卓越領(lǐng)導(dǎo)力與

組織學(xué)習(xí)力研究員：夏維虹Tel:E-mail:1企業(yè)面臨的壓力：3C日趨復(fù)雜的環(huán)境激烈的競爭快速的變化知識經(jīng)濟(jì)=技術(shù)+創(chuàng)新+積極進(jìn)取精神Circumstances、Competition、Changes2為什麼員工只發(fā)揮出15%的潛力？研究表明：一些規(guī)模適中、制度健全的公司，其員工只將平均15%的潛力釋放在工作之中！為什么員工不能盡心盡力？如何激發(fā)出員工另外85%的潛力？3小組討論：

1.你感覺工作中最大的壓力和困惑來自何方？2.為什麼員工只發(fā)揮出15%的潛力？3.現(xiàn)今的員工希望能由上司處得到什么？

4領(lǐng)導(dǎo)者:你欠缺什麼?管理學(xué)家霍根對上千家企業(yè)調(diào)查的結(jié)果:60-75%的員工認(rèn)為工作中最糟糕和最大的壓力來自于他們的直接上司;

在美國不稱職的管理者基本占60-75%;

德國至少有50%的高級主管是失敗的!5現(xiàn)代管理的五個階梯第一個階梯：是科學(xué)管理的管理階梯，以解決企業(yè)管理的效率為中心。第二個階梯：是行為科學(xué)的管理階梯，以解決人的激勵為中心。第三個階梯：以系統(tǒng)科學(xué)的管理：以解決思維方式為中心。第四個階梯：是企業(yè)文化管理的階梯，以解決企業(yè)經(jīng)營靈魂和集體個性塑造為中心。第五個階梯：是電子商務(wù)時代的階梯，以解決高科技手段的應(yīng)用對企業(yè)管理形態(tài)的重新構(gòu)建為中心。6一、卓越領(lǐng)導(dǎo)力1.領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵:

為了實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo),使部下的潛能得到最大限度地發(fā)揮,并充分運(yùn)用這種潛能創(chuàng)造部下人生價值的各種領(lǐng)導(dǎo)活動.

領(lǐng)導(dǎo)就是使別人更有力量!7領(lǐng)導(dǎo)力——

獲得追隨者的能力!

領(lǐng)導(dǎo)者使追隨者真誠地集合在自己身邊，并引導(dǎo)他們自覺地沿著一定的方向前進(jìn)，這時，領(lǐng)導(dǎo)力便產(chǎn)生了。領(lǐng)導(dǎo)力是一種合力，即領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者相互作用而迸發(fā)出的一種思想與行為的能力。8吸引追隨者的四個步驟尊重他人描繪愿景感同身受承擔(dān)責(zé)任成功領(lǐng)導(dǎo)者9吸引追隨者的四個條件

賦予夢想正直性公平性可靠性10領(lǐng)導(dǎo)者的層次下君逞己之能：事必躬親中君盡人之力：組織、管理、運(yùn)營上君盡人之智：領(lǐng)導(dǎo)、教練、創(chuàng)新、變革11

我們常常思考領(lǐng)導(dǎo)者如何做，卻忘了領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是創(chuàng)造未來。我們總是尋找有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人選，而不去發(fā)展每個人的領(lǐng)導(dǎo)潛能；

——彼德·圣吉領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)——創(chuàng)造未來122.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別

領(lǐng)導(dǎo)者

·著眼于未來，

·致力于設(shè)定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略、溝通愿景；

·以引領(lǐng)、促動變革為首要目標(biāo)。

管理者

·著眼于現(xiàn)在，

·行動導(dǎo)向型，

·致力于執(zhí)行、授權(quán)和組織管理；

·以追求一致性和穩(wěn)定性為首要目標(biāo)。13領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

領(lǐng)導(dǎo)者

管理者領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)變革\創(chuàng)新管理者維持秩序\穩(wěn)定領(lǐng)導(dǎo)有情，靈活超脫、臨場發(fā)揮,關(guān)注”人”(藝術(shù)性)管理無情，按既定程序照章辦事,關(guān)注“事”(技術(shù)性)領(lǐng)導(dǎo)者在隊伍前邊，引領(lǐng)與示范管理者分布在隊伍中間，保證與控制領(lǐng)導(dǎo)者把梯子架在正確的墻上(決策做正確的事情)管理者解決的是爬梯子的技巧(把事情做正確)韋爾奇:管得越少,管得越好!14高職位低90%70%時間分配經(jīng)理人的工作—時間管理領(lǐng)導(dǎo)管理153、領(lǐng)導(dǎo)者的績效來源影響領(lǐng)導(dǎo)者的績效的三個因素是：領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者績效=f(領(lǐng)導(dǎo)，下屬，環(huán)境)16情境領(lǐng)導(dǎo)：兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為

工作行為：就是指導(dǎo)的行為，或者是指點、指揮雇

員。換一句話說，任務(wù)行為就是你告訴雇員

應(yīng)該做什么，如何去做，以及應(yīng)該在什么時

間完成，以及應(yīng)該在哪里來完成，誰來完

成。這個行為給雇員提供了非常清晰的，特

別指點的內(nèi)容。關(guān)系行為：是一種雙向溝通，輔導(dǎo)的行為，動態(tài)傾

聽，以及融洽的人性化的支援行為。17小組討論：1、影響團(tuán)隊績效的因素有哪些？最重要的是什么？2、下面是您每天需要去影響的不同類型的人。請問：您將如何協(xié)調(diào)的、公平的面對他們？

①巨星級員工②早請示，晚匯報型員工③新員工④心灰意冷的員工⑤愛抱怨的下屬18員工發(fā)展(準(zhǔn)備度）的四個階段：階段一（R1)：低能力，高意愿階段二(R2)：

部分工作能力，低工作意愿階段三(R3)：高能力，變動的意愿階段四(R4)：高能力，高意愿19四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格20Ⅳ.21領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/追隨者狀態(tài)情境對照表223、高層領(lǐng)導(dǎo)者的五項核心能力教練型領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)力激勵型領(lǐng)導(dǎo)力服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)力[ImageInfo]-Notetocustomers:ThisimagehasbeenlicensedtobeusedwithinthisPowerPointtemplateonly.Youmaynotextracttheimageforanyotheruse.231）戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)力（用腦來領(lǐng)導(dǎo)）

指明方向與道路。分析性地，創(chuàng)造性地，憑直覺地思考，建立設(shè)想和確定方向。24戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)力：

構(gòu)建愿景目標(biāo)，指明方向與道路。

領(lǐng)導(dǎo)的精義——

影響他人一起努力完成共同的目標(biāo)。25愿景領(lǐng)導(dǎo)力

“領(lǐng)導(dǎo)是一種能將其想做的事或其發(fā)展設(shè)想形成一種愿景，并能使其他人理解、接受這種愿景，以推動這種愿景成為現(xiàn)實的人?！?/p>

(杰克.韋爾奇)262）激勵型領(lǐng)導(dǎo)力（以心來領(lǐng)導(dǎo)）

鼓動人們作出努力。通過有效地溝通共同愿景、目標(biāo)和價值觀，激勵團(tuán)隊和人們朝著共同的目標(biāo)去奮斗。27

法國工程師林格曼曾經(jīng)設(shè)計了一個引人深思的拉繩試驗：把被試驗者分成一人組、二人組、三人組和八人組，要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏度很高的測力器分別測量其拉力。結(jié)果：二人組的拉力只是單獨拉繩時二人拉力總和的95%；三人組的拉力只是單獨拉力總和的的85%，八人組的拉力則只有單獨拉力總和的49%。

拉繩實驗群體效應(yīng)小組討論：1、為什么會有“拉繩效應(yīng)”？2、組織工作中，如何能減小和避免這種“社會浪費(fèi)”？29“拉繩試驗”中出現(xiàn)“1+1〈2”的情況，明擺著是有人沒有竭盡全力。這說明人常會有惰性，單搶匹馬地獨立操作，就竭盡全力；到了一個集體，則把責(zé)任悄然分解到其它人身上。社會心理學(xué)研究認(rèn)為，這是集體工作時存在的一個普遍特征，并概括為“社會浪費(fèi)”。

人的潛力極限需要刺激，而最長效、最管用的刺激手段，莫過于建立人盡其才、人盡其力的激勵機(jī)制。目標(biāo)越明確、責(zé)任越具體，人的潛力發(fā)揮得越充分，?；^的人越少，用真勁的人發(fā)展的空間越大。這樣，既能在人力資源管理上控潛節(jié)能，又可讓“南郭先生”無法濫竽充數(shù)混日子，最大限度地減少“社會浪費(fèi)”。31管理大師富山芳雄指出：

干部必須具備的能力之一，是要讓部下情緒高漲，從而使部下“完全燃燒”。大多數(shù)人，在潛意識中，仍然想找到一個能讓自己的熱情得以完全燃燒的地方。

GE公司經(jīng)理們的作用，除了創(chuàng)造有利于公司發(fā)展的機(jī)會外，就是創(chuàng)造有利于其員工成長和施展才能的環(huán)境。32傳統(tǒng)管理的誤區(qū)傳統(tǒng)管理的重點：控制、管制、約束、懲罰、競爭……管理中的“羅森塔爾效應(yīng)”誤區(qū)：注重控制和約束人們?nèi)秉c和弱點，以為彌補(bǔ)了缺點就能得到完美的業(yè)績。其實，人的成功，不是因為他改正了每一個缺點，而是因為他最大限度地發(fā)揮了自己的優(yōu)點。

33案例討論某公司法律事務(wù)部的“輪值部長制”討論題：1、為什么實行“輪值部長制”后，員工的工作態(tài)度、積極性、責(zé)任心都與前不同了？2、這種方法與此前的用制度、考核、獎懲等傳統(tǒng)管理員工的方法有哪些主要的不同？34生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要自我潛能的發(fā)揮激勵理論在管理中的應(yīng)用

馬斯洛的需求層次理論35這些都是什么需求?工資和津貼舒適的工作環(huán)境(風(fēng)扇、照明設(shè)備、干凈的工作場所)富有挑戰(zhàn)性的工作公司業(yè)余活動(聚會、旅行、慶?；顒樱┰诠舅幍奈恢眠x擇使命和目標(biāo)與你的信仰和價值觀一致的公司工作好的團(tuán)隊精神、合作精神、健康的人際關(guān)系36麥克利蘭的權(quán)力、歸屬和成就

需要理論權(quán)力需要支配和控制別人的需要。歸屬需要建立友好和親密人際關(guān)系的需要。成就需要追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的需要。37ＥＲＧ理論生理需要關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等；關(guān)系需要建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要；成長需要個人自我發(fā)展與自我完善的需要。

由阿爾德弗（Alderfer）1969年提出，是對馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。人的基本需要，可以合并成三個方面：38激勵金字塔模型責(zé)任型畏懼型激勵員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作豐富化與擴(kuò)大化；讓員工取得成功，實現(xiàn)自己的價值；建立個人愿景目標(biāo)，自我管理；解決問題過程中不斷自我激勵，不斷自我超越。參與、授權(quán)、給予信任，講明工作意義，讓部屬了解目標(biāo)，制定發(fā)展計劃、提供工作支持，給予承諾，讓部署制定計劃，上級認(rèn)可，獎懲分明，給予反饋，工作自創(chuàng)造性。嚴(yán)格考核、嚴(yán)格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標(biāo)控制、黃牌警告、限期整改。價值型39海爾的精神激勵綜合工作獎勵合理化獎勵發(fā)明獎勵分類獎勵進(jìn)步獎勵40道賀、表揚(yáng)、感謝；幫助、請客、放半天假；擔(dān)過、排行榜、教練；處理家庭困難、聚會；授權(quán)、表達(dá)信任；意外驚喜……

創(chuàng)造良好工作氣氛

——關(guān)鍵是關(guān)心和尊重下屬。常用激勵小竅門413）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力（以信任來領(lǐng)導(dǎo)）美國領(lǐng)導(dǎo)力大師比爾·波拉德：“我認(rèn)為一個領(lǐng)導(dǎo)者需要具有公仆心?！本褪菆笾环N服務(wù)的心態(tài)，報著做出貢獻(xiàn)并引導(dǎo)員工走向未來的心態(tài)，而不是為了名利和頭銜。

42樹立公仆心——

領(lǐng)導(dǎo)力的精髓在于服務(wù)他人的欲望，并且是為自己之上的更大目標(biāo)服務(wù)。鄧小平：“領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”

西點軍?！?/p>

塑造“有品德的領(lǐng)導(dǎo)人”43服務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)力“身為領(lǐng)導(dǎo)者，首要之選擇是選擇為別人服務(wù)，若缺乏這項選擇和認(rèn)知，則他的能力所能成就的就相當(dāng)有限了?！敝挥挟?dāng)領(lǐng)導(dǎo)人在被賦予的權(quán)力之下選擇服務(wù)別人，區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的階級權(quán)力才不會導(dǎo)致腐敗。（彼得·圣吉）

——《領(lǐng)導(dǎo)圣經(jīng)》444）執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)力（用手來領(lǐng)導(dǎo)）

建立一個能干的團(tuán)隊。塑造一個組織，使它能在各種形勢下都能作為一個團(tuán)結(jié)的整體達(dá)到良好的績效。45領(lǐng)導(dǎo)者需承擔(dān)的責(zé)任

完成任務(wù)

團(tuán)隊建設(shè)

個人發(fā)展·解釋目標(biāo)；·分派任務(wù)；·確定和提供資源；·采用適合的促進(jìn)方法；·確定影響因素并傳達(dá)給團(tuán)隊成員。·團(tuán)隊溝通達(dá)成共識；·建立共享價值觀并樹立榜樣；·提出私下建設(shè)性批評和公開的表揚(yáng)；·快速識別和解決沖突?！みm當(dāng)?shù)丶?；·適當(dāng)?shù)厥跈?quán)；·提供個人和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會；·咨詢和采納有創(chuàng)意的建議；·確保個人身體和心理的安全感。465）教練型領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的新角色:1.組織設(shè)計師2.團(tuán)隊教練3.愿景的仆人促進(jìn)組織的持續(xù)學(xué)習(xí)與改變、團(tuán)隊運(yùn)作、領(lǐng)導(dǎo)而非控制組織、整體搭配、心智模式的覺察與轉(zhuǎn)變。47領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理者的特色教練的特色說話的時間多聆聽的時間多給予指示給予指導(dǎo)“一人救火”

“共同防火”講求規(guī)范性發(fā)掘可能性控制多支持多關(guān)注事關(guān)注人和部下保持距離和部下關(guān)系密切48

通過教練改變員工的行為行為技能知識態(tài)度行動演變過程圖

要有效影響下屬的行為來提升績效，有三種選擇：第一，提升人們的知識和技能水平；第二，影響人們的工作態(tài)度；第三，二者皆有。49

教練四步驟流程

第一步：我示范，你觀察；

第二步：你試做，我指導(dǎo)；

第三步：你匯報，我跟蹤；

第四步：你復(fù)制，我倍增；50組織的新哲學(xué)與執(zhí)行力提升工作型組織(行政管理、指令導(dǎo)向)學(xué)習(xí)型組織(個人學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí))教導(dǎo)型組織工作的教練，理念的導(dǎo)師，價值觀的牧師培養(yǎng)制造具有卓越領(lǐng)導(dǎo)力的人才的組織51小組討論觀看視頻：《永不放棄》討論題：1、教練式領(lǐng)導(dǎo)的精髓是什么？2、領(lǐng)導(dǎo)與管理有什么區(qū)別？3、我們的習(xí)慣的管理方式與教練式領(lǐng)導(dǎo)的主要差別有哪些？52二、如何領(lǐng)導(dǎo)你的組織快速學(xué)習(xí)

在一個相對穩(wěn)定的競爭環(huán)境中，相對簡單的、機(jī)械化的組織就可取勝；但是在一個瞬息萬變、不可預(yù)測的環(huán)境中，組織要想獲勝就必須不斷地進(jìn)行變革和再造——學(xué)習(xí)，變成了一種真正的競爭優(yōu)勢！531、今天，我們應(yīng)當(dāng)如何學(xué)習(xí)？小組討論：列出你們認(rèn)為最重要、最有效的學(xué)習(xí)方式和方法；將這些學(xué)習(xí)方式和方法按重要性排序；各小組分享。54學(xué)習(xí)的定義在組織行為學(xué)領(lǐng)域中，學(xué)習(xí)被定義為由于經(jīng)驗造成的個體相對持久的行為改變。

因此，學(xué)習(xí)的定義主要包括三個要點：學(xué)習(xí)意味著某種改變。行為的改變是相對持久的。一時性的行為改變不被認(rèn)為是學(xué)習(xí)的結(jié)果。行為的改變來自于經(jīng)驗，即來自于對外部世界的不斷接觸。經(jīng)驗可以是直接經(jīng)驗也可以是間接經(jīng)驗。55學(xué)習(xí)的階梯……無意識的不知有意識的不知知曉理解應(yīng)用開發(fā)傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)創(chuàng)新56學(xué)習(xí)型組織如何學(xué)習(xí)？工作過程中的學(xué)習(xí)——工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化團(tuán)隊圍繞工作中的“問題”，共同進(jìn)行反思、反饋、交流共享的研究與探索問題解決，提高能力與績效——新思維、新行為、持續(xù)改善1、與工作密不可分的學(xué)習(xí)2、特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊和組織的學(xué)習(xí)3、學(xué)后要有新行為57彼得·圣吉：真正的學(xué)習(xí)會觸及做人的意義這個核心問題。通過學(xué)習(xí)我們得以再造我們自身;通過學(xué)習(xí)我們開發(fā)自身能力，去做從前不能做的事;通過學(xué)習(xí)我們重新認(rèn)識世界，重新認(rèn)識我們與世界的關(guān)聯(lián);通過學(xué)習(xí)我們拓展我們的創(chuàng)新能力，使自己成為生命的成長和生發(fā)過程的一部分。學(xué)習(xí)接受信息≠582、如何打造團(tuán)隊核心學(xué)習(xí)力CoreLearningCompetencies核心能力滋育熱望自我超越共同愿景反思性交流心智模式團(tuán)隊學(xué)習(xí)復(fù)雜性處理系統(tǒng)思考交流技能價值59小組討論：1、小組分享：你曾經(jīng)過的一次最令你難忘、懷念的團(tuán)體體驗。2、在我們最棒的團(tuán)隊體驗中，哪些因素是關(guān)鍵的、必不可少的？601）滋育熱望實現(xiàn)內(nèi)心深處的渴望用未來的愿景拉動現(xiàn)實！61

如果說有一種關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的理念，數(shù)千年來一直給予組織機(jī)構(gòu)以激勵和啟迪，那就是要有能力不斷地分享我們所追求的未來圖景。

——彼得·圣吉62

共同愿景——

個人與組織的愿景共存世界上很少、很少有兩種愿景同時存在；真正的共同愿景產(chǎn)生了，力量將無比巨大!孫子云：上下同欲者——勝63獵犬與兔子的故事——

人與人之間的不同在于——業(yè)余時間機(jī)遇=機(jī)會+準(zhǔn)備“盡力而為”還是“全力以赴”比爾.蓋茨小時候的故事64組織成功三要素（3S）：工具Sword方法Style精神Spirit贏輸輸輸學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)是一種精神和能量，大家能共同來發(fā)展這種精神和能量。65案例、深圳市蛇口國家稅務(wù)局辦公室愿景:

——“卓越1000”“1”——指一流的工作;其衡量標(biāo)準(zhǔn)是讓領(lǐng)導(dǎo)工作更輕松，讓機(jī)關(guān)運(yùn)轉(zhuǎn)更高效，讓辦公室人員更具競爭力；“000”——指基礎(chǔ)崗位零差錯,溝通交流零隔閡，工作質(zhì)量零遺憾。662）學(xué)會高效交流

一個工作很投入的管理團(tuán)隊，每個成員的智商都在120以上，而他們的團(tuán)體智商卻只有63？小組討論：1、這是為什么？2、團(tuán)隊協(xié)作最重要的障礙是什么？67溝通的主要障礙——我們深信不疑的各自的心智模式。心智模式——一張隱藏的心靈地圖

它是深植于我們心中的各種圖象、假設(shè)和故事，日積月累之后——

決定了我們對世界的看法人們的思維受限于他的心智模式小故事：吃飽的小兔子盲人摸象的啟示68這是什麼？

——親眼所見的“盲區(qū)”69戴明博士:90%的公司問題是由人們的溝通、假設(shè)和情感之類的人的因素所造成的;

有98%的工作問題都是基于我們的推測、情緒和心態(tài)問題而產(chǎn)生的.70團(tuán)隊學(xué)習(xí)修煉技巧目的：使團(tuán)體智商>個人智商之和使團(tuán)隊發(fā)揮整體協(xié)同效應(yīng)關(guān)鍵：深度匯談（Dialogue）

每人全部攤出心中的設(shè)想，大家真正一起對話、一起思考。變“告訴型”為“學(xué)習(xí)型”71團(tuán)隊學(xué)習(xí)的修煉技巧

基本條件：1、所有參與者視彼此為伙伴；2、懸掛假設(shè)（不做定論）；3、聆聽、探詢；4、尊重他人的想法。深度匯談72個人學(xué)習(xí)vs組織學(xué)習(xí)一旦人們成為共同愿景的合伙人，他們將會感受到一種責(zé)任，去提出不同的看法和挑戰(zhàn)彼此的想法，由此獲得對達(dá)成愿景更深一層的了解?！皩W(xué)習(xí)型組織最真實的征兆，是人們在交談中開始進(jìn)入到探詢的情景，而不是在自己的職位上一味地辯護(hù)。然后我們將會開始學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)個人獨自學(xué)習(xí)所學(xué)不到的東西。個人的學(xué)習(xí)將會有機(jī)會成為集體的學(xué)習(xí)，這才是組織的學(xué)習(xí)?！遍_放的意義杰克·韋爾奇:

“因此，請先忘記來自外界的競爭吧，因為你自己最大的敵人就是企業(yè)內(nèi)部人與人之間不良的交往方式。”

如果能把更多的人和他們的頭腦吸引到對話當(dāng)中，馬上就能獲得一種優(yōu)勢。74組織學(xué)習(xí)的方法與工具1）大墻會議2）“事后反省”（AAR）會議3）團(tuán)隊學(xué)習(xí)實驗室4）TOP（參與技術(shù)）建導(dǎo)法5）六頂思考帽6）行動學(xué)習(xí)法7）LT小組……75靳洲供電公司：“把問題變成課題”南京國稅“分析問題背后的問題”江淮汽車的“LT”(learningteam)活動

組織學(xué)習(xí)的過程：工作反思團(tuán)隊共享行動改善發(fā)現(xiàn)問題共同研究問題解決問題提高績效763）學(xué)會系統(tǒng)思考傳統(tǒng)組織固有的三個基本問題：分工競爭反應(yīng)性制造隔離帶，把組織分割成相互獨立、經(jīng)常相互沖突的領(lǐng)域！相互封閉，削弱合作。只注重解決問題，而不是創(chuàng)新。降低組織效能！77組織如何才能健康?

在許多古老的文明中，“完整”與“健康”是同義詞，今天我們的世界如此不健康，跟我們沒有能力把它看作一個整體有極大的關(guān)聯(lián)。

《第五項修煉》

78這種現(xiàn)象你熟悉嗎?79局限思維的危害“豎井式”思維（割裂局部與全局）對一個問題的補(bǔ)救，只是將問題從“這里”轉(zhuǎn)移到了“那里”；“組織近視”（割裂現(xiàn)在與未來）

對現(xiàn)在問題的補(bǔ)救只會導(dǎo)致未來更大的問題。80系統(tǒng)思考——

“重圓破鏡”的藝術(shù)

一頭牛如果被切成兩半，會得到什麼？

“Dingacowinhalfdosenotgivetwo.”

81組織的“冰山理論”

冰山水面上的部分是事件、現(xiàn)象。冰山的水面以下部分是組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)部分，占整個系統(tǒng)的90%。

82理解世界的層次事件（EVENTS）行為模式（PATTERNS）結(jié)構(gòu)（STRUCTURE）心智模式（MENTALMODEL）愿景（VISION）冰山水面之下部分事件層面模式層面系統(tǒng)結(jié)構(gòu)層面83你是在哪個層面上解決問題？事件層面：

癥狀解——“救火”，問題還會回來；模式層面：

發(fā)現(xiàn)規(guī)律、趨勢——“預(yù)防”措施；系統(tǒng)結(jié)構(gòu)層面：

根本解——找到問題根源、高杠桿點，杜絕問題本身。練習(xí)：你們今天面臨什麼主要問題？你們的解決方案是在哪個層面上？84扁鵲的醫(yī)術(shù)扁鵲：“長兄最好，中兄次之，我最差”大哥——治病于病情發(fā)作之前，名氣無法傳出，僅家人知道；二哥——治病于病情初起之時，名氣只及于本鄉(xiāng)里；扁鵲——治病于病情嚴(yán)重之時，

名氣響遍全國！85抓住關(guān)鍵事項作為領(lǐng)導(dǎo)，要有一種對一件事一抓到底的韌勁。一件事從頭到尾抓出一個模式來，再把這個模式推而廣之。每天只抓好一件事等于抓好了一批事，因為每一件事都不是孤立的。抓好了一件事會連帶著把周圍一批事都帶動起來。86系統(tǒng)思考重要法則

——結(jié)構(gòu)影響行為

當(dāng)問題發(fā)生時，通常我們會怪罪于某些人或某些事。但其實這些問題或危機(jī)，卻常常是由我們所處的系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)造成的，而不是由于外部原因或個別人的錯誤。管理的80/20法則——尋找“根本解”凡事“連問五個為什麼”！

8788三、組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)的構(gòu)建要素組織學(xué)習(xí)支持系統(tǒng)CEO的熱情與決心注重學(xué)習(xí)的組織文化方便學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)設(shè)施支持學(xué)習(xí)的運(yùn)營流程戰(zhàn)略變革的學(xué)習(xí)項目…12345學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)/創(chuàng)新激勵機(jī)制…6891、CEO的熱情與決心杰克·韋爾奇每月親自到克羅頓維爾講課:

“我的工作是傾聽、尋找、思考和傳播新意，讓員工接觸好的創(chuàng)意與學(xué)習(xí)楷模……”。三步曲軟件的CEO利曼特親自主持“領(lǐng)導(dǎo)在線”多媒體互動網(wǎng)站；張瑞敏親自主持每次周末會議；迅馳廣告公司的領(lǐng)導(dǎo)教學(xué)制度902、注重組織學(xué)習(xí)的文化GE公司杰克·韋爾奇：“公司文化的核心在于所有員工達(dá)成一個共識，那就是：組織的學(xué)習(xí)力以及將所學(xué)知識快速轉(zhuǎn)化成行動的能力是企業(yè)最大的競爭優(yōu)勢?！?1GE公司案例、員工之間、上下級之間隨時會發(fā)生相互學(xué)習(xí)。從專業(yè)知識到職業(yè)技能、從管理手段到溝通技巧，很多的新意就在這樣的日積月累的切磋中產(chǎn)生出來?！盁o邊界”文化——打破部門界限：橫向交流、協(xié)作打破層級界限：縱向教與學(xué)的互動打破組織邊界：連結(jié)供應(yīng)商與客戶，向外看——對環(huán)境變化快速反應(yīng)92組織學(xué)習(xí)必須打破各種界限外部界限——（與供應(yīng)商、客戶的）戰(zhàn)略聯(lián)盟、研討會、樹標(biāo)桿層級界限——基層員工參與決策、項目團(tuán)隊、充分授權(quán)部門/地區(qū)界限——將原項目團(tuán)隊成員委派到其它地方負(fù)責(zé)該項目在當(dāng)?shù)氐?/p>