除董事、監(jiān)事及黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)通常職員招聘；思想政治部負(fù)責(zé)企業(yè)干部招聘；人力資源部幫助。第七條人力資源部/思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織相關(guān)教授和用人部門依據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評內(nèi)容設(shè)計。第八條通常管理崗位招聘由企業(yè)人力資源部/思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理責(zé)任人組織測試及初試，本單位責(zé)任人（高層管理人員）進(jìn)行復(fù)試，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。第九條事業(yè)部副部長以上崗位招聘由企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)測試，黨政聯(lián)席會負(fù)責(zé)審批。第十條對企業(yè)總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時，思想政治部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。（1）測評小組組建標(biāo)準(zhǔn)：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年紀(jì)互補、性別互補。（2）測評小組培訓(xùn)：全部測評小組組員在測評開始前應(yīng)參與人力資源部組織測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方法、測評過程及其控制、測評結(jié)果處理等。第三章招聘計劃第十一條人力資源需求估計。（1）各部門人力資源需求估計和審核。企業(yè)總部及事業(yè)部各部門每十二個月依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時，（2）企業(yè)年度需求估計。人力資源部綜合考慮企業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職員內(nèi)部流動、職員流失、競爭對手人才政策等原因，對各部門人力資源需求估計進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求估計。（3）臨時人力資源需求。各部門對于未列入年度估計人員需求，由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時招聘申請表”，說明未列入年度估計原因，經(jīng)人力資源部審核，報企業(yè)辦公會討論，總經(jīng)理審核，董事會審批，人力資源部組織實施。第十二條招聘計劃。（1）人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)依據(jù)需求和供給估計制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包含招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年紀(jì)、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方法、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新職員到位時間和招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包含招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用等。（2）企業(yè)總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核，董事會審批。招聘計劃報企業(yè)人力資源部立案。（3）企業(yè)副總工程師以上、財務(wù)責(zé)任人、董秘等高層管理人員任命和人員進(jìn)入和離開必需經(jīng)過董事會審批后實施。第四章人員招聘第十三條招聘起源和方法。（1）為提升職員對企業(yè)主動性、忠誠度和滿意度，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔政策，同時依據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新職員到位時間和招聘費用等原因綜合考慮。（2）在尊重用人部門、應(yīng)聘職員及其現(xiàn)在所在部門意見前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇機會。①內(nèi)部招聘對象關(guān)鍵起源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘關(guān)鍵方法有推薦法（經(jīng)本組織部分職員推薦）、公告法（使全體職員了解崗位空缺，經(jīng)過競聘選拔）等。②企業(yè)總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方法。經(jīng)各用人單位申請，企業(yè)人力資源部/思想政治部審核后認(rèn)為可行，可對空缺崗位進(jìn)行競聘?！案偲腹芾泶胧绷硇袛M訂。③內(nèi)部招聘管理。企業(yè)總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)組織；企業(yè)人力資源部/思想政治部依據(jù)招聘崗位要求，對企業(yè)人員供給情況進(jìn)行評定，認(rèn)為可行，可在整個企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘。（3）企業(yè)將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進(jìn)行外部招聘。①外部招聘渠道關(guān)鍵有以下多個形式。A．職員推薦：企業(yè)激勵職員推薦優(yōu)異人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用標(biāo)準(zhǔn)按程序考評錄用。B．媒體招聘：經(jīng)過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站公布招聘信息。C．招聘會招聘：經(jīng)過參與各地人才招聘會招聘。D．校園招聘：每十二個月春季，企業(yè)將招聘信息立即發(fā)往相關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參與專業(yè)對口院校人才交流會。E．委托獵頭企業(yè)招聘：企業(yè)和事業(yè)部高級管理和技術(shù)崗位可委托獵頭企業(yè)招聘。②外部招聘管理。企業(yè)人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部外部招聘工作，包含整體宣傳、和相關(guān)單位或部門聯(lián)絡(luò)、外出招聘人員組織等。第十四條招聘信息公布。不一樣招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象起源和范圍不一樣，同時受新職員到位時間和招聘預(yù)算限制，招聘信息公布時間、方法、渠道和范圍也對應(yīng)不一樣。（1）招聘廣告。①招聘廣告設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)。廣告要吸引潛在應(yīng)聘者注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位愛好，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并立即采取行動，招聘廣告應(yīng)和企業(yè)整體形象一致。②招聘廣告責(zé)任人。招聘廣告由人力資源部提出要求，由企業(yè)形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。③招聘廣告形式。依據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、企業(yè)形象宣傳資料、媒體廣告等一個形式或多個組合。（2）信息公布范圍。由招聘對象范圍決定。（3）信息公布時間。在條件許可情況下，招聘信息盡早公布。（4）招聘對象層次性。招聘對象是處于社會某個層次上，要依據(jù)招聘崗位要求和特點，向特定人員公布招聘信息。第十五條應(yīng)聘者提出申請（1）應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請能夠采取三種方法：一是經(jīng)過信函提出申請，二是直接填寫應(yīng)聘申請表，三是經(jīng)過電子郵件提出申請。（2）應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料。①應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘崗位。②個人簡歷，注明聯(lián)絡(luò)方法、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、結(jié)果、個人愛好愛好、品格等信息。③多種學(xué)歷、技能、結(jié)果（包含獎勵）證實（復(fù)印件）。④身份證（復(fù)印件）。第五章人員選拔第十六條個人資料搜集。人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)從多種招聘渠道搜集應(yīng)聘者個人信息資料。第十七條資料審查。用人單位依據(jù)招聘崗位要求，對搜集到應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包含：年紀(jì)、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求資料剔出，其中適合其它崗位資料推薦給相關(guān)崗位部門，對符合要求資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)通知初試。第十八條初試。初試責(zé)任人/測評小組依據(jù)事先設(shè)計內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，做好初試統(tǒng)計，初試責(zé)任人綜合小組意見，在“應(yīng)聘人員初試測評表”意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。第十九條復(fù)試。復(fù)試責(zé)任人/測評小組依據(jù)事先設(shè)計測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，做好復(fù)試統(tǒng)計。復(fù)試責(zé)任人綜合小組意見在“應(yīng)聘人員復(fù)試測評表”意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不一樣意聘用”、“提議考慮其它崗位”三種。第二十條審批。相關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面原因，進(jìn)行審批。同意聘用應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知，不一樣意聘用者淘汰；提議考慮其它崗位者，由人力資源部和推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。第二十一條報到。同意聘用應(yīng)聘者應(yīng)在要求時間內(nèi)來企業(yè)報到，特殊原因需延遲須向企業(yè)提前申請同意。如在通知要求時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對于內(nèi)部招聘職員，同意錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在要求時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘職員可不參與體檢，是否試用、試用期長短可視具體情況確定，然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正步驟。第二十二條體檢。同意聘用外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在企業(yè)指定醫(yī)院參與指定項目標(biāo)體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。二、職員聘用管理制度第一條本企業(yè)各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對人力需求時，采取公開招聘方法引進(jìn)人才，特制訂本制度。第二條確定用人單位崗位編制標(biāo)準(zhǔn)。（1）符合企業(yè)及本單位長遠(yuǎn)發(fā)展計劃、經(jīng)營戰(zhàn)備目標(biāo)和為此需實現(xiàn)利潤計劃需要。（2）符合現(xiàn)在或近期業(yè)務(wù)需要。（3）需做好勞動力成本投入產(chǎn)出評定。（4）有利于提升辦公效率和促進(jìn)業(yè)務(wù)開展，避免人浮于事。（5）適應(yīng)用人單位領(lǐng)導(dǎo)管理能力和管理幅度。第三條企業(yè)聘用人員均首先要求含有良好品德和個人修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上選擇含有優(yōu)異管理能力和專業(yè)技術(shù)才能人員。各崗位人員要努力爭取符合德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，有下列情況之一或多條者，不得成為本企業(yè)職員。（1）剝奪政治權(quán)力還未恢復(fù)。（2）被判刑或被通緝，還未結(jié)案。（3）參與非法組織。（4）品行惡劣，曾受到開除處分。（5）吸食毒品。（6）拖欠公款，有統(tǒng)計在案。（7）經(jīng)醫(yī)院體檢，本企業(yè)認(rèn)為不合格。（8）年紀(jì)未滿18周歲。第四條企業(yè)各部門如確有用人需要，應(yīng)在符合第二條前提下，填報“固定從業(yè)人員需求申請表”，交人力資源部核轉(zhuǎn)，由人力資源部報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理同意后，人力資源部方可制訂招聘方案并組織實施。第五條人力資源部會同用人單位共同對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選、考評（總經(jīng)理將視情況決定是否親自參與），填寫考評統(tǒng)計和錄用意見，報經(jīng)總經(jīng)理審批后辦理錄用手續(xù)。（1）人力資源部會同用人單位進(jìn)行招聘準(zhǔn)備工作。①確定招聘崗位、人數(shù)、要求（包含性別、年紀(jì)范圍、學(xué)歷和工作經(jīng)驗等）。②擬訂日程安排。③編制筆試問卷和面試綱要。④成立主試小組。⑤整理考試場地。⑥需要準(zhǔn)備其它事項。（2）實施步驟。①人力資源部經(jīng)過刊播廣告、加入人才供求網(wǎng)絡(luò)等形式公布招聘信息，搜集應(yīng)聘者材料。②人力資源部匯總、整理材料，會同用人單位依據(jù)要求進(jìn)行首次篩選，向中選人員發(fā)筆試通知。③人力資源部組織應(yīng)聘者參與筆試，會同用人單位依據(jù)筆試結(jié)果進(jìn)行二次篩選，向中選人員發(fā)首次面試通知。④人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參與首次面試，依據(jù)結(jié)果進(jìn)行三次篩選，向中選人員發(fā)二次面試通知。⑤人力資源部會同用人單位組織應(yīng)聘者參與二次面試，依據(jù)結(jié)果確定聘用名單，向中選人員發(fā)錄用通知，向落選人員發(fā)辭謝通知。⑥新錄用人員持“取通知”向企業(yè)人力資源部報到，由人力資源部組織統(tǒng)一體檢。體檢合格者參與人力資源部主持崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含以下內(nèi)容。A．講解企業(yè)歷史、現(xiàn)實狀況、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標(biāo)。B．講解企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置，介紹各部門人員。C．講解各項辦公步驟，組織學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度。D．講解企業(yè)對職員道德、情操和禮儀要求。E．介紹工作環(huán)境和工作條件，教導(dǎo)使用辦公設(shè)備。F．解答疑問。G．組織撰寫心得體會及工作意向。第六條新聘用人員培訓(xùn)完成，和企業(yè)簽署“企業(yè)試用協(xié)議”，持該協(xié)議向工作單位報到，由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)安排具體工作，人力資源部同時向財務(wù)部發(fā)“試用人員上崗?fù)ㄖ獣?。第一條新聘用人員在報到后需填寫“企業(yè)職員履歷表”，連同身份證復(fù)印件一張、一寸照片兩張交人力資源部。履歷表中內(nèi)容以后如有變更，應(yīng)在一周內(nèi)以書面形式通知人力資源部。第八條對試用合格并愿意繼續(xù)在企業(yè)工作職員，部門經(jīng)理組織提交“試用期工作總結(jié)”及轉(zhuǎn)正申請并簽署意見，交人力資源部，人力資源部經(jīng)理簽署意見后交總經(jīng)理審批；轉(zhuǎn)正申請得到同意職員和企業(yè)簽署“聘用協(xié)議”，由人力資源部同時向財務(wù)部發(fā)送“職員聘用通知書”。第九條企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上不雇用臨時人員，各部門如因業(yè)務(wù)需要需雇用臨時人員，應(yīng)先向人力資源部經(jīng)理或企業(yè)總經(jīng)理申請。第十條本制度適適用于企業(yè)全部部門。第十一條本制度由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十二條本制度自××××年××月××日起實施。三、應(yīng)聘面試管理制度第一條總則。（1）本企業(yè)為招聘人才，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，特制訂應(yīng)聘面試管理制度。（2）相關(guān)應(yīng)聘職員面試事項，均依本制度處理。第二條面試考官應(yīng)含有條件。（1）本企業(yè)人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一個好感，能夠很快地和應(yīng)職者交流意見，所以面試人員在態(tài)度上、表情上必需表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)征者愿意將自己想說話充足表示出來。（2）面談人員自己本身必需培養(yǎng)極為客觀個性，理智地去判定部分事物，絕不能因一些非評價原因而影響了對應(yīng)聘者客觀評價。（3）不管應(yīng)聘者出身、背景怎樣，面試人員全部應(yīng)尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來人格、才能和品質(zhì)。（4）面試人員必需對整個企業(yè)組織情況、各部門功效、部門和部門間協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、職員福利政策等深入了解，要能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。（5）面試人員必需根本了解所應(yīng)召職位工作職責(zé)和必需含有學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件和才能。第三條從面試中應(yīng)取得資料。（1）觀察應(yīng)聘者穩(wěn)定性。應(yīng)聘者是否常換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作理由。假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參與哪些社團(tuán)，穩(wěn)定性和出勤率怎樣。（2）研究應(yīng)聘者以往成就。研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗和尤其成就。（3）應(yīng)付困難能力。應(yīng)聘者過去面對困難或障礙是否常常逃避，還是能夠當(dāng)機立斷挺身而出處理問題。（4）應(yīng)聘者自主能力。應(yīng)聘者依靠性是否極強？如應(yīng)聘者從學(xué)校畢業(yè)，則可觀察她在讀書時是否一直喜愛依靠父母。（5）對事業(yè)忠誠度。從應(yīng)聘者談過去主管、過去部門、過去同事和從事事業(yè)，就可判定出應(yīng)聘者對事業(yè)忠誠度。（6）和同事相處能力。應(yīng)聘者是否一直在埋怨過去同事、好友、企業(yè)和其它多種社團(tuán)情形。（7）應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力。當(dāng)企業(yè)需要招聘管理者時，尤其要注意應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力。第四條面試種類。依據(jù)本企業(yè)情況，面試可分為下列兩種。（1）初試。初試通常在人事部門實施，初試關(guān)鍵作用是過濾學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格應(yīng)聘人員，初試時間通常為15～30分鐘。（2）評定式面試。經(jīng)過初試，假如發(fā)覺有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最終一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式面談，沒有一定題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充足發(fā)揮機會，這類面試時間通常為30～60分鐘。第五條面試地點及統(tǒng)計。（1）面試地點最好在單獨房間，房間只有面試人和應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免面試受到電話干擾。（2）從事面試時候，必需準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好是對勾方法。在評定式面試中，最好用開放式表格，把該應(yīng)聘者所說出來一切當(dāng)初就記下來。第六條面試內(nèi)容。（1）個人特征。面試人員要觀察應(yīng)聘者個人形象、健康情況、言談舉止，應(yīng)聘者是否主動主動、是否為人隨和、是否有行動和個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者觀察。（2）家庭背景。家庭背景資料包含應(yīng)聘者小時候家庭教育情形、父母職業(yè)、弟兄姊妹愛好愛好、父母對她期望和家庭重大事件等。（3）學(xué)校教育。應(yīng)聘者就讀學(xué)校、科系、成績、參與活動、和老師關(guān)系、在校取得獎勵、參與運動等。（4）工作經(jīng)驗。除了應(yīng)聘者工作經(jīng)驗外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者責(zé)任心、薪酬增加情況、職位升遷情況和改變情形，和變換工作原因。從應(yīng)聘者工作經(jīng)驗里，面試人員應(yīng)判定出應(yīng)聘者責(zé)任心和事業(yè)心。（5）和人相處特征。從應(yīng)聘者結(jié)交來了解和人相處情形，包含了應(yīng)聘者愛好愛好，喜愛社團(tuán)和所結(jié)交好友。（6）個人理想。它包含應(yīng)聘者理想、人生目標(biāo)及發(fā)展?jié)摿?、可塑性等。四、管理人員錄用制度第一條本要求適適用于本企業(yè)招聘錄用管理人員，目標(biāo)是選聘愈加好管理人才。第二條考試分筆試和面試兩種。筆試合格者才有資格參與面試。面試前，需要應(yīng)試者提交求職申請和應(yīng)聘管理人員申請。第三條是否正式聘用，還要經(jīng)對應(yīng)聘者以往任職情況調(diào)查和體檢后決定。任職調(diào)查依據(jù)另項要求進(jìn)行，體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負(fù)責(zé)。第四條筆試兩小時，面試兩小時。各考試方法考試總時間標(biāo)準(zhǔn)上應(yīng)為四小時以上，以附帶考查應(yīng)聘者毅力和耐力。第五條筆試內(nèi)容因各部門具體管理對象不一樣應(yīng)有所側(cè)重，通常有以下五方面。（1）應(yīng)聘部門所需專業(yè)知識。（2）應(yīng)聘部門所需具體業(yè)務(wù)能力。（3）領(lǐng)導(dǎo)能力和協(xié)調(diào)能力。（4）對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略了解。（5）職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)意識。第六條面試考評關(guān)鍵內(nèi)容有管理風(fēng)險、表示能力、應(yīng)變能力和個人形象等。第七條在參考筆試和面試成績基礎(chǔ)上，最終錄用提議應(yīng)由用人部門主管提出，報總經(jīng)理核準(zhǔn)后決定錄用。五、兼職人員錄用制度第一條為使兼職人員雇用及管理有所遵照，特依據(jù)人事管理制度制訂本制度。第二條各部門有短期工作（期間在三個月以內(nèi)），須雇用兼職人員從事時，應(yīng)填具“人員增補申請書”（注明工作內(nèi)容、期間等），呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，送人事部門。第三條年紀(jì)未滿18周歲者不得雇用。第四條經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計（除物品搬運、整理及報表謄錄工作外）等關(guān)鍵工作不得雇用。第五條雇用期不得超出三個月。第六條人事部門招雇兼職人員，應(yīng)填“兼職人員雇用核定表”呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后雇用。第七條兼職人員到工時，人事部門應(yīng)填“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆?。第八條在企業(yè)工作兼職人員應(yīng)由人事部門辦理相關(guān)手續(xù)后，才能入企業(yè)工作。第九條兼職人員在工作期間可請傷假、公假、事假、病假、婚假、喪假。第十條兼職人員考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。第十一條兼職人員于工作期間如不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則要求，事、病假及曠工，全月累計超出四天以上，或工作期滿，雇用部門應(yīng)予終止雇用。經(jīng)終止雇用兼職人員應(yīng)填“離職申請（通知）單”（其離職應(yīng)辦理手續(xù)由企業(yè)簽訂），經(jīng)總經(jīng)理同意后連同胸章送至人事部門，憑此結(jié)算工資。第十二條兼職人員雇用期滿，如因工作未完成，必需繼續(xù)雇用時，應(yīng)由雇用部門重填“人員增補申請書”并說明理由，呈企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后才能夠雇用，并將核準(zhǔn)增補申請書一份報總經(jīng)理辦公室備查。第十三條本措施經(jīng)總經(jīng)理經(jīng)過后實施，修改時亦同。六、公關(guān)人員招聘錄用制度第一章交際能力第一條交談能力測定。（1）由面試考官和應(yīng)聘者自由交談，由此判定應(yīng)聘者談吐、語言風(fēng)格等，注意應(yīng)給應(yīng)聘者更多講話機會。（2）對害怕、不善言談、表示不清者應(yīng)給低分。（3）測定關(guān)鍵關(guān)鍵看應(yīng)聘者進(jìn)入考場怎樣打招呼；當(dāng)交談冷場后，觀察應(yīng)聘者反應(yīng)；問詢應(yīng)聘者為何要到本企業(yè)應(yīng)聘。第二條交談應(yīng)變能力測定。（1）在對外聯(lián)絡(luò)中，談話內(nèi)容千變?nèi)f化，要求應(yīng)聘者必需善于駕馭交談內(nèi)容、隨機應(yīng)變，不然往往會造成談判失敗。（2）考官在和應(yīng)聘者交談中不停變換話題，或有意避開話題，看其有何反應(yīng)。第三條了解能力測定。只有了解對方談話內(nèi)容和意圖后，才能爭取主動。面試考官可用較長時間模糊地表述一