1企業(yè)管理人員績效考核體系研究一以美的集團為例目錄 2 2(一)績效定義 2(二)績效考核定義 2(三)勝任力的定義 3(四)績效考核的主要方法 4 42、目標管理考核法 4二、企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析—一以美的集團為例 (一)美的家用電器公司簡介 (二)美的集團管理人員績效考核現(xiàn)狀 51、考核目的及原則 52、考核主體及對象 53、考核內(nèi)容 54、考核結(jié)果反饋與運用 6三、美的集團管理人員績效考核存在的問題分析 7(二)績效溝通機制不暢 7(三)績效考核設置不合理 (四)績效考核運用不切于實際 8四、美的集團管理人員績效考核優(yōu)化措施 (一)明確企業(yè)的績效目標 (二)建立良好的績效溝通機制 (三)優(yōu)化績效考核指標 (四)注重績效反饋結(jié)果運用 2(一)績效定義定目標的完成度和完成效率，是一個公司生產(chǎn)經(jīng)營最重(二)績效考核定義3(三)勝任力的定義“勝任力”又稱“Competence”,這是麥克萊倫在上個世紀七十年代提出的，它是的能力，包括多個方面，包括個人素質(zhì)(道德)與個人技能，勝任力可以定義為三個特征(許子涵,韓佳琪,曹博):(1)與目前工作的場景和崗位的需求有關(guān)，即能夠勝任當下崗位的需求(2)能夠預測管理人員未來的工作績效，即具有廣大的上升空間和發(fā)展前景。(3)能夠區(qū)分優(yōu)秀的能力和一般能力，即顯性能力和隱性能力，顯性能力是適4圖1勝任力模型(四)績效考核的主要方法項原則”,即20%的關(guān)鍵管理人員為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價值，這種信息告訴我們，要促MBO(MMnMMeMentbyobjectives)是一種評價方法，指根據(jù)一定的指標或評價5二、企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀分析一—以美的集團為例(一)美的家用電器公司簡介質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)家用電器企業(yè)500強”。美的集(二)美的集團管理人員績效考核現(xiàn)狀6并回收?？冃Э己诉^程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)由績效考核實施小組嚴格保密，考核結(jié)束后20日內(nèi)制定全體職工年度培訓計劃，報經(jīng)理批準。此外，美的集團公司還將7三、美的集團管理人員績效考核存在的問題分析(一)目標不清晰(二)績效溝通機制不暢機制的初衷是讓美的職工和管理者在一起工作的過程中分享各種與工作相關(guān)的績效信8(三)績效考核設置不合理評價指標數(shù)量不均衡。有的項目多達12個，有的項目只有2-3個，容易出錯。二是評價主體權(quán)重不均衡，自我評價僅供參考，上級評價占100%。表1美的集團職工對績效考核關(guān)鍵指標的評價您對關(guān)鍵考核指關(guān)鍵績效指標少關(guān)鍵績效指標合適關(guān)鍵績效指標多(四)績效考核運用不切于實際率為46.22%,不滿意率為27.73%。在績效考核結(jié)果的應用上，主要與職工工資、職稱的考核掛鉤。在具體調(diào)查中，當談到美的集團個人績效考核結(jié)果的影響時，約有40%的人認為與個人工資水平有關(guān)，超過30%的人認為與個人晉升有關(guān)，約有60%的人認為與職稱評定有關(guān)，只有大約10%的人認為它能促進持續(xù)改進和提升?？冃Э己酥贫鹊挠绊憘€人工資個人晉升職稱評定個人能力 美的集團的績效激勵在績效管理成果的應用上是不夠的。在工資水平問題上，70%以上的人認為美的集團現(xiàn)行工資標準不符合勞動水平，只有不到20%的人認為滿意。由于實9您對目前的工資是否滿意是否四、美的集團管理人員績效考核優(yōu)化措施(一)明確企業(yè)的績效目標(二)建立良好的績效溝通機制功的績效管理可以首先找出職工工作中存在的問題，然后找出提高職工工作績效的方(三)優(yōu)化績效考核指標導管理人員提高工作效率。績效考核結(jié)果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數(shù)據(jù)支五、總結(jié)器公司全員中推行科學的績效考核文化，要把績效考核的結(jié)果運用到實踐中，以此提高管理人員的積極性，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。參考文獻[4]周曉菲，徐文博，孫雅萱.美的集團績效考核體系的構(gòu)建及結(jié)果應用探析[J].國際