人力資源績效考核指標(biāo)——KPI序號指標(biāo)類型考核目標(biāo)具體指標(biāo)指標(biāo)說明數(shù)據(jù)來源指標(biāo)定義/計(jì)算公式考核周期范圍權(quán)重1財(cái)務(wù)類費(fèi)用和成本控制部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率當(dāng)年部門實(shí)際發(fā)生費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例（以財(cái)務(wù)部下發(fā)的費(fèi)用預(yù)算表為準(zhǔn)）部門費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料(實(shí)際部門費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用)*100%2薪資總量預(yù)算安排達(dá)成率當(dāng)年人工總成本實(shí)際發(fā)生金額占人工總成本預(yù)算的比例薪資費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料(實(shí)際發(fā)生成本/計(jì)劃成本)*100%3招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率當(dāng)年實(shí)際發(fā)生招聘費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例招聘費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料(實(shí)際發(fā)生費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用)*100%4培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率當(dāng)年實(shí)際發(fā)生培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的比例培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料(實(shí)際發(fā)生費(fèi)用/計(jì)劃費(fèi)用)*100%5客戶類員工滿意度員工滿意度員工對公司人力資源制度的滿意度員工滿意度調(diào)查對員工進(jìn)行滿意度調(diào)查的算術(shù)平均值6內(nèi)部營運(yùn)類制度建設(shè)制度和流程的書面化比率書面化的制度和流程所占的百分比需要書面化的制度和流程數(shù)量(已書面化的制度和流程/需要書面化的制度和流程)*100%7薪酬管理員工工資出錯次數(shù)員工工資發(fā)放的出錯人次數(shù)工資發(fā)放記錄(錯誤發(fā)放的工資次數(shù)/發(fā)放的工資次數(shù))*100%

(錯誤發(fā)放的人數(shù)/發(fā)放的工資人數(shù))*100%8績效管理員工績效計(jì)劃的按時(shí)完成率及時(shí)完成的業(yè)績計(jì)劃數(shù)量占應(yīng)完成的業(yè)績計(jì)劃總數(shù)的比例績效考核的記錄及績考核計(jì)劃(按時(shí)完成的績效考核數(shù)/績效考核總數(shù))*100%9員工績效考核申訴處理及時(shí)性及時(shí)處理的績效考核申述占申述總數(shù)申述記錄(按時(shí)完成的考核申訴/考核申訴的總數(shù))*100%10招聘管理招聘空缺職位所需的平均天數(shù)當(dāng)年所有空缺職位招聘平均時(shí)間招聘記錄空缺職位總數(shù)/招聘空缺職位所用的總天數(shù)11人員編制控制率公司人員編制的控制適度工作記錄及人員計(jì)劃(實(shí)際人數(shù)/計(jì)劃編制人數(shù))*100%12福利保險(xiǎn)管理員工四險(xiǎn)一金辦理的及時(shí)性和計(jì)算出錯率員工四險(xiǎn)一金辦理的及時(shí)性和計(jì)算出錯率員工福利記錄和福利保險(xiǎn)繳納記錄(錯誤辦理的福利次數(shù)/辦理的福利次數(shù))*100%

(錯誤辦理的人數(shù)/辦理的工資人數(shù))*100%

(按時(shí)完成的人數(shù)/應(yīng)辦理的總?cè)藬?shù))*100%13培訓(xùn)管理公司員工培訓(xùn)完成率公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的按時(shí)完成情況培訓(xùn)記錄(按時(shí)完成的培訓(xùn)數(shù)量/培訓(xùn)計(jì)劃總量)*100%14員工對培訓(xùn)的滿意度員工對培訓(xùn)的滿意度培訓(xùn)評估記錄對員工進(jìn)行培訓(xùn)滿意度調(diào)查的算術(shù)平均值15員工管理勞動合同的管理員工勞動合同簽訂、變更、續(xù)訂和終止的及時(shí)性工作記錄員工勞動合同簽訂時(shí)間－按規(guī)定簽訂時(shí)間

(未簽訂勞動合同的員工/應(yīng)簽訂勞動合同的員工)*100%16員工入、離職手續(xù)的辦理員工入、離職手續(xù)辦理的及時(shí)性工作記錄員工實(shí)際辦理入/離職時(shí)間－員工應(yīng)按規(guī)定辦理入/離職時(shí)間17日常基礎(chǔ)工作公司內(nèi)部檔案的完整性及數(shù)據(jù)更新的及時(shí)性公司內(nèi)部檔案的完整性及數(shù)據(jù)更新的及時(shí)性工作記錄、檔案記錄及內(nèi)部資料記錄(已歸檔人數(shù)/應(yīng)歸檔人數(shù))*100%18學(xué)習(xí)發(fā)展類員工流失員工流失率自動離職員工的數(shù)量人員流動報(bào)表(離職人數(shù)/平均人數(shù))*100%19勞動生產(chǎn)率人均運(yùn)營收入當(dāng)年公司的全部運(yùn)營收入與全年員工平均人數(shù)之比財(cái)務(wù)報(bào)表及人員統(tǒng)計(jì)表(全年運(yùn)營收入/全年平均人數(shù))*100%年度20部門內(nèi)部管理部門內(nèi)部員工的滿意度員工對該部門的工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等的滿意程度下屬員工用滿意度評價(jià)對員工進(jìn)行滿意度調(diào)查的算術(shù)平均值21員工培訓(xùn)部門培訓(xùn)完成率部門的培訓(xùn)完成情況培訓(xùn)記錄(部門培訓(xùn)實(shí)際完成情況/計(jì)劃完成量)*100%22部門員工培訓(xùn)參加率部門內(nèi)部員工參加培訓(xùn)的情況培訓(xùn)記錄/培訓(xùn)出勤記錄(實(shí)際參加培訓(xùn)數(shù)量/應(yīng)參加培訓(xùn)總量)*100%

員工績效管理辦法

1

目的

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。

2

適用范圍

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。

3

職責(zé)分工3.1

人力資源部a)制訂員工績效管理相關(guān)制度文件；b)組織開展并指導(dǎo)各部門的員工績效考核工作；c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實(shí)施過程。3.2

各部門（職能部門&生產(chǎn)運(yùn)營部門）a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關(guān)規(guī)定；b)對員工績效管理的相關(guān)制度提出意見和建議。3.3

各部門績效考核工作小組a)由各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和資深工程師等人員組成；b)組織實(shí)施本部門的員工績效考核工作；c)負(fù)責(zé)部門一般性員工績效考核申訴的協(xié)調(diào)與處理。4

工作程序4.1

考核范圍4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。4.1.2

掛職、借調(diào)人員由用人部門對其工作進(jìn)行考核鑒定，提供原部門參考使用。

4.2

考核原則a)業(yè)績導(dǎo)向。突出對工作業(yè)績的考核，引導(dǎo)員工積極主動地提高工作業(yè)績和工作能力；b)分級考核。根據(jù)管理層次的要求，實(shí)行分級考核；c)客觀公正。從客觀實(shí)際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，準(zhǔn)確評價(jià)績效貢獻(xiàn)；d)閉環(huán)管理。實(shí)行結(jié)果考核與過程管理有機(jī)結(jié)合，推動考核目標(biāo)的達(dá)成；e)激勵約束?？己私Y(jié)果與獎金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵與約束相配套，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。

4.3

考核周期4.3.1

考核周期分為日常考核（月度、季度）和年度考核。4.3.2

職能部門、工程項(xiàng)目部門按季度和年度考核；生產(chǎn)運(yùn)行部門按月度和年度考核。

4.4

考核分組4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。4.4.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門根據(jù)員工崗位類別，結(jié)合部門實(shí)際進(jìn)行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。4.4.3

工程項(xiàng)目部門可結(jié)合實(shí)際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級進(jìn)行分組考核。

4.5

考核內(nèi)容4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務(wù)績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務(wù)績效、行為表現(xiàn)等。4.5.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工主要考核工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理和綜合管理等。4.5.3

工程項(xiàng)目部門可參考職能部門的考核內(nèi)容，結(jié)合工作實(shí)際確定考核內(nèi)容。

4.6

考核方法4.6.1

日常考核4.6.1.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門的員工季度考核采取以目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法相結(jié)合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標(biāo)、年度工作會部署的重點(diǎn)工作任務(wù)和員工崗位職責(zé)等確定季度績效目標(biāo)，采用垂直考核方式，一級考核一級，考核人確定原則如下：a)

主管、資深工程師：由部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理共同考核，評分權(quán)重設(shè)置為：部門經(jīng)理60%，部門副經(jīng)理40%；b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進(jìn)行考核，考核人及評分權(quán)重的設(shè)置由各部門績效考核工作小組結(jié)合部門實(shí)際研究確定；4.6.1.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設(shè)備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標(biāo)的完成情況，計(jì)算得出員工績效考核得分。具體的考核指標(biāo)和考核方法由各生產(chǎn)運(yùn)行部結(jié)合部門實(shí)際制定，并報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。4.6.2

年度考核4.6.2.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門員工的年度考核4.6.2.1.1

職能部門和工程項(xiàng)目部門員工的年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加員工年度綜合考評。4.6.2.1.2

員工年度綜合考評采用360°測評方法，評分人及權(quán)重設(shè)置原則如下：被考核人分類部門負(fù)責(zé)人部門副經(jīng)理主管一般員工合計(jì)主管有副經(jīng)理50%25%15%10%100%無副經(jīng)理75%/15%10%100%

被考核人分類部門負(fù)責(zé)人部門副經(jīng)理本專業(yè)組主管其他專業(yè)組主管及一般員工合計(jì)一般員工有副經(jīng)理40%20%30%10%100%無副經(jīng)理60%/30%10%100%

4.6.2.1.3

員工年度綜合考評的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內(nèi)容由人力資源部根據(jù)上級公司要求，結(jié)合公司實(shí)際適時(shí)修訂調(diào)整。4.6.2.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工的年度考核4.6.2.2.1

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加年度綜合考評，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合考評方法進(jìn)行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進(jìn)行考評。4.6.2.2.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門員工年度考核內(nèi)容及方法由各部門根據(jù)實(shí)際情況制定，并報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評指標(biāo)應(yīng)包含“員工安全生產(chǎn)責(zé)任制考核”指標(biāo)，該指標(biāo)作為年度綜合考評的約束指標(biāo)，由HSE管理中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。4.6.2.4

年度績效考核成績=日?？己说梅值钠骄帧?0%+年度綜合考評得分×40%。4.7

考核步驟4.7.1

職能部門季度績效考核步驟4.7.1.1

制定季度工作計(jì)劃a)

各部門于季度初15日內(nèi)，由員工直接上級根據(jù)部門近期安排的重點(diǎn)工作目標(biāo)，結(jié)合部門年度業(yè)績責(zé)任書的考核指標(biāo)等，就季度重點(diǎn)工作任務(wù)、期望達(dá)成的目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計(jì)劃表》（附件6），主要工作任務(wù)3-5項(xiàng)；b)

季度工作計(jì)劃主要針對重點(diǎn)工作制定，重點(diǎn)工作是“工作績效”指標(biāo)的一部分，在“工作績效”指標(biāo)的總權(quán)重范圍內(nèi)確定各項(xiàng)重點(diǎn)工作的權(quán)重，季度工作計(jì)劃作為本季度重點(diǎn)工作的指導(dǎo)和工作績效的主要考核依據(jù)。4.7.1.2

績效溝通與輔導(dǎo)每個月末，考核雙方就本季度工作計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，應(yīng)重新協(xié)商填寫相應(yīng)的《員工季度工作計(jì)劃表》。員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。4.7.1.3

員工自評總結(jié)被考核人對考核期內(nèi)的各項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行總結(jié)，填寫《職能部門員工季度績效考核評分表》（附件7和附件8），評分表中工作績效部分的“重點(diǎn)工作”內(nèi)容應(yīng)與《職能部門員工季度工作計(jì)劃表》中的主要工作任務(wù)保持一致。4.7.1.4

考核評價(jià)評分人對被考核人的各項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行評價(jià)，對考核指標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行打分。4.7.1.5

確定考核結(jié)果a)

部門考核小組收集考核評分表，加權(quán)計(jì)算績效考核得分，并根據(jù)考核得分?jǐn)M定績效考核等級，形成《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》（附件9）；b)

擬定的績效考核結(jié)果應(yīng)通過部門黨支部委員會討論確定。4.7.1.6

考核結(jié)果報(bào)送各部門將《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》報(bào)送人力資源部，作為季度浮動績效獎金發(fā)放的依據(jù)。4.7.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門月度績效考核步驟4.7.2.1

生產(chǎn)運(yùn)行部門于每月底啟動本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標(biāo)和評分規(guī)則，結(jié)合員工對各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況統(tǒng)計(jì)員工考評得分，擬定考核結(jié)果。4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結(jié)果，在公司核定的績效獎金額度內(nèi)分配員工月度績效獎金，并將考核及獎金分配結(jié)果報(bào)部門黨支部委員會審核確定。4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎金明細(xì)表》（附件10）報(bào)送人力資源部。4.7.3

年度績效考核步驟4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動員工年度績效考核。4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評要求，制定360°測評方案，包括：測評人安排及測評人權(quán)重設(shè)置等，方案通過部門黨支部委員會審定，報(bào)人力資源部后組織實(shí)施；b)

根據(jù)測評打分結(jié)果及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，統(tǒng)計(jì)計(jì)算年度綜合考評得分，結(jié)合季度考核得分，計(jì)算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。4.7.3.1.2

生產(chǎn)運(yùn)行部門年度績效考核步驟：a)

生產(chǎn)運(yùn)行部門參照職能部門制定年度綜合考評方案，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合測評法進(jìn)行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進(jìn)行考評，部門年度綜合考評方案應(yīng)通過部門黨支部委員會審定，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施；b)

根據(jù)測評打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，計(jì)算年度綜合考評得分，結(jié)合月度考核得分，計(jì)算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果，經(jīng)部門支部委員會審定后，將《年度員工績效考核評分排序表》（附件11）報(bào)人力資源部備案。

4.8

評分方法4.8.1

員工績效評分方法采用百分制，分?jǐn)?shù)范圍在0-100分之間，評分結(jié)果應(yīng)大致呈正態(tài)分布?；驹瓌t如下：a)

每個考核單元內(nèi)員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；b)

各部門應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，合理拉開績效結(jié)果區(qū)分度，強(qiáng)化激勵與約束作用，綜合員工業(yè)績表現(xiàn)、廉潔自律及其他實(shí)際情況，在各專業(yè)組打分的基礎(chǔ)上確定部門員工績效成績；c)

部門可結(jié)合實(shí)際情況，在各考核單元之間適當(dāng)調(diào)節(jié)考核結(jié)果的分布比例，但同一個考核單元內(nèi)的績效結(jié)果等級應(yīng)有區(qū)分，尤其不能都為“A”；d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀(jì)違法行為且受到處分的，受處分當(dāng)年的績效考評等級不能評為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及以上處分的，其受處分當(dāng)年績效考評等級直接認(rèn)定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關(guān)制度文件執(zhí)行。4.8.2

績效考核等級評定。根據(jù)考核評分結(jié)果，將績效考核等級評定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個等級。不同等級對應(yīng)的得分及分布要求如下：考核得分(X)考核等級考核結(jié)果人數(shù)比例X≥90A優(yōu)秀A≤20%80≤X<90B良好B≤60%60≤X<80C勝任C+D≥20%X<60D不勝任

4.8.3

其他評分要求4.8.3.1

員工在考核期內(nèi)發(fā)生跨單位或跨部門崗位調(diào)動的，原則上由調(diào)入單位（或部門）負(fù)責(zé)考核，在征求調(diào)出單位（部門）意見基礎(chǔ)上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對員工進(jìn)行績效考核。4.8.3.2

對于借調(diào)人員的考核，根據(jù)借調(diào)目的不同，參考以下原則進(jìn)行考評；a)

以學(xué)習(xí)培養(yǎng)員工為目的，促進(jìn)人員成長成才，從而借調(diào)員工到其他單位或者部門學(xué)習(xí)鍛煉的情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于70分確定；b)

為支持配合上級單位完成某項(xiàng)專項(xiàng)工作任務(wù)，或因借調(diào)單位欠缺某種特殊才能的人員而借調(diào)人員情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于80分確定。

4.9

反饋與改進(jìn)4.9.1.1

部門績效考核工作小組應(yīng)以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績效考核結(jié)果。考核結(jié)果為D的，按照一級對一級的原則，由直接上級與被考核人進(jìn)行面談，并提出改進(jìn)建議。4.9.1.2

績效面談應(yīng)形成書面記錄，《員工績效面談記錄表》（附件12）由部門績效考核工作小組存檔，人力資源部將對各部門的績效反饋和面談情況進(jìn)行抽查。4.9.1.3

各部門應(yīng)建立員工績效考核申訴的處理機(jī)制，如員工對本人績效考核結(jié)果存在異議，可在績效反饋后的3個工作日內(nèi)向部門績效考核工作小組提出書面申訴。申訴內(nèi)容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)等，由部門績效考核工作小組負(fù)責(zé)溝通、處理、答復(fù)。申訴范圍包括：a)

上級有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；b)

上級濫用職權(quán)，對下屬有重大不公正行為；c)

侵犯職工合法權(quán)益或危害職工身體健康；d)

其他嚴(yán)重不合理行為。

4.10

考核結(jié)果應(yīng)用4.10.1

考核結(jié)果與獎金的分配掛鉤。a)

職能部門完成季度績效考核后，人力資源部根據(jù)員工個人季度績效考核結(jié)果，核算季度浮動績效獎金?？冃ЫY(jié)果對應(yīng)的績效獎金系數(shù)設(shè)置如下：考核等級考核結(jié)果績效系數(shù)A優(yōu)秀1.2B良好1.1C勝任1.0D不勝任0.8b)

生產(chǎn)運(yùn)行部門完成月度績效考核后，根據(jù)員工績效考核結(jié)果，結(jié)合部門月度獎金分配方案核算月度績效獎金；c)

員工年度績效考核結(jié)果作為當(dāng)年效益獎金分配的依據(jù)。4.10.2

績效考核結(jié)果作為職務(wù)晉升（降）、評先評優(yōu)和崗位調(diào)整的依據(jù)，原則上績效考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工，優(yōu)先獲得工資和職位晉升的機(jī)會，在專業(yè)技術(shù)資格評審中，同等條件下可優(yōu)先考慮。4.1