PAGEPAGE1（新版）《高級經(jīng)濟實務（人力資源）》考試（重點）題庫200（含答案解析）一、單選題1.在經(jīng)濟不景氣時期，某國的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴重打擊，裁員現(xiàn)象嚴重，為此該國政府拿出專項財政政策，建立了一些針對失業(yè)人員的再就業(yè)培訓計劃，政府采取的這種政策稱為（）A、財政政策B、貨幣政策C、產(chǎn)業(yè)政策D、人力政策答案：D解析：人力政策是指對勞動力進行重新訓練與教育。2.以下關于職位評價說法錯誤的是（）A、職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值B、在評價過程中必須根據(jù)職位本身的職責和任職資格條件進行評價C、職位評價要多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況D、職位評價方法有非量化評價法和量化評價法兩種答案：C解析：在評價過程中，必須根據(jù)職位本身的職責和任職資格條件進行評價，而不是過多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況3.在競爭性經(jīng)濟中，如果市場對企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，則決定一家企業(yè)工資支付能力的最主要因素是（）A、市場工資水平高低B、企業(yè)的勞動生產(chǎn)率C、同工同酬的要求D、勞動者個人及其家庭的生活費用需求答案：B解析：企業(yè)的工資支付能力：一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。4.不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數(shù)之間的一致性程度是（）。A、復本信度B、重測信度C、評價者信度D、內(nèi)部一致性信度答案：C解析：本題考查評價者信度；評價者信度就是指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數(shù)之間的一致性程度。5.1994年《勞動法》的相繼頒布實施，形成了（）的勞動爭議處理程序。A、“一調(diào)一裁兩審”B、“一調(diào)兩裁一審”C、“兩調(diào)一裁一審”D、“兩調(diào)兩裁兩審”答案：A解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法背景：1994年《勞動法》的相繼頒布實施，形成了“一調(diào)一裁兩審”（即先調(diào)解、再仲裁、再經(jīng)兩次審判）的勞動爭議處理程序。6.下列人力資源需求的預測方法中，屬于定性預測的方法是（）。A、趨勢分析法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法答案：B解析：本題考查定性預測法。定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法。7.信度系數(shù)不低于（）的測試工具被視為信度較好A、1B、0.7C、0.5D、0.3答案：B解析：0表示信度最低，1表示信度最高一般情況下，信度系數(shù)不低于0.7的測試工具被視為信度較好8.生產(chǎn)要素理論中，四要素論的創(chuàng)始人是（）A、阿爾弗雷德?馬歇爾B、薩伊C、彼得?德魯克D、坎寧安答案：A解析：本題考查生產(chǎn)要素理論中的人力資源。新古典學派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德?馬歇爾在1890年出版的《經(jīng)濟學原理》中提出四要素論。9.在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人越多，符合這種推論現(xiàn)象的是（）。A、在經(jīng)濟衰退時期選擇上大學的高中畢業(yè)生所占的比例更大B、在經(jīng)濟繁榮時期選擇上大學的高中畢業(yè)生所占的比例更大C、大學畢業(yè)后可以工作的年限越長，愿意上大學的人越多D、大學畢業(yè)生的工資超出高中畢業(yè)生越多，愿意上大學的人越多答案：A解析：本題考點為高等教育投資決策的幾個基本推論。在經(jīng)濟衰退時期，高中畢業(yè)生上大學的機會成本下降，從而使更大比例的高中畢業(yè)生愿意上大學。根據(jù)高等教育投資決策的推論,在其他條件相同的情況下,上大學的成本越低,則愿意上大學的人相對就會越多.通常情況下,當經(jīng)濟處于衰退期時,高中畢業(yè)生不僅找到工作的可能性更小,而且即使找到工作之后所能賺到的收入更低,這樣上大學的成本下降,從而有更大比例的高中生愿意上大學,故A項正確。10.在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2%會導致老年勞動力的就業(yè)量下降0.8%，這表明該國這兩種勞動力之間存在（）關系。A、替代B、互補C、總替代D、總互補答案：D解析：勞動力需求的交叉工資彈性是指一種勞動力的工資率變化1%所引起的另一類勞動力需求量變化的百分比，其值是正還是負有著不同的意義，分別為：①如果兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關系；②如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。由題意，“青年勞動力的工資率上漲2%會導致老年勞動力的就業(yè)量下降0.8%”，也就是青年勞動力工資的上漲導致老年就業(yè)量的負增長，兩者間是總互補關系。11.（）認為，人的智力結構可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和某種特殊智力因素共同作用。A、斯皮爾曼B、瑟斯頓C、吉爾福特D、加德納答案：A解析：本題考查智力的內(nèi)容。斯皮爾曼認為，人的智力結構可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和特殊智力因素共同作用。12.關于生育保險的說法，錯誤的是（）。A、生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼B、已經(jīng)參加生育保險的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇C、生育保險費由用人單位繳納D、生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付答案：B解析：本題考查生育保險的內(nèi)容。職工未就業(yè)的配偶生育子女，可以按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇，所需資金從生育保險基金中支付。但是，未就業(yè)職工配偶不享受生育津貼待遇。B選項錯誤。13.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶儲存額只用于工作人員養(yǎng)老，（）。A、不得提前支取B、在一定數(shù)額以上可以支取C、每月按比例支取D、只有支取答案：A解析：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合的模式。社會統(tǒng)籌由單位繳費形成；個人賬戶儲存額只用于工作人員養(yǎng)老，不得提前支取，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計算利息，免征利息稅。14.在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領?。ǎ、工傷津貼B、病殘津貼C、傷殘津貼D、殘疾津貼答案：B解析：待遇規(guī)定：在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領取病殘津貼。15.關于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險說法，不正確的是（）。A、符合條件的城鄉(xiāng)居民可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險B、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險屬于自愿性質(zhì)C、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險待遇由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金構成D、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險基金由單位繳費、個人繳費構成答案：D解析：籌資模式：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險基金由個人繳費、集體補助、政府補貼構成，D錯誤。16.在心理測驗中經(jīng)常使用投射方法來測量應聘者的（）。A、智力B、特殊能力C、動機D、職業(yè)能力答案：C解析：投射法：這種方法首先向被測試者提供一些未經(jīng)組織的剌激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應。17.根據(jù)費德勒的權變理論，不屬于情景性因素的維度是（）。A、工作結構B、領導與下屬的關系C、領導風格D、職權答案：C解析：本題考查權變理論。費德勒認為情景性因素可以分為三個維度：（1）領導與下屬的關系；（2）工作結構；（3）職權。18.關于交易型和變革型領導的說法，正確的是（）。A、變革型領導強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出B、交易型領導很關注任務的完成及員工的順從C、變革型領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效D、交易型領導更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效答案：B解析：交易型領導強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，A錯誤。交易型領導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，C錯誤。變革型領導更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效，D錯誤。19.決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向，屬于（）。A、指導型B、分析型C、概念型D、行為型答案：B解析：將價值取向與模糊耐受性組合起來，可以得到四種不同的決策風格：①指導型，決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身；②分析型，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向；③概念型，決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關注；④行為型，決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。20.戰(zhàn)略管理中回答“到哪里競爭？”的問題的是（）A、組織戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、優(yōu)勢戰(zhàn)略答案：A解析：組織戰(zhàn)略回答的問題是到哪里競爭？即選擇經(jīng)營何種業(yè)務、如何進入行業(yè)或領域。21.內(nèi)部收益率越高，則表明一筆人力資本投資所得到的（）越高。A、投資回報率B、成本收益C、價格收益D、獲益比率答案：A解析：內(nèi)部收益率越高，則表明一筆人力資本投資所得到的投資回報越高。22.在員工對工作不滿的表達方式中，具有建設性和積極的特點的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視答案：B解析：提建議：建設性和積極的，B正確。23.甄選的程序中，第一步是（）A、甄選測試與面試B、背景核查與體檢C、雇用決定通知書D、審查求職申請表答案：D解析：甄選的程序中，第一步是審查求職申請表24.實行勞動保險的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當于企業(yè)職工工資總額的（）作為勞動保險金。A、3%B、4%C、5%D、6%答案：A解析：實行勞動保險的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當于企業(yè)職工工資總額的3%作為勞動保險金.25.某企業(yè)在（）崗位上使用被派遣勞動者不符合勞動合同法的規(guī)定。A、臨時性工作B、輔助性工作C、主營業(yè)務工作D、替代性工作答案：C解析：勞務派遣的內(nèi)容。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。26.關于已退休勞動者的勞動力參與率現(xiàn)象的說法，正確的是（）。A、已退休者的養(yǎng)老金增加，因而導致其勞動參與率上升B、他們重新就業(yè)的機會較多可能導致已退休者的勞動力參與率下降C、當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升D、當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯上升時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升答案：C解析：已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多；當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升。27.人力資源管理的基本功能不包括（）A、引誘B、保留C、激勵D、開發(fā)答案：A解析：本題考查人力資源管理的功能、作用及基本職能?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)。28.自2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%調(diào)整為（），全部由個人繳費形成。A、6%B、7%C、8%D、9%答案：C解析：自2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費工資的11%調(diào)整為8%，全部由個人繳費形成。29.從人力資本投資的角度來說，大學畢業(yè)生因為上大學而獲得的總收益表現(xiàn)為（）。A、大學畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬B、大學畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬C、大學畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限D(zhuǎn)、大學畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總額答案：D解析：大學畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢業(yè)生工資性報酬的那個部分就構成大學畢業(yè)生接受高等教育所產(chǎn)生的總收益。30.勞動合同變更的情形不包括（）。A、雙方協(xié)商一致B、法定情形變更C、依照勞動合同約定或規(guī)章變更D、勞動者或企業(yè)單方面變更答案：D解析：勞動合同變更的情形有三種：雙方協(xié)商一致、法定情形變更、依照勞動合同約定或規(guī)章變更。D說法錯誤。31.關于雙因素理論中的激勵因素，說法錯誤的是（）。A、讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的B、要想激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等C、滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意D、提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工答案：A解析：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說法錯誤。32.員工個人績效計劃需要對員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用的一種手段是（）A、領先模型B、關鍵事件模型C、勝任素質(zhì)模型D、多維度模型答案：C解析：員工個人績效計劃需要對員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用的一種手段是勝任素質(zhì)模型33.關于領導者的生命周期理論說法，不正確的是（）。A、心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動B、工作成熟度越高，執(zhí)行任務的能力越強，越不需要他人的指揮C、下屬成熟度是指一個人的知識和技能水平D、心理成熟度是指從事工作的意愿或動機答案：C解析：下屬成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。包括：工作成熟度，一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務的能力越強，越不需要他人的指揮。反之，則需要對其工作進行指導。心理成熟度，從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，則要規(guī)定員工的工作任務和角色職責。ABD正確，C錯誤。34.中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到（），個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。A、20%B、10%C、30%D、15%答案：A解析：中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。35.如果一勞動者只從事家務等非市場勞動，且未到市場上尋找工作，則他被歸入（）A、就業(yè)者B、失業(yè)勞動力C、非勞動力D、經(jīng)濟活動人口答案：C36.（）是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實現(xiàn)人企共贏等目標任務推動下逐漸形成并得到發(fā)展的。A、員工關系B、勞動關系C、勞資關系D、勞務關系答案：A解析：員工關系是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實現(xiàn)人企共贏等目標任務推動下逐漸形成并得到發(fā)展的。37.2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為（）。A、50%B、60%C、75%D、80%答案：D解析：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。（10+2）/（20-5）×100%=80%。38.關于路徑-目標理論，說法錯誤的是（）。A、不同的領導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征B、下屬工作是結構化的，則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度C、對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導式的領導也是有作用的D、內(nèi)控型下屬對參與型領導更為滿意，而外控型下屬對指導式領導更為滿意答案：C解析：對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導式的領導可能被視為多余的。39.下列人力資源供給預測方法表述中，正確的是（）。A、馬爾科夫分析方法是針對具體職位進行人力資源供給預測的方法B、人員替換分析法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測C、人員替換分析法有利于激勵員工士氣，降低招聘成本D、人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法答案：C解析：AD內(nèi)容說反。馬爾科夫分析方法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測，B錯誤。故選C。40.關于人力資本投資模型的說法，錯誤的是（）。A、人力資本投資的收益等于未來若干年中獲得的貨幣收益之和B、在人力資本投資模型中，通常把利率作為貼現(xiàn)率C、利率越高，相同人力資本投資收益的實際價值越小D、內(nèi)部收益率越高，人力資本投資有利可圖的可能性越大答案：A解析：人力資本投資的重點在于它的未來導向性，其成本則發(fā)生在目前，則需要對目前的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行比較的。A錯誤。41.如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為（）。A、0.33B、0.5C、1.5D、1答案：C解析：勞動力供給彈性=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（1500-1000）÷1000]÷[(20-15)÷15]=1.542.某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬人，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為（）。A、57.1%B、62.8%C、81.5%D、85.7%答案：C解析：勞動力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）÷（全部人口-16歲以下人口）×100%=（200+20）÷（350-80）×100%=81.48%=81.5%43.（），是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。A、法定勞動B、額外勞動C、正常勞動D、效率勞動答案：C解析：所謂正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。44.下列關于表情的說法，錯誤的是（）。A、表情分為三種：面部表情、身體表情、言語表情B、身體表情是最重要，最直接反映情緒狀態(tài)C、言語表情是指說話的語調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信息D、表情是情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式答案：B解析：面部表情是最重要，最直接反映情緒狀態(tài)。45.薪酬管理的作用不包括（）A、支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效B、塑造和強化組織文化C、明確組織目標D、幫助組織有效控制經(jīng)營成本答案：C解析：薪酬管理的作用對于組織而言，薪酬管理的功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面。（1）支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善組織經(jīng)營績效。（2）塑造和強化組織文化。（3）支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經(jīng)營成本46.實行這種薪酬水平政策的組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時采用的是（）。A、市場領先策略B、市場跟隨策略C、市場滯后策略D、混合策略答案：A解析：市場領先策略是指實行這種薪酬水平政策的組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬。A正確。47.關于人力資本投資的說法，正確的是（）。A、人力資本投資只有收益，沒有成本B、人力資本投資的成本產(chǎn)生在當前，收益卻產(chǎn)生在未來C、無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D、人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體答案：B解析：人力資本投資的重點在于它的未來導向性。通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當一段時期內(nèi)持續(xù)不斷的出現(xiàn)，而其成本則發(fā)生在目前。ACD說法太片面，錯誤。48.在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制期限不得超過（）年。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制期限，不得超過2年。49.關于工作滿意度的決定因素，說法錯誤的有（）。A、工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒U形關系B、如果員工周圍的同事對工作不滿，那么該員工也會受到感染C、良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度D、周邊的群體氛圍不會影響工作滿意度答案：D解析：周邊的群體氛圍會影響工作滿意度，如果員工周圍的同事們對工作不滿，那么，該員工也會受到感染，表現(xiàn)出低的滿意度。故D說法錯誤。50.教育投資的社會收益不包括（）。A、國民收入水平的提高和社會財富的增長B、提高整個國家和社會的福利水平C、提高整個社會的道德水平和信用水平D、預防犯罪，增加執(zhí)行法律的支出答案：D解析：教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；有助于降低失業(yè)率，減少失業(yè)福利支出；預防犯罪，減少執(zhí)行法律的支出；較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；教育水平的提高有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率。D項中“增加執(zhí)行法律的支出”說法錯誤。51.（）是情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式。A、表情B、表現(xiàn)C、動作D、語言答案：A解析：表情是情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式。52.下列關于薪酬水平與薪酬結構，說法錯誤的是（）A、薪酬水平是指組織之間的薪酬關系B、市場領先策略組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬C、采用市場領先策略的組織往往都有很大的管理壓力D、市場滯后策略是最為通用的薪酬策略答案：D解析：市場跟隨策略是最為通用的薪酬策略。53.減少小道消息的負面影響的方法不包括（）。A、明確公開進行重要決策的時間表B、解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為C、有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準確的信息，為組織服務D、私下討論最壞的情況答案：D解析：減少小道消息的負面影響的方法，①明確公開進行重要決策的時間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測②解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為③強調(diào)目前的決策與未來的計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩④公開討論最壞的情況，這比聽憑人們自己胡思亂想要好一些⑤有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準確的信息，為組織服務。54.《人力資源市場暫行條例》的主要內(nèi)容不包括（）A、強化政府對人力資源的培育職責B、強化公共人力資源服務機構免費提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導、政策法規(guī)咨詢等服務的職責，加強對經(jīng)營性人力資源服務機構的行政許可管理C、進一步界定用人單位、勞動者、人力資源服務機構等人力資源市場主體的權利與義務D、進一步加強事中事前監(jiān)管答案：D解析：《人力資源市場暫行條例》的主要內(nèi)容包括：①強化政府對人力資源的培育職責。②強化公共人力資源服務機構免費提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導、政策法規(guī)咨詢等服務的職責，加強對經(jīng)營性人力資源服務機構的行政許可管理。③進一步界定用人單位、勞動者、人力資源服務機構等人力資源市場主體的權利與義務。④進一步加強事中事后監(jiān)管。55.組織的人力資源高層管理人員沒有時間、機會或能力從戰(zhàn)略高度來考慮人力資源管理問題的是（）。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：A解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；行政管理聯(lián)系，在這種情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務性管理活動上。組織的人力資源高層管理人員沒有時間、機會或能力從戰(zhàn)略高度來考慮人力資源管理問題。56.從學習和成長、內(nèi)部業(yè)務流程、客戶以及財務出發(fā)分析績效關鍵指標的績效管理方法是（）A、關鍵績效指標法B、平衡計分卡法C、圖評價尺度法D、關鍵事件法答案：B解析：平衡計分卡法：從存在內(nèi)部邏輯關系、具有層層推動作用的四大績效維度（即學習和成長、內(nèi)部業(yè)務流程、客戶以及財務）出發(fā)，首先分析在每一個績效維度中對于組織來說最為重要的關鍵績效指標，然后同樣進行層層分解，直到每一位員工都為實現(xiàn)自己在某些關鍵績效指標上的目標而制訂出行動計劃為止。57.在勞動力需求曲線不變，勞動力供給曲線左移時對均衡工資率和均衡就業(yè)量的影響是（）。A、均衡工資率和均衡就業(yè)量都上升B、均衡工資率和均衡就業(yè)量都下降C、均衡工資率上升，均衡就業(yè)量下降D、均衡工資率下降，均衡就業(yè)量上升答案：C解析：本題考查勞動力需求曲線移動對均衡位置的影響。在勞動力需求曲線不變，勞動力供給曲線左移時，均衡工資率會上升，而均衡就業(yè)量卻會下降。58.對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由（）支付。A、企業(yè)B、用人單位C、個人D、用工單位答案：B解析：《女職工勞動保護特別規(guī)定》：對參加生育保險女職工和未參加生育保險女職工的產(chǎn)假期間待遇和相關費用支出分別作了規(guī)定。關于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。59.（）對工作績效的預測效力最大。A、工作投入度B、工作滿意度C、組織承諾D、工作控制感答案：A解析：相比于工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度指標，工作投入度對工作績效的預測效力最大。60.基本薪酬的主要變動依據(jù)不包括（）A、總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度B、市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬C、員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導致的績效變化D、員工完成工作的技能或能力答案：D解析：基本薪酬的主要變動依據(jù)有三個因素：（1）總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；（2）市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬；（3）員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導致的績效變化。此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等，也都會對員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。61.（）指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。如特殊工藝、特殊產(chǎn)品制作。A、特殊培訓B、一般培訓C、技能培訓D、在職培訓答案：A解析：特殊培訓指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。如特殊工藝、特殊產(chǎn)品制作。62.根據(jù)人力資本投資理論，關于在職培訓的說法，正確的是（）。A、在職培訓的成本應當由企業(yè)承擔，收益應當由企業(yè)和員工共享B、在職培訓的成本應當有企業(yè)和員工分攤C、一般在職培訓的成本應當由員工承擔，收益也歸員工D、特殊在職培訓的成本應當由企業(yè)承擔，收益也歸企業(yè)答案：C解析：本題考點為在職培訓投資的成本及其收益安排。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓的成本。特殊培訓成本應當由企業(yè)承擔，而收益歸企業(yè)和員工共同所有。C正確。63.目前，人力資源社會保障法律體系不包括（）。A、《勞動法》B、《勞動合同法》C、《社會保險法》D、《勞務派遣管理條例》答案：D解析：人力資源社會保障法律體系包括：①由全國人民代表大會常務委員會制定的《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《社會保險法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等現(xiàn)行有效的法律以及若干具有法律效力的規(guī)定；②由國務院制定的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》《職工帶薪年休假條例》《失業(yè)保險條例》《工傷保險條例》《社會保險費征繳暫行條例》等若干具有行政法規(guī)效力的規(guī)定；③由國務院人力資源社會保障部門制定的一系列部門規(guī)章和行政規(guī)范性文件；④由各個地方制定的大量地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件。64.關于職位分析，說法錯誤的是（）A、職位分析的結果表現(xiàn)是職位描述和職位規(guī)范B、職位描述指一個職位的主要工作職責和任務是什么C、職位描述指應當雇用什么樣的人承擔這一職位D、職位分析的過程會提供工作職責和工作活動答案：C解析：職位規(guī)范指應當雇用什么樣的人承擔這一職位65.人力資源需求預測的主要方法中（）適合于短期預測，對那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不太高的企業(yè)A、德爾菲法B、經(jīng)驗判斷法C、回歸分析法D、趨勢預測法答案：B解析：經(jīng)驗判斷法適用范圍：適合于短期預測，對那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不太高的企業(yè)。66.（）和職位分析與設計明確了組織中要做的事A、組織結構設計B、人力資源規(guī)劃C、招募D、甄選答案：A解析：組織結構設計和職位分析與設計明確了組織中要做的事。人力資源規(guī)劃、招募與甄選解決如何獲得幫助組織做這些事的人的問題。67.關于組織文化的說法，錯誤的有（）A、組織文化的類型是桑南菲爾德提出的B、俱樂部型組織喜歡雇傭年輕的大學畢業(yè)生C、棒球隊型組織鼓勵冒險和革新D、堡壘型組織著眼于公司的生存答案：B解析：學院型特點：①為想全面掌握每一種新工作的人而準備，使其不斷成長、進步；②喜歡雇傭年輕的大學畢業(yè)生；③提供大量專門培訓，指導其在特定的職能領域從事專業(yè)化工作。68.首先提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)作出評價，這種人格測量方法是（）。A、評價量表法B、自陳量表法C、投射法D、行為事件訪談法答案：A解析：本題考查人格測試的方法-評價量表法；首先提供一組描述人的個性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質(zhì)作出評價，這種人格測量方法是評價量表法。69.戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具不包括（）A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源管理計分卡C、圖表法D、數(shù)字儀表盤答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具：戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計分卡、數(shù)字儀表盤。70.履歷分析技術的最基本假設是一個人的行為具有（）。A、準確性B、一致性C、多樣性D、全面性答案：B解析：本題考查履歷分析。履歷分析技術的最基本假設是一個人的行為具有一致性，即一個人過去的行為是對其未來行為進行預測的最佳依據(jù)。71.國外某經(jīng)濟學家指責本國政府不僅未能促進經(jīng)濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實的失業(yè)率將達到10%。這位經(jīng)濟學家實際上指出了（）。A、在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應B、在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應C、在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應D、在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應答案：C解析：根據(jù)題干“一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場”可得出經(jīng)濟衰退時期，出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應。72.演藝明星的工資水平遠超普通勞動者，這種工資差別是（）工資差別。A、補償性B、競爭性C、技能型D、壟斷性答案：D解析：明星的收入也可叫做租金性工資收入，屬于自然壟斷性工資差別，D項符合題意。73.傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法中，通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術是（）A、結構技術B、人文技術C、溝通技術D、決策技術答案：B解析：人文技術就是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術。74.高層管理者通過（）隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務完成情況以及重要工作的進度。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源計分卡C、平衡記分卡D、數(shù)字儀表盤答案：D解析：數(shù)字儀表盤：在計算機桌面上顯示，戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動進展到的階段以及前進的方向，高層管理者隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務完成情況以及重要工作的進度。75.柯克帕特里克就提出培訓效果評估模型中，受訓者在工作中的行為表現(xiàn)是否發(fā)生了變化是指（）A、參與者的反應B、學習情況C、行為表現(xiàn)D、績效結果答案：C解析：行為表現(xiàn)是指受訓者在工作中的行為表現(xiàn)是否發(fā)生了變化76.在情景化結構面試通常需要遵循“STAR”原則，其中“T”表示（）。A、環(huán)境B、任務C、結果D、行動答案：B解析：本題考點為改善面試效果方法的具體內(nèi)容?！癝TAR”原則：典型環(huán)境，主要任務，采取的行動，結果。77.在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A、附加的勞動者效應B、灰心喪氣的勞動者效應C、收入效應D、替代效應答案：B解析：本題考查經(jīng)濟周期中的勞動力供給。正如替代效應與收入效應的作用方向是相反的一樣，附加的勞動者效應與灰心喪氣的勞動者效應在作用方向上是相反的，它們的強弱對比就會直接影響到失業(yè)率的高低：一方面，在其他條件相同的情況下，附加的勞動者進入勞動力市場很可能會導致政府公布的失業(yè)率數(shù)字上升，因為尋找工作的失業(yè)人數(shù)增加了;另一方面，如果灰心喪氣的勞動者在失業(yè)后退出了勞動力市場，則失業(yè)者人數(shù)會減少，從而導致失業(yè)率下降?？偟膩碚f，大多數(shù)研究都得出這樣的結論，即灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據(jù)著主導地位。所以答案選擇B。78.關于關鍵事件法的說法錯誤的是（）A、關鍵事件法要求員工的上級將注意力集中于員工的實際工作行為B、管理人員可以利用這些事件向員工提供不明確的反饋C、要耗費大量的時間D、能與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系答案：B解析：利用關鍵事件法，管理人員可以利用這些事件向員工提供明確的反饋，讓員工清楚地知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好79.在某地區(qū)勞動力市場上出現(xiàn)的下列情況中，有助于失業(yè)率下降的是（）。A、一大批到達退休年齡的勞動者退出勞動力市場B、很多剛畢業(yè)的大學生找不到工作C、很多企業(yè)因為經(jīng)濟不景氣而不得不裁員D、一部分失業(yè)者在經(jīng)過相關技能培訓后重新就業(yè)答案：D解析：本題考查失業(yè)率統(tǒng)計。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)／（失業(yè)人數(shù)＋就業(yè)人數(shù)），一部分失業(yè)者在經(jīng)過相關技能培訓后重新就業(yè)，相當于就業(yè)人數(shù)增加，所以會使失業(yè)率下降。掌握“失業(yè)率統(tǒng)計與勞動力市場存量—流量模型,勞動經(jīng)濟學”知識點。80.人力資源需求預測的影響因素不包括（）A、組織戰(zhàn)略B、產(chǎn)品與服務C、市場供給D、技術E、組織變革答案：C解析：人力資源需求預測的影響因素包括組織戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務、技術和組織變革等因素，但市場供給并不是影響因素之一。因此，選項C為正確答案。81.戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱（）A、內(nèi)部契合B、水平一致性C、垂直一致性D、橫向一致性答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱垂直一致性，人力資源管理與組織戰(zhàn)略保持一致。82.下列屬于法律的是（）。A、《社會保險費征繳暫行條例》B、《失業(yè)保險條例》C、《工傷保險條例》D、《中華人民共和國軍人保險法》答案：D解析：法律層面包括：《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國社會保險法》《中華人民共和國軍人保險法》。ABC均屬于行政法規(guī)。83.員工對工作不滿的表達方式中，破壞性和消極的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視答案：D解析：忽視是破壞性和消極的，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，表現(xiàn)出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。84.用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動者工資。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：D解析：加班加點制度：用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。85.（）既影響認知成分，也影響行為傾向成分。A、態(tài)度B、情感C、道德D、心理答案：B解析：本題考查態(tài)度的概念與成分。情感成分是態(tài)度的核心與關鍵，情感既影響認知成分，也影響行為傾向成分。86.在其它條件不變的情況下，相關因素對勞動力需求的影響是（）。A、工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求下降B、工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升C、資本價格下降的替代效應導致勞動力需求上升D、產(chǎn)品需求下降導致勞動力需求上升答案：A解析：本題考點為勞動力需求影響因素的綜合考察。工資率變動的替代效應和規(guī)模效應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，反之亦然。B錯誤。產(chǎn)品需求上升的規(guī)模效，導致勞動力需求上升。反之亦然。D錯誤。資本價格變化產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應對于勞動力需求數(shù)量的影響在作用方向上是相反的。資本價格變化對于勞動力需求數(shù)量的最終影響將取決于哪種效應的力量更大。C錯誤。故選A。87.下列不屬于勞動力供給方遇到的摩擦力的相關表述的是（）。A、勞動力流動是有成本的，導致勞動力流動受到限制B、工資剛性或工資黏性：勞動者很不愿意接受工資水平的下降C、解雇員工的做法可能會被視為對員工的不公平D、一旦市場上的勞動力供給大于需求，則市場工資率就會趨于下降，這是不以勞動者方面的意志為轉(zhuǎn)移的答案：C解析：本題考查勞動力供給方遇到的摩擦力的表述。選項C屬于勞動力需求方遇到的摩擦力的表述。所以C選項錯誤。88.關于工作滿意度的均衡水平模型的說法，正確的是（）。A、總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成B、每個員工都有其典型的工作滿意度水平C、考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較D、工作滿意度是單維而非多維的答案：B解析：A屬于工作滿意度的因素模型，D錯誤。C屬于工作滿意度的差異模型。89.對員工的個人績效進行衡量或評價課采用的方法不包括（）A、特征法B、行為法C、結果法D、過程法答案：D解析：可以采用特征法、行為法和結果法三種方法對員工的個人績效進行衡量或評價。90.下列關于智力能力說法錯誤的是（）。A、越是處于組織中高層次的職位，越需要具備高的智力水平B、組織領導需要有較高的記憶能力C、會計需要有很好的數(shù)學能力D、市場調(diào)研員則需要有出色的推理能力答案：B解析：組織領導需要有較高的言語能力。91.組織的有效人力資源管理不依賴于（）A、高層管理人員B、中層管理人員C、人力資源管理專業(yè)人員D、技術工人答案：D解析：組織的有效人力資源管理依賴于高層管理人員、中層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員。92.吉爾福特確定了智力的三個維度，其中不包括（）。A、方式B、內(nèi)容C、產(chǎn)品D、空間答案：D解析：本題考查智力的內(nèi)容。吉爾福特確定了智力的三個維度：智力操作的方式、內(nèi)容、產(chǎn)品，構成一個智力的立體三維結構模型。93.西方的“大五”人格理論包括外向性、（）公正性、情緒性和創(chuàng)造性。A、開放性B、和悅性C、忠誠性D、獨立性答案：B解析：“大五”人格理論的五個特征：外向性、和悅性、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。94.以下不屬于全面質(zhì)量管理要求的是（）A、需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實施B、變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化C、不需要最高管理層的支持D、文化的改變必須在實行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時進行答案：C解析：全面質(zhì)量管理要求：①變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化②文化的改變必須在實行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時進行③挑選具有高度責任感的員工④最高管理層的支持⑤需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實施95.結果法不適用于（）A、員工在完成所需的行為方面已經(jīng)非常熟練B、結果能隨時間的推移而得到改善C、行為和結果之間存在明顯的聯(lián)系D、正確完成工作的方式只有一種答案：D解析：結果法主要適用于下列幾種情況：①員工在完成所需的行為方面已經(jīng)非常熟練。②行為和結果之間存在明顯的聯(lián)系。這種情況在那些需要執(zhí)行重復性任務的工作中（如裝配線上的工人）很常見。③結果能隨時間的推移而得到改善。④正確完成工作的方式不止一種。能夠起到鼓勵員工采用創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的方法實現(xiàn)組織期望的結果。上述三種績效評價方法并不是相互排斥的，很多組織都同時采用行為法和結果法對員工的績效進行衡量。96.國家在工資、工時、福利、休息休假、女職工和未成年工保護、勞動安全衛(wèi)生等方面所指定的最低標準，屬于我國線性勞動關系調(diào)整系統(tǒng)的（）方面。A、勞動福利方面B、勞動合同方面C、勞動基準方面D、集體合同方面答案：C解析：勞動基準方面，主要包括國家在工資、工時、福利、休息休假、女職工和未成年工保護、勞動安全衛(wèi)生等方面所指定的最低標準，在勞動關系調(diào)整中居于基礎性地位，是保障勞動者基本權益的底線。97.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理之間的聯(lián)系，人力資源高層進入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定，這屬于（）。關系類型。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：D解析：一體化聯(lián)系：人力資源高層進入戰(zhàn)略規(guī)劃小組，全面參與戰(zhàn)略制定。98.戰(zhàn)略性人力資源管理需要滿足的基本要求不包括（）A、能夠推動組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)B、包括一整套相互補充的人力資源管理實踐C、具有內(nèi)部一致性的各種人力資源管理實踐D、全面覆蓋了人力資源規(guī)劃答案：D解析：戰(zhàn)略性人力資源管理需要滿足兩個方面的基本要求：①能夠推動組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)②包括一整套相互補充并且具有內(nèi)部一致性的各種人力資源管理實踐99.以下關于薪酬說法錯誤的是（）A、薪酬水平?jīng)Q定了組織薪酬的外部競爭性B、薪酬水平是指組織中各職位、各部門以及整個組織的最高薪酬水平C、薪酬結構是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距D、職位薪酬體系運用最為廣泛答案：B解析：薪酬水平是指組織中各職位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平100.將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農(nóng)民社會保障問題進行了（）的法律規(guī)定。A、公開式B、競爭式C、授權式D、獨立式答案：C解析：在調(diào)整適用范圍方面，堅持全面覆蓋和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)。在五項社會保險制度中，基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋各類勞動者，工傷、失業(yè)、生育保險覆蓋全體職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會保險體系。此外，將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險和被征地農(nóng)民社會保障問題進行了授權式、開放性的法律規(guī)定。101.促進就業(yè)工作，是一項涉及經(jīng)濟、財稅、社保等方面的（）工程。A、系統(tǒng)B、質(zhì)量C、財政D、稅收答案：A解析：促進就業(yè)工作,是一項涉及經(jīng)濟、財稅、社保等方面的系統(tǒng)工程。102.用人單位不安排員工休年休假的，必須征得本人同意，最好雙方能以（）方式確定。A、口頭B、書面C、協(xié)議D、合同答案：B解析：帶薪年休假制度:用人單位不安排員工休年休假的，必須征得本人同意,最好雙方能以書面方式確定。103.認為資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關重要的組織文化是（）A、俱樂部型B、堡壘型C、棒球隊型D、學院型答案：A解析：俱樂部型特點：①重視適應、忠誠感和承諾；②資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關重要；③把管理人員培養(yǎng)成通才。104.把職工人數(shù)納入國民經(jīng)濟計劃實行統(tǒng)一管理，勞動工資計劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動生產(chǎn)率三項內(nèi)容，均為（）指標。A、經(jīng)濟性B、地域性C、指令性D、指示性答案：C解析：以"統(tǒng)包統(tǒng)配"為基本手段的勞動力管理制度。按照計劃經(jīng)濟的要求實行勞動工資計劃管理。把職工人數(shù)納入國民經(jīng)濟計劃實行統(tǒng)一管理，勞動工資計劃包括職工人數(shù)、工資總額和勞動生產(chǎn)率三項內(nèi)容，均為指令性指標。105.通過測評一個人的成就需要來分派工作和職位，體現(xiàn)的激勵理論是（）。A、需要層次理論B、三重需要理論C、期望理淪D、ERG理論答案：B解析：麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要，即成就需要、權力需要和親和需要；三重需要理論認為，在對員工實施激勵時，需要考慮員工這三種需要的強烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵措施。例如成就需要高的個人更希望工作能夠提供個人的責任感、承擔適度的風險以及及時得到工作情況的反饋。106.關于職能組織形式的優(yōu)點的說法，正確的是（）。A、它有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)B、它有利于提高組織的穩(wěn)定性C、它有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合D、它有利于提高企業(yè)的適應性答案：B解析：職能制優(yōu)點：組織的穩(wěn)定性較高。B正確。107.（）組織文化類型的薪酬制度以員工績效水平為標準。A、堡壘型B、俱樂部型C、棒球隊型D、學院型答案：C解析：組織文化類型主要分為四類，包括學院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型。其中，棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，其薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。1.學院型組織：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。他們在組織中能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作；2.俱樂部型組織：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關重要。與學院型組織相反，它把管理人員培養(yǎng)成通才。3.棒球隊型組織：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工工作的積極性很高。在投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物硏究領域，這種組織文化比較普遍。4.堡壘型組織：堡壘型組織著眼于公司的生存。這類組織以前多數(shù)是學院型、俱樂部型或棒球隊型的，但在困難時期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類組織的工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性工作的人來說，具有一定的吸引力。108.關于績效評價的行為法，說法錯誤的是（）A、行為法是一種以評價員工完成工作的過程為中心的方法B、行為法重點關注員工在工作過程中做了什么C、行為法主要適用于行為和結果之間的聯(lián)系并不明顯D、行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短答案：D解析：行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很長。當理想的結果在幾個月甚至幾年中都無法出現(xiàn)時，顯然不能一直等到結果出現(xiàn)再對員工的績效進行評價，因為一旦等到那個時候突然發(fā)現(xiàn)結果不對，時間已經(jīng)耽誤，即使想改正也來不及了。在這種情況下，對員工在過程中表現(xiàn)出的行為進行衡量就是非常有效的。109.當衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、附加的勞動者效應B、彌補的勞動者效應C、灰心喪氣的勞動者效應D、無可奈何的勞動者效應答案：C解析：考察灰心喪氣的勞動者效應的概念。當衰退時期出現(xiàn)時，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動者（或失望的勞動者）效應?；倚膯蕷獾膭趧诱咝c附加的勞動者效應在作用方向上是相反的。110.比較法的優(yōu)點不包括（）A、設計簡單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作B、所得到的結果讓人一目了然，很容易看出員工在績效排序中的位置C、這些評價方法能夠更好地控制評價者的偏見和容易出現(xiàn)的一些偏差D、主觀性較強答案：D解析：比較法的優(yōu)點：①設計簡單，在大多數(shù)情況下都比較容易操作；②所得到的結果讓人一目了然，很容易看出員工在績效排序中的位置，對于加薪、晉升等管理決策非常有用；③這些評價方法能夠更好地控制評價者的偏見和容易出現(xiàn)的一些偏差。111.關于管理層次和管理幅度關系的正確說法不包括（）。A、負相關的數(shù)量關系B、相互制約C、管理層次起主導作用D、管理層次對管理幅度也有一定的制約作用答案：C解析：管理層次和管理幅度關系：負相關的數(shù)量關系，相互制約，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也有一定的制約作用。112.現(xiàn)代人力資源管理的核心功能不包括（）。A、吸引B、保留C、開發(fā)D、辭退答案：D解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。113.關于內(nèi)部勞動力市場，說法正確的是（）。A、存在于大企業(yè)內(nèi)部B、這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的C、較低級崗位的勞動者從內(nèi)部提供D、可以脫離外部勞動力市場而存在E、企業(yè)通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者答案：E114.SWOT分析中T代表（）A、戰(zhàn)略機會B、戰(zhàn)略威脅C、自身的優(yōu)勢D、自身的劣勢答案：B解析：戰(zhàn)略威脅（T）：潛在人員短缺；新的競爭對手進入；即將出臺的可能會對公司產(chǎn)生負面影響的法律；競爭對手的技術創(chuàng)新等。115.如實記錄服務對象、服務過程、服務結果等信息，保存服務臺賬（）年以上。A、2年B、3年C、4年D、5年答案：A解析：如實記錄服務對象、服務過程、服務結果等信息，保存服務臺賬2年以上。116.在界定員工的績效并制定相關的績效標準時，不能遺漏任何重要的績效項目是指員工個人績效的哪一個基本特征（）A、績效必須是可衡量的或可評估的B、績效具有多因性的特征C、績效還具備多維性D、績效是靜態(tài)的答案：C解析：績效還具備多維性：在界定員工的績效并制定相關的績效標準時，不能遺漏任何重要的績效項目。否則，就很容易出現(xiàn)員工重視被考核的績效維度，而忽視不考核的績效維度的現(xiàn)象117.關于組織文化的內(nèi)容和結構說法錯誤的是（）A、物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)B、制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設C、精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎D、制度層是物質(zhì)層和精神層的物質(zhì)基礎答案：D解析：物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎。做題微信公眾號：，故D說法錯誤。118.德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點，其中不包括（）。A、花費時間較短B、避免了從眾的行為C、具有較高的準確性D、能吸取和綜合眾多專家的意見答案：A解析：本題考查德爾菲法的優(yōu)點。德爾菲法的優(yōu)點有：（1）吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。（2）不采用集體討論的方式，而且匿名進行，避免了從眾的行為，同時也避免了專家們必須在一起開會的麻煩。（3）采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。119.（）是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。A、信度B、信度系數(shù)C、重測信度D、復本信度答案：A解析：信度（對任何一種測試工具的最基本要求）是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。120.勞動力市場的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗等多種標準，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。A、特殊性B、交易延續(xù)性C、不確定性D、交易對象難以衡量性答案：D解析：本題考查勞動力市場的特征。其中：121.人格賴以生成的物質(zhì)基礎是（）。A、遺傳B、環(huán)境C、情境D、文化答案：A解析：本題考查人格的影響因素。遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質(zhì)基礎。122.關于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（）。A、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟B、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決C、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解D、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：A解析：對仲裁裁決不服，除法律規(guī)定仲裁裁決為終局裁決外，可以向人民法院起訴。123.一下不屬于組織文化功能的是（）A、導向作用B、保底作用C、創(chuàng)新作用D、輻射作用答案：B解析：組織文化功能有：導向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵作用、創(chuàng)新作用、輻射作用。124.（）是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營頻繁處理的問題。A、加點B、加班C、延長工作時間D、更改作息制度答案：B解析：加班是用人單位組織員工生產(chǎn)經(jīng)營頻繁處理的問題。125.下列哪個面試問題中，（）有利于改善面試效果。A、請談一談你本人有哪些優(yōu)點B、請談一下你對所面試工作的認識C、請談一談你為什么希望進入本公司D、請你舉一個具體的例子，說明你自己確定了一個很高的目標并最終得以實現(xiàn)答案：D解析：改善面試效果的方法之一是運用情境化的結構面試。情境化的結構面試：被面試者需要回答的問題是他們將來在實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題。D符合題意。126.通過增加員工的工作決策權來增加員工的自主權的職位設計方法是（）。A、職位擴大化B、效率型職位設計法C、職位豐富化D、心理能力職位設計法答案：C解析：根據(jù)職位豐富化的含義，得出C正確。127.（）的主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。A、馬爾科夫分析法B、人員替換分析法C、趨勢預測法D、經(jīng)驗判斷法答案：B解析：本題考查人員替換分析法；人員替換分析法的主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人。128.關于招募，以下說法錯誤的是（）A、最終招募計劃必須獲得上級主管領導的審批，方可進入實施階段B、招募需求必須由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定C、當組織采取外部招募的做法時，通常采取職位公告的做法D、招募規(guī)模根據(jù)招募甄選金字塔答案：C解析：當組織采取內(nèi)部招募的做法時，通常采取職位公告的做法。129.新員工培訓的主要目的不包括（）A、使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安B、幫助新員工認同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價值觀C、確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息D、提高新員工的離職率。答案：D解析：新員工培訓的主要目的表現(xiàn)在以下四個方面①使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安；②幫助新員工認同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價值觀；③確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息；④降低新員工的離職率。130.（）是一種高級復雜的心理活動，它是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需要之間關系的反映。A、情感B、態(tài)度C、情緒D、體驗答案：C解析：本題考查情緒的概念。情緒是一種高級復雜的心理活動，它是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需要之間關系的反映。131.符合法律規(guī)定的勞動合同處理方式是（）。A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動者簽訂的勞動合同不再有效B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分立影響繼續(xù)履行C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應與勞動者重新簽訂勞動合同D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應與甲乙公司的勞動者重新簽訂勞動合同答案：B解析：本題考查勞動合同履行與變更?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行；用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。132.目標管理法中通常必須達到所謂的SMART標準中，S是指（）A、具體的B、可衡量的C、可達到的D、結果導向的答案：A解析：通常必須達到所謂的SMART標準，即具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、結果導向的（Results-based）以及有具體時限的（Time-bound）。133.關于效率工資的說法，正確的是（）。A、效率工資是指法定最低工資B、效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C、效率工資降低了企業(yè)的競爭力D、效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資答案：B解析：如果企業(yè)從進一步提高工資中所獲得的邊際收益與它所導致的邊際成本相等，那么這時高于市場水平的工資就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平。這種高于市場水平的工資就是著名的效率工資。134.以下關于公司裁減人員的方案，正確的是（）。A、甲公司應當在裁減人員前15日向工會全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見B、甲公司應當向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案后，再裁減人員C、甲公司裁員人數(shù)未達到職工總?cè)藬?shù)的10%，可以隨時實施裁員D、甲公司裁減人員方案應當經(jīng)當?shù)貏趧有姓块T批準方能實施答案：B解析：甲公司應當在裁減人員前30日向工會全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見；需要裁減人員二十人以上或者裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。135.在職培訓作為一種人力資本投資活動，成本不包括（）。A、直接成本開支B、受訓者參加培訓的機會成本C、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本D、場地、設備、培訓人員工資開支答案：D解析：在職培訓作為一種人力資本投資活動，成本包括三類：直接成本開支、受訓者參加培訓的機會成本、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。136.在（）情況下，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過程是完全分離的。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：A解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；在行政管理聯(lián)系情況下，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是在沒有得到人力資源管理部門的任何參與的情況下完成的。因此，在這種整合水平上，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過程是完全分離的。137.反映員工對工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗的工作態(tài)度指標，稱為（）。A、工作態(tài)度B、工作滿意度C、工作投入度D、組織承諾答案：B解析：本題考查工作態(tài)度概述；工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。138.（）本身并沒有導致生產(chǎn)率的提高，但它卻表明了一個受過高等教育的人是具有較高生產(chǎn)率的人。A、高素質(zhì)教育B、知識型組織C、創(chuàng)新型組織D、高等教育答案：D解析：本身并沒有導致生產(chǎn)率的提高，但它卻表明了一個受過高等教育的人是具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育是一種高生產(chǎn)率的信號。139.在其他條件相同的情況下，會導致失業(yè)率上升的情形是（）。A、因退休而退出勞動力市場的人數(shù)增加B、找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升C、絕大部分應屆大中專畢業(yè)生都找了到工作D、一部分長時間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作答案：A解析：就業(yè)者由于退休等原因而決定退出勞動力市場，即就業(yè)者變成非勞動力，根據(jù)失業(yè)率的公式，可得出失業(yè)率的分母減小而分子不變，失業(yè)率上升，A項符合題意。找到工作的失業(yè)者人數(shù)迅速上升，根據(jù)失業(yè)率的公式，可得出失業(yè)率的分母不變而分子變小，失業(yè)率下降，B項錯誤，同理C項也錯誤。一部分長時間找不到工作的失業(yè)者決定放棄尋找工作，即失業(yè)者變成非勞動力，勞動力減少，根據(jù)失業(yè)率的公式，可得出失業(yè)率的分母變小分子變小，D項不符合題意。此題難度較高，考試中可采用排除法。140.以下情形屬于勞動仲裁時效中止的是（）。A、一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬腂、一方當事人向仲裁委員會申請仲裁C、當事人患有精神疾病且無法定代理人D、對方當事人同意履行義務的答案：C解析：選項ABD屬于勞動仲裁時效中斷。(1)因不可抗力；(2)無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定；(3)其他正當理由。141.下列不屬于組織結構要素的是（）。A、協(xié)調(diào)性B、復雜性C、規(guī)范性D、集權度答案：A解析：本題考查組織結構的三要素。組織結構的三要素指復雜性、規(guī)范性、集權度。142.下列屬于團體決策的優(yōu)點的是（）。A、選擇余地大B、團體壓力難以克服C、責任模糊D、耗費時間答案：A解析：BCD屬于團體決策的缺點。143.人力資本投資理論認為，在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，高中畢業(yè)生上大學的愿望越強，能夠支持這一理論的社會現(xiàn)象是（）。A、和年紀大的人相比，年輕的人上大學更多B、女性上大學的積極性比男性高C、大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報酬差距較大時，愿意上大學的高中畢業(yè)生比例上升D、經(jīng)濟危機時期愿意上大學的高中畢業(yè)生比例有所上升答案：A144.職能戰(zhàn)略的類型不包括（）A、市場營銷戰(zhàn)略B、財務戰(zhàn)略C、差別化戰(zhàn)略D、人力資源管理戰(zhàn)略答案：C解析：職能戰(zhàn)略的類型包括：市場營銷戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略。145.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)不適合采用的人力資源管理方式是（）。A、招募富有創(chuàng)新精神和敢于承擔風險的員工B、設計精細的職位等級結構，并進行細致的職位分析C、重視評價員工取得的創(chuàng)新結果D、為創(chuàng)新成功者提供高水平的薪酬回報答案：B解析：本題考查創(chuàng)新戰(zhàn)略及相應的人力資源戰(zhàn)略；創(chuàng)新組織的一個重要經(jīng)營目標在于充當產(chǎn)品市場上的領袖，并且在管理過程中常常會非常強調(diào)客戶的滿意度和個性化需要，而對于組織內(nèi)部的職位等級結構以及相對穩(wěn)定的職位評價等則不太重視。所以答案選擇B選項。146.關于權變理論說法錯誤的是（）。A、權變理論是費德勒提出的B、團體績效的高低不取決于領導者與情景因素間是否搭配C、領導方式分為領導者主要關心生產(chǎn)和領導者樂于和同事形成良好的人際關系D、由權變理論發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表答案：B解析：團體績效的高低取決于領導者與情景因素間是否搭配。故B選項錯誤。147.在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位的競業(yè)限制期限，不得超過（）年。A、0.5B、1C、2D、2.5答案：C解析：從解除或者終止勞動合同時起算，競業(yè)限制期限不得超過二年。148.問卷調(diào)查法的優(yōu)點包括（）。A、問卷調(diào)查法很少單獨使用B、可以在較短的時間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需信息C、員工對問卷內(nèi)容的理解不存在差異D、設計問卷并進行測算的技術要求很高答案：B解析：D屬于缺點。A不屬于優(yōu)點。C說法錯誤。B正確。149.我國法律對（）提供特殊就業(yè)保護。A、殘疾人B、未成年工C、下崗人員D、失業(yè)人員答案：A解析：遵守公平就業(yè)原則:保障女性、殘疾人、少數(shù)民族勞動者、傳染病病原攜帶者、農(nóng)村勞動者等特殊群體的平等就業(yè)權150.組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素中，不屬于人力資源管理負有的主要責任的是（）A、工作任務設計B、人員甄選、培訓與開發(fā)C、報酬系統(tǒng)D、組織結構答案：D解析：組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素：人力資源管理負有主要責任:工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)；人力資源管理會產(chǎn)生直接影響：組織結構、信息系統(tǒng)。151.企業(yè)讓組織的管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結構等狀況進行評估，這種人力資源需求預測方法屬于（）。A、回歸分析法B、比率分析法C、經(jīng)驗判斷法D、德爾菲法答案：C解析：本題考查經(jīng)驗判斷法；經(jīng)驗判斷法的做法是，讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結構等狀況進行評估。152.（）是組織的最小工作單元A、崗位B、職位C、職務D、崗位答案：B解析：職位是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責和任務的集合，即需要一個人全日制完成的所有工作內(nèi)容的集合。職位是組織的最小工作單元。153.可用來說明貨幣工資的購買能力的是（）。A、名義工資B、實際工資C、基本工資D、效率工資答案：B解析：本題考查貨幣工資與實際工作。實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。154.由于經(jīng)濟增長速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學生在畢業(yè)后很長一段時間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（）。A、摩擦性失業(yè)B、季節(jié)性失業(yè)C、結構性失業(yè)D、周期性失業(yè)答案：D解析：周期性失業(yè)：又稱為總需求不足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的短期失業(yè)，它一般出現(xiàn)在經(jīng)濟周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經(jīng)濟中周期性波動是一致的。在復蘇和繁榮階段，各廠商爭先擴充生產(chǎn)，就業(yè)人數(shù)普遍增加。在衰退和谷底階段，由于社會需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產(chǎn)，大量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。155.勞動者有（）情形之一的，用人單位可以依照《勞動合同法》相關規(guī)定解除勞動合同。A、在本單位患職業(yè)病并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的B、女職工在哺乳期的C、非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的D、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的答案：D解析：D屬于用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同的情況。156.組織文化是從（）樹立起來的典范。A、最高管理層B、中間層C、執(zhí)行人員D、顧客答案：A解析：本題考查組織文化。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風格。157.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領取失業(yè)保險金的最長期限為（）個月。A、10B、12C、18D、20答案：C解析：本題考查失業(yè)保險待遇及調(diào)整。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領取失業(yè)保險金的最長期限為18個月。158.關于薪酬結構，說法錯誤的是（）A、薪酬結構是對同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水平所作的安排B、完整的薪酬結構包括基本薪酬的等級數(shù)量C、相鄰兩個基本薪酬等級之間沒有交叉與重疊關系D、強調(diào)的是職位等級的數(shù)量、不同職位等級之間的基本薪酬差距以及確定這種差距的標準答案：C解析：完整的薪酬結構包括以下幾項內(nèi)容：①基本薪酬的等級數(shù)量；②同一薪酬等級內(nèi)部的基本薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；③相鄰兩個基本薪酬等級之間的交叉與重疊關系。159.關于外部成長戰(zhàn)略組織所面臨的人力資源問題，說法錯誤的是（）A、員工招募時工作需求不大，員工的重新配置工作壓力很大B、培訓工作重點是文化整合和統(tǒng)一價值觀，以及關于如何解決沖突的技能培訓C、培訓重心是如何實現(xiàn)績效管理實踐、薪酬結構和薪酬水平的規(guī)范化和標準化D、如何重新合理配置人力資源，維持員工隊伍士氣，實現(xiàn)價值觀文化的整合答案：C解析：績效管理和薪酬管理重心是如何實現(xiàn)績效管理實踐、薪酬結構和薪酬水平的規(guī)范化和標準化。160.根據(jù)路徑—目標理論，如果下屬的工作是結構化的，則（）可以帶來高的績效和滿意度。A、指導式領導B、支持型領導C、參與式領導D、成就取向式領導答案：B解析：路徑—目標理論是一種領導理論，強調(diào)下屬的工作結構化和領導的適當支持之間的關系。如果下屬的工作是結構化的，那么支持型領導可以提供適當支持，使下屬更容易理解和實施工作，從而提高績效和滿意度。因此，選項B“支持型領導”是正確的答案。161.反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是（）。A、向后彎曲B、垂直形狀C、向右上傾斜D、水平形狀答案：C解析：本題考查市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線。向右上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。162.參保人員死亡的，個人賬戶余額可以（）。A、由親屬代保管B、由領導代保管C、依法繼承D、按月支取答案：C解析：參保人員死亡的，個人賬戶余額可以依法繼承。163.關于工資差別的說法，不正確的是（）。A、工資差別的存在不利于實現(xiàn)社會公平，所以社會工資差別越小越好B、工資差別是推動勞動力流動的重要因素C、勞動者在素質(zhì)和技能方面的差異是導致工資差別產(chǎn)生的原因之一D、勞動條件方面的差異往往會體現(xiàn)在工資差別中答案：A解析：A項說法太絕對，錯誤。164.以下關于員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展說法錯誤的是（）A、開發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對員工的潛力進行開發(fā)B、跨專業(yè)和跨學科流動的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來越普遍C、學習地圖是指以員工個人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進步為核心的、有計劃的、綜合性的一系列學習活動D、學習地圖與組織結構科級制相吻合答案：D解析：學習地圖與組織結構扁平化相吻合165.（）是對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進行的測試。A、心理運動能力測試B、身體能力測試C、特殊認知能力測試D、一般認知能力測試答案：B解析：本題考查身體能力測試。身體能力測試則是對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進行的測試。多選題1.比較法具體分為（）A、排序法B、配對比較法C、圖評價尺度法D、行為量表法E、強制分布法答案：ABE解析：比較法具體分為排序法、配對比較法和強