關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)的原理及方法良好的辦公設(shè)施和工作條件、地位與表彰、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作等薪酬體系經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接：工資、獎(jiǎng)金和各種長(zhǎng)短期激勵(lì)等間接：福利與服務(wù)，如勞保、帶薪休假及各種補(bǔ)貼等第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一、薪酬的概念和內(nèi)容第2頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月

二、薪酬形式

1．基本工資2．績(jī)效工資3．獎(jiǎng)勵(lì)工資4、福利計(jì)劃5、獎(jiǎng)金6、技能工資7、利潤(rùn)分享8、所有權(quán)計(jì)劃第3頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月

三、薪酬的成本

1、可見成本2、隱含成本3、影響勞動(dòng)力成本的因素第4頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月四、薪酬體系與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力1、薪酬體系的目標(biāo)

1、支持戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具適應(yīng)環(huán)境體化為不同的薪酬方案。2、效率目標(biāo)薪酬體系在吸引和留住高績(jī)效員工、降低成本、提高顧客和員工滿意度方面使薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價(jià)值的能力。3、公平目標(biāo)薪酬制度的基礎(chǔ)，反映員工對(duì)該系統(tǒng)的認(rèn)可和接受程度。

4、合法目標(biāo)符合國(guó)家有關(guān)政策。第5頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月2、薪酬體系如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力（1）通過(guò)有效的改進(jìn)和提高成本效率和競(jìng)爭(zhēng)力（2）通過(guò)增強(qiáng)招聘能力和留住高績(jī)效員工增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力

（3）通過(guò)影響員工的態(tài)度和行為增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

（4）通過(guò)多種薪酬形式組合增加差異性第6頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月五、管理實(shí)踐—企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力

1．診斷法

2、滿意度調(diào)查

3、招聘結(jié)果調(diào)查

4、骨干員工流失率調(diào)查第7頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月第二節(jié)薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬體系的建立

一、薪酬策略

定義：企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)必須考慮的基本原則和方法。企業(yè)的薪酬決策要適應(yīng)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織的需要。薪酬設(shè)計(jì)的策略原則：1、內(nèi)部公平2、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力3、員工貢獻(xiàn)4、薪酬管理

第8頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月

二、薪酬（工資）結(jié)構(gòu)（一）定義薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下內(nèi)容：（1）決定薪酬總額；（2）決定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少；（3）不同等級(jí)水平之間級(jí)差的大小；（4）決定等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)題：薪酬結(jié)構(gòu)有什么作用？第9頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月（二）支付形式1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（職位工資）2、以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（技能工資）3、結(jié)構(gòu)工資（職位工資和技能工資的結(jié)合）4、年薪第10頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)都是針對(duì)定義：工資水平和工作結(jié)構(gòu)

工作而不是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行都是針對(duì)人，分為以技能和能力的工資決策為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩種形式內(nèi)容：建立在工作分析基礎(chǔ)上，通過(guò)內(nèi)容：主要是通過(guò)對(duì)任職者職位評(píng)價(jià)，綜合考慮薪酬策略，技能和能力的評(píng)價(jià)和鑒定來(lái)確定就可以得到不同職位薪酬水平、其薪酬水平以及等級(jí)、級(jí)差及確等級(jí)、級(jí)差及確定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)薪酬支付的兩種主要形式第11頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月

（二）影響企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素

外部因素社會(huì)習(xí)慣：崇尚創(chuàng)新及冒險(xiǎn)還是平均主義。政府管制：政府對(duì)最低工資的限制標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制性的社會(huì)保障等。競(jìng)爭(zhēng)壓力：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平等。股東壓力：投資回報(bào)、利潤(rùn)增長(zhǎng)

內(nèi)部因素組織戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配。組織性質(zhì)：勞動(dòng)密集型/技術(shù)密集型。人力政策：晉升政策、內(nèi)部一致性政策、公平政策等。企業(yè)文化：強(qiáng)調(diào)薪酬水平差異/大鍋飯。接受程度：反映企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性程度，包括程序、過(guò)程和結(jié)果公平，以達(dá)到內(nèi)部一致性目標(biāo)。第12頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月（三）薪酬結(jié)構(gòu)的差異1、薪酬水平等級(jí)指工資的級(jí)別數(shù)量。要點(diǎn)：準(zhǔn)確的等級(jí)表述。2、級(jí)差不同等級(jí)之間的薪酬數(shù)量差異。要點(diǎn)：級(jí)差的均衡。3、標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)和級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。以崗定酬和以人定酬是確定薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)和級(jí)差的兩個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)。第13頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月三、管理實(shí)踐—薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇及設(shè)計(jì)技巧（一）企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬結(jié)構(gòu)的選擇（二）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的技巧第14頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月第三節(jié)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

問(wèn)題

要素等級(jí)評(píng)分

工作分析確定報(bào)酬要素選擇評(píng)價(jià)方法建立職位工資結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)

確定權(quán)重

對(duì)策

建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的流程第15頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月一、工作（職位）評(píng)價(jià)的概念及標(biāo)準(zhǔn)以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)：工作分析和工作（職位）評(píng)價(jià)

工作（職位）評(píng)價(jià)的定義：組織為制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地評(píng)價(jià)各職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括工作的難易程度、工作所需的知識(shí)、能力和技能、任職的資格等方面的內(nèi)容。職位評(píng)價(jià)的作用：確定每項(xiàng)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要性和相對(duì)價(jià)值，為確定它們的價(jià)格提供依據(jù)，以建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一致性）。為提高競(jìng)爭(zhēng)性，職位評(píng)價(jià)又會(huì)在一定程度上參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)外部一致性的要求。第16頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月職位評(píng)價(jià)要注意的問(wèn)題：1、避免評(píng)價(jià)結(jié)果差距過(guò)大2、避免評(píng)價(jià)結(jié)果差距過(guò)小

3、薪酬的內(nèi)部均衡第17頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月二、報(bào)酬要素

（一）定義指對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價(jià)值的重要的工作特征。報(bào)酬要素是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。主要包括：（1）工作條件（2）努力程度（3）所需技能（4）工作責(zé)任第18頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月（二）報(bào)酬要素的確定1、報(bào)酬要素的數(shù)量

2、確定要素等級(jí)3、定義報(bào)酬要素。4、采用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法給要素評(píng)分。5、確定各種要素的權(quán)重分配方案。第19頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月信息的準(zhǔn)確性：工作評(píng)價(jià)的得分應(yīng)建立在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)之上。（三）報(bào)酬要素和工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的一致性：指同一個(gè)人在不同的時(shí)間或場(chǎng)合對(duì)同一工作所做出的評(píng)價(jià)一致或相似。評(píng)價(jià)者的一致性：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人對(duì)同一工作的評(píng)價(jià)一致或者相似。公正性：在評(píng)價(jià)過(guò)程中要避免個(gè)人或主觀的偏見，力求公正。動(dòng)態(tài)性：又稱為可改正性。主要是指組織應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化對(duì)過(guò)時(shí)的工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋和更正的機(jī)制。并且員工應(yīng)有權(quán)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核實(shí)和反映意見的渠道。第20頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月三、工作評(píng)價(jià)的方法

（一）排序（評(píng)分）法定義：以各項(xiàng)工作對(duì)組織貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)所得出的職位或崗位的順序。使用方法：所有的評(píng)價(jià)者對(duì)于哪項(xiàng)職位最有價(jià)值、哪項(xiàng)職位最沒(méi)有價(jià)值達(dá)成一致意見，然后再確定下一個(gè)最有價(jià)值和最沒(méi)有價(jià)值的職位。以此類推，直到將所有的職位都排列完。特點(diǎn)：沒(méi)有報(bào)酬要素及對(duì)其評(píng)分和權(quán)重的要求，簡(jiǎn)單/易理解/執(zhí)行/成本最低。但也很有可能因評(píng)價(jià)者的素質(zhì)導(dǎo)致主觀的判斷和影響。適用范圍：難以定量化的管理工作（職位）等。第21頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月

（二）歸類（分類、套級(jí)）法定義：不分析評(píng)價(jià)每一個(gè)職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位（如責(zé)任、權(quán)利、管理經(jīng)驗(yàn)、技能等職責(zé)要素）按不同的等級(jí)歸類的一種方法。如把職務(wù)分類為：管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)型等。每一類再劃分為若干等級(jí)。要點(diǎn)：工作說(shuō)明書不僅要與標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)說(shuō)明書和基本職位比較，而且工作說(shuō)明書之間也要互相比較。每個(gè)等級(jí)的說(shuō)明都很細(xì)，有非常充足的工作細(xì)節(jié)描述。目的：保證每個(gè)等級(jí)內(nèi)部各項(xiàng)職位比較相似。如果把歸屬每個(gè)等級(jí)的基本職位的名稱都包括在內(nèi)，則等級(jí)就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有許多職位，每個(gè)等級(jí)內(nèi)的職位可以認(rèn)為是平等的或相似的工作，支付的報(bào)酬也應(yīng)該是相等的，不同等級(jí)內(nèi)的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的。第22頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月（三）薪點(diǎn)法基本特點(diǎn)：有明確的報(bào)酬要素；要素的等級(jí)可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個(gè)要素相對(duì)的重要性?；静襟E：1、設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)表；2、在工作分析的基礎(chǔ)上挑選并仔細(xì)定義報(bào)酬要素；3、確定每一要素的等級(jí)和數(shù)目，每一等級(jí)表示不同的水平；4、定義每個(gè)等級(jí)，等級(jí)之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個(gè)等級(jí)之間應(yīng)該是等距離的；5、給要素評(píng)分；6、確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場(chǎng)的傾向；7、對(duì)非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；8、將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項(xiàng)工作的總分；9、將得分與工資表結(jié)合。第23頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月

四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級(jí)

工資結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性與公司戰(zhàn)略原則：工資結(jié)構(gòu)的建立可以通過(guò)將所有工作劃分為一定的工作類別或等級(jí)，每一等級(jí)上的每一種工作都處在相同的工資浮動(dòng)范圍之內(nèi)。只需將職位或個(gè)人的得分按等級(jí)分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)值的工作被分配到同一等級(jí)中。等級(jí)越高，工資的水平跨度應(yīng)該較大，因?yàn)樘幱诟叩燃?jí)的人責(zé)任可能較大，而且績(jī)效的差異對(duì)高等級(jí)的工資水平的影響也大一些。優(yōu)點(diǎn)：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。第24頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月第四節(jié)以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

將薪酬與員工個(gè)人的知識(shí)、技能聯(lián)系起來(lái)，并以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。第25頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

（一）基本概念及觀點(diǎn)定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能聯(lián)系起來(lái)，并作為支付薪酬的依據(jù)。特點(diǎn)：按照員工擁有并經(jīng)過(guò)鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。第26頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月（二）目的適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來(lái)的技能的深化和寬化趨勢(shì)。

技能深化：指一個(gè)人知識(shí)和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某一方面成為專家。技能寬化：指員工能夠掌握不同工種/專業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。第27頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月（三）技能工資方案的制定（1）明確要完成的任務(wù)；（2）確定完成該項(xiàng)任務(wù)需要具備什么技能；（3）通過(guò)測(cè)試和評(píng)價(jià)確定某人是否掌握了該項(xiàng)技能；（4）根據(jù)這些技能對(duì)公司業(yè)務(wù)的價(jià)值為其定價(jià)；（5）在公司中確立技能提高與薪酬之間的關(guān)系。第28頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月

（四）評(píng)價(jià)

1、優(yōu)點(diǎn)增加組織和工人的靈活性，及時(shí)彌補(bǔ)人員流動(dòng)和缺勤造成的工作缺陷；精簡(jiǎn)層級(jí)結(jié)構(gòu)；提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低勞動(dòng)成本。有利于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氛圍，提高員工的適應(yīng)能力；2、不足勞動(dòng)成本增加，企業(yè)難以為各項(xiàng)技能定價(jià)；可能會(huì)出現(xiàn)“技能封頂”和“工資封頂”，人的積極性失去動(dòng)力；技能的培訓(xùn)、描述、鑒定等資格體系的建立既化時(shí)間又費(fèi)精力；技能的維持、更新和老化；第29頁(yè),共34頁(yè)，星期六，2024年，5月（五）使用范圍

不適用于所有的組織，在采用這種制度時(shí)，必須考慮以下因素：（1）考慮公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：（2