PAGEII新時(shí)代下企業(yè)的雇主品牌建設(shè)問題與對策研究內(nèi)容摘要隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭。企業(yè)如何吸引優(yōu)秀人才和留住現(xiàn)有人才是目前企業(yè)較為迫切的問題。隨著大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，如何打造一個(gè)有凝聚力、有特色的雇主品牌也是企業(yè)所需要思考的問題。通過構(gòu)建外部雇主品牌，企業(yè)可以將自已的企業(yè)文化、價(jià)值主張、人才理念等優(yōu)勢展現(xiàn)出來，從而吸引潛在人才，通過構(gòu)建內(nèi)部雇主品牌，企業(yè)建立合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度及適當(dāng)運(yùn)用員工口碑，從而留住現(xiàn)有人才。因此，建設(shè)一個(gè)優(yōu)秀、有特色的雇主品牌具有重要意義。本文首先對雇主品牌這一概念、內(nèi)容、特征等方面進(jìn)行初步解釋，然后借此探討建設(shè)雇主品牌的影響因素，以及提出雇主品牌建設(shè)的必要性。在文獻(xiàn)研究、案例分析的基礎(chǔ)上，從外部和內(nèi)部兩個(gè)方面淺析了新時(shí)代下企業(yè)建設(shè)雇主品牌的優(yōu)化策略。關(guān)鍵詞：雇主品牌；雇主品牌影響因素；雇主品牌優(yōu)化策略StudyontheProblemsandCountermeasuresofEmployerBrandConstructionintheNewEraAbstractWiththedevelopmentofknowledgeeconomy,thecompetitionamongenterpriseshaschangedfromproductcompetitiontotalentcompetition.Howtoattractexcellenttalentsandretainexistingtalentsisanurgentproblemforenterprises.Withthewideapplicationofbigdata,Internetandothernewtechnologies,howtobuildacohesiveandcharacteristicemployerbrandisalsoaproblemthatenterprisesneedtothinkabout.Bybuildingtheexternalemployerbrand,theenterprisecanshowitsowncorporateculture,valueproposition,talentconceptandotheradvantages,soastoattractpotentialtalents.Bybuildingtheinternalemployerbrand,theenterpriseestablishesareasonableandscientificsalaryincentivesystemandappropriateuseofemployeereputation,soastoretaintheexistingtalents.Therefore,itisofgreatsignificancetobuildanexcellentandcharacteristicemployerbrand.Thispaperfirstexplainstheconcept,contentandcharacteristicsofemployerbrand,thendiscussestheinfluencingfactorsofbuildingemployerbrand,andputsforwardthenecessityofbuildingemployerbrand.Onthebasisofliteratureresearchandcaseanalysis,thispaperanalyzestheoptimizationstrategyofbuildingemployerbrandinthenewerafromtheexternalandinternalaspects.Keywords:Employerbrand;Employerbrandinfluencingfactors;Employerbrandoptimizationstrategy 目錄

內(nèi)容摘要 IAbstract II一、緒論 1（一）研究背景與意義 1（二）研究目標(biāo) 1（三）文獻(xiàn)綜述 11.國外研究現(xiàn)狀 22.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 3（四）研究內(nèi)容與研究方法 41.研究內(nèi)容 42.研究方法 4二、雇主品牌的相關(guān)理論概述 4（一）雇主品牌的概念 4（二）雇主品牌的特征 5（三）雇主品牌的影響因素 51.經(jīng)濟(jì)因素 52.文化因素 63.發(fā)展因素 6（四）雇主品牌的作用 61.發(fā)揮重要標(biāo)桿、角色作用 62.增強(qiáng)企業(yè)招聘吸引力的重要途徑 63.連接企業(yè)雇傭雙方情感聯(lián)系的紐帶之一 74.帶來卓越的經(jīng)濟(jì)效益，提高雇主品牌回報(bào)率 7三、新時(shí)代下企業(yè)雇主品牌存在的問題分析 7（一）雇主品牌認(rèn)識(shí)不夠深刻 10（二）雇主品牌核心價(jià)值主張不清晰 10（三）雇主品牌建設(shè)方法單一 10（四）企業(yè)文化氛圍單薄 11（五）雇主品牌推廣預(yù)算不足 11四、新時(shí)代下企業(yè)雇主品牌建設(shè)的對策分析 12（一）明確雇主品牌的定位 12（二）擴(kuò)寬宣傳渠道，提升品牌宣傳力度 12（三）塑造企業(yè)文化，營造良好工作氛圍 13（四）低成本搭建雇主品牌，實(shí)現(xiàn)低預(yù)算 14（五）承擔(dān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任 14（六）建立合理的薪酬績效制度 15五、結(jié)論 15（一）研究結(jié)論 15（二）論文尚待完善與補(bǔ)充研究的地方 16參考文獻(xiàn) 18致謝 19PAGE17一、緒論（一）研究背景與意義在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展和人才競爭日益激烈的環(huán)境下，企業(yè)由產(chǎn)品競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才的競爭，各企業(yè)想在行業(yè)中保持長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的愿望決定了他們對人才的迫切需求，人才的重要性越來越凸顯，企業(yè)紛紛通過高薪留住人才，然而高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求不平衡關(guān)系的體現(xiàn)，想要長期吸引和留住優(yōu)秀人才，打造一個(gè)有凝聚力的雇主品牌已經(jīng)成為一些企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢。優(yōu)秀、有凝聚力的雇主品牌不僅能吸引、留住優(yōu)秀人才，讓雇員發(fā)揮其價(jià)值，還能使企業(yè)獲得獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展與互聯(lián)網(wǎng)思維帶來的行業(yè)重構(gòu)的環(huán)境下，企業(yè)要抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，提升其核心競爭力。重視優(yōu)秀人才的個(gè)人需求，關(guān)注優(yōu)秀人才能力培養(yǎng)等觀點(diǎn)已經(jīng)得到絕大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)同，人才市場激烈的競爭，使人們逐漸把眼光聚焦到了雇主品牌的身上。作為生產(chǎn)者，企業(yè)需要建設(shè)產(chǎn)品品牌，樹立良好的企業(yè)形象；作為雇主，企業(yè)同樣需要樹立雇主品牌，吸引和留住企業(yè)核心人才。綜上所述，研究新時(shí)代下企業(yè)雇主品牌建設(shè)的問題及現(xiàn)狀，探究其解決對策，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。（二）研究目標(biāo)對新時(shí)代下企業(yè)雇主品牌建設(shè)的研究，通過文獻(xiàn)資料、對比分析法、案例分析等方式分析新時(shí)代下企業(yè)雇主品牌的現(xiàn)狀及存在的一些問題，并提出有現(xiàn)實(shí)意義的解決對策，探索如何打造一個(gè)擁有凝聚力的雇主品牌，從而吸引和留住企業(yè)的核心人才，使人才成為企業(yè)強(qiáng)有力、穩(wěn)定的重要資源，為企業(yè)帶來長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展。（三）文獻(xiàn)綜述在20世紀(jì)90年代初，“雇主品牌”這一概念最早由英國資深管理專家賽蒙·巴洛與倫敦商學(xué)院提姆·安博拉教授提出。他們將市場營銷學(xué)中的“產(chǎn)品品牌”概念應(yīng)用于入力資源管理領(lǐng)域,倡導(dǎo)企業(yè)在人力資源市場中找到自已的市場定位,從而在目標(biāo)群體中樹立與企業(yè)價(jià)值主張相符合且獨(dú)具一格的雇主形象,從而更好地吸引、留住優(yōu)秀人才,實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢?！肮椭髌放啤睆亩蔀槔^“產(chǎn)品品牌”、“企業(yè)形象品牌”之后的“第三種品牌”。1.國外研究現(xiàn)狀與本論文相關(guān)的國外研究，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）雇主品牌涵義的研究SimonBarrow與Ambler在1996年最早提出“雇主品牌”這一概念。他們在《雇主品牌》一書中，將雇主品牌描述為與雇主密切相關(guān)的功能、經(jīng)濟(jì)和心理利益的組合，這種就業(yè)行為與其他公司明顯不同[1]。會(huì)議委員會(huì)認(rèn)可了這種觀點(diǎn)：企業(yè)的激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)維持現(xiàn)有員工、吸引潛在員工的目的，并通過實(shí)施一系列政策與行為來吸引優(yōu)質(zhì)人才，雇主品牌就包括這些政策和做法。這是由企業(yè)本身作為雇主的身份決定的。21世紀(jì)西方學(xué)者Kucherow和Zavyalova在兩位學(xué)者的研究前提下，進(jìn)一步對西方資本市場進(jìn)行分析、調(diào)查、探討，在其研究作品中指出，當(dāng)代企業(yè)不僅要面臨著競爭對手的壓力，還要應(yīng)對經(jīng)濟(jì)市場的沖擊和市場資源不對等的挑戰(zhàn)，所以在這種環(huán)境下，明確自身品牌定位、擴(kuò)展價(jià)值服務(wù)對企業(yè)的發(fā)展十分必要[2]。在競爭激烈的環(huán)境下，他進(jìn)一步確認(rèn)對人力資源開發(fā)和對人力資源人才管理的重要性。（2）雇主品牌構(gòu)建的研究HCI認(rèn)為，個(gè)性是雇主品牌的關(guān)鍵要素，它能呈現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)涵、企業(yè)的整體形象、企業(yè)的價(jià)值主張以及企業(yè)的使命；而相應(yīng)承諾是構(gòu)建雇主品牌的另一關(guān)鍵因素。VersantWorks指出構(gòu)建雇主品牌的首要步驟包括：評價(jià)。首先，企業(yè)的評估，品牌是如何體現(xiàn)在現(xiàn)有員工和吸引哪些因素方面有潛力的員工。建造。建立和銷售獨(dú)立的雇主品牌，可以傳達(dá)給現(xiàn)有和潛在員工，有別于其他業(yè)務(wù)。實(shí)現(xiàn)。對雇主品牌經(jīng)常性的溝通交流，反饋相應(yīng)信息。④平衡。建立一套品牌績效措施，如員工滿意度、招聘吸引目標(biāo)人才招聘率等。（3）雇主品牌價(jià)值的研究Yelemessova(2017)提出，從調(diào)查研究中分析目標(biāo)群體的用戶需求和對其雇主品牌的認(rèn)知情況，并從構(gòu)建內(nèi)部品牌角度出發(fā)，探討樹立雇主品牌形象對目標(biāo)群體的吸引力及影響程度，進(jìn)而提出優(yōu)化雇主品牌的對策方案[3]。Borkovsky(2017)對競爭對手實(shí)力的分析，可以清晰地明確競爭對手對其自身的戰(zhàn)略定位，以及雇主品牌在人力資源市場未來發(fā)展的預(yù)測，確定雇主品牌的價(jià)值[4]。著名的全球人力資源管理咨詢公司—翰威特最佳雇主調(diào)查最早開始是在美國、加拿大等地。自2001年啟動(dòng)“亞洲最佳雇主”調(diào)查以來，2002年全亞洲有344家公司參加了調(diào)查，在大數(shù)據(jù)新技術(shù)和各媒介工具的宣傳下，企業(yè)管理人員和不同領(lǐng)域研究學(xué)者對雇主品牌這一概念的認(rèn)識(shí)愈加清晰。在國外學(xué)習(xí)探討雇主品牌理論早于國內(nèi)，不論是國內(nèi)還是國外，對雇主品牌的探討都始終達(dá)不到深層階段，雇主品牌在中國的推廣同樣離不開大數(shù)據(jù)技術(shù)和各媒介工具的努力。翰威特最先把“雇主品牌”這一概念帶入中國的，一個(gè)公司不能成為“最佳雇主”，其實(shí)質(zhì)是雇主品牌建設(shè)出現(xiàn)了一系列問題。2005年，一些組織機(jī)構(gòu)組織了“最佳雇主”活動(dòng)。2019年12月，中國雇主品牌活動(dòng)是由58同城主持的人力資源行業(yè)活動(dòng)。由大學(xué)生進(jìn)行最佳雇主調(diào)查活動(dòng)是由中國雇主品牌評選組織，雇主品牌智庫報(bào)告發(fā)布了一系列讓人們深入了解雇主品牌建設(shè)的活動(dòng)，進(jìn)一步增強(qiáng)了企業(yè)雇主品牌的推廣和構(gòu)建，同時(shí)也促進(jìn)了生態(tài)發(fā)展平衡和良性中國人力資源產(chǎn)業(yè)的就業(yè)結(jié)構(gòu)。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，這樣的活動(dòng)在國內(nèi)逐漸增多，除了許多組織機(jī)構(gòu)開展的最佳雇主評選活動(dòng)外，國內(nèi)學(xué)者們也開始進(jìn)行雇主品牌調(diào)研，使雇主品牌理論研究越來越完善。主要分為以下幾個(gè)大方面。（1）雇主品牌涵義的研究黃衛(wèi)平、李元旭(2016)指出，要讓企業(yè)自身的雇主品牌具有特有的魅力和影響力，才能形成獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，從而獲得市場份額，同時(shí)增強(qiáng)對企業(yè)市場營銷、人才培養(yǎng)、激勵(lì)體系的深層管理，給員工帶來優(yōu)渥的財(cái)務(wù)回報(bào)，也為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)[5]。鄧宏峰（2017）認(rèn)為，企業(yè)與員工之間的關(guān)系，不僅僅是就業(yè)關(guān)系，同時(shí)也是合作戰(zhàn)略關(guān)系。雇主品牌建設(shè)不僅涉及到員工的利益關(guān)系，還涉及到雇傭雙方之間的情感認(rèn)同與聯(lián)系，因此，加強(qiáng)對企業(yè)的品牌推廣、品牌服務(wù)、品牌管理對企業(yè)的生存發(fā)展十分重要[6]。(2)雇主品牌構(gòu)建的研究孫如（2016）通過以中國移動(dòng)為案例，提出構(gòu)建內(nèi)部和外部雇主品牌這兩方面對企業(yè)的形象具有一定影響。其中，構(gòu)建內(nèi)部雇主品牌可以從企業(yè)組織價(jià)值主張和企業(yè)文化方面入手；構(gòu)建外部雇主品牌可以從提高企業(yè)自身產(chǎn)品的質(zhì)量、用戶體驗(yàn)度和積極參與社會(huì)活動(dòng)等方面入手[7]。丁雯雯(2017)以雇主吸引力為探討的目標(biāo)，通過構(gòu)建“6C”模型，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、薪酬福利、發(fā)展前景、企業(yè)信譽(yù)、價(jià)值主張等方面進(jìn)行討論研究，以完善現(xiàn)代企業(yè)“最佳雇主”，提供評估和改進(jìn)反饋的相關(guān)依據(jù)[8]。（四）研究內(nèi)容與研究方法1.研究內(nèi)容本論文共分為六個(gè)部分。第一章緒論。介紹論文的研究背景、意義、主要內(nèi)容和研究方法、目前國內(nèi)外雇主品牌理論的總結(jié)。第二章理論綜述。以雇主品牌為主線，介紹雇主品牌的概念、特征、雇主品牌的影響因素，以及雇主品牌建設(shè)的現(xiàn)狀。第三章從雇主品牌、產(chǎn)品品牌以及企業(yè)品牌三者之間的關(guān)系出發(fā)，通過對比分析法對其之間的差異進(jìn)行分析，從而更好地認(rèn)識(shí)雇主品牌，以及雇主品牌一些獨(dú)特的作用。第四章通過文獻(xiàn)資料、案例分析法等方式分析新時(shí)代下企業(yè)雇主品牌的現(xiàn)狀及存在的一些問題。第五章對其各方面存在的問題進(jìn)行分析，通過閱讀大量文獻(xiàn)資料及數(shù)據(jù)整理，深入分析問題的成因及提出對應(yīng)的解決措施。第六章結(jié)論與展望。對論文成果進(jìn)行總結(jié)及對未來研究的展望，并對完成論文過程中指導(dǎo)老師以及同學(xué)的幫助與關(guān)懷表達(dá)謝意。2.研究方法（1）文獻(xiàn)調(diào)查法：通過網(wǎng)上、圖書館搜索，閱讀相關(guān)的國內(nèi)外著作及相關(guān)學(xué)術(shù)論文并收集、整理資料，了解企業(yè)雇主品牌建設(shè)的現(xiàn)狀。（2）對比分析研究法：主要比較分析產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌與雇主品牌的差異，從而深入分析雇主品牌的一些獨(dú)特作用。（3）描述統(tǒng)計(jì)分析法：對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述分析，了解企業(yè)構(gòu)建雇主品牌的現(xiàn)狀，并從中歸納總結(jié)出現(xiàn)的問題。（4）案例分析法：以施耐德電氣著名企業(yè)為例，深入了解其企業(yè)雇主品牌建設(shè)出現(xiàn)的問題，并從中得出企業(yè)進(jìn)行雇主品牌建設(shè)的一些對策。雇主品牌的相關(guān)理論概述（一）雇主品牌的概念在20世紀(jì)90年代，英國管理專家Ambler和Barrow提出“雇主品牌”這一概念，雇主品牌主要是雇主以雇員為載體，為其提供良好的工作環(huán)境，給予優(yōu)渥的財(cái)務(wù)回報(bào)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。旨在塑造良好的企業(yè)形象，提升雇主品牌在人力資源市場的整體知名度和美譽(yù)度，進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才的加入，提升企業(yè)整體的競爭力水平。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，雇主品牌的定位是公司在人力資源市場上占據(jù)競爭優(yōu)勢的重要因素，雇主品牌是公司對員工作出的一種承諾，不僅代表著公司為員工提供優(yōu)渥的財(cái)務(wù)回報(bào)和廣闊的發(fā)展平臺(tái)，而且還反映了公司和員工間的情感認(rèn)同和情感聯(lián)系。雇主品牌包括內(nèi)部品牌建設(shè)和外部品牌建設(shè)兩個(gè)部分。外部品牌是在潛在的員工之間建立一個(gè)品牌，這個(gè)品牌使?jié)撛趩T工愿意來企業(yè)工作，使現(xiàn)有員工愿意留在企業(yè)，這是人們心目中的最優(yōu)越的工作場所；內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有的員工之間建立一個(gè)品牌，這是對員工的一種承諾，這不僅是公司為員工提供物質(zhì)上的回報(bào)，還是公司與現(xiàn)有和潛在員工在精神上的契合[9]。雇主品牌代表著現(xiàn)有員工和潛在員工對其雇主的信任及期望。但目前，卻遭到大多數(shù)公司的忽視，因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司混淆了其中的內(nèi)涵，仍將雇主品牌建設(shè)等同于產(chǎn)品品牌。根據(jù)品牌的內(nèi)涵定義，可分為產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌和雇主品牌。產(chǎn)品品牌以產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品服務(wù)為特征，企業(yè)品牌以企業(yè)形象為特征，雇主品牌以雇傭雙方關(guān)系為特征，這三者對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。雇主品牌和產(chǎn)品品牌、公司品牌都能用于商業(yè)用途，雇主品牌建設(shè)經(jīng)過專業(yè)技能培訓(xùn)、良好的工作氛圍、豐厚的財(cái)政收益和職業(yè)發(fā)展空間吸引潛在員工、留住現(xiàn)有員工，讓雇員心甘情愿最大限度地為公司發(fā)揮其自身價(jià)值。與此同時(shí)，這種積極的周期性效應(yīng)可以吸引更多優(yōu)秀的員工，減少雇傭雙方的適配風(fēng)險(xiǎn)，在一定程度上降低招聘成本。由此可見，這三者都對公司發(fā)展起著重要的作用。當(dāng)企業(yè)可以將這三個(gè)品牌有效地整合為一體，讓它們發(fā)揮各自的優(yōu)勢，那么企業(yè)的整體效益在一定程度上會(huì)有所提高，也是推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要戰(zhàn)略。（二）雇主品牌的特征雇主品牌具備七個(gè)特征：主要是通過人力資源開發(fā)、管理過程為載體，以領(lǐng)導(dǎo)者在管理中起指向作用和員工高度敬業(yè)的工作精神，秉承著企業(yè)文化，致力于員工個(gè)人成長，同時(shí)經(jīng)營績效高于同行業(yè)的一種人力資源市場定位[10]。（三）雇主品牌的影響因素1.經(jīng)濟(jì)因素薪酬是員工提供自身勞動(dòng)力所獲得的財(cái)務(wù)回報(bào)。據(jù)2019年《第十七屆最佳雇主調(diào)研綜合報(bào)告》顯示，員工對理想雇主評價(jià)指標(biāo)的排序中，對薪酬回報(bào)的關(guān)注度仍持續(xù)上升，這反映出薪酬是影響員工去留的關(guān)鍵因素，是員工獲得幸福感最基本的因素。2019年《第十七屆最佳雇主調(diào)研綜合報(bào)告》不僅僅只是對員工付出的時(shí)間、精力、勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，還是對員工盡自已能力付出的肯定和尊重。薪酬能給予員工最基本的生活保障和物質(zhì)基礎(chǔ)，滿足員工對于安全的需求，也可以在合理、科學(xué)、有競爭性的薪酬差距水平下，帶給員工一定程度上的心里激勵(lì)作用。這讓員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人才的重視，激發(fā)員工在內(nèi)心深處對企業(yè)價(jià)值主張的認(rèn)同，潛移默化地把員工與雇主的利益聯(lián)系起來，從而對內(nèi)部雇主品牌的建設(shè)起積極作用。2019年《第十七屆最佳雇主調(diào)研綜合報(bào)告》2.文化因素企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，其形成的過程與公司的組織愿景、組織使命、組織結(jié)構(gòu)、組織文化相匹配，根據(jù)決定因素的不同每家企業(yè)的文化也會(huì)各不相同，良好的企業(yè)文化能促進(jìn)和諧輕松的企業(yè)氛圍，增強(qiáng)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的溝通，一定程度可以降低員工離職率，確保公司的凝聚力[12]。因此，雇主品牌通常也是促進(jìn)和衡量組織文化的一種方式，無論是在構(gòu)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢，還是吸引優(yōu)秀人才的參與，或在保留關(guān)鍵員工而言，雇主品牌都起到了十分重要的作用。3.發(fā)展因素發(fā)展的主要目的是滿足馬斯洛需求層次中的尊重和個(gè)人滿足的需要，也對良好的發(fā)展環(huán)境起積極作用，在壓力劇增、個(gè)性化凸顯的背景下，員工不再單純只關(guān)注薪酬這一財(cái)務(wù)回報(bào)，而是更加注重企業(yè)提供的專業(yè)技能的培訓(xùn)與晉升發(fā)展空間。所以，雇主品牌建設(shè)關(guān)注員工的需求，通過薪酬福利、工作環(huán)境、專業(yè)培訓(xùn)、發(fā)展空間等方面來提高員工的歸屬感、參與感、幸福感。（四）雇主品牌的作用1.發(fā)揮重要標(biāo)桿、角色作用隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，創(chuàng)造良好的雇主品牌是新技術(shù)與人力資源市場相承接的紐帶，是人力資源發(fā)展的基本趨勢。從企業(yè)的角度看，成功的雇主品牌可以吸引潛在員工，留住現(xiàn)有員工，給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢；從員工角度來看，合適的雇主品牌能給員工帶來激勵(lì)的薪酬福利、廣闊的發(fā)展空間和獨(dú)特的工作經(jīng)歷；從整個(gè)組織的角度來看，構(gòu)建優(yōu)秀雇主品牌的意義不僅是塑造良好的企業(yè)形象，還是員工在企業(yè)中獲得忠誠、快樂更高意義之上。2.增強(qiáng)企業(yè)招聘吸引力的重要途徑雇主品牌在外部勞動(dòng)力市場進(jìn)行傳播即是企業(yè)將雇主形象、雇主價(jià)值文化等相關(guān)信息向潛在目標(biāo)群體進(jìn)行價(jià)值傳遞并尋找與組織價(jià)值、組織文化相匹配的優(yōu)秀人才的過程。雇主的外部形態(tài)通過各種媒介工具廣泛傳播引發(fā)更多目標(biāo)人才的關(guān)注，對雇傭雙方情感價(jià)值訴求進(jìn)行外向呈現(xiàn)，進(jìn)而對外部人才吸引的轉(zhuǎn)化，提高與崗位需求相匹配人才接受企業(yè)邀請的概率，從而擴(kuò)大了對目標(biāo)群體的整體聚合寬度，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)招聘吸引力。3.連接企業(yè)雇傭雙方情感聯(lián)系的紐帶之一根據(jù)馬斯洛需求層次，人對個(gè)人需求方面有著不同的標(biāo)準(zhǔn)和期待，從基礎(chǔ)材料到社會(huì)、安全、尊重需求以至自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，要建設(shè)雇主品牌一定要注意企業(yè)的人文和物質(zhì)環(huán)境建設(shè)，以滿足員工在物質(zhì)上和精神上的需求，以建立企業(yè)和員工之間的關(guān)系，從而增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和在組織上的認(rèn)同感、歸屬感。在企業(yè)中，如果員工工作滿意度能達(dá)到80%，那么企業(yè)的客戶滿意度就可以達(dá)到90%以上。其原因是，員工在高滿意度的工作環(huán)境下，會(huì)以一種積極、熱情的情緒來投入工作，潛移默化地給客戶帶來積極的反饋，無形中為企業(yè)樹立了良好的企業(yè)形象。但員工處于滿意度低的工作環(huán)境下，員工不僅沒有多余的精力和熱情投入到工作中，而且在服務(wù)客戶時(shí)沒有給予客戶積極的反饋，從而影響到公司的企業(yè)形象，使得公司失去忠誠的客戶。4.帶來卓越的經(jīng)濟(jì)效益，提高雇主品牌回報(bào)率優(yōu)秀的雇主品牌能吸引與企業(yè)組織價(jià)值、崗位相匹配的核心人才，在一定程度上減少招聘的成本支出，減少人才重置成本，從而提高雇主品牌回報(bào)率。一個(gè)優(yōu)秀的雇主品牌可以作為人才選拔的一個(gè)標(biāo)尺和衡量標(biāo)準(zhǔn)，在同等付薪水平下，發(fā)揮了較大的溢價(jià)價(jià)值。新時(shí)代下企業(yè)雇主品牌存在的問題分析據(jù)全球權(quán)威雇主品牌服務(wù)機(jī)構(gòu)TMP發(fā)布的《2019中國企業(yè)雇主品牌調(diào)研報(bào)告》，對2500多家企業(yè)進(jìn)行全面調(diào)研，通過一定的調(diào)查、收集，對大多數(shù)雇主品牌建設(shè)現(xiàn)狀的探討如下。20192019年初，《2019中國企業(yè)雇主品牌調(diào)研報(bào)告》（1）不同類型企業(yè)雇主品牌運(yùn)作情況：在我國有90%以上的500強(qiáng)企業(yè)有很高的構(gòu)建雇主品牌的意識(shí)，并結(jié)合自身企業(yè)運(yùn)營情況與企業(yè)文化，專注打造具有獨(dú)特、競爭力的雇主品牌；有70%在華非500強(qiáng)千人以上規(guī)模的企業(yè)通過各方面的營銷渠道來推廣其雇主品牌，從而達(dá)到產(chǎn)品與雇主品牌整合的最佳效果；在國內(nèi)有45%左右的萬人以下、千人以上規(guī)模的企業(yè)有相對較高的雇主品牌意識(shí)，對內(nèi)外部構(gòu)建雇主品牌也有一定程度的了解，并采取相應(yīng)的建設(shè)活動(dòng)，對未來雇主品牌的建設(shè)工作也有詳細(xì)的規(guī)劃和安排；不到20%的民營企業(yè)對雇主品牌這一概念有所了解，但是沒有采取任何建設(shè)活動(dòng)，對雇主品牌的宣傳和建設(shè)零預(yù)算。（2）不同規(guī)模企業(yè)雇主品牌規(guī)劃的情況：66%的大型企業(yè)表示建設(shè)雇主品牌是企業(yè)的首要任務(wù)，在制定詳細(xì)企業(yè)戰(zhàn)略首要考慮的是雇主品牌的建設(shè)；61%的小型企業(yè)認(rèn)為，在目前人才競爭加劇的情況下建設(shè)雇主品牌是重要任務(wù)，非常關(guān)注對雇主品牌的發(fā)展。（3）企業(yè)推廣雇主品牌的渠道：調(diào)研顯示，企業(yè)運(yùn)用新型社交媒體這一宣傳渠道的比例最高，占比35%；其次是利用公司網(wǎng)站進(jìn)行宣傳的企業(yè)，占比29%；使用求職網(wǎng)站的企業(yè)占比24%；通過新聞、商業(yè)相關(guān)的雇主廣告及職業(yè)相關(guān)app的企業(yè)占比12%。如圖2-1所示：圖3-12019調(diào)研企業(yè)推廣雇主品牌的渠道（4）雇主品牌在市場中使用較頻繁的指標(biāo)：雇傭的途徑及渠道在市場營銷中所占比例為65%，應(yīng)用程序量為63%，雇傭時(shí)間為45%，雇傭質(zhì)量所占比例為42%。（5）企業(yè)自身理想雇主畫像：在2019年雇主品牌調(diào)研活動(dòng)中，企業(yè)對CBCD3.0模型中四個(gè)維度16項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評分，評分越高，則表示企業(yè)認(rèn)為該指標(biāo)越重要。將回答5分企業(yè)數(shù)占比作為顯著因素進(jìn)行理想雇主分析，得到企業(yè)理想雇主評價(jià)結(jié)果，如下圖表所示：表3-1企業(yè)自身理想雇主畫像維度指標(biāo)指標(biāo)含義指標(biāo)重要性指標(biāo)排序維度排序企業(yè)文化價(jià)值主張對員工傳遞明確的價(jià)值觀32.19%121開放包容開放透明、包容創(chuàng)新的組織氛圍33.91%8公平公正公平、公正、平等管理原則53.22%1組織協(xié)作倡導(dǎo)互信協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神，共同達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)42.49%4職業(yè)發(fā)展績效管理設(shè)定清晰的績效目標(biāo)，幫助改進(jìn)和反饋33.91%82培養(yǎng)體系系統(tǒng)的培訓(xùn)體系37.77%5發(fā)展通道明確的職業(yè)發(fā)展路徑和多樣化的發(fā)展機(jī)會(huì)42.92%3自我實(shí)現(xiàn)給員工提供獲得自我價(jià)值的機(jī)會(huì)37.77%5公眾影響行業(yè)影響企業(yè)所在行業(yè)及其在行業(yè)中的地位34.33%73創(chuàng)新影響技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、管理的創(chuàng)新能力32.62%10產(chǎn)品服務(wù)產(chǎn)品/服務(wù)體驗(yàn)25.75%15企業(yè)公民履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，堅(jiān)守商業(yè)道德和行為準(zhǔn)則32.62%10工作收益薪酬回報(bào)與工作投入相匹配的薪酬回報(bào)28.76%144激勵(lì)機(jī)制短期和中長期激勵(lì)機(jī)制45.92%2員工關(guān)懷工作保障措施和健康便利的工作條件29.61%13工作負(fù)荷工作與生活的平衡19.74%16根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析的情況，我們可以得出不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)對雇主品牌建設(shè)越來越重視，并能開展相應(yīng)的活動(dòng)來激發(fā)現(xiàn)有、潛在員工對其雇主品牌的認(rèn)可；企業(yè)注重自身價(jià)值主張的輸出，通過企業(yè)文化活動(dòng)的開展，與員工建立起情感共鳴與組織認(rèn)同，從而提高整個(gè)企業(yè)的績效及在員工層面、組織層面獲得更高的附加值。但同時(shí)企業(yè)在雇主品牌建設(shè)上還普遍存在著認(rèn)知不夠、定位不準(zhǔn)、方法單一、推廣不足等問題。比如作為能源優(yōu)化領(lǐng)域的世界領(lǐng)先企業(yè)施耐德電氣中國有限公司，是一家集家居、樓宇、技術(shù)中心、工業(yè)能源開發(fā)管理和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與自動(dòng)化電子科技數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，發(fā)展歷史悠久，成長速度較快，擁有約28000名員工，共同致力于可持續(xù)發(fā)展的承諾，并積極采用并購戰(zhàn)略，將一百多個(gè)品牌的產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌建設(shè)為施耐德電氣自身雇主品牌。但面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)代，其在雇主品牌建設(shè)中仍存在相關(guān)問題。2018年智享會(huì)《雇主品牌塑造與管理實(shí)踐研究報(bào)告》2018年智享會(huì)《雇主品牌塑造與管理實(shí)踐研究報(bào)告》（一）雇主品牌認(rèn)識(shí)不夠深刻時(shí)至今日，打造雇主品牌意識(shí)逐漸增強(qiáng)，但是對雇主品牌的內(nèi)涵、作用都只是停留在表面，沒有對雇主品牌的內(nèi)涵、意義進(jìn)行深刻挖掘，從而導(dǎo)致許多企業(yè)對于雇主品牌的建設(shè)單從薪酬福利出發(fā)，以為給予員工更高的薪酬待遇、薪酬激勵(lì)，就能吸引與崗位相符合的優(yōu)質(zhì)人才。對施耐德電氣公司而言，員工對其雇主品牌還停留在比較淺薄的層面，沒有對其深層含義進(jìn)行挖掘及探究，過于注重給雇主品牌打上烙印，通過不同的宣傳渠道來提高自已企業(yè)的知名度，而沒有意識(shí)到員工的切身利益和員工的真正需求，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。（二）雇主品牌核心價(jià)值主張不清晰雇主價(jià)值主張（EmployeeValueProposition）是建立雇主品牌的重要組成部分，它不僅僅只是定義企業(yè)品牌，使自身的企業(yè)品牌有區(qū)別于其他競爭者，還攜帶對現(xiàn)有及潛在員工的承諾。2014年，施耐德電氣公司對于全球?qū)用嫣岢龅墓椭鲀r(jià)值主張這一認(rèn)識(shí)還有一定差距，在本土層面與全球?qū)用嫔?，施耐德電氣對其?nèi)容的了解和認(rèn)識(shí)還不夠清晰，對價(jià)值主張落地本土化這一問題還存有困惑，如何將價(jià)值主張與地區(qū)特色整合起來，讓內(nèi)部員工更加充分認(rèn)識(shí)到其雇主價(jià)值主張的內(nèi)涵更是嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。（三）雇主品牌建設(shè)方法單一隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，許多企業(yè)在其雇主品牌建設(shè)的方法上仍然比較單一，沒有形成系統(tǒng)的品牌推廣方式。主要通過校園招聘來實(shí)現(xiàn)其品牌推廣，發(fā)布招聘信息，舉辦宣講會(huì)，然后等待求職者回應(yīng)再進(jìn)行面試挑選。這一溝通只是單方面與求職者進(jìn)行，雙方?jīng)]有建立起聯(lián)系，也沒有對雙方關(guān)系紐帶的建立有積極的幫助。施耐德電氣面臨渠道與系統(tǒng)不對接這一挑戰(zhàn)，系統(tǒng)與渠道之間未建立聯(lián)系，數(shù)據(jù)的邏輯也不一致，在數(shù)字營銷上沒有發(fā)揮其節(jié)省化、定制化的獨(dú)特優(yōu)勢，線上與線下的連接方式也不夠緊湊，從而引起系統(tǒng)對接出現(xiàn)了問題。因此，企業(yè)構(gòu)建雇主品牌只有通過打通使用頻率較高的渠道，選擇數(shù)字營銷并結(jié)合市場趨勢、企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及用戶的需求來投入，利用數(shù)字營銷與平臺(tái)精準(zhǔn)定位相關(guān)潛在用戶，才能從廣度、寬度上保證了宣傳的力度與效果。（四）企業(yè)文化氛圍單薄企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的精神支柱，長期沉淀后，雇員將形成潛移默化的影響，這種影響不僅僅只是滿足馬斯洛需求層次中最低的需求，還是在新技術(shù)廣泛應(yīng)用、人性更加凸顯的時(shí)代下，滿足員工在工作中不同層次的需求，在工作中深入了解自已的職業(yè)生涯規(guī)劃和追尋真正的自我，從中感受到個(gè)人的自我突破和蛻變，激發(fā)員工對企業(yè)價(jià)值主張的情感共鳴。施耐德電氣公司雖然具有凝聚力的企業(yè)文化，但由于對企業(yè)價(jià)值觀構(gòu)建的認(rèn)識(shí)還不夠清晰，也缺少為員工提供相對愉悅的交流、互動(dòng)的活動(dòng)與機(jī)會(huì)，缺乏與員工之間的雙向溝通，員工在工作中體驗(yàn)不到工作的樂趣，只有感受到工作上帶來的煩悶和枯燥，從而導(dǎo)致員工在這種工作氛圍中感受不到情感上的認(rèn)可與共鳴。（五）雇主品牌推廣預(yù)算不足在《2017中國人才招聘趨勢報(bào)告》中，有91%的中國招聘負(fù)責(zé)人指出，雇主品牌對優(yōu)質(zhì)人才的吸引有顯著影響，在一定程度上有利于高匹配人才的轉(zhuǎn)換，但是，在具體招聘預(yù)算分配中，企業(yè)對雇主品牌建設(shè)的投資預(yù)算僅為6%。2017年，《中國人才招聘趨勢報(bào)告》由此可以看出，雇主品牌建設(shè)在招聘各個(gè)環(huán)節(jié)所占比例較低，從而可以看出人力資源管理者對雇主品牌的推廣不夠重視，對于雇主品牌的執(zhí)行，缺乏一定的戰(zhàn)略規(guī)劃。施耐德電氣公司通過媒體宣傳雇主品牌的途徑也比較單一，對雇主品牌建設(shè)的投資預(yù)算也較低，主要是通過校園招聘來推廣其雇主品牌，從而提高其影響力。但是校園招聘這一渠道對宣傳其雇主品牌的影響力有限，在人才吸引方面也有所限制，宣傳的廣度與寬度都達(dá)不到理想的推廣效果。因此，在雇主品牌推廣預(yù)算不足的情況下，雇主品牌的推廣不一定要通過媒介工具宣傳。雇主品牌與產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌不同，雇主品牌更多的是通過內(nèi)部雇主品牌建設(shè)來實(shí)現(xiàn)其推廣。因?yàn)楣椭髌放频膬?nèi)部推廣效果往往比外部推廣效果有效、精準(zhǔn)，所以內(nèi)部品牌的構(gòu)建、推廣不論企業(yè)規(guī)模的大小、能力的強(qiáng)弱、資本的雄厚與否，因?yàn)閮?nèi)部品牌最好的代言人就是員工本身。2017年，《中國人才招聘趨勢報(bào)告》四、新時(shí)代下企業(yè)雇主品牌建設(shè)的對策分析（一）明確雇主品牌的定位企業(yè)要結(jié)合時(shí)代發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會(huì)、企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等方面進(jìn)行廣泛調(diào)查，清晰了解雇主品牌目標(biāo)群體特征，研究其定位，思考能為現(xiàn)有員工、潛在員工帶來什么樣的企業(yè)承諾，并提煉出企業(yè)自身的“雇主價(jià)值主張”。如圖5.1所示，施耐德電氣可以從專業(yè)網(wǎng)站、招聘軟件、第三方機(jī)構(gòu)等渠道獲取相應(yīng)的數(shù)據(jù)，多方面了解用戶的需求，對受眾人群進(jìn)行劃分，明確其雇主品牌的定位，定義與企業(yè)價(jià)值主張相匹配的受眾群體，擺脫了以往企業(yè)只滿足自身發(fā)展需要不考慮員工需求的刻板印象，將重心放在員工自身的工作體驗(yàn)及自我需求上，這不僅考慮到企業(yè)對員工的期望，還考慮到員工能從企業(yè)中獲得什么。這對于員工而言，是個(gè)不可小覷的吸引點(diǎn)，一個(gè)完整、合理、科學(xué)的雇主價(jià)值主張能充分考慮到企業(yè)與員工雙方的期待，實(shí)現(xiàn)雇傭雙方的情感對接，還能提升雇主品牌形象。通過調(diào)研或者第三方平臺(tái)來充分了解外部目標(biāo)群體對企業(yè)的認(rèn)識(shí)通過調(diào)研或者第三方平臺(tái)來充分了解外部目標(biāo)群體對企業(yè)的認(rèn)識(shí)了解情況收集數(shù)據(jù)在招聘軟件、公眾號等各種媒介工具的幫助下，獲取相應(yīng)數(shù)據(jù)定義目標(biāo)群體將數(shù)據(jù)輸入數(shù)據(jù)庫，通過篩選和過濾，定義EVP受眾傳播方案對目標(biāo)群體對雇主品牌的期望值有一定的了解后，制定相應(yīng)的方案圖4-1施耐德電氣公司明確雇主品牌定位的步驟（二）擴(kuò)寬宣傳渠道，提升品牌宣傳力度在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)字營銷是指運(yùn)用電子化新技術(shù)與大數(shù)據(jù)相結(jié)合的傳播渠道來宣傳產(chǎn)品，開闊產(chǎn)品消費(fèi)市場的精準(zhǔn)營銷活動(dòng)，以一種相關(guān)、及時(shí)、互動(dòng)化、定制化的方式與消費(fèi)者進(jìn)行溝通，從而使雇主品牌的推廣更加全面、更加具體、更加深入人心。基于聯(lián)通性的商業(yè)時(shí)代，雇主品牌建設(shè)可以通過數(shù)字化營銷來實(shí)現(xiàn)立體溝通，并試圖與求職者建立雙向且有效的溝通，使企業(yè)的雇主品牌更加立體、完善。這種營銷方式打破以往的簡單渠道劃分，從以往的“線下”發(fā)展到現(xiàn)在的“線上”“線下”相結(jié)合的營銷渠道，讓社交平臺(tái)逐漸滲透到每個(gè)人的生活。如圖5.2所示，施耐德電氣公司可以通過建立雙向的溝通渠道，向不同的受眾群體傳遞雇主品牌的信息，在線上可以運(yùn)用其網(wǎng)站、領(lǐng)英、短視頻軟件等媒介工具來與受眾建立起情感聯(lián)系，潛移默化在受眾心中植入其價(jià)值主張。再通過線下舉辦體驗(yàn)日、實(shí)習(xí)生技能培訓(xùn)計(jì)劃等各類活動(dòng)讓員工真正感受到其雇主品牌的魅力，從而達(dá)到雙向溝通。宣傳渠道宣傳渠道數(shù)字化營銷平臺(tái)社交媒體工作內(nèi)容群短視頻軟件線下活動(dòng)圖4-2施耐德電氣公司雇主品牌的宣傳渠道綜上所述，企業(yè)可以在線上通過營銷平臺(tái)，例如滴普科技、領(lǐng)英智庫等平臺(tái)對實(shí)現(xiàn)用戶生命周期管理，并嘗試運(yùn)營社交媒體內(nèi)容工作群來從內(nèi)外對雇主品牌建設(shè)進(jìn)行評估。企業(yè)還可以在線下舉辦各種活動(dòng)來提高雇主品牌影響力。在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、遙感技術(shù)等相關(guān)技術(shù)的廣泛應(yīng)用下，人力資源管理的理論創(chuàng)新與建設(shè)方法也在不斷發(fā)生改變，新的思維方式也在不斷突破，企業(yè)也需要不斷尋求與時(shí)代背景、經(jīng)濟(jì)社會(huì)、員工需求之間找到適合的平衡點(diǎn)以及創(chuàng)新點(diǎn)。（三）塑造企業(yè)文化，營造良好工作氛圍優(yōu)秀的企業(yè)文化能讓員工迸發(fā)出工作熱情，并能引起員工對企業(yè)組織價(jià)值的情感共鳴，從而通過員工對外宣傳提升企業(yè)自身的雇主品牌形象。企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到在個(gè)性化凸顯的時(shí)代下，僅僅給予員工豐厚的薪酬福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更是要重視對于員工的不同層次的需求。如圖5.3所示，施耐德電氣公司可以通過以下幾個(gè)方面來加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，同時(shí)要與員工進(jìn)行有效溝通，重視與員工之間的交流，適當(dāng)關(guān)心員工的家庭情況及遇到的問題，必要時(shí)為員工提供一定的幫助，提高人文環(huán)境建設(shè)。企業(yè)可以通過人性化管理，給予員工適當(dāng)空間，讓員工在工作中成長，給員工帶來輕松愉快的工作氛圍，從而達(dá)到雇傭雙方情感的相互尊重、相互理解、相互連接。關(guān)心員工基本情況關(guān)心員工基本情況定期的心理測試及輔導(dǎo)開展雇主品牌文化和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)組織企業(yè)文化再培訓(xùn)企業(yè)文化建設(shè)圖4-3施耐德電氣公司企業(yè)文化建設(shè)的措施（四）低成本搭建雇主品牌，實(shí)現(xiàn)低預(yù)算在面對雇主品牌推廣預(yù)算不足這一情況，企業(yè)可以從彈性工作制、運(yùn)用員工口碑這兩個(gè)方面入手。靈活的工作時(shí)間是員工所普遍能接受的福利。例如在每周允許某個(gè)部門的員工在家工作一日，擁有靈活、彈性的工作時(shí)間，讓員工在生活與工作中找到平衡。雇主品牌建設(shè)不僅僅只是重視在形象、個(gè)性、內(nèi)容等外在方面，還是對品牌對員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的原因進(jìn)行梳理分析?？诒菃T工在離職前后的影響，施耐德電氣公司可以在員工離職前通過歡送會(huì)的形式，離職后通過離職員工定期計(jì)劃等形式來繼續(xù)維護(hù)企業(yè)的雇主品牌形象，當(dāng)員工離職后，良好的企業(yè)雇主品牌形象能讓員工倍感溫馨，給員工留下難忘且深刻的工作體驗(yàn)，在員工身份發(fā)生轉(zhuǎn)換時(shí)，員工對企業(yè)雇主品牌形象正面、積極的反饋會(huì)讓企業(yè)的雇主品牌外部建設(shè)起到一定的作用，這種作用比企業(yè)自身的推廣和宣傳更加全面和更加令人信服，這也是離職員工愿意向身邊朋友推薦施耐德公司的原因。（五）承擔(dān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任企業(yè)可以通過社會(huì)責(zé)任、榮譽(yù)等方式提高企業(yè)的知名度和社會(huì)價(jià)值。公司可邀請媒體、用戶、客戶、合作伙伴等開展產(chǎn)業(yè)旅游，讓每個(gè)人都能與企業(yè)近距離接觸，將企業(yè)的理念及企業(yè)文化深入到每個(gè)人的思想及腦海里，還可以與相關(guān)組織建立環(huán)境保護(hù)的機(jī)構(gòu)等公益活動(dòng)讓大家深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展與保護(hù)環(huán)境同樣刻不容緩，保護(hù)環(huán)境更是首要發(fā)展目標(biāo)。施耐德電氣可以將其主要業(yè)務(wù)“電氣”與公益活動(dòng)進(jìn)行整合，通過內(nèi)容營銷與公益活動(dòng)相結(jié)合這一方式讓大家認(rèn)識(shí)到企業(yè)除了要經(jīng)營好企業(yè)自身外，還要充分考慮到如何履行社會(huì)責(zé)任。一般而言，具有較高的社會(huì)美譽(yù)度的企業(yè)在一定程度上更受潛在員工的吸引，員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)而產(chǎn)生幸福感和自豪感，從而增強(qiáng)企業(yè)雇主品牌在外部建設(shè)的吸引力。（六）建立合理的薪酬績效制度薪酬績效是吸引人才的最基本要素。公平、公正、合理的薪酬體系是吸引、留住人才的基礎(chǔ)，因此，讓員工感到公平，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)、合理、公平的薪酬績效體系，一方面，是吸引現(xiàn)有員工、留住潛在員工，在另一方面，是提高員工的工作積極性，以提高整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營效率。施耐德電氣公司可以為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與建立人才孵化基地，為員工開創(chuàng)廣闊的平臺(tái)，大膽讓員工嘗試，鼓勵(lì)員工參與。建立合理公平的薪酬績效制度有利于企業(yè)員工與外界員工適當(dāng)拉開差距，增強(qiáng)其核心競爭力，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)與企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，施耐德電氣公司可以圍繞如圖5.4所示的企業(yè)員工薪酬績效結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類，進(jìn)一步完善其內(nèi)部的薪酬績效制度，提高內(nèi)部雇主品牌影響力。住房公積金夜班津貼績效獎(jiǎng)金住房補(bǔ)貼費(fèi)用倒班費(fèi)用生育保險(xiǎn)工商保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)薪資結(jié)構(gòu)工齡工資崗位基本工資崗位技能工資五險(xiǎn)一金激勵(lì)福利住房公積金夜班津貼績效獎(jiǎng)金住房補(bǔ)貼費(fèi)用倒班費(fèi)用生育保險(xiǎn)工商保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)薪資結(jié)構(gòu)工齡工資崗位基本工資崗位技能工資五險(xiǎn)一金激勵(lì)福利養(yǎng)老保險(xiǎn)天氣補(bǔ)貼費(fèi)用養(yǎng)老保險(xiǎn)天氣補(bǔ)貼費(fèi)用圖4-4施耐德電氣公司的薪資結(jié)構(gòu)圖因此，企業(yè)要吸引、留住優(yōu)質(zhì)人才，就要注重建立合理、有競爭力的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益與企業(yè)整體效益掛鉤，滿足員工與企業(yè)共同的需求。只有實(shí)行較為合理、科學(xué)、有競爭力的薪酬制度，最終才能提高企業(yè)的整體績效。五、結(jié)論（一）研究結(jié)論隨著互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)等新技術(shù)的發(fā)展，各種新媒體工具的出現(xiàn)，在不同程度上改變了人們的思維角度，人們對于自身的需求也不斷有更加清晰地認(rèn)識(shí)，雇主品牌的建設(shè)的重心也愈發(fā)在“以人為本”。本文通過對國內(nèi)外雇主品牌建設(shè)理論的總結(jié)分析，闡述在新時(shí)代下雇主品牌建設(shè)的重要意義。并通過文獻(xiàn)資料、觀察法、實(shí)地研究等方式分析新時(shí)代下企業(yè)雇主品牌的現(xiàn)狀及存在的一些問題，具體總結(jié)如下：（1）許多企業(yè)對雇主品牌的認(rèn)識(shí)還不夠深刻，對雇主品牌的內(nèi)涵、作用都只是停留在表面，沒有對雇主品牌的內(nèi)涵、意義進(jìn)行深刻挖掘。（2）雇主品牌建設(shè)基礎(chǔ)薄弱，雇主品牌建設(shè)不知道如何下手（3）雇主品牌戰(zhàn)略定位不確定，核心價(jià)值主張不清晰（4）雇主品牌建設(shè)方法單一，沒有打破傳統(tǒng)的宣傳渠道（5）企業(yè)文化氛圍單薄，沒有讓員工在工作中產(chǎn)生幸福感、歸屬感（6）雇主品牌推廣預(yù)算不足，許多企業(yè)資金狀況承擔(dān)不起雇主品牌建設(shè)的費(fèi)用通過挖掘以上問題因素，根據(jù)新時(shí)代下企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，提出有現(xiàn)實(shí)意義的解決對策。具體包括：明確雇主品牌的定位、擴(kuò)寬宣傳渠道，提升品牌宣傳力度、學(xué)會(huì)運(yùn)用員工口碑、承擔(dān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任、塑造企業(yè)文化，營造良好工作氛圍以及建立合理科學(xué)的薪酬績效制度等方面的內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。通過研究分析，使企業(yè)的雇主品牌建設(shè)更加完善，取得更好地發(fā)展。此外，也希望本文能對企業(yè)建設(shè)雇主品牌提供適應(yīng)的借鑒參考。（二）論文尚待完善與補(bǔ)充研究的地方雖然本文采用多種研究方法對本課題展開研究，從內(nèi)外兩個(gè)方面對雇主品牌的建設(shè)進(jìn)行探討，本文的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在這三方面。一方面對雇主品牌的概念內(nèi)涵進(jìn)一步深入分析，明確分析雇主品牌與產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌三者之間的關(guān)系，對其之間的差異進(jìn)行分析，從而更好地認(rèn)識(shí)雇主品牌的一些獨(dú)特作用。另一方面，本文采用文獻(xiàn)資料、對比分析研究、案例分析法的方式，對現(xiàn)代企業(yè)雇主品牌建設(shè)情況以及存在的問題進(jìn)行多角度分析，以探討相關(guān)問題的成因。涉及到企業(yè)雇主品牌建設(shè)、企業(yè)文化、員工滿意度及員工的流失等相關(guān)問題，展開深入的探討分析，從而達(dá)到解決問題及對以后雇主品牌內(nèi)容研究起一定作用。最后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展進(jìn)步，許多企業(yè)對“雇主品牌”這一概念內(nèi)涵的認(rèn)知以及對雇主品牌價(jià)值構(gòu)建也不斷提高，但是對雇主品牌建設(shè)情況及存在問題的認(rèn)識(shí)還是存在比較大的局限性。本文對現(xiàn)有的理論成果進(jìn)行整理分析，并結(jié)合實(shí)地研究等方式對當(dāng)前環(huán)境企業(yè)雇主品牌建設(shè)存在的問題進(jìn)行討論，從而提出相應(yīng)的解決措施，進(jìn)一步尋求對企業(yè)雇主品牌建設(shè)的優(yōu)化管理。本文在此基礎(chǔ)上展開探討分析，具有良好的理論意義，但本文仍然存在一些不足：（1）沒有采用模型分析法，對具體影響的變量進(jìn)行探討研究，導(dǎo)致花費(fèi)較多時(shí)間在歸納雇主品牌的影響因素；（2）基于時(shí)間和內(nèi)容的限制，沒有對其他相關(guān)問題進(jìn)行全面分析，關(guān)于雇主品牌建設(shè)的優(yōu)化策略也闡述的不夠完整；（3）雇主品牌建設(shè)模型還不夠完善，在研究深度上有所欠缺。以上的相關(guān)問題，都將是日后需要加以探討的地方，希望以后的研究人員可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的補(bǔ)充和完善。最后，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、人文凸顯的時(shí)代，希望企業(yè)對雇主品牌的建設(shè)也愈發(fā)重視，打造一個(gè)具有凝聚力的雇主品牌，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，為社會(huì)和國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。PAGE18參考文獻(xiàn)[1]Ambler,Barrow.TheemployerbrandJournalofBrandManagement[M].1996,4(3):185.[2]Kucherov,Zavyalova.HBDpracticesandtalentmanagementinthecompanieswiththeemployerbrand[J].EuropeanJournalofTraining&Development,2012.36(1):86-104.[3]Yelemessova.EmployeeAttraction:impactofemployerbrandimageandselectionprocessonattractivenessofpotentialemployers[J].EuropeanJournalofBusinessResearchQuarterly,2016,19（1）:40-54.[4]RNBorkovsky,AHaviv.BrandBuildingtoDeterEntryandItsImpactonBrandValue[J].SocialScienceElectronicpublishing,2017,11(34):19-24.[5]方衛(wèi)平,李元旭.論雇主品牌與雇主品牌管理[J].經(jīng)濟(jì)管理,2016(9):48-50.[6]鄧宏峰.人力資源管理中雇主品牌的構(gòu)建[J].上海企業(yè),2017(05):75-77.[7]孫如.綜合內(nèi)外部視角的企業(yè)雇主品牌建設(shè)研究—以中國移動(dòng)公司為例[J].品牌,2016(09):1-6.[8]丁雯雯,企業(yè)外部雇主品牌構(gòu)成要素研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2017.[9]楊志勇.品牌自驅(qū)力:好品牌自已會(huì)說話[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2014.179-181.[10]韓晶.平安銀行股份有限公司太原分行雇主品牌建設(shè)研究[D].蘭州理工大學(xué),2018.致謝本文是在熊有平老師的精心指導(dǎo)下完成的。論文從選題到完成的整個(gè)過程中，得到了熊老師的熱情幫助和精心指導(dǎo)。熊老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的專業(yè)知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)眼光、精益求精的精神給我留下了深刻的印象，并對我的學(xué)習(xí)和工作產(chǎn)生極大地促進(jìn)作用。在論文完成之際，我要感謝熊老師對我在四年學(xué)習(xí)和生活中的關(guān)心和教誨，特向熊老師表示深深的敬意和感謝！在此，還要感謝我的同學(xué)、朋友，大家從原來的陌生到現(xiàn)在成為熟悉的朋友，我們一起學(xué)習(xí)、一起玩樂，一起留下很多美好的回憶。希望我們都在未來一帆風(fēng)順！求學(xué)生涯即將結(jié)束，很慶幸在這一段人生道路上最美好的時(shí)光在學(xué)校度過，各位老師都有著淵博的學(xué)識(shí)和平易近人的作風(fēng)，他們的諄諄教誨銘記在我心，將一直指引著我以后的人生道路，在此深表感激之情。

畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目選題與定位1.畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目選題的類型與原則畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目應(yīng)該是對完整的大學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)的系統(tǒng)總結(jié)，是一項(xiàng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)課題。所以畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的選題非常重要。選題要能充分體現(xiàn)出學(xué)生的專業(yè)設(shè)計(jì)能力和水平，但是更要強(qiáng)調(diào)選題的創(chuàng)新性與實(shí)戰(zhàn)性，因?yàn)楫厴I(yè)設(shè)計(jì)是大學(xué)生以自己的設(shè)計(jì)作業(yè)向社會(huì)企業(yè)匯報(bào)的最終成果，同時(shí)也是從一名大學(xué)生向職業(yè)設(shè)計(jì)師角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵過程，對教與學(xué)雙方都是一次挑戰(zhàn)。畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目具有現(xiàn)實(shí)的針對性，為設(shè)計(jì)實(shí)踐和就業(yè)競爭服務(wù)。畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目涉及的范圍比較廣，有多種類型，如實(shí)戰(zhàn)課題、概念課題、模擬課題等，學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣，結(jié)合發(fā)展方向進(jìn)行選擇。其難易程度以學(xué)生在規(guī)定時(shí)間內(nèi)經(jīng)努力可以完成為宜。為此，畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目選題可以制定以下原則：（1）選題必須符合本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)要求，使學(xué)生得到全面綜合訓(xùn)練。（2）選題體現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際的原則，要以社會(huì)與企業(yè)的實(shí)際設(shè)計(jì)項(xiàng)目為主，有利于增加學(xué)生的實(shí)際設(shè)計(jì)能力和就業(yè)競爭力。（3）選題應(yīng)該體現(xiàn)創(chuàng)新精神和原創(chuàng)設(shè)計(jì)，符合地方經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的需求，如體現(xiàn)區(qū)域特色產(chǎn)業(yè)的設(shè)計(jì)需求，為地方企業(yè)經(jīng)濟(jì)服務(wù)，體現(xiàn)設(shè)計(jì)的可行性、適用性，體現(xiàn)對設(shè)計(jì)成果的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)換，體現(xiàn)國際與國內(nèi)設(shè)計(jì)專業(yè)的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)與趨勢等。有利于畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的可實(shí)現(xiàn)性，爭取社會(huì)企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)費(fèi)和設(shè)計(jì)制造方面的支持。（4）選題應(yīng)有利于大學(xué)生綜合運(yùn)用多學(xué)科的理論知識(shí)和技能，全面反映學(xué)生的知識(shí)、素質(zhì)和能力，鼓勵(lì)跨專業(yè)、跨學(xué)科地進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)項(xiàng)目（不同子課題）的合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)工作與合作精神。（5）選題分配原則上應(yīng)該一人一題，獨(dú)立完成，若多人同做一個(gè)系統(tǒng)課題，每位同學(xué)均要完成一個(gè)獨(dú)立的子課題，設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重，以保證每位學(xué)生都得到全面的訓(xùn)練，達(dá)到畢業(yè)設(shè)計(jì)的教學(xué)目標(biāo)。2.畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)定位（1）設(shè)計(jì)定位的意義在完成畢業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)研報(bào)告和確定畢業(yè)設(shè)計(jì)選題后，根據(jù)調(diào)研的結(jié)果對設(shè)計(jì)項(xiàng)目的方向進(jìn)行定位，對大量的信息與資料進(jìn)行科學(xué)地分析和深入地研究，畢業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)研的主題范圍相對較大，如何確定設(shè)計(jì)的主題定位與設(shè)計(jì)元素的提煉是非常重要的。-個(gè)成功的設(shè)計(jì)一定要尋找到設(shè)計(jì)創(chuàng)新的突破口，發(fā)現(xiàn)出獨(dú)特的設(shè)計(jì)元素，而這種創(chuàng)新突破與設(shè)計(jì)元素實(shí)際。上就是通過市場的調(diào)研分析結(jié)果而得出的。（2）設(shè)計(jì)定位的方法畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的定位方法，指導(dǎo)教師應(yīng)該根據(jù)每一位畢業(yè)生的個(gè)性與愛好、知識(shí)結(jié)構(gòu)與專業(yè)水平、未來就業(yè)崗位與企業(yè)設(shè)計(jì)需求去幫助學(xué)生進(jìn)行設(shè)計(jì)定位。應(yīng)該從新產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì)的工作程序與流程進(jìn)行設(shè)計(jì)項(xiàng)目的規(guī)劃，首先就是對新產(chǎn)品設(shè)計(jì)進(jìn)行定位，確立設(shè)計(jì)目標(biāo)。由于社會(huì)企業(yè)對設(shè)計(jì)開發(fā)要求不同，不同專業(yè)的設(shè)計(jì)方向與生產(chǎn)經(jīng)營模式也不同