自考本科生畢業(yè)論文論文題目怎樣建立科學(xué)合理薪酬 激勵(lì)機(jī)制和體系作者姓名年7月20日目錄摘要和關(guān)鍵詞·······················································2薪酬激勵(lì)含義·················································3（一）薪酬含義···················································3（二）薪酬激勵(lì)概念···············································3（三）激勵(lì)性薪酬體系特征·········································3薪酬激勵(lì)在組織中關(guān)鍵性·······································3目前中國激勵(lì)機(jī)制還存在哪些問題·································4缺乏內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力···································5激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形式單一·····························5激勵(lì)方法無差異化，盲目激勵(lì)···································5激勵(lì)過程缺乏溝通·············································6激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏實(shí)施力·································6薪酬激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)問題原因···································6（一）缺乏科學(xué)崗位評(píng)價(jià)體系和市場(chǎng)調(diào)查·····························6（二）激勵(lì)機(jī)制僵化，不能融會(huì)貫通···································7（三）薪酬制度不合理···············································7（四）激勵(lì)過程中缺乏溝通···········································7（五）薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)·····································8薪酬激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)問題對(duì)策···································8進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制·························8建立全方面豐富薪酬激勵(lì)體系，完善非貨幣激勵(lì)制度···············8科學(xué)工作分析和合理崗位工資制度···························9加強(qiáng)和職員之間溝通，了解職員需要···························9建立反應(yīng)績(jī)效考評(píng)體系，將薪酬和績(jī)效掛鉤·····················10總結(jié)·······························································11參考文件···························································12怎樣建立科學(xué)合理薪酬激勵(lì)機(jī)制和體系摘要能否為用戶提供最優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，能否使企業(yè)保持健康穩(wěn)定發(fā)展，全部要依靠職員汗水和智慧。所以，對(duì)職員進(jìn)行激勵(lì)制度，是企業(yè)制度建設(shè)中不可或缺關(guān)鍵步驟，激勵(lì)制度建設(shè)成功是否將對(duì)企業(yè)成敗產(chǎn)生巨大影響。本文將以知識(shí)型經(jīng)濟(jì)成為主導(dǎo)力量時(shí)代為背景，從對(duì)企業(yè)職員薪酬激勵(lì)方面存在問題入手，敘述現(xiàn)代企業(yè)理想薪酬激勵(lì)制度目標(biāo)、職員心理及薪酬結(jié)構(gòu)，而且呼吁企業(yè)立即建立一個(gè)以人為本薪酬激勵(lì)機(jī)制，來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：企業(yè)；職員心理；薪酬激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制薪酬激勵(lì)含義（一）薪酬含義薪酬即含有薪水和酬勞意思，它是企業(yè)對(duì)職員提供勞務(wù)和所作貢獻(xiàn)回報(bào)。職員貢獻(xiàn)包含客觀績(jī)效和付出努力、時(shí)間、精力、學(xué)識(shí)和才能?；貓?bào)包含工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬。（二）薪酬激勵(lì)概念薪酬激勵(lì)本質(zhì)就是一個(gè)薪酬管理方法，它是以調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性、主動(dòng)性和發(fā)明性為目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整企業(yè)薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差異政策、增加政策,設(shè)計(jì)一整套含有激勵(lì)作用薪酬制度。激勵(lì)，簡(jiǎn)言之就是調(diào)感人工作主動(dòng)性，把其潛在能力充足地發(fā)揮出來。薪酬激勵(lì)就是有效提升職員工作主動(dòng)性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率提升，最終能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)盈利同時(shí)，職員能力也能得到很好提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（三）激勵(lì)性薪酬體系特征1.含有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬企業(yè)吸引并留住人才就需要為職員提供有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬,使她們一進(jìn)企業(yè)便珍愛這份工作。較高酬勞會(huì)帶來更高滿意度,和之俱來還有較低離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,將使企業(yè)人才流失,其結(jié)果是造成企業(yè)不停招,老職員又不停離職惡性循環(huán)2.公平合理內(nèi)部薪酬制度在職員心目中，薪酬不僅僅是自己勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著職員本身價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)職員工作認(rèn)同，甚至還代表了職員個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。企業(yè)內(nèi)部薪酬不合理,會(huì)造成不一樣部門之間和相同部門個(gè)人之間權(quán)利和責(zé)任不對(duì)稱,使部分職員在比較中有失公平感,造成心理失衡。3.基于工作績(jī)效薪酬體系一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好績(jī)效考評(píng)制度,不僅能留住優(yōu)異職員，淘汰表現(xiàn)較差職員,更關(guān)鍵是能夠使職員竭盡全力,把自己本事全部使出來。激勵(lì)職員工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)成激勵(lì)職員目標(biāo)。薪酬激勵(lì)機(jī)制在組織中關(guān)鍵性眾所周知，企業(yè)最關(guān)心還是績(jī)效，企業(yè)有了較高績(jī)效才能生存，企業(yè)要有較高績(jī)效水平就必需要求職員有較高個(gè)人績(jī)效水平。個(gè)人績(jī)效還和激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)決定性原因。職員能力再高，假如沒有工作主動(dòng)性，也是不可能優(yōu)良好行為表現(xiàn)。美國心理學(xué)家弗洛姆期望理論中提出個(gè)人努力——績(jī)效、績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人需要三者之間關(guān)系，她認(rèn)為職員經(jīng)過自己努力達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)取得成績(jī)后得到對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，滿足個(gè)人需求，當(dāng)企業(yè)滿足了職員這些需求，則會(huì)使職員產(chǎn)生主動(dòng)向上工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，而薪酬激勵(lì)是其中最關(guān)鍵手段，薪酬激勵(lì)實(shí)質(zhì)上就是經(jīng)過建立科學(xué)合理、公平公正薪酬分配機(jī)制,正確引導(dǎo)職員工作動(dòng)機(jī),充足調(diào)動(dòng)其工作主動(dòng)性,使她們?cè)谂?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)本身需要。激勵(lì)基礎(chǔ)是人需要，利用種種激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)手段，經(jīng)過滿足人需要，來鼓舞士氣，調(diào)感人主動(dòng)性是人力資源管理應(yīng)該遵照基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)企業(yè)而言，科學(xué)薪酬激勵(lì)機(jī)制既能激發(fā)職員高漲工作熱情，又能從總體上降低企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)職員而言，她們所得到薪酬不管是物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)還是精神上肯定，全部是對(duì)她們過去努力工作一個(gè)肯定和回報(bào)，也是她們未來努力工作回報(bào)預(yù)期，在職員心目中。薪酬不僅僅是自己勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著職員本身價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)職員工作認(rèn)同。甚至還代表了職員個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，正確有效激勵(lì)機(jī)制能夠從多方面多角度激發(fā)職員工作動(dòng)力，成為職員全身心投入工作關(guān)鍵動(dòng)力之一。職員期望經(jīng)過主動(dòng)表現(xiàn)、努力工作，首先提升自己工作績(jī)效，其次爭(zhēng)取薪酬晉升。在這個(gè)過程中，職員會(huì)體驗(yàn)到因?yàn)闀x升所帶來自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重喜悅，從而激提議職員工作發(fā)明性，也使職員從物質(zhì)和精神層面上得到了滿足。目前中國企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面還存在哪些問題薪酬作為關(guān)鍵激勵(lì)手段，在人力資源管理中發(fā)揮著不可替換作用?；诟?jìng)爭(zhēng)力提升進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，必需正確了解薪酬功效作用。要使企業(yè)職員在工作中付出她們最大努力，管理者就必需對(duì)職員進(jìn)行有效激勵(lì)，把職員潛能煥發(fā)出來。這是每個(gè)企業(yè)管理者全部必需面正確問題。薪酬及其它物質(zhì)激勵(lì)能夠激發(fā)職員工作熱情，實(shí)施激勵(lì)性薪酬制度是職員行為激勵(lì)關(guān)鍵。所以幾乎全部企業(yè)管理者全部把薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)放到重中之重位置?？墒窃趯?shí)施形成激勵(lì)過程中也存在著問題，關(guān)鍵表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（一）缺乏內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力職位價(jià)值沒有進(jìn)行評(píng)定，缺乏公平分配基礎(chǔ)，這種情況在很多企業(yè)里面全部很常見，尤其是在國有企業(yè)和管理不規(guī)范中小企業(yè)更是如此。職位價(jià)值是設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬基礎(chǔ)。假如職位價(jià)值沒有得到科學(xué)評(píng)價(jià)，就無法建立公平分配體系。從企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)置和崗位序列設(shè)計(jì)來看，企業(yè)沒有以工作責(zé)任、工作職責(zé)、工作步驟、工作結(jié)果、工作環(huán)境、崗位任職條件為基準(zhǔn)來開展系統(tǒng)工作分析，使得企業(yè)決議性、實(shí)施性和監(jiān)控性各類工作存在較大混亂，更造成企業(yè)各部門職能和崗位職責(zé)劃分存在交叉、空缺、重合、錯(cuò)位、虛位等現(xiàn)象，最終對(duì)企業(yè)運(yùn)行效能產(chǎn)生嚴(yán)重不利影響，拖拉、推諉、扯皮、實(shí)施不力職場(chǎng)病菌在企業(yè)內(nèi)部隨地可見。缺乏明晰崗位職責(zé)劃分，加上企業(yè)沒有開展崗位工作分析，所以無法進(jìn)行合理定崗定編，人崗匹配度無從考量，不一樣部門之間人員存在忙閑不一，影響企業(yè)工作氣氛。同時(shí)，企業(yè)薪酬水平和當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)甚至更低，造成了人才缺乏和質(zhì)量參差不齊。薪酬水平直接關(guān)系到職員個(gè)人利益，薪酬水平合理性將直接影響職員對(duì)該企業(yè)工作態(tài)度。部分企業(yè)為了賺取廉價(jià)勞動(dòng)力，經(jīng)過降低薪酬水平來實(shí)現(xiàn)利用職員勞動(dòng)力。薪酬水平不完全相同也和企業(yè)對(duì)市場(chǎng)了解程度不高，使得企業(yè)之間薪酬水平有很大差距，致使很多優(yōu)異職員出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象，去尋求她們認(rèn)為薪酬水平滿意企業(yè)工作。（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形式單一薪酬激勵(lì)形式單一。企業(yè)薪酬關(guān)鍵以現(xiàn)金為主，形式單一。薪酬對(duì)企業(yè)職員來講就是發(fā)到手現(xiàn)金工資和獎(jiǎng)金，除了現(xiàn)金外，極少存在其它形式薪酬方法，難以滿足不一樣時(shí)期、不一樣職員和不一樣崗位職員多層次需求，使管理層和職員工作熱情難以提升。激勵(lì)職員要給她們想要東西，而職員低層次需要一但取得滿足，她們就會(huì)開始尋求其它滿足。（三）激勵(lì)方法無差異化，盲目激勵(lì)較多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)方法時(shí)，并沒有對(duì)職員需要進(jìn)行分析。對(duì)不一樣職位職員采取相同激勵(lì)手段，造成職員得不到對(duì)應(yīng)職位存在感，形成“干多干少全部一樣”消極工作情緒，會(huì)使組織工作效率降低，從而影響企業(yè)效益。而金錢至上激勵(lì)方法，或許不怎么高級(jí)，不過卻很有效，“面包”原來就是最關(guān)鍵東西，不過光以“面包”當(dāng)激勵(lì)手段，也不是好事。高度獎(jiǎng)金制度會(huì)讓整個(gè)激勵(lì)過程沖突不停，致使職員之間過分競(jìng)爭(zhēng)，職員之間關(guān)系會(huì)越來越惡劣。激勵(lì)和激怒原來就是一線之隔，有些領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)從“激勵(lì)職員”出發(fā)，以“激怒職員”落幕，這是件很可惜事情。（四）薪酬激勵(lì)機(jī)制中得不到反饋，獎(jiǎng)勵(lì)不立即企業(yè)往往重視命令傳達(dá)而不重視反饋過程，也就是說企業(yè)內(nèi)部沒有薪酬調(diào)查這一項(xiàng)，造成數(shù)據(jù)得不到更新，激勵(lì)機(jī)制落后情況，假如長(zhǎng)久缺乏必需溝經(jīng)過程，職員就會(huì)處于封閉環(huán)境中并降低主動(dòng)性。另外，溝通不立即也會(huì)造成管理層和職員脫節(jié)，內(nèi)部矛盾越來越深，獎(jiǎng)勵(lì)更不立即，又缺乏溝通惡性循環(huán)，最終將造成人才流失，組織瓦解。（五）激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏實(shí)施力很多企業(yè)因?yàn)榧?lì)不合理性，沒有充足調(diào)動(dòng)職員工作主動(dòng)性。職員沒有取得和其付出程度相當(dāng)回報(bào)，大多數(shù)職員酬勞水平普遍過低，不能表現(xiàn)部分優(yōu)異職員社會(huì)責(zé)任和本身價(jià)值，而且大部分酬勞只是工資性酬勞。很多優(yōu)異管理者和基層職員為企業(yè)發(fā)明了巨額利潤，可是所得酬勞和實(shí)現(xiàn)價(jià)值不相匹配，付出努力和回報(bào)嚴(yán)重失衡。不考慮職員需要差異性，在激勵(lì)時(shí)候不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，造成激勵(lì)效果和期望值相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了職員主動(dòng)性。激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)缺乏明確性。薪酬激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)問題原因（一）缺乏科學(xué)崗位評(píng)價(jià)體系和市場(chǎng)調(diào)查 崗位評(píng)價(jià)體系是企業(yè)經(jīng)過對(duì)崗位勞動(dòng)具體分析，把復(fù)雜多樣具體勞動(dòng)，分解為若干同類要素，在不一樣勞動(dòng)環(huán)境，勞動(dòng)條件，相關(guān)責(zé)任等情況下，按一定規(guī)律循環(huán)往復(fù)組合，并從中找出在不一樣具體勞動(dòng)中全部存在著若干勞動(dòng)要素，這些要素既能全方面表現(xiàn)各類崗位工作量和工作情況，又能應(yīng)用現(xiàn)有知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行評(píng)定和測(cè)量，使崗位具體勞動(dòng)形象化，具體化，定量化，從而含有可比性。就使“按勞分配”這一基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)得到了分解和量化，為深入研究怎樣設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度提供科學(xué)依據(jù)。（二）激勵(lì)機(jī)制僵化，不能融會(huì)貫通激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化。很多中小企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制和其它種種機(jī)制建立作為重中之重，常?！皩懺诩埳希瑨煸趬ι?，說在嘴上”，而實(shí)施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果造成不少人才離開企業(yè)。其次，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用缺乏合理制度支持，去照搬照抄大企業(yè)激勵(lì)模式。中小企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理方面和大企業(yè)全部不相同，刻意模擬她人激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻滯了企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。最終，激勵(lì)“度”不合適。（三）薪酬制度不合理薪酬制度沒有建立在科學(xué)職位分析和評(píng)價(jià)上，基礎(chǔ)工資等級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù)和職員職位脫離，有崗位勞動(dòng)強(qiáng)度小、工作時(shí)間短，收人卻高于比其強(qiáng)度大、時(shí)間長(zhǎng)且相同或相同性質(zhì)崗位，這肯定會(huì)造成職員產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。在有些企業(yè)內(nèi)，薪酬激勵(lì)隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對(duì)職員承諾獎(jiǎng)勵(lì)，而最終又不兌現(xiàn)，結(jié)果是職員喪失了未來工作熱情。這充足說明了不合理薪酬制度不僅起不到激勵(lì)作用，還會(huì)起到負(fù)激勵(lì)作用，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營效率。（四）激勵(lì)過程中缺乏溝通能否傾聽反應(yīng)出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職員態(tài)度，怎樣傾聽牽涉到領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)職員潛力問題。企業(yè)管理中雙方所處地位高地是不等，從事管理人往往會(huì)產(chǎn)生“居高臨下”感覺，而職員心里則會(huì)產(chǎn)生出一絲“怯生生”念頭，“地勢(shì)使然，由來非一朝”。職員全部有傾訴欲望，但位差存在使得含有不一樣“身份”人表現(xiàn)出形式各異，有主動(dòng)，有消極，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者只有善于“傾聽”才能挖掘到職員潛力。民營企業(yè)整體管理水平較低，加之很多中小民營企業(yè)直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵(lì)下屬技能，這全部大大降低了薪酬激勵(lì)立即性。當(dāng)職員經(jīng)過自己努力，做出了杰出業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，假如直線經(jīng)理不利用包含薪酬激勵(lì)在內(nèi)溝通手段，對(duì)職員行為進(jìn)行立即肯定，這會(huì)極大挫傷職員主動(dòng)性。一樣是獎(jiǎng)勵(lì)，假如過上多個(gè)月，它作用將大打折扣，對(duì)其它職員示范作用也將會(huì)大為降低。（五）薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)職員薪酬和績(jī)效沒有很強(qiáng)關(guān)聯(lián)。職員薪酬變得極具剛性，沒有很好地表現(xiàn)出薪酬激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬目標(biāo)，讓職員薪酬和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)、團(tuán)體業(yè)績(jī)或個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職員之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享一個(gè)制度安排。在科學(xué)薪酬管理中，通常會(huì)經(jīng)過調(diào)整工資等差、職位等級(jí)級(jí)差、薪酬總額計(jì)劃百分比、薪點(diǎn)值調(diào)整、考評(píng)系數(shù)調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。激勵(lì)過程中出現(xiàn)問題對(duì)策（一）加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)查，建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制為了完善薪酬激勵(lì)制度，發(fā)揮職員主動(dòng)性和主動(dòng)性，使薪酬體系和同行業(yè)同地域同崗位相統(tǒng)一，經(jīng)過市場(chǎng)薪酬調(diào)查能夠?yàn)槠髽I(yè)得到兩方面信息內(nèi)容，第一外部信息，關(guān)鍵是指相同地域和行業(yè)、相同崗位、職業(yè)企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，是企業(yè)制訂和調(diào)整薪酬方案制訂合理薪酬方案關(guān)鍵參考資料。第二內(nèi)部信息，關(guān)鍵是指職員對(duì)薪酬滿意程度調(diào)查和職員薪酬調(diào)整合理化提議搜集。從而了解職員對(duì)薪酬管理提議和不滿意到底出現(xiàn)在哪些方面，進(jìn)而為制訂新薪酬制度打下基礎(chǔ)。而動(dòng)態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)含有高效激勵(lì)薪酬模式，對(duì)于發(fā)揮職員主動(dòng)性和組織效力很有效。不一樣企業(yè)采取不一樣薪酬體系基礎(chǔ)能夠分為兩大類，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分。在實(shí)施崗位工資制企業(yè)里，依據(jù)崗位登記確定崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同組成了影響和激勵(lì)職員原因。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)最終目標(biāo)是讓職員所獲薪酬額和其貢獻(xiàn)量成正比改變，而且這種改變周期并不長(zhǎng)，它是動(dòng)態(tài)時(shí)刻進(jìn)行。（二）建立全方面豐富薪酬激勵(lì)體系，完善非貨幣激勵(lì)制度職員需要使職員產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，是否產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否滿足職員需要。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制要因時(shí)而變、因人而異，更有針對(duì)性才能更含有成效。職員各取所需，才能愈加好發(fā)揮其主動(dòng)性、發(fā)明性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)職員不一樣需求給不一樣激勵(lì)，才能最大程度收到效果。企業(yè)也應(yīng)該針對(duì)不一樣職員，設(shè)計(jì)不一樣激勵(lì)制度。在相同薪酬條件下，很好工作環(huán)境，更能吸引人才。對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，建立主動(dòng)向上企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作工作團(tuán)體、良好晉升制度及對(duì)職員成績(jī)立即嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)形象反應(yīng)，主動(dòng)向上企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和含有責(zé)任感企業(yè)形象，在這么企業(yè)中工作，職員會(huì)引認(rèn)為榮，能提升工作主動(dòng)性。合作團(tuán)體，能提升工作主動(dòng)性，良好晉升制度和立即獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)職員工作認(rèn)可，一樣也能夠提升工作主動(dòng)性，起到激勵(lì)作用。（三）科學(xué)工作分析和合理崗位工資制度現(xiàn)代管理學(xué)將工作分析定義為一個(gè)確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)系統(tǒng)過程。工作分析是人力資源管理工作基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其它人力資源管理模塊含有舉足輕重影響。在崗位描述基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所含有特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值，經(jīng)過科學(xué)工作分析，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位相對(duì)關(guān)鍵性，聚集相同崗位進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分，得出崗位等級(jí)序列，從而為利用薪資曲線對(duì)每一薪酬等級(jí)進(jìn)行定價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)，也為薪酬支付內(nèi)部公平性提供支撐。有企業(yè)對(duì)于不一樣部門同等級(jí)職位薪酬采取“一刀切”政策，但實(shí)際上各個(gè)部門間在專業(yè)技能、職員貢獻(xiàn)及職員處理問題能力要求上有很大差異，給營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同酬勞顯然會(huì)挫傷營銷經(jīng)理主動(dòng)性。所以，企業(yè)要做到不一樣工不一樣酬。在確定不一樣崗位相對(duì)價(jià)值時(shí)，能夠利用崗位評(píng)價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力方面對(duì)一個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行量化。量化過程中對(duì)職員進(jìn)行必需培訓(xùn)和溝通，并邀請(qǐng)相關(guān)人員參與評(píng)定，使評(píng)定結(jié)果含有說服力，然后參考評(píng)定結(jié)果對(duì)不一樣崗位、職位確定酬勞。（四）加強(qiáng)和職員之間溝通，了解職員需要在激勵(lì)過程中，要確保和職員進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通和反饋，立即在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中發(fā)覺問題，并處理問題。不停完善薪酬結(jié)構(gòu)和建立合理有效激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)薪酬管理過程中重中之重，和職員之間溝通也是不可避免。 職員渴望被了解，在溝經(jīng)過程中，含有寬廣心胸、柔和態(tài)度，能夠讓人自由順暢談話管理者，會(huì)使職員無形中降低很多困擾。職員埋怨時(shí)最先期望得到就是共鳴，再取得處理措施。在這個(gè)過程中，會(huì)讓職員認(rèn)為自己很關(guān)鍵，管理者能重視自己需求，進(jìn)而會(huì)比較樂于接收管理者計(jì)劃。不一樣職員需求是不一樣，通常來說分為以下多個(gè)：1．對(duì)通常職員通常職員偏重于物質(zhì)方面激勵(lì)或短期利益，滿足她們生理需求和安全需求，處理住房和增加收入被視為最關(guān)鍵需要。所以企業(yè)應(yīng)抓住職員最迫切和關(guān)鍵需要，有針對(duì)性利用薪酬制度處理職員需要，能取得事半功倍效果。

2.對(duì)部門主管人員部門主管人員比較重視成就感，有追求成功強(qiáng)烈要求，更有滿足她們尊重需求和本身實(shí)現(xiàn)需求。所以，以職務(wù)晉升為目標(biāo)，適度安排含有挑戰(zhàn)性工作給這類人員，會(huì)保持她們工作主動(dòng)性。

3.對(duì)企業(yè)高層人員對(duì)企業(yè)高層管理人員能夠?qū)嵤┘?lì)性年薪酬勞制度，要把握好經(jīng)營者酬勞水平和職員平均工資水平倍數(shù)關(guān)系。年薪酬勞制度方案多個(gè)多樣，但從酬勞結(jié)構(gòu)分析，能夠分為兩種：一是單一酬勞結(jié)構(gòu)，即指完成經(jīng)營目標(biāo)后一次性給一定數(shù)額酬勞。二是多元酬勞結(jié)構(gòu)，即高管人員酬勞由多個(gè)不一樣性質(zhì)部分組成，其中一部分是固定基礎(chǔ)工資收入；另一部分是和營業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入又可分為近期收入如當(dāng)年獎(jiǎng)金，和遠(yuǎn)期收入如股票收入。（五）建立反應(yīng)績(jī)效考評(píng)體系，將薪酬和績(jī)效掛鉤，一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好績(jī)效考評(píng)制度,不僅能留住優(yōu)異職員，淘汰表現(xiàn)較差職員，更關(guān)鍵是能夠使職員竭盡全力，把自己潛能全部釋放出來。在企業(yè)中，績(jī)效評(píng)定應(yīng)該成為各類部門人力資源管理關(guān)鍵職能，公平評(píng)定考評(píng)是企業(yè)“知人善任”、進(jìn)行薪酬管理強(qiáng)有力依據(jù)。要使考評(píng)本身也成為一個(gè)激勵(lì)原因，成為獎(jiǎng)賞成就和進(jìn)步、抑制不足和過失手段，關(guān)鍵是要做到公正、公平。客觀、公正評(píng)價(jià)是對(duì)知識(shí)職員努力工作肯定,使職員保持旺盛工作熱情，實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值升華?？?jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評(píng)價(jià)要求考評(píng)指標(biāo)組成評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系建