2023年企業(yè)人力資源管理師三級總復習大綱（三）

紅色和加★為必需駕馭的要點

第五章薪酬管理

■外部回報P210指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外

部薪酬。

■外部薪酬包括P210：干脆薪酬和間接薪酬。

■內部回報P210指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面

的回報。（參加企業(yè)決策）

■影響薪酬水平的主要因素P2U：

個人：勞動績效、職務或崗位、綜合素養(yǎng)與技能、工作條件、年齡與工齡

企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付實力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、

產品的需求彈性、工會的力氣、企業(yè)的薪酬策略

薪酬制度的設計

■企業(yè)薪酬管理的基本原則P212：①對外具有競爭力②對內具有公允性③對員工具有

激勵性④對成本具有限制性

■企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：P214

①體現(xiàn)保障、激勵和調整三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流淌形態(tài)、凝固形態(tài)

③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的確定機制

⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的限

制

⑦構建相應的支持系統(tǒng)。

■制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)P214-215：

①崗位薪酬調查②崗位分析與評價③明確駕馭企業(yè)勞動力供應與需求關系

④明確駕馭競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。

⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念⑦駕馭企業(yè)的財力狀況⑧駕馭企業(yè)生產經營特點和員

工特點

■P216在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經濟補償金兩大方

面。

■常用工資管理制度制定的基本程序：P217崗位工資或實力工資的制定程序、獎金

制度的制定程序

■工資獎金調整的方式P218：①嘉獎性調整②生活指數(shù)調整③工齡工資調整④

特別調整

工作崗位評價

■工作崗位評價的原則：P223對崗不對人；參加評價；結果公開

■崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內部公允公正供應依據(jù)。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基

礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并詳細說明

其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎

工作崗位評價的主要步驟：（簡答）一P224-225

①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組

④制定出工作崗位評價的總體安排⑤找出與崗位有干脆聯(lián)系、親密相關的各種主要因素及其指

標

⑥構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定衡量標準，設計量表⑦抓幾個重點崗位進行試點

⑧全面落實工作崗位評價安排⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行

全面總結。

工作崗位評價指標與標準

■工作崗位評價要素的分類P225：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、

極次要因素。

■工作崗位評價指標的構成P226：

1、勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。

■工作崗位評價要素和指標的基本原則P228

1、少而精的原則；2、界限清楚便于測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。

■測評誤差的分類P229：登記誤差、代表性誤差

■工作崗位評價指標的分級標準P230—236

（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。

分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、平安責任指標、消耗責任指標、管理責任指

標標準、學問閱歷要求、操作困難程度、看管設備困難程度、產品質量難易程度、處理預防事故

困難程度分級標準。

（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。

分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿態(tài)、勞動驚慌程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高

溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理

評價指標。

■工作崗位評價指標的計分標準制定方法P237

（1）單一指標計分標準的制定?？刹杉{自然數(shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡潔相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

評價指標權重標準的制定P239：是指各類權重系數(shù)的設計。權重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，將定量

分析與定性分析有效地結合起來，運用概率加權法。

■工作崗位評價結果誤差調整的方法P241：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過

加權來解決，而事后調整多采納平衡系數(shù)調整法，平衡系數(shù)可用于調整總分，也可用于調整各要

素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整

■崗位測評信度和效度檢查P241

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采納一些數(shù)量化指標。

2、統(tǒng)計效度，通過建立確定指標來檢查測評結果的效度。

工作崗位評價方法與應用

■評分法的步驟P248

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。2、依據(jù)崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的詳

細項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并給予確定的點數(shù)，以提高評價的精確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，依據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入確定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

■評分法的優(yōu)缺點及運用范圍：P251

優(yōu)點是簡潔被人理解和接受，提高了評定的精確性；

缺點是工作量大，較為費時費勁，在評定項目以及給定權數(shù)時還帶有確定的主觀性。

適于生產過程困難，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采納。

人工成本核算（計算題）

■人工成本P252：企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和

支付給員工的全部費用。

■人工成本的構成P253：從業(yè)人員的勞動酬勞（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費

用、福利費用、教化經費、勞動愛護費和其他人工成本。

■人工成本的影響因素P254-256：企業(yè)的支付實力、員工的生計費用和工資的市場

行情。

■人工成本核算的意義P257：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己運用勞動力所付出的代價，

可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以剛好、有效地監(jiān)督、限制生產經營過程中的

費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力

■人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標P257：包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工

作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）

總額、企業(yè)人工成本總額等。

1、企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均

人數(shù)純收入

（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者酬勞+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余

2、人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險費用+福利費用+教化費用+勞動愛護費用+住

房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標P257

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）

=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動安排率=人工費用/增加值（純收入）

■企業(yè)如何確定合理的人工成本？P258

1、勞動安排率基準法

勞動安排率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率

計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額一外購部分

=銷貨凈額一當期進貨成本（干脆原材料+購入零配件+外包加工費+間接材

料）

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用/銷貨額

=（凈產值/銷貨額）X（人工費用/凈產值）

=目標附加價值率X目標勞動安排率

■應用勞動安排率基準法步驟是P258：（看P259例子）

（1）用目標人工費用（也稱安排人工費用）和目標凈產值率（也稱安排凈產值率）及目標勞動安

排率（也稱安排勞動安排率）三項指標計算目標銷售額（也稱安排銷售額）。

目標銷售額=目標人工費用/人工費用率

=目標人工費用/（目標凈產值率X目標勞動安排率）

（2）運用勞動安排率求出合理薪資的增長幅度。

詳細方法：在計算上年度和確定本年度目標勞動安排率的基礎上，依據(jù)本年的目標銷售額計算出

本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。

目標勞動安排率=目標人工費用率/目標凈產值

■銷售凈額基準法P259

（依據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目

標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額）

目標人工成本=本年安排平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+安排平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本/人工費用率

A、利用人工費用率（人工費用/銷售額）計算銷售人員每人的目標銷售額

步驟：先確定推銷員的人工費用率，再依據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的

年度銷售目標

銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷員的人工費用率

B、依據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額

目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率

■損益分歧點基準法P260

即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格確定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等

的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售

量。

①銷售收入=制造成本+銷售及管理費用

假如將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少

而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷

數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、干脆人工費等）。

②銷售收入=固定成本+變動成本

■為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定

成本；X一產量或銷售量。

①損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX

②在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V）,式中，P-V為每單位產品邊際利益。

③每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/P

④以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：

損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）

■損益分歧點基準法可應用于三種目的P261：（以損益分歧點為基準）

（1）計算確定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。

（2）計算損益分歧點之上危急盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可

能人工費用率

（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即

合理人工費用率（也稱之為平安人工費用率）

第六章勞動關系管理

■勞動關系P268：通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動實力，

實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。

■勞動法律關系P270一是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與

雇主之間的權利義務關系。

■勞動法律關系構成要素P271包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

■勞動法律事實P271—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和殲滅的客觀現(xiàn)象就

是勞動法律事實。

■勞動法律行為中的意思表示應符合以下基本要求：P272

（1）行為人的意思表示必需包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；

（2）意思表示必需完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必需內容，殘缺不全的，通常不

能使法律行為成立；

（3）行為人必需以確定的方式將自己的內心愿圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

勞動關系的調整方式

■體現(xiàn)中國特色的勞動關系：P274

①國有企業(yè)的勞動關系仍舊占重要地位，在確定利益差別的前提下，堅持利益一樣的價值取向

②勞動關系的轉型具有過度性，體制轉換，利益主體的分化和獨立須要一個過程，工會職能的轉

變也須要一個過程

③集體主義的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨

大的差別

■集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的緣由：P275

①由于企業(yè)內的分工、協(xié)作和資本運用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中許多事務屬于“公共事務”

②工作于企業(yè)組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不行能與雇主

保持力氣上的均衡

■勞動爭議處理制度中調解的基本特點P277：①群眾性②自治性③非強制性

集體合同制度

集體合同P278一指用人單位與單位職工依據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動酬

勞、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的

書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)分P278

集體合同勞動合同

當事人一方是企業(yè),另一方是工會

主體不同當事人是企業(yè)和勞動者個人

組織

內容不同全體勞動者共同權利和義務只涉及單個勞動者的權利義務

功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件確立勞動者和企業(yè)的勞動關系

低于集體合同標準的法律一律

法律效力不同法律效力高于勞動合同

無效

訂立集體合同應遵循的原則：P279

①內容合法②相互敬重，同等協(xié)商③誠懇守信，公允合作④兼顧雙方合法權益⑤不得實行過

激行為。

■集體合同的形式分為：P280主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。

期限為1—3年。

■集體合同的內容包括：P281

①勞動條件標準部分（勞動合同內容的基礎）②一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有

關規(guī)則）

③過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等）

④其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款

■政府勞動行政部門審核：P282

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級

以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙

方代表的身份證（均為復印件）、托付授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體

合同的決議、集體合同條款的必要說明等

■集體合同審核期限和生效：P283

勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核看法書送達，審核看法書的確認日期為生效

日期。15日內未提出異議，即行生效。經審核認定存在無效條款或部門無效條款的，簽約雙方應

對其進行修改，并在15日內重新報送審核

企業(yè)民主管理制度

■職工代表大會P290：由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職

工實行民主管理權利的機構

職工代表大會的職權P291：①審議建議權②審議通過權③審議確定權④評議

監(jiān)督權⑤舉薦選舉權

■信息溝通制度P293：

1、縱向信息溝通：①下向溝通②上向溝通；2、橫向信息溝通；

3、建立標準信息載體：①制定標準勞動管理表單②匯總報表③正式通報、組織刊物④例會

制度

舉例說明工作滿足度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點P295-296

■調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案

進行選擇，有選擇法、正誤法、序數(shù)法等。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調查費用、提高調查

效率；缺點是被調查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全精確

地表達他們的真實感受，不能給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，精確地表明自己的

感受。有確定性提問和不定性提問兩種。確定性提問可以比較深化地了解員工對某一問題的感受,

不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切須要解決

的問題是什么

最低工資保障制度

■最低工資P304：是國家以確定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內供應了正常勞動的前提

下，其所在單位應支付的最低勞動酬勞

■確定和調整最低工資應考慮的因素：P305

①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；②社會平均工資水平；

③勞動生產率；④就業(yè)狀況；⑤地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異

★計算考點：恩格爾系數(shù)法：306頁

■工資支付的一般規(guī)則P307-308：k貨幣支付；2、干脆支付；3、按時支付；4、

全額支付。

此外，以下減發(fā)工資的狀況也不屬于“無故克扣”：

1、國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；2、依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；

3、用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；

4、因勞動者請事假等緣由相應減發(fā)工資等。

勞動平安衛(wèi)生管理

■職業(yè)平安衛(wèi)生愛護費用分類：P310

①勞動平安衛(wèi)生愛護設施建設費用②勞動平安衛(wèi)生愛護設施更新改造費用

③個人勞動平安衛(wèi)生防護用品費用④勞動平安衛(wèi)生教化培訓經費⑤健康檢查和職業(yè)病防治費

用

⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用⑦工傷保險費用⑧工傷認定、評殘費用等

■職業(yè)病的分類P31L

職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病

何種狀況下可以認定為工傷？P312

①在工作時間和工作場所內，因工作緣由受到事故損害的；

②工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故損害的；

③在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外損害的；④患職業(yè)病的；

⑤因工外出期間，由于工作緣由受到損害或者發(fā)生事故下落不明的；

⑥在上下班途中，受到機動車事故損害的；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

勞動者有下列情形之一的，視同工傷：

①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在4