★機(jī)密XX環(huán)境保護(hù)科技股份績(jī)效考評(píng)管理制度北大縱橫管理咨詢企業(yè)二零零四年十月目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章總則 1第二章考評(píng)組織體系 3第三章考評(píng)方法 3第四章年度考評(píng) 3第五章季度考評(píng) 3第六章項(xiàng)目考評(píng) 3第七章綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考評(píng) 3第八章績(jī)效考評(píng)分值計(jì)算及應(yīng)用 3第九章申訴及其處理 3第十章附則 3附錄 3附錄1具體指標(biāo)含義 3附錄2企業(yè)總體考評(píng)步驟圖 3附錄3項(xiàng)目系數(shù)原因定義表 3附錄4用戶評(píng)價(jià)表 3附錄5綜合素質(zhì)能力考評(píng)維度、權(quán)重分布表 3附錄6申訴步驟圖 3附錄7申訴表格 3為了促進(jìn)武漢TC環(huán)境保護(hù)科技股份（以下簡(jiǎn)稱“企業(yè)”）管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)管理制度，充足發(fā)揮每位職員主動(dòng)性和發(fā)明性，提升企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而制訂《武漢TC環(huán)境保護(hù)科技股份績(jī)效考評(píng)管理制度》（以下簡(jiǎn)稱”本管理制度”）。第一章總則適用范圍企業(yè)全部在職在崗職員均需參與考評(píng)，考評(píng)對(duì)象覆蓋企業(yè)高層管理人員、中層及一般管理人員及各事業(yè)部職員各事業(yè)部可參考本管理制度，依據(jù)本身實(shí)際情況制訂對(duì)應(yīng)績(jī)效考評(píng)管理制度，并報(bào)企業(yè)考評(píng)薪酬管理委員會(huì)同意實(shí)施?？荚u(píng)目標(biāo)經(jīng)過(guò)客觀評(píng)價(jià)職員工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助職員提升本身工作水平和能力，從而有效提升企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略；建立良好企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)定、合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)職員主動(dòng)發(fā)明價(jià)值，形成良性循環(huán)；基于戰(zhàn)略連續(xù)改善，考評(píng)目標(biāo)不僅僅是依據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更關(guān)鍵是不停地引導(dǎo)職員連續(xù)地改善工作；經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，促進(jìn)團(tuán)體合作精神。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)工作遵照以下標(biāo)準(zhǔn)：戰(zhàn)略一致性標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效導(dǎo)向性標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)多元性標(biāo)準(zhǔn)平等公開性標(biāo)準(zhǔn)利益相關(guān)性標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)用途考評(píng)結(jié)果用途關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；職員培訓(xùn)。

第二章考評(píng)組織體系組織組成企業(yè)考評(píng)體系組織組成包含考評(píng)薪酬管理委員會(huì)、企業(yè)綜合管理部、企業(yè)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、各部門責(zé)任人?？荚u(píng)職責(zé)劃分考評(píng)薪酬管理委員會(huì)考評(píng)薪酬管理委員會(huì)作為很設(shè)機(jī)構(gòu)，是企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由企業(yè)高管層和綜合管理部部長(zhǎng)等組成，統(tǒng)領(lǐng)全企業(yè)考評(píng)工作，關(guān)鍵負(fù)擔(dān)以下職責(zé)：企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度審定；最終考評(píng)結(jié)果審定；職員考評(píng)申訴最終處理。綜合管理部作為考評(píng)薪酬管理委員會(huì)日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是企業(yè)考評(píng)工作具體組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，關(guān)鍵負(fù)擔(dān)以下職責(zé)：擬訂企業(yè)考評(píng)管理制度；搜集企業(yè)內(nèi)部對(duì)考評(píng)工作反饋意見，并加以分類、匯總、分析；對(duì)各職能部門、項(xiàng)目部、各事業(yè)部進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)工作培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助建立各崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)各部門（單位）考評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和檢驗(yàn)；匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員相關(guān)考評(píng)申訴具體工作；對(duì)各部門（單位）季度、項(xiàng)目、年度考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考評(píng)過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)和處罰；建立職員考評(píng)檔案，作為績(jī)效工資和年底獎(jiǎng)發(fā)放、基薪檔級(jí)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等依據(jù)；依據(jù)對(duì)考評(píng)結(jié)果分析結(jié)論，制訂對(duì)職員培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；推行其它和考評(píng)相關(guān)、應(yīng)由綜合管理部推行職責(zé)。計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)分解負(fù)責(zé)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)負(fù)責(zé)分解確定具體指標(biāo)數(shù)值具體負(fù)責(zé)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部、事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)各部門責(zé)任人具體負(fù)擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門或各項(xiàng)目部考評(píng)工作整體組織及監(jiān)督管理；配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）相關(guān)考評(píng)工作申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門（單位）考評(píng)工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門（單位）職員制訂工作計(jì)劃并確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬職員考評(píng)評(píng)分；負(fù)責(zé)所屬職員績(jī)效面談，并幫助職員制訂改善計(jì)劃；推行其它和考評(píng)相關(guān)、應(yīng)該由部門正職，各事業(yè)部責(zé)任人推行考評(píng)職責(zé)。

第三章考評(píng)方法考評(píng)關(guān)系企業(yè)考評(píng)工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。各層級(jí)考評(píng)關(guān)系關(guān)鍵為單向考評(píng)，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)。企業(yè)全部職員每十二個(gè)月由直接上級(jí)進(jìn)行年度能力考評(píng)?？荚u(píng)周期針對(duì)不一樣部門和崗位，考評(píng)方法不一樣，對(duì)應(yīng)考評(píng)周期也不一樣，除了企業(yè)高管年度考評(píng)是和薪酬直接相關(guān)以外，其它人員年度考評(píng)只作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘用職稱、培訓(xùn)等工作依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。企業(yè)高層、各事業(yè)部責(zé)任人：年度考評(píng)。年度考評(píng)于第二年一月十五日前完成（或依據(jù)上年度財(cái)務(wù)決算完成時(shí)間確定具體時(shí)間）。企業(yè)職能部門及各事業(yè)部職員：考評(píng)分為季度考評(píng)和年度考評(píng)。其中季度考評(píng)于每三個(gè)月結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考評(píng)于第二年一月十日前完成。項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子和項(xiàng)目組員：項(xiàng)目考評(píng)、完整項(xiàng)目周期考評(píng)相結(jié)合。項(xiàng)目考評(píng)和項(xiàng)目部同時(shí)進(jìn)行，完整項(xiàng)目周期考評(píng)在項(xiàng)目回款后依據(jù)項(xiàng)目總體決算后10個(gè)工作日內(nèi)完成?？荚u(píng)維度考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)時(shí)不一樣角度、不一樣方面。包含關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)(GS)。每一個(gè)考評(píng)維度由對(duì)應(yīng)測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不一樣考評(píng)對(duì)象采取不一樣考評(píng)維度、不一樣測(cè)評(píng)指標(biāo)。具體指標(biāo)含義見附錄1考評(píng)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對(duì)關(guān)鍵程度，和該指標(biāo)針對(duì)不一樣考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)相對(duì)關(guān)鍵程度。單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在整體權(quán)重中不宜過(guò)大通常不超出30%，也不宜過(guò)小，通常不低于5%?？荚u(píng)統(tǒng)計(jì)考評(píng)周期期初，被考評(píng)人考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等由直接上級(jí)向被考評(píng)者解釋、說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人考評(píng)維度、指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)充足了解，建立日?？荚u(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考評(píng)打分依據(jù)，在被考評(píng)人有疑義時(shí)作為原始憑證，方便考評(píng)申訴處理。考評(píng)程序1．各考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，其中計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部和各事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行匯兌反饋。2．各考評(píng)主體統(tǒng)計(jì)匯總被考評(píng)人評(píng)分，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到綜合管理部。3．綜合管理部將全部評(píng)定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考評(píng)薪酬管理委員會(huì)，審核后反饋到各部門，分別由企業(yè)高層、綜合管理部、各部門正職將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人，并進(jìn)行績(jī)效面談，使被考評(píng)人清楚上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效見解，同時(shí)共同確定下一個(gè)績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)和改善關(guān)鍵方法。4．總體考評(píng)步驟圖見HYPERLINK附錄1。綜合管理部將季度考評(píng)（項(xiàng)目考評(píng)）結(jié)果作為確定職員績(jī)效工資依據(jù)。（詳見《武漢TC環(huán)境保護(hù)科技股份薪酬管理制度》）

第四章年度考評(píng)年度考評(píng)范圍考評(píng)范圍包含企業(yè)高管層組員、各事業(yè)部經(jīng)理和市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理。企業(yè)高管層考評(píng)1．考評(píng)維度對(duì)高管層關(guān)鍵考評(píng)業(yè)績(jī)，依據(jù)各領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工不一樣，確定能夠反應(yīng)各自關(guān)鍵工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）、GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)），再依據(jù)各考評(píng)指標(biāo)相對(duì)關(guān)鍵性確定不一樣權(quán)重；KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))又分為效益類、運(yùn)行類、組織類指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類指標(biāo)。2．考評(píng)權(quán)重KPI指標(biāo)占總考評(píng)80%，GS指標(biāo)占20%其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：總裁50－60%；副職30-40%運(yùn)行類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：總裁（20－30%）；副職（30-40%）組織類權(quán)重分配：副職（10%）3．考評(píng)時(shí)間年度考評(píng)在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。4．考評(píng)主體和所占權(quán)重高層副職由總裁進(jìn)行考評(píng)，組織類指標(biāo)總裁所占權(quán)重為50％，其它同級(jí)所占50％，權(quán)重相同。5．考評(píng)結(jié)果應(yīng)用高管人員薪酬由基礎(chǔ)年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成。考評(píng)結(jié)果和績(jī)效年薪直接掛鉤。各事業(yè)部責(zé)任人、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理（含副職）考評(píng)1．考評(píng)維度依據(jù)各部門責(zé)任人崗位要求，確定能夠反應(yīng)各崗位關(guān)鍵工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考評(píng)指標(biāo)相對(duì)關(guān)鍵性確定不一樣權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為效益類、運(yùn)行類、組織類指標(biāo)。2．考評(píng)權(quán)重依據(jù)各事業(yè)部定位和特點(diǎn)確定不一樣考評(píng)指標(biāo)權(quán)重。1．KPI指標(biāo)占總考評(píng)60－80%，其中組織類指標(biāo)占總考評(píng)20％2GS指標(biāo)占總考評(píng)20－40%。（三）考評(píng)時(shí)間年度考評(píng)在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。（四）考評(píng)主體和所占權(quán)重1.效益類、運(yùn)行類指標(biāo)由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部考評(píng)2.組織類指標(biāo)部門正職由直接分管領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部和市場(chǎng)營(yíng)銷部組織考評(píng)，權(quán)重分別占40％、30％、30％。副職由正職考評(píng)，權(quán)重占100%。3.GS指標(biāo)由直接上級(jí)考評(píng)（五）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用薪酬由基礎(chǔ)年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成，考評(píng)結(jié)果直接和績(jī)效年度薪掛鉤。具體績(jī)效考評(píng)分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。第五章季度考評(píng)季度考評(píng)范圍季度考評(píng)適適用于企業(yè)職能部門職員和各事業(yè)部非項(xiàng)目人員。企業(yè)職能部門責(zé)任人（含副職）考評(píng)考評(píng)范圍包含企業(yè)機(jī)關(guān)職能部門責(zé)任人。1．考評(píng)維度依據(jù)各部門責(zé)任人崗位要求，確定能夠反應(yīng)各崗位關(guān)鍵工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考評(píng)指標(biāo)相對(duì)關(guān)鍵性確定不一樣權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為效益類、運(yùn)行類、組織類指標(biāo)。2．考評(píng)權(quán)重計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、綜合管理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、技術(shù)中心多個(gè)部門KPI指標(biāo)占50％，GS指標(biāo)占50％為了表現(xiàn)企業(yè)層面利潤(rùn)中心功效定位，全部部門責(zé)任人效益類指標(biāo)占KPI20%。組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)10％。3．考評(píng)時(shí)間季度考評(píng)在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。.4.考評(píng)主體和所占權(quán)重組織類指標(biāo)，部門正職由企業(yè)高管層和相關(guān)同級(jí)部門正職考評(píng)，各考評(píng)主體所占權(quán)重相同。副職由正職考評(píng)，權(quán)重占100%。其它指標(biāo)，全部由直接上級(jí)考評(píng)。5．考評(píng)結(jié)果應(yīng)用考評(píng)結(jié)果直接和業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考評(píng)分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。企業(yè)職能職員（包含各事業(yè)部職員）考評(píng)考評(píng)范圍包含企業(yè)機(jī)關(guān)一般職員。1．考評(píng)維度依據(jù)各部門責(zé)任人崗位要求，確定能夠反應(yīng)各崗位關(guān)鍵工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考評(píng)指標(biāo)相對(duì)關(guān)鍵性確定不一樣權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為運(yùn)行類、組織類指標(biāo)。2．考評(píng)權(quán)重對(duì)于通常職員，通常性工作任務(wù)、臨時(shí)性、定性工作相對(duì)責(zé)任人偏多，故GS指標(biāo)增大。一般職員均不考評(píng)效益類指標(biāo)。KPI指標(biāo)占.30％，其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考評(píng)10％。GS指標(biāo)占70％。3．考評(píng)時(shí)間季度考評(píng)在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。4．考評(píng)主體和所占權(quán)重全部指標(biāo)全部由直接上級(jí)考評(píng)，權(quán)重100％。5．考評(píng)結(jié)果應(yīng)用考評(píng)結(jié)果直接和業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考評(píng)分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。

第六章項(xiàng)目考評(píng)項(xiàng)目考評(píng)范圍參與項(xiàng)目標(biāo)管理人員、技術(shù)人員接收項(xiàng)目考評(píng)。項(xiàng)目考評(píng)類型項(xiàng)目考評(píng)分為項(xiàng)目階段考評(píng)和完整項(xiàng)目周期考評(píng)，項(xiàng)目階段標(biāo)準(zhǔn)上依據(jù)項(xiàng)目清楚時(shí)間段劃分。完整項(xiàng)目周期考評(píng)對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項(xiàng)目申請(qǐng)結(jié)束劃分。項(xiàng)目考評(píng)準(zhǔn)備項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)算是項(xiàng)目標(biāo)成本目標(biāo)依據(jù)，是項(xiàng)目考評(píng)關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)制訂由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)，具體預(yù)算過(guò)程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，企業(yè)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。項(xiàng)目系數(shù)確實(shí)定，是衡量項(xiàng)目難度和項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，具體由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織教授確定，企業(yè)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。系數(shù)評(píng)審表格見HYPERLINK附錄3項(xiàng)目回款對(duì)項(xiàng)目實(shí)施嚴(yán)格回款監(jiān)控和統(tǒng)計(jì)在項(xiàng)目協(xié)議簽署后，財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目相關(guān)回款相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時(shí)間、階段等。每次項(xiàng)目階段回款后，項(xiàng)目經(jīng)理通知財(cái)務(wù)部門。財(cái)務(wù)部門取得回款確定憑證后，統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目回款額。項(xiàng)目階段回款和項(xiàng)目班子階段獎(jiǎng)金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段績(jī)效工資。項(xiàng)目最終回款和項(xiàng)目班子項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)直接掛鉤，即最終一筆項(xiàng)目款回來(lái)后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎(jiǎng)（項(xiàng)目成本節(jié)余分成）。對(duì)于因特殊原因、出于非經(jīng)濟(jì)原因考慮而承接項(xiàng)目，如確實(shí)存在客觀原所以造成回款有難度，可由考評(píng)薪酬管理委員會(huì)特批。用戶滿意度評(píng)價(jià)在項(xiàng)目階段結(jié)束時(shí)，由用戶關(guān)鍵責(zé)任人對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。事業(yè)部組織用戶評(píng)價(jià)工作，并提交到計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部和綜合管理部立案。用戶評(píng)價(jià)表格見HYPERLINK附錄4用戶評(píng)價(jià)結(jié)果是項(xiàng)目關(guān)鍵人員考評(píng)指標(biāo)組成部分，直接影響其項(xiàng)目績(jī)效工資。項(xiàng)目階段考評(píng)1．考評(píng)維度項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)置運(yùn)行類、組織類KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS指標(biāo)依據(jù)其它崗位要求，確定能夠反應(yīng)各崗位關(guān)鍵工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考評(píng)指標(biāo)相對(duì)關(guān)鍵性確定不一樣權(quán)重；2．考評(píng)權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理KPI指標(biāo)中運(yùn)行類占總考評(píng)50%，組織類指標(biāo)占30%，GS指標(biāo)占20%。設(shè)計(jì)總師KPI指標(biāo)占50％（運(yùn)行類占30％，組織類20％），GS指標(biāo)占50％。施工經(jīng)理KPI指標(biāo)占60％（運(yùn)行類占40％，組織類20％），GS指標(biāo)占40％3．考評(píng)時(shí)間項(xiàng)目階段考評(píng)在階段結(jié)束后5日內(nèi)完成。.4.考評(píng)主體和所占權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理運(yùn)行類指標(biāo)由事業(yè)部考評(píng)，副職由項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng)項(xiàng)目經(jīng)理組織類指標(biāo)中用戶滿意度由用戶評(píng)價(jià)占10％，企業(yè)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部考評(píng)占10％，事業(yè)部占10%。設(shè)計(jì)總師、施工經(jīng)理組織類指標(biāo)用戶滿意度由用戶評(píng)價(jià)占10％，項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng)共占10％。（五）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用考評(píng)結(jié)果直接和項(xiàng)目階段業(yè)績(jī)薪酬掛靠，項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金＝階段獎(jiǎng)金基數(shù)×考評(píng)系數(shù)×項(xiàng)目系數(shù)，具體績(jī)效考評(píng)分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。項(xiàng)目完整周期考評(píng)1．考評(píng)維度基于項(xiàng)目標(biāo)成本中心定位，在項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)項(xiàng)目標(biāo)完整項(xiàng)目周期考評(píng)關(guān)鍵在于成本。2．考評(píng)時(shí)間項(xiàng)目決算、審計(jì)結(jié)束后5日內(nèi)完成。3．考評(píng)主體和所占權(quán)重計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部做為考評(píng)主體組織考評(píng)，財(cái)務(wù)審計(jì)部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。4．考評(píng)結(jié)果應(yīng)用比照目標(biāo)成本，成本節(jié)余結(jié)果直接和成本節(jié)余獎(jiǎng)掛靠。具體要求見《企業(yè)項(xiàng)目管理制度》。

第七章綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考評(píng)綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考評(píng)考評(píng)范圍包含全部在崗職員，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)十二個(gè)月或十二個(gè)月以上不參與綜合素質(zhì)能力考評(píng)。職員綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考評(píng)結(jié)果，不參與業(yè)績(jī)工資分配。職員綜合素質(zhì)能力是指依據(jù)企業(yè)發(fā)展整體要求，職員所在崗位需要發(fā)展能力和知識(shí)?？荚u(píng)由綜合管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門責(zé)任人具體操作。１．考評(píng)維度分為綜合業(yè)績(jī)和年度綜合素質(zhì)能力。綜合業(yè)績(jī)直接取個(gè)人季度（階段）考評(píng)平均數(shù)。其中適合年度考評(píng)人員取年度業(yè)績(jī)數(shù)值。年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和通常能力，專業(yè)能力是指完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)工作所需含有專業(yè)技能，通常能力是指不一樣層面職員所需含有通常能力，如溝通能力、計(jì)劃和實(shí)施能力、管理能力等。2．考評(píng)主體及考評(píng)權(quán)重考評(píng)主體由綜合管理部操作進(jìn)行，其中綜合業(yè)績(jī)權(quán)重占70％，年度綜合素質(zhì)能力占30％，具體公式：個(gè)人年度考評(píng)綜合得分=∑（綜合業(yè)績(jī)分值×70％）+年度綜合素質(zhì)能力分值×30％。年度綜合素質(zhì)能力考評(píng)主體由各直接上級(jí)進(jìn)行，項(xiàng)目部職員均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級(jí)考評(píng)。依據(jù)不一樣崗位能力要求特點(diǎn)確定不一樣能力考評(píng)指標(biāo)權(quán)重。具體參見HYPERLINK附錄53．考評(píng)時(shí)間年度綜合素質(zhì)能力考評(píng)在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成4．考評(píng)結(jié)果應(yīng)用綜合管理部依據(jù)考評(píng)結(jié)果得分，將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于職員晉升、職員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職員培訓(xùn)計(jì)劃制訂。具體方案見第八章考評(píng)分值計(jì)算及應(yīng)用。

第八章績(jī)效考評(píng)分值計(jì)算及應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算：KPI業(yè)績(jī)分值=100+[（KPI完成值-KPI基礎(chǔ)目標(biāo)值）÷（KPI挑戰(zhàn)值-KPI基礎(chǔ)目標(biāo)值）]×100×30%對(duì)于沒有設(shè)置挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)增加類指標(biāo)：KPI業(yè)績(jī)分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100對(duì)于沒有設(shè)置挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)增加類指標(biāo)：KPI業(yè)績(jī)分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目標(biāo)值）×100為真實(shí)反應(yīng)被考評(píng)人總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，依據(jù)業(yè)績(jī)工資綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂要求，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超出或低于基礎(chǔ)目標(biāo)值部分得分，采取乘以30%措施進(jìn)行修正。當(dāng)KPI業(yè)績(jī)分值超出130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0－130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算（GS）完成份值=∑[(100+(Gs完成份值－2)×100×30%)×Gs權(quán)重]GS目標(biāo)完成得分是由考評(píng)主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出評(píng)級(jí)分（1－3分）；第一級(jí)為1分；第二級(jí)為2分；第三級(jí)為3分，GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)得分，即2分。綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人職員作業(yè)績(jī)相互間含有可比性，方便有效實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采取綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)定管理人職員作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。綜合業(yè)績(jī)分值（包含企業(yè)季度考評(píng)和項(xiàng)目階段考評(píng)）計(jì)算公式為：綜合業(yè)績(jī)分值=∑（KPI業(yè)績(jī)分值×KPI權(quán)重）+GS完成份值×GS權(quán)重業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用業(yè)績(jī)工資確定標(biāo)準(zhǔn)：1、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)制訂基礎(chǔ)是各崗位相對(duì)價(jià)值大小。不一樣崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)不一樣，表現(xiàn)企業(yè)獎(jiǎng)金分配向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量重、知識(shí)技能要求高、環(huán)境艱苦崗位傾斜標(biāo)準(zhǔn)。2、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)依據(jù)TC企業(yè)崗位評(píng)價(jià)具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度3、當(dāng)崗位關(guān)鍵工作職責(zé)發(fā)生改變時(shí)，由企業(yè)考評(píng)薪酬管理委員會(huì)重新核定崗位價(jià)值，調(diào)整該崗位業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)新增崗位時(shí)，可由企業(yè)考評(píng)薪酬管理委員會(huì)核定該崗位價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新價(jià)值評(píng)定，以確定該崗位業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)?？荚u(píng)系數(shù)確實(shí)定及計(jì)算方法：1、考評(píng)系數(shù)依據(jù)考評(píng)結(jié)果確定?？荚u(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算方法以下：考評(píng)分?jǐn)?shù)低于A分(0≤A≤100)A分以上考評(píng)系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-A)/(100-A)A為考評(píng)系數(shù)起點(diǎn)值，在0~100之間取值，代表企業(yè)最低應(yīng)該完成目標(biāo)程度，即及格線?？荚u(píng)分?jǐn)?shù)在A以下，視為嚴(yán)重不合格，所以不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。比如：若取A為80，考評(píng)得分為70分，則考評(píng)系數(shù)為：0考評(píng)得分為90分，則考評(píng)系數(shù)為：（90-80）/(100-80)×100%=0.5考評(píng)得分為120分，則考評(píng)系數(shù)為：（120-80）/(100-80)×100%=2A值大小，反應(yīng)了對(duì)下屬管理力度傾向性，A值越大，則要求越嚴(yán)格。同時(shí)，A值也取決于考評(píng)目標(biāo)設(shè)定正確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則A值可能越大。為了便于和企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實(shí)施時(shí)企業(yè)取A值為0。則考評(píng)分?jǐn)?shù)和考評(píng)系數(shù)關(guān)系以下：考評(píng)系數(shù)＝分?jǐn)?shù)/100伴隨管理水平提升及企業(yè)考評(píng)指標(biāo)正確程度提升，則可將A值逐步提升，比如A＝60。則考評(píng)分?jǐn)?shù)和考評(píng)系數(shù)關(guān)系以下：考評(píng)分?jǐn)?shù)低于60分60分以上考評(píng)系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-60)/(100-60)綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考評(píng)計(jì)算方法：年度綜合素質(zhì)能力考評(píng)考評(píng)得分采取3分制評(píng)分方法：優(yōu)良為3分、合格為2分、不合格為1分。第一級(jí)為未達(dá)成預(yù)期，不合格：被考評(píng)人在本考評(píng)指標(biāo)上表現(xiàn)低于合格水平，沒有達(dá)成預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有能力。第二級(jí)為達(dá)成預(yù)期，合格：被考評(píng)人在本考評(píng)指標(biāo)上表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有能力。第三級(jí)為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考評(píng)人在本考評(píng)指標(biāo)上表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求能力。分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重以后和年度綜合素質(zhì)能力分值=∑[(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分－2)×100×30%)×單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重]年度考評(píng)具體得分示例為：個(gè)人年度考評(píng)綜合得分=∑（綜合業(yè)績(jī)分值×權(quán)重）+年度綜合素質(zhì)能力分值×權(quán)重。綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考評(píng)結(jié)果應(yīng)用考評(píng)綜合分值在120－130之間為優(yōu)異；綜合分值在100－120分之間為良好；綜合分值在80－100分之間為合格；綜合分值低于80分為不合格。(若考評(píng)結(jié)果拉不開差距，能夠采取強(qiáng)制分布方法，同一職系內(nèi)部按考評(píng)得分排序，前5%為優(yōu)異、前15%－5%為良好，后5%為不合格)。由綜合管理部依據(jù)職員年度考評(píng)結(jié)果評(píng)出。作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘用職稱、培訓(xùn)等工作依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級(jí)”依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。具體描述以下：職員薪酬調(diào)整具體要求見《武漢TC環(huán)境保護(hù)科技股份薪酬體系設(shè)計(jì)方案》職員晉升年度綜合績(jī)效考評(píng)結(jié)果是綜合管理部決定職員是否晉升關(guān)鍵依據(jù)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定崗位，只有上年度綜合績(jī)效考評(píng)結(jié)果為合格職員含有申請(qǐng)資格。綜合管理部將企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升結(jié)果，提交企業(yè)總裁審批?？偛镁C合分析職員晉升提案，最終決定職員晉升名單綜合管理部以人事通報(bào)形式公布晉升職員名單，并以書面形式通知晉升者職員培訓(xùn)綜合管理部需要將企業(yè)全體職員綜合素質(zhì)能力考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員綜合素質(zhì)能力情況，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查，制訂全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)綜合管理部部長(zhǎng)、分管副總裁審批每三個(gè)月綜合管理部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、利用職員能力目標(biāo)職員職業(yè)發(fā)展各部門依據(jù)職員個(gè)人業(yè)績(jī)得分和能力得分，對(duì)職員進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃指導(dǎo)。綜合管理部主導(dǎo)，各部門責(zé)任人配合，依據(jù)企業(yè)全體職員業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果和綜合素質(zhì)能力考評(píng)結(jié)果，在考評(píng)結(jié)束20天內(nèi)提出職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃指導(dǎo)。綜合管理部部長(zhǎng)審批職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各部門具體實(shí)施。特殊情況處理處分紀(jì)律處分是對(duì)職員未能遵守已經(jīng)有規(guī)章制度一個(gè)處罰性方法，年度綜合績(jī)效考評(píng)結(jié)果成績(jī)是決定是否對(duì)職員實(shí)施處分依據(jù)工作調(diào)動(dòng)年度綜合績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人和綜合管理部充足了解職員工作業(yè)績(jī)和工作能力，假如被考評(píng)人認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績(jī)，該職員可在年度綜合績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門責(zé)任人同意并取得總裁同意后給予實(shí)施解聘依據(jù)職員綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒有達(dá)成企業(yè)要求職員，企業(yè)能夠終止和職員簽署下年度勞動(dòng)協(xié)議部門責(zé)任人向總裁提交《職員解聘匯報(bào)》，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部負(fù)責(zé)簽發(fā)《職員解聘通知》解聘工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成

第九章申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或持有異議，能夠采取書面形式向綜合管理部申訴，考評(píng)薪酬管理委員會(huì)是職員考評(píng)申訴最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是考評(píng)薪酬管理委員會(huì)日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)通常申訴協(xié)調(diào)、處理。提交申訴職員以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理申訴受理綜合管理部接到職員申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理回復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，首先由綜合管理部對(duì)職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后和職員所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，綜合管理部上報(bào)考評(píng)薪酬管理委員會(huì)處理。申訴處理回復(fù)綜合管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確回復(fù)申訴人；綜合管理部不能處理申訴，應(yīng)立即上報(bào)考評(píng)薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況通知申訴人?？荚u(píng)薪酬管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。申訴步驟申訴步驟詳見HYPERLINK附錄6。

第十章附則考評(píng)過(guò)程文件（考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考評(píng)薪酬管理委員會(huì)同意。本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，和本管理制度有抵觸要求一律以本管理制度為準(zhǔn)。本管理制度自年月日起頒布實(shí)施。附錄附錄1具體指標(biāo)含義和應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)考評(píng)是指經(jīng)過(guò)量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量被考評(píng)人完成關(guān)鍵生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果一個(gè)考評(píng)方法。由考評(píng)人決定并由被考評(píng)人所認(rèn)同，通常分為效益類、運(yùn)行類、組織類指標(biāo)。項(xiàng)目部依據(jù)成本中心定位，暫不設(shè)置效益類指標(biāo)。1、效益類指標(biāo)是反應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理情況關(guān)鍵財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不一樣側(cè)面反應(yīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包含投資資本回報(bào)率、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。從提倡以利潤(rùn)為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，企業(yè)層面中層管理人員全部應(yīng)考評(píng)效益類指標(biāo)。但項(xiàng)目部定在成本中心，不設(shè)此指標(biāo)。2、運(yùn)行類指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指標(biāo)。3、組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量落實(shí)實(shí)施企業(yè)工作方針、發(fā)明良好工作環(huán)境、保持良好溝通、協(xié)作企業(yè)文化指標(biāo)，關(guān)鍵包含用戶服務(wù)滿意度、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇和基礎(chǔ)目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值確實(shí)定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值分為基礎(chǔ)目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；A(chǔ)目標(biāo)值是圓滿完成預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇和基礎(chǔ)目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值確實(shí)定，要和實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，和管理者崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，關(guān)鍵突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要含有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部牽頭，各部門會(huì)同企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，依據(jù)企業(yè)同意年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考評(píng)主體和被考評(píng)人意見后，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部審定?？荚u(píng)指標(biāo)和指標(biāo)值每十二個(gè)月核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，標(biāo)準(zhǔn)上不作調(diào)整。如遇不可抗拒原因等特殊情況確需調(diào)整，由被考評(píng)人提出書面申請(qǐng)，并按要求程序?qū)徟?。未獲同意，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，是衡量被考評(píng)人工作職責(zé)范圍內(nèi)部分對(duì)長(zhǎng)久性、輔助性、難以量化關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況考評(píng)方法，通常適適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。1、工作目標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定。工作目標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定，要依據(jù)被考評(píng)人工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充足反應(yīng)考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人工作期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，和量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)相互銜接、互為補(bǔ)充，組成全方位考評(píng)被考評(píng)人關(guān)鍵工作表現(xiàn)體系。具體設(shè)定時(shí)，考評(píng)主體應(yīng)了解被考評(píng)人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要資源和幫助，指導(dǎo)被考評(píng)人制訂工作計(jì)劃；考評(píng)主體要和被考評(píng)人充足溝通，最終達(dá)成一致意見。2、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)制訂。每一項(xiàng)設(shè)定工作目標(biāo)，全部要制訂對(duì)應(yīng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考評(píng)主體和被考評(píng)人一致認(rèn)同。3、評(píng)定權(quán)重確實(shí)定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反應(yīng)考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人工作目標(biāo)設(shè)定（GS）期望。工作目標(biāo)設(shè)定越關(guān)鍵，被考評(píng)人對(duì)該項(xiàng)工作直接影響力越大，權(quán)重就越高。4、評(píng)定等級(jí)確實(shí)定。評(píng)定等級(jí)是用來(lái)衡量被考評(píng)人工作表現(xiàn)，通常分為三級(jí)。第一級(jí)為未達(dá)成預(yù)期：被考評(píng)人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)成目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有個(gè)人素質(zhì)能力。第二級(jí)為達(dá)成預(yù)期：被考評(píng)人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)成了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)超出了設(shè)定目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格個(gè)人素質(zhì)和能力。第三級(jí)為超出預(yù)期：被考評(píng)人在職責(zé)范圍內(nèi)很多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外工作，并為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超出預(yù)期目標(biāo)要求個(gè)人素質(zhì)及能力。5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門會(huì)同企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；由綜合管理部審定。業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，將依據(jù)被考評(píng)人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)正確定等級(jí)檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不一樣于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)，它不是依據(jù)現(xiàn)成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成份值是以考評(píng)主體評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)。

附錄2企業(yè)總體考評(píng)步驟圖考評(píng)申述程序考評(píng)申述程序開啟考評(píng)考評(píng)薪酬管理委員會(huì)綜合管理部考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人評(píng)分審批是否被考評(píng)人確定考評(píng)系數(shù)匯總考評(píng)結(jié)果并上報(bào)了解考評(píng)結(jié)果接收是否考評(píng)結(jié)束否是反饋考評(píng)結(jié)果給當(dāng)事人

附錄3項(xiàng)目系數(shù)原因定義表項(xiàng)目名稱：