銀行績效考核相關(guān)理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u23976銀行績效考核相關(guān)理論基礎(chǔ)綜述 110166第一節(jié)績效考核的概念界定 122923第二節(jié)績效考核的主要內(nèi)容 228540第三節(jié)績效考核相關(guān)理論 222794一、需要層次理論 220782二、公平理論 325996三、目標(biāo)管理理論 38326四、KPI考核理論 4第一節(jié)績效考核的概念界定績效是指在企業(yè)或是企業(yè)里面相關(guān)部門或是企業(yè)個人在一定的時間區(qū)段內(nèi)，投入一定的成本和輸出一定產(chǎn)量的過程，并且在這個過程當(dāng)中所表現(xiàn)出來的一定的行為的體現(xiàn)和最終形成的結(jié)果。企業(yè)員工在平常工作中所表現(xiàn)出來的態(tài)度以及在工作崗位中所展現(xiàn)出來的能力這些就是指員工在公司中的行為，本文研究過程中所說績效考核沒有特殊指定下都是指的是柜員的績效考核，考慮到柜員在公司中所處的地位和特殊性，在績效考核中的相關(guān)的指標(biāo)就是指公司管理組織過程中所產(chǎn)生的相關(guān)的績效考核評價?？冃Э己酥饕墙Y(jié)合公司的相關(guān)經(jīng)營活動的需求，并且對公司內(nèi)部的工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析，制定出相關(guān)的工作崗位和標(biāo)準(zhǔn)要求后構(gòu)建出適合自己的績效考核體系，以此形成一定績效考核的計劃，并且通過采取科學(xué)合理的績效考核的方式方法來對員工工作的效果和對公司所作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合的論定和評價的過程，績效考核在公司內(nèi)部管理中產(chǎn)生的作用是非常重要的，最終績效考核的結(jié)果可以形成管理員工最后的重要憑證和依據(jù)，這些結(jié)果可以作為公司員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升以及薪資待遇提升和福利發(fā)放的依據(jù)?？紤]到績效考核的結(jié)果在很多方面都是可以應(yīng)用，并且和員工自身利益密切相關(guān)的，對公司員工的激勵效果也是很大的，在制定公司的績效考核體系時需要采取公平公正的態(tài)度，這樣也便于人力資源部門進(jìn)行管理，同時可以提高公司員工的凝聚力和公司長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃趙君趙君,張光進(jìn),趙書松.績效考核政治研究述評與展望[J].經(jīng)濟管理,2015(06):127-12.第二節(jié)績效考核的主要內(nèi)容一、績效考核主體。主要是針對績效主體進(jìn)行內(nèi)容設(shè)定，其主要關(guān)注的是被考核對象，重點關(guān)注被考核對象的績效訴求，由此來集聚組織資源來進(jìn)行相應(yīng)的制度設(shè)計和安排。任何一個考核主體的選擇對考核者來說都有利有弊，企業(yè)可根據(jù)被考核對象、考核形式、公司的考核成熟度選擇不同的考核主體。不同考核主體的選擇，對考核結(jié)果會有一定的影響。二、績效考核指標(biāo)體系。結(jié)合平衡記分卡要求，目前組織績效考核主要從四個角度來選擇相關(guān)的評價指標(biāo)，如財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等角度，在此過程中，要充分體現(xiàn)出定性與定量、結(jié)果與過程、短期與長遠(yuǎn)、內(nèi)部與外部的整體平衡。三、績效考核周期與流程。對于現(xiàn)代企業(yè)績效考核來說，考核周期一般以月或年為單位，當(dāng)然也可以一個工作階段為周期，這主要取決于組織工作的具體實際，以及績效考核工作的具體要求。而在績效考核流程方面，則基本上涵蓋了績效需求調(diào)查、績效計劃制定、績效工作實施、績效評定認(rèn)定、績效溝通反饋等環(huán)節(jié)，這些與組織績效推進(jìn)過程密切相關(guān)。四、績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用。對于組織績效來說，最終落腳點在于績效結(jié)果的產(chǎn)生，即要確?？冃Э己私Y(jié)果的科學(xué)性、公正性、有效性、應(yīng)用性，并且通過績效結(jié)果能夠得出員工的具體工作業(yè)績，并以此來對員工進(jìn)行績效獎懲。與此同時，組織績效結(jié)果出來后，要通過適當(dāng)時機或方式，向員工進(jìn)行及時反饋，以此來得到員工的績效認(rèn)同，并以此產(chǎn)生出更為優(yōu)化的績效成效蔡逸仙蔡逸仙,蔡躍祺.基于經(jīng)濟資本的商業(yè)銀行績效考核體系研究[J].上海金融,2018(06):68-74.第三節(jié)績效考核相關(guān)理論一、需要層次理論馬斯洛在研究過程中將人們的需要劃分成以下五種：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要等，相對于其他專家學(xué)者的理論成果，馬斯洛的分類較為科學(xué)、全面，這對我們深入探討人類行為的動機結(jié)構(gòu)非常有幫助。本文認(rèn)為，馬斯洛需求理論盡管較為傳統(tǒng)，但也是當(dāng)前企業(yè)管理放之四海而皆準(zhǔn)的基本理論。馬斯洛需求是從低到高的發(fā)展趨勢，由此傳遞到農(nóng)行N分行績效管理實踐中，其在制定績效管理方案時，也必須要結(jié)合不同需求員工的特，出臺一些有所差異化的、雪中送炭式的績效管理體系，以此才能彰顯出績效管理效應(yīng)的最大化許文鴻.從經(jīng)濟資本管理的角度談商業(yè)銀行績效考核[J].財經(jīng)界許文鴻.從經(jīng)濟資本管理的角度談商業(yè)銀行績效考核[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2019(30):13.二、公平理論上個世紀(jì)五十年代中期亞當(dāng)斯在研究過程中闡明了公平理論，到現(xiàn)在為止，公平理論的應(yīng)用非常廣泛，其內(nèi)容包括以下幾方面：（1）員工對崗位認(rèn)同度，一方面兼顧到實際收入，另一方面，還與他們對分配報酬的公平感密切相關(guān)；（2）員工看待報酬時，往往是按照自身的付出、收入，與身邊的人加以對比，通過這種方式得到判斷，并且該判斷能夠?qū)T工的工作動機和行為產(chǎn)生影響；（3）人們對崗位報酬的公平感，這與員工的崗位行為具有很大的聯(lián)系，人們認(rèn)為公平時，能夠明顯調(diào)動工作積極性，否則就會怠工，最終對工作績效產(chǎn)生負(fù)面作用。由此可知，企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)為員工提供比較可觀的報酬，另一方面，還應(yīng)當(dāng)確保報酬的合理性、公平性李霞李霞.商業(yè)銀行績效考核與薪酬分配的研究[J].財經(jīng)界,2020(17):214+247.對于本文所探討的農(nóng)行N支行績效管理來說，公平理論是貫穿始終的一個核心理念，不論是從員工訴求來說，還是對企業(yè)政策制定來說，都必須要以公平為出發(fā)點和落腳點，讓不同崗位、不同層級的員工都感到滿意。當(dāng)然，這里的公平絕對不是“平均”的內(nèi)涵，而是通過相應(yīng)的制度設(shè)計，真正達(dá)到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，讓員工的付出與報酬成正比，讓所有員工都能夠達(dá)到心里預(yù)期和應(yīng)有的報酬，而這正是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的基本要義和核心內(nèi)容。三、目標(biāo)管理理論德魯克作為目標(biāo)管理理論的最早提出者，其在目標(biāo)管理體系中，更多的是探討組織目標(biāo)設(shè)定，以及如何讓目標(biāo)達(dá)成的具體管理思路。具體來說，組織要在明確經(jīng)營計劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的前提條件下，通過績效合約來進(jìn)行逐層分解，細(xì)分至個人，然后經(jīng)常性地督導(dǎo)每一個機構(gòu)的相關(guān)指標(biāo)完成情況，考核期末進(jìn)行綜合考評，在此基礎(chǔ)上把員工績效表現(xiàn)和他們的薪酬待遇、職務(wù)升遷相結(jié)合，這樣就在很大程度上優(yōu)化了管理模式，徹底改變了傳統(tǒng)的“控制型”績效文化，轉(zhuǎn)而推行“承諾型”績效文化，為實現(xiàn)組織績效目標(biāo)打下基礎(chǔ)左揚左揚,丁潘.基于目標(biāo)管理的商業(yè)銀行績效考核研究——以交通銀行GY分行對公條線為例[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2018(19):26-27.針對本文所探討的農(nóng)行N支行來說，在推進(jìn)績效考核時，首行必須要制定出一個科學(xué)的目標(biāo)，其中既要符合企業(yè)的期待，也要考量到員工的能力，讓員工通過努力能夠達(dá)到，切不可將目標(biāo)制定得過高，讓員工可望不可及，也不可將目標(biāo)制定得過低，員工不付諸太大的努力就能輕易實現(xiàn)。因此，從某種意義上來說，目標(biāo)管理理論既是農(nóng)行N支行績效管理的前期計劃內(nèi)容，并且也是貫穿于農(nóng)行N支行績效管理全過程中的，通過科學(xué)的目標(biāo)管理來推進(jìn)績效管理更為優(yōu)化，也更好地促進(jìn)農(nóng)行N支行績效目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。四、KPI考核理論KPI（KeyPerformanceIndicators）是指關(guān)鍵績效指標(biāo)，在組織績效考核中具有一定的考核導(dǎo)向作用，對于公司企業(yè)來說，特別是一些生產(chǎn)性的企業(yè)，采用這樣的考核方式還是比較多的，它的核心的觀念就是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣就可以讓每一個員工都能夠得到可以去量化實施的具體到個人的指標(biāo)，具體分解的過程也是把個人績效考核指標(biāo)和公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，通過這樣的方式形成一定的評價指標(biāo)體系，這也是達(dá)成公司目標(biāo)的關(guān)鍵性工具和指標(biāo)，具有很強的導(dǎo)向性，且具有可量化操作的特性，可以幫助我們更完善地制定工作流程中的每個階段的總體目標(biāo)的完成實施。從另外的一個角度來說，KPI的重點是去關(guān)注要做什么，考核什么，在公司的戰(zhàn)略引導(dǎo)層面下，