人力資源規(guī)劃與配套體系2004年9月中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源管理體系的各個模塊形成一個閉環(huán)系統(tǒng)，人力資源規(guī)劃是人力資源管理上的航標吸引優(yōu)秀人才保存優(yōu)秀人才開展優(yōu)秀人才吸引適宜人才，建立科學的人員結構培訓有針對性，各類人才職業(yè)開展通道順暢業(yè)績考核制度完善，報酬與績效掛鉤，有效鼓勵員工組織及崗位設計明晰，崗位職責清晰，崗位要求明確招聘與配置考核鼓勵工作分析培訓與開發(fā)人力資源規(guī)劃基于開展戰(zhàn)略的人員需求與供給分析與人力資源規(guī)劃方案中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

為什么要研究這個題目：很多企業(yè)存在這樣的苦惱比方：“單位在經(jīng)過改革以后，職工年齡、知識結構的不合理逐步凸現(xiàn)，由于單位戰(zhàn)略開展的調(diào)整，需要從人力資源規(guī)劃入手對單位進行全新塑造，希望能得到相關的咨詢幫助〞中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

完備的人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與企業(yè)戰(zhàn)略開展聯(lián)系最緊密的一環(huán)競爭力競爭力人力資源規(guī)劃建立結構匹配的員工隊伍塑造員工隊伍必備的技能確立鼓勵員工的關鍵機制培養(yǎng)一大批認同公司企業(yè)文化的人才戰(zhàn)略性的核心競爭力企業(yè)經(jīng)營和開展戰(zhàn)略的順利實施人力資源部門的驅動力：人力資源管理部門對企業(yè)開展提供的戰(zhàn)略性支持主要表達在人力資源規(guī)劃方面中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源規(guī)劃的目的一、配合業(yè)務與組織開展的需要：培植企業(yè)未來開展所需各類人力資源、擬訂招聘與培訓開展方案。二、合理分配人力資源：改善各部門人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理化。三、降低用人本錢：分析現(xiàn)有人力資源結構，找出影響人力資源運用的瓶頸，以最大限度的發(fā)揮人力資源及組織效能。四、滿足員工職業(yè)生涯開展的需求：結合組織與個人共同成長的生涯規(guī)劃。簡言之，人力資源規(guī)劃的目的是配合組織開展戰(zhàn)略，有效運用及開發(fā)組織的人力資源。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源規(guī)劃的可實施性有本書里寫道：人力資源規(guī)劃就像天氣……東風——西風——南風——北風——東風中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源規(guī)劃〔廣義〕流程戰(zhàn)略計劃宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃計劃方案所需資源組織策略新項目開發(fā)并購計劃年度計劃目標預算項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制問題分析與人力資源盤點環(huán)境評價問題確定問題選擇問題說明人力資源職能盤點人力資源現(xiàn)狀盤點需求/供給預測部門－年齡維度職位－年齡維度產(chǎn)品－年齡維度能力－部門維度能力－產(chǎn)品維度回歸分析等工具（需求）技能清單等工具（供給）…………年度計劃《總規(guī)劃》《配備計劃》《補充計劃》《退休解聘計劃》《培訓開發(fā)計劃》…………對結果的監(jiān)督與控制供需平衡決策企業(yè)整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃指導支持支持指導指導支持指導指導支持支持支持指導支持指導指導支持支持中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源規(guī)劃〔廣義〕及配套行動方案設計、實施的具體步驟中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

制定人力資源規(guī)劃目標—人力資源總體規(guī)劃的框架模型

環(huán)境評價制定規(guī)劃規(guī)劃實施整體過程：人力資源被作為環(huán)境評價的組成部分。并列過程：平行而互相影響的環(huán)境評價；人力資源問題影響到整個評價結果。單獨過程環(huán)境評價針對人力資源；評價以往企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源問題的重視程度。企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領域，包括人力資源人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定

人力資源戰(zhàn)略被制定為一個單獨的職能計劃（由職能部門、整個公司或業(yè)務部門制定）人力資源管理：組織、能力、績效管理合在一起。

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制定人力資源規(guī)劃目標的雙向操作模式

項目自上而下自下而上目的提供戰(zhàn)略框架設計具體行動方法一般由公司層流向部門層一般由部門向上提交，由公司審議時間范圍長期短期環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而進行的環(huán)境評價的一部分或者是獨立的工作鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的問題含義分析由管理人員和人力資源職能人員對計劃的人力資源含義作出評價由管理人員和人力資源職能人員對計劃的人力資源含義作出評價完整的規(guī)則企業(yè)計劃過程的一部分，或者闡明與人有關的問題的單獨人力資源規(guī)劃對特殊問題和有關主題的分析預測和規(guī)劃評價與控制監(jiān)控與報告解決問題的進展。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源總體規(guī)劃制定過程要素

行動戰(zhàn)略方向〔使命、愿景、價值觀〕戰(zhàn)略目標、方案和程序行動方案營運方案、目標和預算行動方案個人或單位的績效方案經(jīng)營單位或職能部門上下關系公司個人或單位中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

問題導向：找出人力資源問題所在：規(guī)劃的有效性：對人力資源規(guī)劃進行總目標控制

環(huán)境評價以及人力資源問題確實定：人力資源問題是“現(xiàn)實與理想狀況之間的差距〞，它們代表人們更有效地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略作出奉獻的時機。確定問題是制定人力資源戰(zhàn)略并將人力資源活動與企業(yè)重點結合起來的開始。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源問題確定的過程

環(huán)境評價：識別內(nèi)部和外部環(huán)境中的變化〔比戰(zhàn)略制定中的環(huán)境分析略簡單，主要針對人〕；問題確定：界定有關業(yè)務問題，作為要求采取行動去解決的疑問和問題，并堵塞漏洞〔要求各部門配合，多為會議或者訪談形式〕；中國最大的資料庫下載 篩選問題：選出對企業(yè)最為重要的問題，獲得或者保持競爭優(yōu)勢；說明問題：從戰(zhàn)略上說明這些問題〔如何效勞于戰(zhàn)略，并贏得高層的認同〕。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

有效的評價環(huán)境方式一般有兩種，其實質都是如何為未來做好今天的準備未來分析差距變化分析今天現(xiàn)狀今天所處的狀態(tài)未來前景理想的未來情景：我們希望實現(xiàn)的狀態(tài)從今天探索到未來：――對日益增加的變化進行的分析。由未來回溯到今天：――對可能的未來情況進行分析。兩種分析方法有可能會同時使用。環(huán)境評價原那么：90％的數(shù)據(jù)可能最終沒有用，但是非得廣泛收集才可能不漏過有用的10%的數(shù)據(jù)。環(huán)境評價：一個搜索事實的過程：搜索與研究預示未來趨勢與變化的數(shù)據(jù)。這個過程可以與為制定企業(yè)整體戰(zhàn)略而進行的環(huán)境評價一起進行，也可以在有助于其他分析活動并吸取其他分析活動精華的根底上單獨進行中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源管理的問題是一個比較特殊的管理范疇，對于類似人員需求而言是比較好定義的，對于類似于市場經(jīng)濟競爭帶來的挑戰(zhàn)而言難以界定，對于類似于本錢控制而言比較復雜。對于人力資源問題的定義單一使用專家知識和數(shù)據(jù)不能全面定義。定義明確的問題并且清晰地提出需要有一個過渡的差距。通常要確定一個組織各個層次的問題。部門化的、分權化的企業(yè)根據(jù)每個業(yè)務單位環(huán)境評價與人有關的企業(yè)問題，從整個企業(yè)的根底上審視這些問題，確定共性與差異。需要用一個共同的框架覆蓋企業(yè)和業(yè)務單位問題。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

在問題確定過程中，首先要挑選出那些不是問題的問題，以免使人力資源規(guī)劃導向性失誤，流于形式篩選人力資源問題：篩選過程使得問題限定在對企業(yè)具有直接影響的以及那些能夠闡述清楚的問題上。應該考慮到問題之間的內(nèi)在沖突和平衡、管理人員的興趣、財務預算額度、可得到的資源等因素。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

篩選人力資源問題的原那么篩選標準：使注意力專注地集中于少數(shù)的、要緊的問題。篩選過程：該問題發(fā)生的可能性；如果該問題發(fā)生，對企業(yè)的影響如何；企業(yè)改變、管理或控制該問題的能力如何。

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重要人力資源問題枚舉：主要來自于外部競爭必須與競爭對手保持對等的問題：鼓勵風險的企業(yè)文化 管理人員重視并解決關鍵問題 更加迅速地溝通和行動 真正杰出的創(chuàng)新 管理變化的能力 團隊協(xié)作與靈活、高效的組織 明顯的本錢優(yōu)勢，高生產(chǎn)率 效勞質量 高超的職員技能將會建立競爭優(yōu)勢的問題：最重要的人力資源問題，一般來自于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營方案框架中的企業(yè)變革。主要涉及改進企業(yè)績效，管理企業(yè)成長與變化引起的某些問題。引起人力資源問題的外在變化中，最為明顯的就是社會及人口結構變化，主要涉及勞動力方面的變化、工作態(tài)度與工作期望方面的變化、保健與家庭照管方面的變化。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

重要人力資源問題說明由變革引起的人力資源問題勞動力變化 克服初級人才短缺 克服技能缺乏 幫助貧困的青年人 管理多樣化的勞動力 適應老齡化的勞動力 適應將婦女作為主要的勞動力為有殘障的工人提供工作條件工作態(tài)度與工作期望 適應不斷變化的企業(yè)期望 適應對工作保障的擔憂 適應薪資期望 建立最正確的勞資關系 遵守法律和法規(guī) 由社會和人口結構變化引起的人力資源問題保健與家庭照管需要控制保健費用 控制物質濫用 滿足家庭照管需求 重新制定退休福利中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

在確定重要人力資源問題過程中，應該進行人力資源現(xiàn)狀盤點中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源規(guī)劃第二個局部：需求和供給的預測：也稱為狹義的人力資源規(guī)劃過程策略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預測比較需求與供給的差異人力資源供給預測供需平衡人力過剩人力不足Noaction停止進用減少工時提前退休解雇,解聘招聘甄選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源需求的分析是人力資源規(guī)劃的難點和重點，一般來講對于公司各類人員數(shù)量的需求，可以采用以下一些方法進行測算趨勢分析(TrendAnalysis)比率分析(RatioAnalysis)趨勢圖(TheScatterPlot)主管判斷(ManagerialJudgment)中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

需求預測方法一：趨勢分析中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

需求預測方法二：比率分析比率分析是比趨勢分析更加精確簡單地描述過去商業(yè)和人力需求關系狀況以預測需求的方法。它通過計算某個原因性商業(yè)因素和所需人員數(shù)量之間的一個精確的比率，來確定未來勞動力需求的數(shù)量與類型，例如教師和學生的比率。像趨勢分析一樣，比率分析假設生產(chǎn)率保持不變，比方無論對銷售人員如何鼓勵，也不可能使每位銷售人員的銷售額超過50萬元。如果銷售生產(chǎn)率上升或下降了，銷售額和銷售人員的比率就要發(fā)生改變，那么根據(jù)歷史比率所進行的人員預測就不太精確了。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

需求預測方法三：趨勢圖〔回歸分析〕回歸分析使通過繪制散點圖確定商業(yè)因素〔自變量〕，如企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平〔因變量〕，這兩種因素之間是否相關來預測企業(yè)未來人員需求的方法。如果兩者是相關的，那么一旦企業(yè)能預測出其業(yè)務活動量，就能預測出企業(yè)的人員需求量。當只有一個自變量時，為一元回歸；當有多個自變量時，稱多元回歸。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

需求預測方法四：主管判斷法判斷法是依靠相關專家和管理人員運用其知識、經(jīng)驗甚至直覺對未來人力資源需求做出推測、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德爾菲法。自上而下法主要依靠高層管理者的判斷，這個高層團隊應該對組織的開展方向有明確的認識；相反，自下而上法主要依靠部門和基層經(jīng)理的判斷，這種方法可能用于簡單的預測，只需清楚地了解當前的需要，而不必反映未來的目標，也不需要這些經(jīng)理們了解整個公司的目標；這兩種方法往往被同時使用，以便形成更確切的未來需求預測。德爾菲法也是一種依靠管理者主觀判斷的預測方法。專家們背靠背，分別提供他們的預測，組織者綜合專家們的意見，并再次提供給專家〔可以是另外一些專家〕，如此反復，直至形成可行的、一致的預測為止。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源需求預測的關鍵影響因素雇員需求的預測非常依賴于對未來產(chǎn)品需要的性質的假設，這決定著所需要的員工的數(shù)量和類型。這一任務不是以人力資源專業(yè)人員為中心的，而可能更多地需要經(jīng)營設計人員、財務和營銷經(jīng)理們參與其中。一些部門的預測可能比另一些部門容易。例如，依靠過去的方案，可以對保健、中學教育、食品未來五年的需求做出總體的預測，從而可以預測未來的勞動力需求。然而，要預測到某個具體醫(yī)院、學?；蛘叱械牟∪恕W齡兒童、購物者的數(shù)量就困難的多，因為這類消費者屬流動型的，一般具有相當大的選擇性。在高度競爭的國際市場上經(jīng)營的公司更難做出人員方案。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源方案招聘績效管理薪資職業(yè)開展培訓領導能力培養(yǎng)接班人方案領導勝任能力模型以勝任能力為基礎的培訓發(fā)展以勝任能力為基礎的工資提升勝任能力與績效目標結合職位的勝任能力行為評估面試組織差距分析

以勝任能力為基礎的職業(yè)發(fā)展階段通用勝任力模型全員核心勝任力模型人力資源計劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓領導能力培養(yǎng)接班人計劃對于公司各類人員素質的需求，在人力資源規(guī)劃時須建立勝任能力模型作為支撐中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

能力素質模型與崗位描述的區(qū)別崗位描述中的“資格條件〞著重于闡述為了履行崗位職責所需要的資質要求，比方：學歷、工作經(jīng)驗等能力素質模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項能力素質的相應等級中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

勝任能力一般分為三類，操作時按照公司各崗位序列的不同進行分析和評價全員核心勝任能力崗位序列通用勝任能力在某個特定角色或工作中所需的特殊的、獨特的技能。在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。是公司價值觀，文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現(xiàn)出來。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

能力素質建立舉例：專業(yè)能力的詳細設計步驟專業(yè)能力素質一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細設計步驟為：1.考慮履行這些職能所需承擔的主要職責2.每項職責涵蓋的主要工作內(nèi)容3.每項主要工作內(nèi)容中表達的具體行為4.最終將這些具體的行為匯總形成相關能力素質的行為描述職能主要職責主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關的能力素質中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

能力素質應用舉例：專業(yè)能力在崗位中的應用理順崗位職責大類及每個大類中的細化重點針對上述細化

重點，分層級

依據(jù)崗位層級，

匹配專業(yè)

能力素質的等級

第一步第二步第三步第四步依據(jù)崗位職責的

大類/細化重點，

尋找專業(yè)能力素質

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人力資源規(guī)劃操作根底數(shù)據(jù)清單?企業(yè)競爭戰(zhàn)略說明書?數(shù)據(jù)?企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略財務指標?數(shù)據(jù)?企業(yè)職位說明書體系?數(shù)據(jù)?企業(yè)職位分類體系?數(shù)據(jù)?企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)?數(shù)據(jù)?企業(yè)年度經(jīng)營方案書?數(shù)據(jù)?企業(yè)新工程開展方案書?數(shù)據(jù)?企業(yè)組織結構?數(shù)據(jù)?企業(yè)整體戰(zhàn)略監(jiān)控制度?數(shù)據(jù)中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

管理咨詢可以提供的報告?××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告??××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告??××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告??××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排方案??人力資源總規(guī)劃??人力資源配備方案??人力資源補充方案??人力資源使用方案??人力資源退休解聘方案??人力資源培訓方案??人力資源接班人方案??人力資源績效管理方案??人力資源薪酬福利方案??人力資源勞動關系方案??人力資源部職能水平改進方案?中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

人力資源規(guī)劃的第三局部：編寫人力資源方案的步驟中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

步驟1：制定職位編寫方案〔類似于工作分析〕根據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃，綜合職位分析報告的內(nèi)容，來制定職位編寫方案。編寫方案陳述企業(yè)的組織結構、職位設置、職位描述和職位資格要求等內(nèi)容。制定職位編寫方案是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

步驟2：根據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員配置方案人員配置方案陳述了企業(yè)每個職位的人員數(shù)量，人員的職位變動，職位人員空缺數(shù)量等。制定配置方案的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

步驟3：預測人員需求根據(jù)職位編制方案和人員配置方案，使用預測方法來預測人員需求。人員需求中應陳述需求的職位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘本錢、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

步驟4：確定員工供給方案中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

步驟5：制定培訓方案中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

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步驟7：編寫人力資源部費用預算其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

步驟8：關鍵任務的風險分析及對策中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

有效人力資源規(guī)劃的實施步驟控制

第一步：?塑造職員期望實施步驟操作方法?第二步：?明確戰(zhàn)略方向的操作方法?第三步：?戰(zhàn)略轉化為目標的操作方法?第四步：?改變文化的操作方法?第五步：?有效領導操作方法?中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

第一步：塑造職員期望實施步驟操作方法步驟職員提出問題管理杠杠認識變革的需求為什們我們應當改變？（外部環(huán)境、客戶需求、企業(yè)挑戰(zhàn)）交流愿景、戰(zhàn)略理解必要的變革計劃是什么？（理想的結果狀態(tài)、會有什么變化、轉變的步驟與目標、實驗）交流愿景、戰(zhàn)略以及實施計劃評價與接受它對我會有什么影響？（好處、消極影響、自由程度）討論需求、計劃與結果行動你們希望我做什么？

（新的相互關系、團隊精神與合作、新的活動/任務、新的知識學習/教育、新的績效重點）強有力的領導反饋變革將如何進行？

（接下來要作什么、我如何做）改變結構、工作設計、人員配備、績效制度/獎勵中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

第二步：明確戰(zhàn)略方向的操作方法要素操作方法消除――溝通障礙清晰說明業(yè)務的重點和業(yè)務的變化；清晰說明政策變化的基本原理；以最快的時間讓職員知道“他們必須了解情況”。標記――使命：清晰的目的定義：企業(yè)存在的理由；內(nèi)容：簡要說明企業(yè)的主要產(chǎn)品、服務或所在行業(yè)；方式：簡短、清晰、明確、容易記憶。標記――愿景：未來情境腳本定義：將使命轉換為企業(yè)未來情境的腳本；內(nèi)容：規(guī)模、收入、職員、盈利、資產(chǎn)；市場影響：市場與產(chǎn)品、市場份額、與競爭對手相對地位；身份：企業(yè)在客戶、競爭者、社區(qū)以及廣大公眾中的形象；管理：企業(yè)將來如何組織與管理。標記――價值觀與信念企業(yè)判斷事務的明確標準，為每個人努力的目標而存在。形成――共同的思維傾向圍繞目標標識形成――職員期望；圍繞行為方式形成――如何決策、如何引導和訓練人、如何對待人、如何對待外部人員的期望、如何對待客戶、如何對待商業(yè)伙伴/供應商等。通過討論作為形成戰(zhàn)略的背景的競爭商業(yè)環(huán)境形成――共享有關競爭信息。讓職員直接參與開發(fā)和戰(zhàn)略有關的信息的過程形成。參與――讓職員參加戰(zhàn)略溝通開展雙向交流；改變戰(zhàn)略討論的工具、地點、形式；職員直接參與確定使命和愿景的全過程，領導只是“發(fā)起人”。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

第三步：戰(zhàn)略轉化為目標的操作方法：最終歸結為建立績效目標，運用目標管理和全面質量管理進行控制整理績效期望來源：從戰(zhàn)略目標、方案、程序從運營方案和目標從個人或單位的績效方案 確定績效目標和標準形式：由個人和他們的管理者共同確定，應當符合明確界定的企業(yè)重點順序框架。 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

第四步：改變文化的操作方法規(guī)劃方向管理杠杠（外在要素）行為影響因素（隱含要素）使期望一致愿景、使命、價值觀。戰(zhàn)略共同的價值觀和期望組織建設結構工作/任務實際，授權人員配備非正式關系、信息以及有影響的網(wǎng)絡團隊、合作以及競爭精神。職業(yè)期望和計劃能力開發(fā)培訓與開發(fā)奉獻、上進以及持續(xù)學習精神績效管理績效制度/獎勵績效定向形成“我們做事的方式”要素

文化改變涉及的方面團隊建設：改進群體成員在設定目標、一起工作以及共同完成工作任務方面的互動。工作生活質量：建設一種有益于滿足個人工作需要的工作環(huán)境。重新設計任務：進行工作變革，以改進工作績效和工作滿意度，減少人員流動率和缺勤率。管理風格與活動：改進人員管理過程中的個人技能和效益。組織氣氛：改善工作條件、提高工作績效和滿意度。一般方法通過收集、分析和反饋數(shù)據(jù)，使職員廣泛參與；進行職員調(diào)查、行為研究，建立核心小組和職員參與變革程序；根據(jù)預定的變革過程采取行動，通常包括試點項目（實行變革）和實驗（檢測可提供的干預方式）中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

第五步：有效領導的操作方法有效領導特征行為

不低估被長期認可的價值觀、傳統(tǒng)以及做事方式的重要性； 鼓勵正在反對舊文化的職員以及對未來有適當想法的職員； 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中“做得好”，士氣高、成本低、質量優(yōu)、有創(chuàng)新的與眾不同的單位，并將他們作為其他單位學習的榜樣。 鼓勵并授權職員去深化改革，包括開創(chuàng)完成任務的新方法，文化變革可采用的新方法等。傳播愿景并立足愿景，將愿景作為溝通決策與行動的框架，并在必要時對愿景進行更新。慶祝成功――表彰人的成績、正確的行為、團隊精神以及創(chuàng)新活動。有效領導特征素質

挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：勇敢、好奇、坦率直言，用于改變做事方式； 激發(fā)共同愿景：清晰闡述使命和價值觀，樹立正確的目標，并表現(xiàn)出和使命、價值觀以及目標一致的行為。幫助他人采取行動：提供指導和支援，努力授權給他人，讓他們按自己的方式行動； 能應付不明確、不確定和復雜的情況：在一個不斷變化的、靈活的組織中能得心應手的行動。真誠地關心他人：善解人意、善于傾聽，分擔人們的憂慮，使人們保持激發(fā)狀態(tài)； 有自知之明：知道自己的長處和局限，有促使自己不斷學習的謙卑感。中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

企業(yè)人力資源職能效力水平調(diào)查表－1中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

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管理人員接續(xù)方案數(shù)據(jù)表單中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

建立在人力資源規(guī)劃根底上的，程序科學的招聘制度，是優(yōu)化公司內(nèi)部員工結構，鼓勵員工同公司一道開展的又一根底人力資源規(guī)劃招聘方案招聘實施優(yōu)化員工結構共同開展在公司戰(zhàn)略開展規(guī)劃的框架下，綜合考慮企業(yè)開展的人員需求和內(nèi)部供給情況，在充分分析企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量、結構的根底上，制定人員補充方案，在中長期內(nèi)使崗位職位空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充有了中長期的人員補充方案，企業(yè)會根據(jù)內(nèi)部人員情況，結合空缺崗位特點，選擇內(nèi)部崗位調(diào)整或外部招聘，并制定人員招聘方案有了招聘方案之后，企業(yè)必須有一套標準的程序和科學的評價手段，這樣才能使崗位需求和人員素質相匹配通過內(nèi)部崗位調(diào)整，會充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力，使有能力的員工流向能充分發(fā)揮才能的崗位，優(yōu)化了現(xiàn)有員工結構；同時，能從外部引入企業(yè)開展所需人才，并做好人員儲藏由于招聘使員工的實際能力和崗位需求得到了有效的結合，這會鼓勵員工同公司一道開展中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

完善的人員測評體系是招聘的核心工具〔一〕測評體系的建立1.

測評指標：包括身體素質、能力素質、道德素質2.

測評內(nèi)容3.

測評方式：筆試、面試、情境測試〔二〕面試流程與技巧〔三〕筆試流程與內(nèi)容確定〔四〕情境測試流程與內(nèi)容確定中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

個體特性分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評估結果結合企業(yè)環(huán)境特性結合崗位勝任力要求三級分析體系中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

培訓結束，謝謝大家，歡送交流中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載

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