———美國薪酬制度美國薪酬制度美國的薪金制度的基本特點是：1沒有全國統(tǒng)一的薪金制度和標(biāo)2準(zhǔn)，3薪金重要通過雇主和工會組織集體議價商定，4員工福利也因企業(yè)的不同而5不同，6但國家規(guī)定了最低工資水平；7實行彈性的刺激性的薪金制度；8薪金級別多，9級差小；10升級頻繁，11有的企業(yè)每年進(jìn)行升級，12升級時進(jìn)行嚴(yán)格考核；⑤最高工資與最低工資的差別較大，13前者是后者的十幾倍14乃至幾十倍，15且薪金受種族、性別等影響。1.薪金形式與薪金標(biāo)準(zhǔn)美國企業(yè)都各自決議本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標(biāo)準(zhǔn)、薪金關(guān)系、薪金形式和薪金支出方法。在有工會組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級和薪金標(biāo)準(zhǔn)極不全都。合同的有限期一般為兩年，認(rèn)真規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。美國聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，對企業(yè)的具體薪金事務(wù)一般不加干涉。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由國會規(guī)定后交勞工部實施。該法50多年來不絕修訂，其適用范圍已擴大到全部財產(chǎn)和職業(yè)的員工。企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分構(gòu)成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼?；拘浇鹗菍隙üぷ髀毼凰?guī)定的薪金等級和標(biāo)準(zhǔn)。美國大多數(shù)勞動者以小時、周或月支出薪金，即“計時薪金”，以小時或以日為基礎(chǔ)領(lǐng)取薪金的人稱為“工資勞動者”，按周或更長時間領(lǐng)取工資的勞動者稱為“薪金勞動者”。在美國企業(yè)中，行政人員一般實行薪金制，如公司董事會主席、各級總裁和副總裁、各級經(jīng)理、公司監(jiān)工、技術(shù)人員和管理人員實行年薪制。工人一般實行小時薪金制，即按其工作的每小時付給薪金。也有些企業(yè)實行計件薪金制。所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪金形式?；拘浇鸬闹匾康氖瞧髽I(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動力，而刺激性薪金是企業(yè)用加添薪金的方法刺激員工的樂觀性，鼓舞他們更好地完成任務(wù)。刺激性薪金既有按計件或按單位工作量支出的酬勞，也有按超出定額的產(chǎn)量支出的獎金，也就是把酬勞與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般說來，那些人工本錢占總本錢較大、競爭猛烈、工人個人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。福利津貼實質(zhì)上是一種增補性的酬勞，它確實定不取決于職工的成績，其對象是職工集體。福利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過勞資談判在合同中規(guī)定的。美國的津貼福利約占基本薪金的20%，它重要有三類：①勞動時間內(nèi)的額外酬勞，如加班費，星期日、星期六、假日的勞動津貼，年終或半年的分紅；②勞動時間外的酬勞，如病假、事假補貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓(xùn)練補貼等；③保健費和保險費，如撫恤金、團體人壽保險、住院費、團體工傷事故和保健費、醫(yī)療保險等。美國的薪金形式重要有職務(wù)薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計件薪金制等。自動化程度較高的企業(yè)中，重要實行計時加嘉獎制。職務(wù)薪金制的等級如高校校長的薪金等級，跨2個等6個級，擔(dān)負(fù)校長職務(wù)，薪金就可以升到相應(yīng)等，但具有這2個等中的那個等和那個級，則與本人的履歷、學(xué)銜、水平、本領(lǐng)等有關(guān)。計時薪金又分為3種：單一薪金、多種薪金和個人薪金。單一薪金標(biāo)準(zhǔn)就是同工種的全部工人領(lǐng)取相同的薪金，這適用于沒有技術(shù)的簡單工種；多種薪金標(biāo)準(zhǔn)即對于同一工種按經(jīng)驗、技術(shù)、工作成績、服務(wù)年限等因素分別確定薪金；個別薪金標(biāo)準(zhǔn)重要是依照個別工人的資格，如訓(xùn)練程度、工作本領(lǐng)、技術(shù)嫻熟程度等來決議薪金。提成薪金制一般在商業(yè)、保險業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實行。預(yù)先規(guī)定推銷的數(shù)額和價格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每兩周的銷售額以200美元為起點，提取25%，超出200美元部分，提取20%。20世紀(jì)80時代以來，由于經(jīng)濟衰退，美國很多企業(yè)為了壓低人力費用和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，采取了一些較為敏捷的薪金形式：“按知識付酬計劃”、職工股份全部制計劃、利潤共享計劃、生產(chǎn)率利益共享制等。①“按知識付酬計劃”。所謂按知識付酬計劃，指的是按工人掌握的知識或技術(shù)的程度付酬，依據(jù)這種計劃，職工從領(lǐng)取基本薪金開始，隨著不絕掌握新的技術(shù)，薪金也不絕地提高，從一級可提到七級。這種制度實質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識掛鉤，工資高處與低處取決于工人的知識和技能。對雇主來說，這意味著用工有更大的敏捷性，還可以減少人員編制和人員流動，減少曠工和提高勞動生產(chǎn)率。對工人來說，這種制度有肯定的激勵作用，使工人的素養(yǎng)不絕提高，使他們感到只要努力就可以不絕獲得更高的酬勞和不絕改善本身的境況，同時還可以改善勞資關(guān)系。②員工股份全部制計劃。所謂員工股份全部制計劃，就是員工股份全部制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)員工購買企業(yè)的股份，員工可從中分紅。依照美國的一些立法，對實行員工股份全部制計劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有肯定的優(yōu)惠。如1980年，美國國會通過了《克萊斯勒貸款法案》，決議向克萊斯勒公司供應(yīng)14億美元的聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公司。1981年美國《經(jīng)濟恢復(fù)優(yōu)惠稅法》規(guī)定，假如企業(yè)雇主向員工進(jìn)行股份捐贈，可減征相同數(shù)目的薪金稅0.5%。1984年的《直接減稅法》又規(guī)定，銀行貸款給員工股份制企業(yè)，利息所得稅可減免50%。80時代以來，美國約莫有100多個企業(yè)為了轉(zhuǎn)變經(jīng)營不善的情形，實行員工股份全部制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于1984年由該公司員工通過實行員工股份全部制計劃買下了這家公司以后，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國目前最大的一家完全歸員工全部的工業(yè)公司。美國經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，員工股份全部制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟供應(yīng)動力，能為員工創(chuàng)造更多的參加各層次事務(wù)的機會，能為大多數(shù)員工供應(yīng)更大的收入來源，是美國企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇的樂觀方向，通過員工參加管理的方式使每個員工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識，從而更加關(guān)懷企業(yè)的命運。目前，美國員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一萬家左右。③利潤共享計劃和生產(chǎn)率利益共享制。目前，美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤共享計劃。具體做法是：企業(yè)把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員。利潤共享計劃分為現(xiàn)今共享計劃和遞延計劃。前者是立刻用現(xiàn)金調(diào)配利潤，可把工作實績和酬勞直接掛鉤。后者是歸雇員的利潤記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時支出。在美國，對利潤共享計劃有兩種不同的看法：一種認(rèn)為，它是提高勞動生產(chǎn)率或加強勞工市場敏捷性的有效手段；另一種認(rèn)為，它通過把一部分相對穩(wěn)定的薪金，和依據(jù)公司利潤而定的可變酬勞相結(jié)合，使雇員承當(dāng)風(fēng)險。生產(chǎn)率利益共享制實際上是一種員工參加制度。企業(yè)的員工，從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中共享好處。生產(chǎn)率的提高不但有員工的努力，還有工廠的設(shè)備更新及其他因素的作用。因此從生產(chǎn)率提高共享利益也就取決于企業(yè)整個群體的績效。其缺點是，由于員工的酬勞是按群體的績效評估的，從而忽視了個人的績效。2.薪金增長與工資差別從19世紀(jì)以來，美國員工的實際工資，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和勞資斗爭的連續(xù)，基本上是漸漸提高的。但20世紀(jì)80時代以來，實際工資水平連續(xù)有所下降。進(jìn)入20世紀(jì)后，1900—1947年的47年間，工廠工人的實際小時工資加添了2倍，平均年增長約為2.4%。1947—1978年的31年間，私營非農(nóng)業(yè)工人的實際小時工資平均每年增長1.7%，其中前19年為2.3%，后12年為0.9%。從1960—1980年的20年間，美國員工的貨幣（名義）工資雖然增長很多，但由于物價猛漲，實際工資水平增長不大。特別是70時代以來，有5年實際工資低于上年水平，1980年的實際工資水平只相當(dāng)于1962—1963年的水平，1980年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。進(jìn)入20世紀(jì)80時代以后，工資增長的趨勢更呈疲軟狀態(tài)。各年的名義小時工資水平雖逐年增長，但由于物價上漲，通貨膨脹等因素各年實際小時工資水平低于1980年的水平。在進(jìn)入20世紀(jì)90時代后，尤其是近幾年來，由于美國政府經(jīng)濟政策的成功推行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。美國的勞工統(tǒng)計中把職工分成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術(shù)人員；②經(jīng)理管理人員；③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機械操作工（運輸業(yè)除外）；⑦運輸設(shè)備操作工；⑧非農(nóng)業(yè)粗工；⑨家庭雇傭人員；⑩其他服務(wù)人員；（11）農(nóng)業(yè)勞動者。按各類人員的平均水平來看，以經(jīng)理和管理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。美國的工資級別多，級差小，高處與低處懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分18等165級，最高年工資是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人工資有32個等級，其中清潔工為0級，每月工資約200美元，最高的軋鋼工為1101美元。從職業(yè)的比較上來看，若以經(jīng)營管理人員的工資為100，則技術(shù)工人的為92，服務(wù)業(yè)人員的為70，農(nóng)業(yè)工人的為62。從性別和種族的比較上看，女工僅為男工的61%；以白人為100，黑人則為80。從學(xué)歷上比較，以中學(xué)畢業(yè)的為100，而高校畢業(yè)的為146。美國工資的地區(qū)差別也是較大的，工資最高的是阿拉斯加州（20973美元），最低的是南達(dá)科他州（10176美元），最高為最低的兩倍。首先從年齡的工資差別來看，男職工工資最高的年齡組是35—44歲，工資最低的年齡組是16—24歲；女職工工資最高的年齡組是25—34歲，工資最低的年齡組是65歲以上。這種趨勢歷年變動不大。據(jù)美國學(xué)者研究，產(chǎn)生工資差別的原因重要有以下幾個方面：①工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差別。在這方面美國經(jīng)濟學(xué)家首先提到的是彌補性的工資差別。各種工作條件千差萬別，各種職業(yè)對工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗位，即使支出的工資低工人也樂意去，而條件差的工作，卻必需支出較高的工資，才略吸引工人，這種以高工資彌補不良的工作條件而形成的工資差別，被稱為彌補性的工資差別。例如，在工作條件惡劣、安全設(shè)備差、事故傷亡不安全大、地處偏遠(yuǎn)地區(qū)、氣候變動無常、物價昂貴、福利待遇少、工作無保障、收入不穩(wěn)定、社會地位低等等的行業(yè)和崗位的職工，就必需支出較高的工資，才略把他們吸引過來。又如，在學(xué)校里當(dāng)教員薪金低，但可以享有工時短，假期長和學(xué)習(xí)研究的機會多等特殊的利益。所以也有很多人樂意到學(xué)校去。勞動市場上的這種彌補性工資差別，實際上是一種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素。②除彌補性工資差別外，社會上有些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經(jīng)營管理本領(lǐng)上的限制，因此還存在非彌補性的工資差別，或叫技能性的工資差別。這種差別在勞動市場上普遍存在，并占據(jù)緊要位置。各種工作對腦力勞動和體力勞動的要求不一樣，對技能的要求差別很大。工人雖然有選擇職業(yè)的自由，但不是任何人都具有當(dāng)科學(xué)家、作家、工程師、醫(yī)生、藝術(shù)家和運動健將的本領(lǐng)和水平，由于他們是長期教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練培養(yǎng)的或經(jīng)過長期實踐磨練出來的，他們對社會對企業(yè)貢獻(xiàn)較大，因而必需付給較高的工資。有的職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高級管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少數(shù)人可以擔(dān)負(fù)，這些人的工資往往就比別人高。③另外，有的學(xué)者提出效率性工資差別。即在某些情況下，廠商發(fā)現(xiàn)支出高出市場的工資更有利，由于高于市場工資的效率工資，可促進(jìn)工人努力工作和降低本錢。在對工人