第七章員工激勵

先導案例

學習目標

重點難點

主要內容

本章小結

思考練習

課后實訓北歐海盜運輸公司的成功要訣由于聯(lián)邦政府對運輸業(yè)的管制放松,運輸公司間的競爭非常激烈。運輸公司意識到優(yōu)秀的員工績效和生產率是維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵。在運輸公司,建設一支高效的員工隊伍的關鍵,便是通過一個根據公司目標實現確定的激勵計劃補償那些績效突出的員工。在該公司的績效收益計劃下,如果企業(yè)的目標得以實現,小時工作制員工最高可以獲得4周會計期間總報酬的7.5%,管理人員可以獲得的相應比率為11.2%,銷售員為12.5%,部門經理為15%,中層經理可以最大獲得20%。在該公司的47個船運碼頭,員工被分成有共同目標和績效標準的小組,績效收益計劃的目標依司機、調度、銷售人員和維修人員等團隊而定,每一群體每一期間都有一項績效收益計劃,績效衡量標準由公司的執(zhí)行官組成的委員會和績效工程小組制定。為保持最優(yōu)的激勵支付,設定的目標要求員工提高工作績效。激勵性支付完全以公司的運用比率為基礎,這個比率被定義為營業(yè)費用除以息前稅收收入。如果公司的運營比率不小于95％,無論員工績效水平如何,都不支付任何報酬。員工績效數據每周收集一次，并在每周一將這些數據分發(fā)給各個小組。除此之外，還會定期召開員工大會，從而使員工可以知曉提高績效的方法。該公司人力資源部副總裁斯坦博?特里認為，以下7條因素有助于計劃的成功:①所有的員工都將被列入該計劃，以此形成全公司范圍內的支持與合作。②目標能反映公司績效的關鍵方面，目標能夠為員工控制，而且易于平衡。③激勵計劃與公司的底線相聯(lián)系,公司有利潤才能發(fā)獎金。④溝通是任何事情的基礎。⑤獎金應與基本工資有顯而易見的區(qū)別。⑥傾聽員工的意見。⑦計劃需要經常復核，以便適時修改并確保其繼續(xù)滿足公司的目標。思考:在北歐海盜運輸公司的激勵計劃下，如何使員工經常得到激勵。知識目標:激勵是人力資源管理的重要手段，通過本章的學習，掌握激勵的含義、機制以及激勵在管理中的重要作用；掌握激勵的主要理論及應用；掌握激勵的模式及激勵方案的設計程序。技能目標:熟練運用各種激勵理論，制定各種激勵計劃，對員工進行激勵。1.激勵的含義、功能。2.內容型激勵理論與過程型激勵理論。3.激勵的原則和方法。4.激勵機制設計的程序.5.激勵機制設計的誤區(qū)。第一節(jié)激勵概述一、激勵的含義“激勵”從字面上看是激發(fā)和鼓勵的意思，在管理工作中，可以把“激勵”定義為調動人們積極性的過程。古今學者曾對激勵做出過各種定義，至今較為普遍的定義是:激勵是激發(fā)人的行為動機并使之朝向組織特定目標的過程。二、激勵的心理過程激勵的過程,是指激發(fā)人的動機的心理過程。激勵的基本模式如圖:需要動機行為目標反饋需要動機行為目標反饋三、激勵的作用1、管理的關鍵是對人的激勵2、提高組織成員工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性3、激發(fā)人們工作的熱情和興趣4、造就良性的競爭環(huán)境5.挖掘人的潛力、提高工作效率四、激勵的基本原則1.目標結合原則2.物質激勵和精神激勵相結合的原則3.引導性原4.合理性原則5.明確性原則6.時效性原則7.正激勵與負激勵相結合的原則8.按需激勵原則五、人性的四種假設（一）理性“經濟人”的假設其基本觀點如下:①多數人十分懶惰，總想設法逃避工作。②多數人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而且心甘情愿地受別人的指導。③多數人的個人目標都與組織目標相矛盾，必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。④多數人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作。⑤人大致可分為兩類:多數人是符合上述設想的人；另一類人是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，應承擔管理的責任。（二）“社會人”的假設基本觀點如下。①從根本上說,人是由社會需求而引起工作動機的,并且通過與同事的關系而獲得認同感。②工業(yè)革命與工作合理化的結果,是工作本身失去了意義,只能從工作上的社會關系去尋求意義。③職工對同事們的社會影響力要比管理者所給與的經濟誘因及控制更被重視。④職工的工作效率隨著上級管理者能滿足他們社會需求的程度而改變。（三）“自我實現人”的假設“自我實現人”是馬斯洛提出來的。所謂自我實現,是指人們都需要發(fā)揮自己的潛力,表現自己的才能,只有人的潛力充分發(fā)揮出來、人的才能充分表現出來,人才會感到最大的滿足。這就是說,人們除了上述的社會需求之外,還有一種想充分運用自己的各種能力、發(fā)揮自己自身潛力的欲望。（四）“復雜人”的假設其基本觀點如下:①人的需求是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。②人在同一時間內有各種需要和動機，他們會發(fā)生相互作用并結合成為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。③人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會產生新的需要和動機。④一個人在不同單位或同一個單位的不同部門工作，會產生不同的需要。⑤由于人的需要不同、能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一的管理方式。第二節(jié)激勵理論一、內容型激勵理論（一）需求層次理論1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重的需要5.自我實現的需要一、內容型激勵理論（二）雙因素理論1.保健因素如果得到后則沒有不滿,得不到則產生不滿。如組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業(yè)、安定以及個人生活所需等等2.激勵因素如果得到則感到滿意,得不到則產生不滿。如成就、賞識、艱巨的工作、晉升、和工作中的成長、責任感等（三）成就需要理論成就需要理論是麥克利蘭（D.C.McClelland）于50年代提出的。麥克利蘭把人的高層次需要歸納為對權力、友誼和成就的需要。他對這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究。因為任何一個組織及每一個部門都代表了實現某些目標而集結在一起的工作群體，所有這三種動力對管理工作都有特別的關系。1.權力需要2.友誼需要。3.成就需要（一）弗洛姆期望理論其基本觀點是:人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標。激勵是一個人某一行動的期望值和那個人認為將要達到其目標的概率之乘積。用公式表示為:激勵效果=效價x期望概率或:M=V×EM—激發(fā)效果V—效價E—期望概率二、過程型激勵理論（一）弗洛姆期望理論根據弗洛姆的期望理論，在管理工作中，要想有效的激勵員工，調動其積極性，必須處理好以下三種關系:1．努力與工作成績的關系2．工作成績與獎酬的關系。3．獎酬與滿足需要的關系。（二）波特—勞勒模式波特(L.M.Porter)和勞勒(E.E.lawler)在期望理論基礎上引伸出一個實際上更為完善的激勵模式，并把它主要用于對管理人員的研究上。該理論認為人的努力的程度取決于報酬的價值，加上人們所看到的有關認為是需要的能力以及實際得到報酬的可能。這種看到的努力和得到的報酬的可能性又受到實際工作成績的影響。很明顯，假如人們知道他們能做某件工作或者已經做過這樣的工作，他們就能更好的評價所需做出的努力，并更好的知道得到報酬的可能性。從這個模式中可以看到:激勵不是一種簡單的因果關系，領導者應仔細評價他的報酬結構，并通過周密的計劃、目標管理和借助良好的組織結構所明確的職責，把“努力—成績—報酬—滿足”這一連鎖關系結合到整個管理系統(tǒng)中去。（三）亞當斯的公平理論亞當斯認為:職工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響，而且還受其所得的相對報酬（自己的收入與自己勞動之比值）的影響。職工不僅會將自己付出的勞動（或貢獻）和所得的報酬之比值進行橫向比較，還會把自己現在付出的勞動（或貢獻）和所得的報酬之比值與自己過去付出的勞動（或貢獻）和所得的報酬之比值進行縱向比較。比較的結果，若兩種比值是相等的，就會產生公平感。（四）斯金納的強化理論“強化理論”，是美國哈佛大學心理教授斯金納（B.P.Skinner）提出來的。斯金納在巴普羅夫條件反射理論的基礎上，提出了“操作條件反射理論”，認為人類或動物為了達到某種目的，本身就會采取行為作用于環(huán)境。當行為的結果有利時，這種行為就重復出現；不利時，這種行為就會減弱或消失。強化理論的基本觀點是:①人的行為受到正常強化趨向于重復發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。②激勵人們按一定的要求和方式去工作，以達到預定的目的，獎勵往往比懲罰更有效。③反饋是強化的一種重要的方式，應該讓人們通過某種形式或途徑及時了解行為的結果。④為了使某種行為得到加強，獎賞應在行為之后盡快提供，延緩獎賞會降低強化的作用。⑤要按照對象的不同需要，采取不同的強化物和不同的強化手段強化理論遵循以下原則:①獎勵與懲罰相結合的原則。②以獎為主,以罰為輔的原則。③及時而正確強化的原則。④獎人所需形式多樣的原則。一、激勵機制的內容1.誘導因素集合2.行為導向制度3.行為幅度制度4.行為時空制度5.行為歸化制度第三節(jié)激勵機制的設計與實施二、激勵機制設計的原則1.企業(yè)目標與個人目標相結合的原則2.物質利益與精神激勵相結合3.公平原則4.實效性原則三、影響激勵機制設計的因素（一）組織的外部環(huán)境因素（二）組織的狀況1.組織規(guī)模2.組織的發(fā)展期3.人員構成情況4.資產構成情況（三）團隊因素1.團隊成員互相配合的情況2.工作結構化程度3.工作內容4.團隊的人際關系（四）員工個人因素1.年齡4.人格3.興趣2.能力四、激勵機制的設計程序1.選擇適合的激勵理論2.確定激勵需求因素3.與激勵需求因素相符的資源配置設計4.激勵機制的匯總和整合5.實施激勵和監(jiān)控6.效果評估7.反饋和調整五、激勵機制設計注意的問題及誤區(qū)1.激勵機制設計需要注意的問題①滿足員工個人需要為出發(fā)點②調動員工的積極性為目的③核心是分配制度和行為規(guī)范④效率標準是使激勵機制的運行富有效率⑤最佳效果是在較低成本的條件下達到與激勵相容2.激勵機制設計的誤區(qū)①激勵就是獎勵。②金錢激勵萬能論。③獎勵越嚴肅越復雜越好④任何激勵都適用于任何人。⑤只要有激勵制度,就能有激勵效果。激勵是激發(fā)人的行為動機并使之朝向組織特定目標的過程。如何利用激勵手段充分調動人的積極性，最大限度地挖掘人的潛力。這是人力資源開發(fā)和管理所追求的目標。在現實中，影響人的行為表現的因素多種多樣而其最重要的、影響最大的是人的能力和心理因素。能力是做好工作的基本前提，但一個有能力而沒有工作積極性的人還是沒有良好的行為表現。所以，調動人的積極性為主的激勵又成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。同時本章就著名的激勵理論作了詳細的說明。比如:馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等。企業(yè)對于員工的激勵也存在諸多誤區(qū)。注意避免。1．什么是激勵，激勵的作用是什么？2．簡述人性假設理論的類型及其觀點？3．內容型激勵理論與過程型激勵理論主要有哪些觀點？4．影響激勵機制設計的因素有哪些？設計需要經哪些程序？5．激勵機制設計的原則和誤區(qū)有哪些？實訓項目:激勵機制設計1.實訓目的:通過實訓，使學生掌握激勵機制設計的程序，能夠根據相關的激勵理論，對企業(yè)進行激勵機制設計。2.實訓內容:運用弗洛姆的期望理論，以提高本班級學習的積極性為目