目錄 1二、薪酬管理概念 1三、廣東國建項(xiàng)目管理有限公司介紹 2(一)廣東國建項(xiàng)目管理有限公司基本情況介紹 2(二)廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 (三)企業(yè)員工對薪酬管理滿意度問卷調(diào)查分析 3四、廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理存在的問題 6(一)薪酬分配不公平 6(二)薪酬水平偏低 6(三)福利待遇形式單一 7(四)績效考核形式化 8五、廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理存在問題的原因分析 8(一)崗位價值排序不科學(xué) 8(二)缺乏行業(yè)間薪酬調(diào)研 (三)忽視員工個性化需求 9(四)績效考核體系不健全 9六、廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理對策 (一)科學(xué)評估崗位，公平分配薪酬 (二)根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整薪酬水平策略 (三)豐富福利待遇形式 (四)健全績效管理制度 參考文獻(xiàn) 121世紀(jì)是高新技術(shù)開始迅猛地發(fā)展，人們也向知識經(jīng)濟(jì)時代進(jìn)軍。當(dāng)前科技不斷地進(jìn)步，信息技術(shù)得到廣泛的運(yùn)用，如今知識經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化，我國的第一生產(chǎn)力就是人力資源，也是公司競爭優(yōu)勢的主要推動力。然而，薪酬體系是人力資源和績效管理的基礎(chǔ)，是員工薪酬與績效考核之間的中心環(huán)節(jié)。因此，建立合理且完因此，本文通過上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，收集了大量國內(nèi)外關(guān)于薪酬管理的資料，對資料進(jìn)行整理、分析和總結(jié)，找出薪酬管理的概念、特殊性和原則，為本文的寫指出了公司薪酬管理的現(xiàn)狀，找出其存在的問題，并分析薪酬管理是一個強(qiáng)大的管理流程，是一個分配和管理員工薪酬，制定薪酬策略和薪酬結(jié)構(gòu)的動態(tài)管理過程，是人力資源管理的關(guān)鍵所在，其涵蓋了多個方面。其中，薪酬目標(biāo)管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的薪酬目標(biāo)，滿足職工需求的同時，為企業(yè)更好的效力。薪酬體系管理包括基本工資、績效工資、期股期權(quán)、福利、和員工的個人成長、工作業(yè)績、職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)能力管理。薪酬結(jié)構(gòu)管理是指對員工薪酬構(gòu)成及其所占比例的管理，薪酬結(jié)構(gòu)的合資、技能工資、工齡工資等固定工資和福利工資、績效工資、獎金等可變工資。薪酬制度管理是指基本薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、各種形式的薪酬、薪2三、廣東國建項(xiàng)目管理有限公司介紹(一)廣東國建項(xiàng)目管理有限公司基本情況介紹廣東國建工程項(xiàng)目管理有限公司，2006年03月01日成立，主要以從事現(xiàn)代工程管公司擁有建設(shè)工程管理服務(wù)、建筑業(yè)信息化建設(shè)、建設(shè)工程檢驗(yàn)檢測、建筑服務(wù)研發(fā)創(chuàng)新等四大核心服務(wù)能力。可以為客戶提供包括項(xiàng)目意向、立項(xiàng)、設(shè)計、建造，乃至運(yùn)營的項(xiàng)目全壽命周期各階段的工程管理服務(wù)(工程咨詢、項(xiàng)目管理、工程監(jiān)理、造價咨詢、招標(biāo)代理等)、建設(shè)業(yè)信息化建設(shè)服務(wù)(項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)、BIM技術(shù)服務(wù)、企業(yè)(二)廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理現(xiàn)狀廣東國建項(xiàng)目管理有限公司通過內(nèi)部平衡，在明確分工的前提下，公司下設(shè)分為銷售部、客戶服務(wù)部、采購供應(yīng)部、人力資源部、物流部、供應(yīng)部和財務(wù)部七個部門。其中，董事長負(fù)責(zé)公司的重大決策，總經(jīng)理、副總經(jīng)理和首席財務(wù)官在董事長的指導(dǎo)下分對于廣東國建項(xiàng)目管理有限公司270名員工調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其中，本科及以上學(xué)歷的員工占到40%以上，碩士學(xué)歷的員工占到5%,大專學(xué)歷的占到30%,高中/中專、初中及以下學(xué)歷的員工分別占到15%和5%。在年齡方面，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司員工的平均年齡為35歲，40歲以下的員工占到了總數(shù)的70%,如下圖3-1和圖3-2所示，分別為員工的學(xué)歷分布圖和年齡分布圖?？梢姡瑥V東國建項(xiàng)目管理有限公司員工隊伍較年輕化，學(xué)歷水平也較高，員工活力四射，可以為公司的發(fā)展提供源源不斷的創(chuàng)新動力，但3廣東國建項(xiàng)目管理有限公司目前的薪酬制度分為兩個階段：綜合員工以崗位工資為主，業(yè)務(wù)人員以崗位工資和提成為主。綜合人員就是負(fù)責(zé)行政和財務(wù)等公司的內(nèi)部職員，二業(yè)務(wù)人員就是在一線負(fù)責(zé)與客戶進(jìn)行溝通解釋的外勤職員，具體的工資情況如下：綜合員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+獎金；業(yè)務(wù)員工薪酬=崗位工資+技能工資+工齡工資+補(bǔ)貼+提成。這種薪酬制度只強(qiáng)調(diào)平均主義，而管理的范疇太狹隘，不能起到應(yīng)用的激勵作用，無法激發(fā)員工的潛能。因此，在薪酬體系中加入績效內(nèi)容顯得尤為必要。(三)企業(yè)員工對薪酬管理滿意度問卷調(diào)查分析為了了解公司的薪酬體系，需要設(shè)計一份調(diào)查問卷。在調(diào)查之前，選取了廣東國建項(xiàng)目管理有限公司100名員工作為調(diào)查對象，調(diào)查的內(nèi)容主要包括員工薪酬的結(jié)構(gòu)、水平、公平性等方面的滿意程度。調(diào)查通過對這100名員工發(fā)放問卷調(diào)查表，待其填寫了結(jié)果后進(jìn)行現(xiàn)場回收，共發(fā)出111份調(diào)查問卷，收回109份問卷，其中有效問卷108份，1份問卷填寫不規(guī)范，視為無效問卷。調(diào)查問卷回收率98.2%、回收有效率97.3%。通過對收回的調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析，了解公司絕大多數(shù)員工對現(xiàn)行的薪酬體系的滿意度。(1)薪酬水平的滿意度4圖3-3廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬水平調(diào)查從圖3-3可以看出，公司員工對薪酬水平的滿意度較低，只有6%的員工滿意，28%的員工普遍，不滿意高達(dá)52%的員工，非常不滿意的比例也不低，占28%。這表明，公司確實(shí)在薪酬管理方面與市場偏離較大，導(dǎo)致新進(jìn)的員工跳槽現(xiàn)象較多，薪酬無法吸引(2)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度圖3-4廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查據(jù)數(shù)據(jù)顯示，員工對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度非常低，如圖3-4所示。這是因?yàn)楣镜膷徫还べY和輔助工資占比不均所導(dǎo)致的，崗位工資的占比過大，它的波動無法影響整個工資體系。而且，員工對工資的期望比例也不一樣，大部分員工表示從10%到30%的范圍(3)薪酬體系的滿意度圖3-5廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬滿意度調(diào)查員工對薪酬的滿意度體現(xiàn)了員工對收入公平合理的理解程度。由圖3-5可知，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司的員工大部分不滿意現(xiàn)有薪資，占總?cè)藬?shù)的43%,其中對薪資感到非常不滿意的員工占到了16%,不滿意的人數(shù)總和超過了一半以上，而表示非常滿意工資水平的僅有1%。目前，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司的辭職率非常高，大家都由于不滿意現(xiàn)有薪資而5打算隨時跳槽。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，近七成的人都認(rèn)為辭職與薪資有關(guān)，只有三成的人覺得辭職與薪水沒有關(guān)系或者絕對無關(guān)。所以，大多數(shù)人都是因?yàn)閺V東國建項(xiàng)目管理有限公司的薪資水平過低而辭職的，因此，必須要強(qiáng)化薪酬管理能力，只有這樣公司才能避圖3-6廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬激勵性調(diào)查(4)薪酬制度的滿意度圖3-7廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬公平性調(diào)查員工認(rèn)為公司的薪酬不公平，就會感覺薪酬難以體現(xiàn)自己的個人價值，尤其是銷售人員和技術(shù)人員，就會選擇跳槽。由圖3-7可知，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司受家族式管理限制，并沒有真正與市場同步，公司的員工整體薪資水平在廣東范圍內(nèi)處于中游水平。目前，廣東建筑行業(yè)的銷售人員的月薪一般為7000至8000左右，但廣東國建項(xiàng)目管理有限公司的月薪只有5000元，這樣的工資實(shí)在是缺乏吸引力，無法適應(yīng)市場的變化，所以才會出現(xiàn)人才匱乏，員工滿意度不高的問題。據(jù)數(shù)據(jù)表明，53%的員工對此感到不公平，認(rèn)為非常不公平的員工占28%,認(rèn)為公平或基本公平的員工僅占19%?？梢钥闯?，大多數(shù)員工認(rèn)為公司的工資水平是不公平的。為了進(jìn)一步了解員工對公司所支付薪酬與所獲回報的看法調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中認(rèn)為所獲回報不值得自身付出的人占了41%,任務(wù)沒辦法的占了36%,只有23%的人認(rèn)同所獲回報值得自身付出。將近半數(shù)的人都覺得自己受到了不公平對待，因此加劇了公司人員流失的問題。6圖3-8公司員工對自身付出與所獲回報的評價調(diào)查薪酬的吸引力關(guān)系到員工的工作態(tài)度。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司的薪酬毫無吸引力，63%的人認(rèn)為這樣的薪酬完全無法激起題目的工作熱情，其中還有13%的員工覺得激勵作用非常不明顯，只有38%的員工受到了薪酬的激勵，而在這當(dāng)中有三成的員工都屬于高薪資的高級管理人員。四、廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管理存在的問題(一)薪酬分配不公平廣東國建項(xiàng)目管理有限公司目前崗位價值評估排序是根據(jù)公司負(fù)責(zé)人對公司內(nèi)現(xiàn)有崗位的主觀評估，雖然考慮了每個崗位對公司的相對價值，但并沒有對各崗位職能、工作強(qiáng)度、難度、工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)性和崗位所需知識技能等因素進(jìn)行量化，僅通過公司負(fù)責(zé)人主觀排序，沒有明確的排序依據(jù)，不具備說服力。廣東國建項(xiàng)目管理有限公司大部分員工也認(rèn)為公司的崗位價值排序不太合理，在薪酬管理滿意度問卷調(diào)查中，對于“您對公司崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)、崗位價值排序是否認(rèn)同”一題中，共有81%員工選擇了不太認(rèn)同和非常不認(rèn)同。而且，這種主觀排序加劇了薪酬分配的不公平性，比如：公司將行政類崗位部門主管都?xì)w納為同一等級，執(zhí)行相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。雖然都是部門主管，但實(shí)際上每個部門崗位職責(zé)不同，工作難度、工作強(qiáng)度也不同，任職條件也有差異，所以不能簡單的將這些職位歸為同等價值崗位、執(zhí)行統(tǒng)一的工資。(二)薪酬水平偏低通過廣東國建項(xiàng)目管理有限公司員工薪酬滿意度調(diào)研結(jié)果和訪談情況，發(fā)現(xiàn)員工認(rèn)為當(dāng)前薪酬水平偏低，部分資歷深的員工認(rèn)為與本地區(qū)同行業(yè)其他公司相比廣東國建項(xiàng)7目管理有限公司薪酬水平偏低。為了準(zhǔn)確衡量廣東國建項(xiàng)間的競爭力，在公司人事部的幫助下對行業(yè)內(nèi)本地區(qū)培訓(xùn)公司同類崗位薪酬水平進(jìn)行了調(diào)研。通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平對比，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司絕大部分崗位薪酬水平處于行業(yè)內(nèi)25—50分位之間，而廣東國建項(xiàng)目管理有限公司作為行業(yè)內(nèi)具備一定規(guī)模的培訓(xùn)公司，薪酬水平確實(shí)偏低，不具備競爭力。目前廣東國建項(xiàng)目管理有限公司員工結(jié)構(gòu)中資深員工比較少，多數(shù)為近兩年新招錄進(jìn)來由公司培訓(xùn)上崗的年輕員工和講師，這部分人因?yàn)閯傋呱瞎ぷ鲘徫磺夜ぷ鹘?jīng)驗(yàn)不豐富，目前對薪酬要求不高，雖然意識到公司薪酬水平低，但由于疫情影響就業(yè)形勢嚴(yán)峻，暫時離職的可能性比較小。但這些員工一旦成長起來，就會跳槽到同行業(yè)中薪酬競爭力高的公司，成為公司的競爭對手。而公司招錄新員工需要先對其進(jìn)行培訓(xùn)再上崗，培訓(xùn)新員工會增加人力資源成本，授課質(zhì)量也不能保證，會在一定程度上降低了工作效率，進(jìn)而影響到公司的發(fā)展，不利于企業(yè)戰(zhàn)略(三)福利待遇形式單一雖然廣東國建項(xiàng)目管理有限公司給員工提供了基本的薪酬福利，但形式單一，且激勵作用不明顯。調(diào)查結(jié)果顯示，員工對自己的薪酬福利不是很滿意。廣東國建項(xiàng)目管理有限公司員工對自己薪水的不滿意度達(dá)到了59%,其中16%的人表示非常不滿意，滿意度占比僅有1%。廣東國建項(xiàng)目管理有限公司雖然為所有員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失所有員工均按同一標(biāo)準(zhǔn)繳納；而只為主管級員工提供住房補(bǔ)貼，也加劇了薪酬管理的不這些不合理的規(guī)定會令員工產(chǎn)生一種不論是主管還是普通員工，薪酬待遇都無明顯差距對于福利待遇形式，公司只關(guān)注到了節(jié)日、員工生日福利和年修假等幾方面。缺乏對員工的個性化需求的考慮，比如：娛樂、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等方面需求。當(dāng)前廣東國建項(xiàng)目管理有限公司的福利待遇并不能起到激勵作用，而經(jīng)過公司今后不斷發(fā)展壯大，員工相應(yīng)會越來越繁忙，工作量的提升，員工對福利待遇的期望也會越來越高，如果公司不盡快提升福利待遇、公平分配福利，員工的工作積極性會逐漸降低，產(chǎn)生更多不滿情緒，8(四)績效考核形式化明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果過于主觀，不論是行政人員、講師還是銷售人員都是由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)平時工作表現(xiàn)評價，而工作表現(xiàn)包括具體哪些標(biāo)準(zhǔn)，并沒有制定明確依二是考核主體非常單一，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司員工的績效考核都是由直屬上級考核，沒有考慮到其他部門同事、同部門其他同事甚至是學(xué)員的評價意見。三是考核結(jié)果未發(fā)揮作用。當(dāng)前公司績效考核結(jié)果僅作為績效獎金的發(fā)放依據(jù)，對于員工職位、薪酬晉升沒有任何關(guān)系，因此為了保證員工的利益，為了維護(hù)同事關(guān)系，負(fù)責(zé)績效考核評分的部門主管們并不會真正考慮員工的能力、素質(zhì)，只會盡量模糊差異，營造一種平均效管理有限公司管理者并沒有重視或是意識到績效考核在薪酬管理中的作用。四是缺乏績效考評反饋渠道，造成即使有員工質(zhì)疑考核結(jié)果，沒有正規(guī)程序去申訴，令員工產(chǎn)生不(一)崗位價值排序不科學(xué)依據(jù)科學(xué)的崗位價值排序進(jìn)行薪酬分配，能夠保證絕大多數(shù)員工薪酬分配的客觀性和公平性，實(shí)現(xiàn)同工同酬、按勞分配。通過分析廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行薪酬分配只是簡單依據(jù)員工職位等級和公司負(fù)責(zé)人對各崗位價值的主觀排序來進(jìn)行分配，主觀性強(qiáng)，缺乏科學(xué)依據(jù)。即使員工職位等級相同，但工作范圍、崗位職責(zé)也各不相同，創(chuàng)造出的價值對公司也有差異，不能公司負(fù)責(zé)人對各崗位的價值排序也不夠科學(xué)，因?yàn)榧词故枪矩?fù)責(zé)人對公司內(nèi)各崗位的了解程度也不夠全面，僅僅按負(fù)責(zé)人對各崗位價值排序，也忽視了員工的個體差異，導(dǎo)(二)缺乏行業(yè)間薪酬調(diào)研廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位價值評估和參照當(dāng)?shù)厮綘I企業(yè)薪酬平均水平制定的，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司在薪酬管理過程中對同地區(qū)同行業(yè)的市場9調(diào)查不夠深入，對于同行業(yè)其他公司當(dāng)前薪酬信息掌握較少，整個行業(yè)員工平均薪水高于本地區(qū)私營企業(yè)薪酬平均水平，導(dǎo)致其現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同地區(qū)規(guī)模相似的其他企業(yè)相比不具有競爭力，不僅很難吸引到優(yōu)秀人才，也留不住公司培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工。廣東國建項(xiàng)目管理有限公司要想制定出合理、有競爭力的薪酬水平?jīng)Q策，就必須在結(jié)合公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上，對行業(yè)內(nèi)其他公司薪酬水平進(jìn)行市場調(diào)研，盡可能全面掌握同行業(yè)其他公司的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等信息，再結(jié)合自身薪酬支付能力、以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)來不斷調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，保證廣東國建項(xiàng)目管理有限公司薪酬管(三)忽視員工個性化需求福利待遇是企業(yè)吸引、留住員工的重要工具之一，留住員工的并不只有經(jīng)濟(jì)方面的高素質(zhì)員工，提升已雇傭的員工的忠誠度，也有助于營造和諧、友善的工作氛圍，構(gòu)建企業(yè)獨(dú)特文化。廣東國建項(xiàng)目管理有限公司現(xiàn)行福利待遇形式單一較為傳統(tǒng)，缺乏靈活收入層次不同產(chǎn)生差異，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司現(xiàn)行的福利待遇很難滿足員工對福(四)績效考核體系不健全績效獎勵有助于激勵是指企業(yè)針對員工工作業(yè)績提供獎勵的一種薪酬計劃，能夠激勵員工為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，能夠降低企業(yè)管理、監(jiān)督成本，提高員工工作績效考核必須保證公平性、有效性，才能實(shí)現(xiàn)績效管理的激勵作用。廣東國建項(xiàng)目管理有限公司雖然實(shí)行了績效獎勵計劃，但還未形成健全的考核體系，缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，既沒有發(fā)揮激勵作用，也沒有體現(xiàn)公平性，也沒有與公司戰(zhàn)略目標(biāo)充分結(jié)合，導(dǎo)(一)科學(xué)評估崗位，公平分配薪酬根據(jù)崗位價值評估標(biāo)準(zhǔn)，通過工作組對廣東國建項(xiàng)目管理有限公司現(xiàn)有全部崗位進(jìn)行匿名打分，由人事部負(fù)責(zé)組織回收評分結(jié)果并進(jìn)行了統(tǒng)計。為了保證每個崗位評分的再與標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行比較的方法，如果某個崗位得分與標(biāo)準(zhǔn)差相差過大，說明個別評分人員重新計算出平均數(shù)，確保每個崗位評分結(jié)果的科學(xué)性。結(jié)合廣東國建項(xiàng)目管理有限公司五個崗位層級。通過分析崗位價值評估排序，可以清楚的了解到各崗位對公司的價值以及重要程度，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司應(yīng)該依據(jù)崗位評分層級分配薪酬。按照崗位層級進(jìn)行分配薪酬，使薪酬分配有據(jù)可依，能夠在一定程度上保證薪酬分配的公平性、合理性，提高員工對薪酬分配的認(rèn)同程度；同時，還實(shí)現(xiàn)了對員工的差異化管理，滿足核(二)根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整薪酬水平策略根據(jù)廣東國建項(xiàng)目管理有限公司近期戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)際情況，現(xiàn)階段廣東國建項(xiàng)目管理有限公司適合采用混合型薪酬策略，應(yīng)該依據(jù)員工崗位價值評估層次相應(yīng)制定不同的薪酬水平策略。對于廣東國建項(xiàng)目管理有限公司內(nèi)可替代性強(qiáng)的普通崗位采取滯后型或跟隨型策略，對核心崗位和核心管理人員采取領(lǐng)先型薪酬策略。經(jīng)過前文中的調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)前公司絕大多數(shù)崗位薪酬水平偏低，考慮公司實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，建議根據(jù)員工層，對廣東國建項(xiàng)目管理有限公司發(fā)展至關(guān)重要，這部分員工有很強(qiáng)的不可替代性，值應(yīng)將其薪酬水平調(diào)整到行業(yè)75分位薪酬水平以上，保證不低于75分位水平；C、D層級高于或等同于行業(yè)內(nèi)競爭對手的薪酬水平，因此對這兩個層級員工采取跟隨型和領(lǐng)先型相結(jié)合的薪酬策略，保證薪酬水平維持在市場50-75分位之間，針對特殊人才采取領(lǐng)先型策略，其薪酬可調(diào)整到75分位以上水平；E層級為廣東國建項(xiàng)目管理有限公司普通員(三)豐富福利待遇形式為了加強(qiáng)薪酬建設(shè)，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，需要建立一個全面的薪酬體系，使內(nèi)部退休計劃等激勵措施留住核心人員，通過績效來實(shí)現(xiàn)工資增長，獲取高額報酬，對優(yōu)秀員工給予表揚(yáng)和肯定。這樣，員工就會感到自身被公司所重視，這就極大地增強(qiáng)了通過自身的努力來實(shí)現(xiàn)與公司的共贏。同時，全面薪酬體系不能忽略了薪酬管理中的將非經(jīng)濟(jì)報酬。隨著生活水平的日益提高，員工不再僅僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)報酬，而是更關(guān)注生活舒適和諧、積極向上的工作氛圍，為員工搭建一個施展才華的舞臺，激勵其為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，在促進(jìn)員工獲得成就感的同時，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，福利項(xiàng)目作為符合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)立項(xiàng)目，是整個薪酬管理的重要組成部分，是企業(yè)區(qū)別于競爭企業(yè)的關(guān)鍵。因此，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司需要高體檢、員工俱樂部活動等，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感。此外，公司還可以根據(jù)公司的世(四)健全績效管理制度績效考核在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，績效考核是否科學(xué)，直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，廣東國建項(xiàng)目管理有限公司應(yīng)制定科學(xué)合理的績效考核體系，加強(qiáng)績效評價制