檢驗他們的能?經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物?合適?試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在現(xiàn)有團隊?部門中的作?，新來的?將向誰匯報?但?個新的?選應(yīng)?其最新的技能可以擴??作范圍，使整下雇員之間需要定期交接?作。將?定的客戶群分攤給兩個雇員是另?種分擔?作l預(yù)算緊張迫使重新評估?資費?，使?些雇員可以與管理者約定在?段時間??周?作?l辭職的雇員反映?作枯燥，不需要?個專l有些?作職責變得多余或已被其他員?分兩個雇員齊?協(xié)?共同完l對公司重要的雇員不能全職?作，但希望l公司內(nèi)部找不到?個具有所有該崗位所需l將要發(fā)?的結(jié)構(gòu)重組意味著某些?作可能擬定好崗位說明之后，選擇招聘?法就需提上議事?程了。招聘?忘記他們最初被招進來是做不同?作的，他們適合現(xiàn)在的?作嗎？另外內(nèi)部招聘并適的應(yīng)聘者。標明申請終??期。詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的??勁旅，現(xiàn)借助熟?幫你填補空缺總是有利有弊。有利的??是應(yīng)聘這表明他們確實具備了?些相關(guān)技能和經(jīng)驗，同時可能已通過中間?了解了你單位能夠滿?你的特定要求。?較?級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適??先雇主會考慮內(nèi)部是否有在相關(guān)媒體上登出的?告能朋友和同事均可推薦合適?當?shù)卣块T和?學是兩個l與政府機構(gòu)打交道可能要做?量書?代理機構(gòu)可以精簡出?量優(yōu)是否需要應(yīng)聘者提供?作實例，以評價他們的能?？信息核實?作在?試前還是?這些要求?般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)?確保電話接線員和信件收發(fā)員得如雨對應(yīng)聘者表將標準的回復(fù)信與準備一同面試的確保電話接線員和信件收發(fā)員得如雨對應(yīng)聘者表將標準的回復(fù)信與準備一同面試的通知參加面試的決定處理電話應(yīng)聘和書將應(yīng)聘者分為“拒絕”，“尚可面試”和“面試” 將面試日期和時間通知崗位相關(guān)并符合要求。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？?作時間與受教時間是如應(yīng)聘者能夠講?種或多種外語的重要性如何？?作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能?？你是否愿意為其他??皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓機會？能夠滿?所有標成功，但他們的簡歷將被存檔，?旦有合適的機會，新雇員的另?個上與新雇員?作密切相關(guān)的部門選派的l?作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部l該同事?權(quán)做最終決定，也?權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)?作你的上級，招聘決l應(yīng)聘者是否適合某??組或部門，你的上級最有發(fā)助被?試者充分地發(fā)揮??的?平。不要讓應(yīng)聘者看到你的?試記錄或?檔聘者?些壓?。這在很?程度上取決于你招主要?的在于獲得相關(guān)信息，準備?些?般和有針對性的問題讓應(yīng)聘主要?的在于考查應(yīng)聘者處理借助此種?試?式可以看出應(yīng)可以對應(yīng)聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展此類?試主要是核實應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中你采?的?試策略決定了?試所覆蓋的內(nèi)容。?般說l介紹部分，包括?試者對公司背景的介紹、?我介紹、應(yīng)聘者?我介紹等；新雇員?同?作。?組?試中，各?試者分別扮演不同的??是盡量?友好的?吻。因為?試結(jié)束后你可能還要將應(yīng)聘者的簡歷拿給別?看。對?試做記錄的另??法要禮貌的問候應(yīng)聘者，你可以?假定你是應(yīng)聘者時希望得到的禮遇來對待你?前的和能?。?試者的職責就是利?所有信息對應(yīng)聘者的專業(yè)技能和實際運?能?做出應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出安排有序、應(yīng)聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找出最好的對應(yīng)聘者在棘?事件?前表現(xiàn)出的決策能?如何？執(zhí)?決策的的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)?的？如何處理該決策所引起的反應(yīng)聘者與上級、同事和下屬的獨?作業(yè)還是團隊作業(yè)？請他們描述如應(yīng)聘者表達是否清楚？是否充通過?試可以看出應(yīng)聘者的?頭表達能在內(nèi)部競爭激烈的公司?作過的應(yīng)聘者，是不適合到?勵團隊協(xié)作精神的公司?作多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達到?這?的?試者和應(yīng)陋者配合得恰到好處，他們的形體語?表需要?先明確?作崗位的具體要求和適合該崗位的分析應(yīng)聘者筆跡時，要依賴筆跡學專家的分析，不可l能?測試對?試開始階段的篩選?較l測試時間長且需要在嚴格控制的環(huán)境通過研讀應(yīng)聘者的筆跡來判l(wèi)這種測試只可?于對其他測試結(jié)果的?來測試?作要求的諸如機將?學畢業(yè)?的成績和同齡出前者的智??平。l這種測試在有些公司打算從?批資格類似的年輕?中挑選出少數(shù)優(yōu)秀?選將應(yīng)聘者放在?個與他們申l這種測試在?作關(guān)系不是?要考慮時如果應(yīng)聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表要求的種類分為必須具備和優(yōu)先考慮兩類。然后使?事先準備的應(yīng)聘者實際情況與?作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加浪費時間和資源。將最后?選名單和對每個應(yīng)聘者主要相關(guān)資歷的簡述提供給其他讓公司其他雇員負責該?作的某些??，然后刊登?告為重新定責的崗位招聘合適中，這樣你就可以在對參加第?次?試的?的印象仍清晰時，對他們進??較。謹慎從事：電話通知應(yīng)聘者參加第?次?試，?定選擇他業(yè)發(fā)展計劃和志向，預(yù)測?下應(yīng)聘者加?你公有可能是與新雇員在?作上有密切關(guān)系的在對應(yīng)聘者的能?判l(wèi)董事會成員的出現(xiàn)讓應(yīng)聘者在?理上感覺舒l董事會成員可以根據(jù)其豐富的經(jīng)驗和對公司1分——將每項要求之后的兩分數(shù)相加——將所有分數(shù)累加即是每個應(yīng)聘者的總分詢問證明?認識應(yīng)聘者多久了，了解他們哪些??的能?？還需要與證明?聯(lián)系核再確定最終?選。將應(yīng)聘者在每?要求后?的得分與你對應(yīng)聘者的了解和直覺進??資的商盡量在試的后期進?。你的?標是?盡可能低的?資招聘最優(yōu)秀的雇是否可以提供更多的福利，如配備?汽車或低息旅?貸款等？聘?不久之后是否有加薪機會或養(yǎng)??計劃？公司是否有雇員馬上可以加?的與業(yè)績放棄?汽車可以接受的話，最后的結(jié)果是公司和新雇