第四章員工招聘與甄選一、員工招聘概述二、員工招聘的渠道三、招聘測(cè)試四、招聘評(píng)估第一節(jié)員工招聘概述一、什么是招聘與甄選？

招聘是指組織根據(jù)工作需要吸引候選人來(lái)填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)。甄選是指從所有來(lái)應(yīng)聘這一職位的候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。

二、員工招聘的意義1、招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。2、招聘工作是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。3、招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。三、員工招聘的原因1、新公司成立；2、調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍；3、現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；4、公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；5、為改造企業(yè)文化而引進(jìn)高層管理人員和專(zhuān)業(yè)人才。四、員工招聘的要求1、符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益；2、確保錄用人員的質(zhì)量；3、努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；4、公平原則。五、企業(yè)員工招聘的一般程序1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開(kāi)展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。2、依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺職位的任職資格及選拔標(biāo)準(zhǔn)。3、制定具體招聘計(jì)劃。4、發(fā)布招聘信息。5、應(yīng)聘者資格審查。6、測(cè)評(píng)與甄選。7、錄用決策。8、招聘評(píng)估。

4、發(fā)布招聘信息

招聘錄用的“金字塔”模型10001003010錄用試用測(cè)試和面談求職申請(qǐng)5、應(yīng)聘者資格審查申請(qǐng)資格的確定申請(qǐng)資格是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的最低要求，一般只涉及學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡等基礎(chǔ)條件。兩種策略：把申請(qǐng)資格設(shè)定高招聘重要崗位時(shí)使用把申請(qǐng)資格設(shè)定低非重要崗位時(shí)使用花旗銀行2011管理培訓(xùn)生職位招聘人數(shù)若干崗位要求:1.應(yīng)屆碩士研究生或工作經(jīng)驗(yàn)少于兩年的往屆碩士研究生；

2.本科及研究生階段成績(jī)優(yōu)異，獎(jiǎng)學(xué)金或各種競(jìng)賽獎(jiǎng)項(xiàng)獲得者；

3.曾擔(dān)任學(xué)生組織、社團(tuán)機(jī)構(gòu)或重大社會(huì)活動(dòng)的主要負(fù)責(zé)人。學(xué)歷碩士專(zhuān)業(yè)不限

發(fā)布時(shí)間2010-10-25六、員工招聘工作責(zé)任的劃分

在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘的決定權(quán)

一般在用人的業(yè)務(wù)部門(mén)；人力資源部則起組織和服務(wù)職能。

第二節(jié)招聘渠道一、兩種招聘來(lái)源的比較內(nèi)部招聘：優(yōu)點(diǎn)：組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)，招聘和培訓(xùn)成本較低，獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣等；缺點(diǎn)：?jiǎn)T工來(lái)源狹小，易引起員工為晉升為產(chǎn)生矛盾，未獲晉升者可能會(huì)士氣低落，會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)等。外部招聘：優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣泛，引入新觀念、新方法、新技能，員工在企業(yè)新上任，凡事可以從頭開(kāi)始，激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能。缺點(diǎn)：人才獲取成本高，需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段，降低現(xiàn)職員工的士氣，新舊員工之間互相適應(yīng)期限延長(zhǎng)。內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的結(jié)果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類(lèi)別、以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置等因素。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織，中層管理人員更多的需要從組織內(nèi)部進(jìn)行提升；而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引入合適的人員。二、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘渠道

內(nèi)部升降內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部招聘的方法工作公告檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。工作公告示例工作公告公告日期：結(jié)束日期：在（）部門(mén)中有一全日制職位（）可供申請(qǐng)。此職位對(duì)／不對(duì)外部候選人開(kāi)放。薪資水平：最低（）中間值（）最高（）職責(zé)（參見(jiàn)所附職位說(shuō)明書(shū)）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1.在現(xiàn)在/過(guò)去職位上表現(xiàn)出良好的績(jī)效，其中包括：—有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)；—可以及時(shí)地完成工作并堅(jiān)持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能進(jìn)行有效的溝通；—可靠良好的判斷力；—較強(qiáng)的組織能力；—解決問(wèn)題的態(tài)度和方法；—積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開(kāi)放、樂(lè)于助人和獻(xiàn)身精神。2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力）：?jiǎn)T工申請(qǐng)程序如下1.電話(huà)申請(qǐng)可打號(hào)碼（），每天下午3:00之前，（）除外。2.確保在同一天將已填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截止到目前的簡(jiǎn)歷一同寄至（）對(duì)于所有的申請(qǐng)人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。篩選工作由（）負(fù)責(zé)。機(jī)會(huì)對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是平等的！

三、外部招聘外部招聘人才途徑

廣告招聘職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘會(huì)人員推薦網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘廣告招聘

需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I，即interest，廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；D，即desire,廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；A，即action，廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。中外運(yùn)——敦豪國(guó)際快件公司的

招聘廣告※職位名稱(chēng)：人力資源經(jīng)理（分公司）※職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過(guò)對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來(lái)的職責(zé)?！螅捍髮W(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷。五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，兩年管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)國(guó)家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。

第三節(jié)招聘測(cè)試招聘測(cè)試

筆試面試情景模擬一、筆試：筆試的內(nèi)容一是知識(shí)面的考核，主要是一些通用性的基礎(chǔ)知識(shí)和擔(dān)任某一職務(wù)所要求具備的業(yè)務(wù)知識(shí)。二是智力測(cè)試，主要測(cè)試記憶力、分析觀察能力、綜合歸納能力、思維反應(yīng)能力以及對(duì)于新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。筆試的內(nèi)容：三是技能測(cè)驗(yàn)，主要是針對(duì)受聘者處理問(wèn)題的速度與效果的測(cè)試，檢驗(yàn)其對(duì)知識(shí)和智力運(yùn)用的程度和能力。四是性格測(cè)試，主要是通過(guò)一些精心設(shè)計(jì)的心理測(cè)驗(yàn)試題或一些開(kāi)放式的問(wèn)題來(lái)考察求職者的個(gè)性特征。筆試技術(shù)型筆試非技術(shù)型筆試一、筆試1.技術(shù)性筆試主要針對(duì)研發(fā)型和技術(shù)類(lèi)職位的應(yīng)聘，這類(lèi)職位的特點(diǎn)是，對(duì)于相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握要求比較高，題目特點(diǎn)是主要關(guān)于涉及工作需要的技術(shù)性問(wèn)題，專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)。這類(lèi)考試的結(jié)果，和同學(xué)們的大學(xué)四年的學(xué)習(xí)成績(jī)密不可分。所以，要成功應(yīng)對(duì)這類(lèi)的考試，需要堅(jiān)實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)。一般大型公司，如IBM，Microsoft，Oracle等在招聘R&D職位都會(huì)進(jìn)行這樣的筆試。對(duì)于這類(lèi)技術(shù)性崗位，大公司和小公司的筆試內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)有很大區(qū)別的。一般小公司注重實(shí)用性，考的比較細(xì)，目的就是拿來(lái)就用。大公司則強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)和潛力，所以考得比較泛，多數(shù)都是智力測(cè)驗(yàn)，情感測(cè)驗(yàn)，還有性格傾向測(cè)驗(yàn)。2.非技術(shù)性筆試這類(lèi)筆試一般來(lái)說(shuō)更常見(jiàn)，對(duì)于應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)背景的要求也相對(duì)寬松。非技術(shù)性筆試的考察內(nèi)容相當(dāng)廣泛，除了常見(jiàn)的英文閱讀和寫(xiě)作能力、邏輯思維能力、數(shù)理分析能力外，有些時(shí)候還會(huì)涉及到時(shí)事政治、生活常識(shí)、情景演繹，甚至智商測(cè)試等。英文筆試是在所有的筆試中占的比例最大的一類(lèi)非技術(shù)性筆試，其考察的重點(diǎn)主要是閱讀理解能力和寫(xiě)作能力，即表達(dá)能力。我們結(jié)合KPMG筆試的例子來(lái)加以說(shuō)明。KPMG的筆試是典型的英文筆試，主要分為兩個(gè)部分。第一部分是Verbal，閱讀理解。一方面它更接近于商業(yè)英文的表達(dá)習(xí)慣，文意表達(dá)得清楚和規(guī)范是最主要的特點(diǎn)，因此它并不講求句式的繁復(fù)和修辭的多變；另一方面，它注重的是邏輯思維能力的考察，因此重要的是把握透過(guò)表面的文字的內(nèi)在的意思。第二部分是Numerical，數(shù)學(xué)。KPMG的筆試題在這部分是中文的，難度相對(duì)降低很多。這一部分的主要考察重點(diǎn)不是你的數(shù)學(xué)運(yùn)算能力，因而并沒(méi)有上升到高等數(shù)學(xué)的難度，因此無(wú)論你是否學(xué)過(guò)微積分和導(dǎo)數(shù)的運(yùn)算都并不影響你這一部分的發(fā)揮。和閱讀相似的，數(shù)學(xué)部分的考察內(nèi)容也是以商業(yè)文章為主，因此他注重的是從數(shù)字和圖表中獲得有用的信息的能力。英文筆試還有一類(lèi)非常重要的形式，就是英文寫(xiě)作的考察。有些公司的筆試，是結(jié)合了前面所述的英文閱讀測(cè)試和寫(xiě)作測(cè)試的，有些則是專(zhuān)門(mén)考察英文寫(xiě)作能力的。下面我們來(lái)看幾個(gè)例子。2004年普華永道在上海的筆試題目為英文寫(xiě)作，兩個(gè)題目任選一個(gè)，其中一場(chǎng)的筆試題目是：1.當(dāng)神州五號(hào)載人航天飛行成功后，你想到了什么？2.你是否遇到過(guò)特別難應(yīng)付的人，你是如何成功地和他/她溝通的。港龍航空2004年在上海的筆試題目也是兩選一：1.北京、上海和廣州三地內(nèi)地居民赴港旅游限制的放開(kāi)對(duì)旅游行業(yè)有什么影響。2.在日益激烈的航空業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，像港龍航空這樣的航空公司如何才能保證競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。上述兩類(lèi)筆試內(nèi)容都是最常見(jiàn)的筆試類(lèi)型，出現(xiàn)的幾率也最到。在現(xiàn)實(shí)的招聘中，大部分的外企都是采用這樣的筆試題型的。除此以外，還有一些筆試的類(lèi)型，出現(xiàn)的頻率不高，但是也具備一定的代表性，在這里做一個(gè)歸納介紹。第一種是考察簡(jiǎn)單的數(shù)理分析能力，典型的題型包括數(shù)列的規(guī)律，速算，平面幾何和立體幾何的一些簡(jiǎn)單應(yīng)用。一般來(lái)說(shuō)，這類(lèi)題型不提供也不允許攜帶計(jì)算器。在2004年萬(wàn)科企業(yè)集團(tuán)的筆試，強(qiáng)生（中國(guó)）的筆試以及瑞安集團(tuán)的筆試中都出現(xiàn)了類(lèi)似的題。第二種是對(duì)于知識(shí)域的考察，所謂知識(shí)域，主要包括一些常識(shí)性的問(wèn)題和時(shí)事方面的內(nèi)容。我們來(lái)看一份比較有代表性的考題，這是強(qiáng)生（中國(guó)）2004年筆試題的第一部分知識(shí)域的部分考題。馬斯洛的需要層次理論？人口抽樣的統(tǒng)計(jì)方法？

ISO的全稱(chēng)？三角形中一個(gè)“！”的交通標(biāo)志表示什么意思？

APEC的全稱(chēng)？電子現(xiàn)金的好處？軟盤(pán)有病毒怎么處理？新技術(shù)革命的標(biāo)志？產(chǎn)品生命周期的問(wèn)題？我國(guó)要在2010年將人口控制在？花崗石，涂料等裝修哪一種會(huì)產(chǎn)生氡氣？專(zhuān)利有哪三種？侵華日軍化學(xué)毒氣泄漏在哪里？福布斯Forbes中國(guó)富豪排行榜2003年的第一位？“知人者智，自知者明”是誰(shuí)說(shuō)的？中共十六大提出的方針？前不久失事的361號(hào)潛艇是？世界杯奪冠最多的球隊(duì)？楊利偉乘坐神舟五號(hào)在天上飛了多少時(shí)間？第三種是語(yǔ)言理解和表達(dá)能力的測(cè)試，比較類(lèi)似于高考的語(yǔ)文，例如，對(duì)于語(yǔ)病的判斷，選擇合適的詞填入，成語(yǔ)的辨析，句群大意的歸納等等。在2004年萬(wàn)科集團(tuán)和強(qiáng)生（中國(guó)）的筆試中，這部分內(nèi)容同樣有涉及。第四種是邏輯推理的問(wèn)題。一是圖形推理題，指通過(guò)尋找一定的規(guī)律來(lái)找出相似的圖形或者不屬于同類(lèi)的圖形。這是一種形象思維能力和抽象思維能力的復(fù)合的考核，而抽象思維的能力，特別是將具體的圖形中的相同或者相似的共性找出來(lái)并將其元素化的能力是解題的關(guān)鍵所在。在2004年的萬(wàn)科筆試、瑞安集團(tuán)筆試、港龍航空2筆試和強(qiáng)生（中國(guó)）的筆試中，都出現(xiàn)了這樣的圖形推理題。二是文字分析推理題，考察的本質(zhì)是對(duì)于充分條件、必要條件和充要條件的理解和判斷，但是題目的類(lèi)型多以生活化的場(chǎng)景來(lái)演繹，并不拘泥于簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)表達(dá)形式。如果你做過(guò)GMAT的考題，你甚至不難發(fā)現(xiàn)，有些題目是從GMAT的題庫(kù)中翻譯過(guò)來(lái)的。2007年國(guó)家公務(wù)員考試

行測(cè)部分真題及答案2123680（）A、100B、125C、150D、175答案：數(shù)列每一項(xiàng)除以項(xiàng)數(shù)得到新數(shù)列：2，6，12，20，新數(shù)列后項(xiàng)-前項(xiàng)，得到4，6，8，可以預(yù)計(jì)第四項(xiàng)為10，則還原回去得到數(shù)列為：2，6，12，20，30，30*5=150，答案為C。二、面試（一）面試的類(lèi)型

1、結(jié)構(gòu)式面試（DirectInterview）

在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問(wèn)題和提問(wèn)的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試2、非結(jié)構(gòu)式面試（Non-directInterview）面試中可隨時(shí)發(fā)問(wèn)，無(wú)固定的提問(wèn)程式。3、情境面試（SituationalInterview）情境面試是根據(jù)面試內(nèi)容對(duì)面試進(jìn)行的分類(lèi)，情境面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，它的面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過(guò)評(píng)價(jià)求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)。情境面試的試題多來(lái)源于工作，或是工作所需的某種素質(zhì)的體現(xiàn)，通過(guò)模擬實(shí)際工作場(chǎng)景反映應(yīng)試者是否具備工作要求的素質(zhì)。

情境面試樣題實(shí)例問(wèn)題：在你即將旅行的前一天晚上，你已經(jīng)整裝待發(fā)。就在準(zhǔn)備休息時(shí)，你接到了工廠(chǎng)的一個(gè)電話(huà)，工廠(chǎng)出現(xiàn)了一個(gè)只有你能解決的問(wèn)題，并被請(qǐng)求處理此事。在這種情況下，你會(huì)怎么做？評(píng)分指導(dǎo)：好：不存在只有我能處理的問(wèn)題，我會(huì)確保另一個(gè)合適的人去那里處理問(wèn)題的。較好：我會(huì)去工廠(chǎng)，以確保萬(wàn)無(wú)一失，然后我再去度假。一般：我會(huì)試著找另一個(gè)人來(lái)處理。差：我會(huì)去度假。4、以行為為基礎(chǔ)的面試（BehaviorBasedInterview）以行為為基礎(chǔ)的面試與情境面試較為相似，都是給予應(yīng)試者一個(gè)既定的情況，要求應(yīng)試者做出回答，情境面試更多的是一個(gè)假設(shè)的事件，而以行為為基礎(chǔ)的面試則是針對(duì)求職者過(guò)去工作中所發(fā)生的事件進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。5、小組面試（PanelInterview）由一群主考官對(duì)候選人進(jìn)行面試。6、壓力面試（StressInterview）

壓力面試的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上承受的壓力作出反應(yīng)。一般用于招聘銷(xiāo)售人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員。壓力面試舉例：一個(gè)重要會(huì)議，領(lǐng)導(dǎo)吩咐會(huì)議要用的文件在U盤(pán)里，可是在會(huì)議快要開(kāi)始的時(shí)候，U盤(pán)里的文件打不開(kāi)了，這時(shí)你該怎么辦？

壓力面試舉例一：你的一位下屬犯了錯(cuò)誤，卻惡人先告狀，你的直接領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是你不對(duì)，要求你當(dāng)眾向該員工道歉并罰款200元，你會(huì)怎樣應(yīng)對(duì)？

二：你的領(lǐng)導(dǎo)要求你在3天內(nèi)完成8篇稿子，并限制了最低字?jǐn)?shù)，而你的最大能力只能完成4篇，你會(huì)怎么辦？

三：你的領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)槠髦啬愣?jīng)常把非你職責(zé)內(nèi)的工作交給你做，因此很多的同事對(duì)你有意見(jiàn)，并產(chǎn)生過(guò)爭(zhēng)執(zhí)，你會(huì)怎么處理？（二）面試中常見(jiàn)的誤區(qū)和錯(cuò)誤第一印象強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不熟悉工作面試次序差異非語(yǔ)言行為刻板效應(yīng)類(lèi)我效應(yīng)（三）提高面試有效性的守則（1）先設(shè)定面談的目的和范疇（2）建立和維持友善氣氛（3）主動(dòng)聆聽(tīng)（4）留意身體語(yǔ)言（5）坦誠(chéng)回應(yīng)（6）提有效問(wèn)題（7）把客觀和推斷分開(kāi)（三）提高面試有效性的守則（8）避免偏見(jiàn)和定型的失誤（9）避免容貌效應(yīng)（10）提防暈輪效應(yīng)（11）控制面談過(guò)程（12）問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化（13）仔細(xì)記錄（四）面試常見(jiàn)問(wèn)題舉例1、請(qǐng)介紹一下你自己。2、你有什么優(yōu)缺點(diǎn)？3、你對(duì)自己的學(xué)習(xí)成績(jī)滿(mǎn)意嗎？4、你如何評(píng)價(jià)你的大學(xué)生活？5、你擔(dān)任過(guò)什么職務(wù)或參加過(guò)什么活動(dòng)？（四）面試常見(jiàn)問(wèn)題舉例6、你找工作最重要的考慮因素是什么？7、你如何規(guī)劃你個(gè)人的職業(yè)生涯？8、我們?yōu)槭裁匆浻媚悖?、你能為我們做什么？10、希望與什么樣的上級(jí)共事？11、您在前一家公司的離職原因是什么？（五）受試者須知1、準(zhǔn)備最關(guān)鍵。盡可能地去了解雇主、工作以及進(jìn)行招募的人。2、發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要。3、將你與主試者的需要聯(lián)系起來(lái)。4、先思考后回答。5、儀表和熱情很重要。6、留下良好的第一印象。7、注意你的非語(yǔ)言行為。情景模擬文件筐無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例討論與模擬決策三、情景模擬情景模擬測(cè)試，又稱(chēng)為管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)（ManagementAssessmentCenter）管理評(píng)價(jià)中心是近來(lái)新興的一種選拔高級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)人才的人員甄選方法，它采用情境性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。測(cè)試人員根據(jù)職位需求設(shè)置各種不同的模擬工作場(chǎng)景，讓候選人參與，并考察他們的實(shí)際行為表現(xiàn)，作為人員甄選的依據(jù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用的模擬情境測(cè)試包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、演講、案例討論和模擬決策等。

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeadlessGroupDiscussion）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組求職者（4-6人）組成的一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論樣題實(shí)例乘氣球離島一架飛機(jī)墜落在荒島上，只有6個(gè)人存活：1、孕婦：懷胎八月2、發(fā)明家：正在研究新能源（可再生、無(wú)污染）3、醫(yī)學(xué)家：研究艾滋病的治療方案，已經(jīng)取得突破性進(jìn)展4、宇航員：即將遠(yuǎn)征太空，尋找適合人類(lèi)居住的新星球5、生態(tài)學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林搶救工作組6、流浪漢這時(shí)，逃生工具只有一個(gè)能夠容納一人的橡皮氣球吊籃，沒(méi)有水和食物。那么，應(yīng)該由誰(shuí)乘坐氣球離島呢？當(dāng)職位需要應(yīng)聘者具有以下幾種類(lèi)型的能力和個(gè)性特征時(shí)就可以采用這種方法進(jìn)行選拔：團(tuán)隊(duì)工作能力：個(gè)人溝通能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等問(wèn)題解決能力：理解能力、邏輯推理能力、信息收集能力和提煉能力等求職者的個(gè)人風(fēng)格：個(gè)人主動(dòng)性、自信心、決斷性和獨(dú)立性等個(gè)人特質(zhì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：能檢測(cè)出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的隱性的能力或素質(zhì)；能觀測(cè)到應(yīng)試者之間的互動(dòng)；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；能使應(yīng)試者在相對(duì)無(wú)意識(shí)中展示自己多方面的特點(diǎn)；能在同一時(shí)間對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向?qū)Ρ龋?/p>

進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的關(guān)鍵：論題的內(nèi)容：討論的問(wèn)題應(yīng)與目標(biāo)崗位將面臨的問(wèn)題具有高度的相似性，以達(dá)到最大限度的情境模擬；論題的難度：討論的問(wèn)題要一題多議，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度；考官參與度：一定不要參加提問(wèn)、討論或是回答問(wèn)題，以免給應(yīng)試者暗示。整個(gè)討論過(guò)程考官可以在場(chǎng)或是回避，通過(guò)攝像機(jī)監(jiān)測(cè)、錄像，記錄討論的全過(guò)程。

２、公文處理（In-basketActivity）又叫“公文筐”測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的工具之一，它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。測(cè)驗(yàn)在假定的環(huán)境下實(shí)施，該情境模擬組織發(fā)生過(guò)的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測(cè)人員的信息包括涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場(chǎng)信息、政府法令公文、客戶(hù)關(guān)系等數(shù)份材料。通過(guò)應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過(guò)程的行為表現(xiàn)和書(shū)面報(bào)告，評(píng)估其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通的能力。

優(yōu)點(diǎn)：具有靈活性，可以因不同的工作特征和所要評(píng)估的能力而