土工合成材料項目

人力資源管理方案

目錄

一、人力資源配置的基本原理.........................................2

二、改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法.........................................6

三、參加招聘會的主要程序...........................................7

四、企業(yè)人員招募的方式............................................10

五、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法....................................15

六、筆試的適用范圍................................................17

七、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略............................................18

八、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與形成方案....................................22

九、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求.....................................27

十、實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用.......................................27

十一、培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容.......................................29

十二、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控.......................................32

十三、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整.....................................36

十四、收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序.............................38

十五、崗位評價的概念..............................................40

十六、崗位評價的主要步驟..........................................41

十七、項目基本情況................................................42

十八、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................49

十九、土工合成材料的行業(yè)發(fā)展概況..................................50

二十、必要性分析..................................................52

二十一、項目實施進(jìn)度計劃..........................................53

項目實施進(jìn)度計劃一覽表............................................53

二十二、經(jīng)濟(jì)效益..................................................55

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................56

綜合總成本費用估算表..............................................57

利潤及利潤分配表...................................................59

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................61

借款還本付息計劃表.................................................64

一、人力資源配置的基本原理

（一）要素有用原理

人力資源配置過程中，首先要遵循一個宗旨，即任何要素（人員）

都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根

本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件C

這一原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入

全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。這是因為人的素質(zhì)往往表現(xiàn)

為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復(fù)雜的雙向性，優(yōu)點知缺點共生，失誤

往往掩蓋著成功的因素，這為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、識別人才、任用人才、

用其所長增加了許多困難。因此，正確識別員工是合理配置人員的前

提。

這一原理還說明，對于那些沒有用好之人，其問題之二是沒有為

員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的能力才能得到

充分發(fā)揮。例如，企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人

事政策，為許多人才提供了適合其發(fā)展的工作環(huán)境知條件，為許多人

走上更高一級的崗位提供了機(jī)。

以前的企業(yè)經(jīng)常強調(diào)，伯樂式領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)員工識別和配置所發(fā)

揮的關(guān)鍵作用。但現(xiàn)在的企業(yè)更強調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立動態(tài)

賽馬的用人機(jī)制，讓更多員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，化被動為

主動，從根本上擺脫單純依賴伯樂的局面。可見，識才、育才、用才

是管理者的主要職責(zé)。

（二）能位對應(yīng)原理

能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在

能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人應(yīng)安排在要求

相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人

能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置人力資源，提高人力資源投

入產(chǎn)出比率。要合理配置人力資源，就要對人力資源的構(gòu)成和特點有

詳細(xì)了解。人力資源是由一個個勞動者的勞動能力組成的，而各個勞

動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響

而各自不同，形成個體差異。

就個體能力來說，這種差異包括兩方面的內(nèi)容：一是能力性質(zhì)、

特點的差異，即個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干

什么，最適合干什么；二是能力水平的差異，不同人的能力才干是不

同的，有的低些，世界上也不存在兩個能力水平完全相等的人。承認(rèn)

人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級

層次原則，大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才。

一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理

層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否

關(guān)系到事業(yè)的成敗，因此，決策層的能級最高。管理層工作是將決策

層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程，管理層

的能級是僅次于決策層的比較高的能級。執(zhí)行層工作是將管理層擬訂

的方針、方案、計劃、措施等變成具體工作標(biāo)準(zhǔn)、工作定額、工作方

法，以及實施各種督促、檢查手段的過程，執(zhí)行層的能級比管理層低。

操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作定

額，并接受各種監(jiān)督檢查，它是一個單位或組織中能級最低的層次。

一個單位或組織的工作包括這樣四個層次，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等

級的人來承擔(dān)。只有這樣，才能形成合理的能位對應(yīng)，大大提高工作

效率，順利完成任務(wù)。

（三）互補增值原理

互補增值原理強調(diào)人各有所長也各有所短，要以己之長補他人之

短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通

過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。當(dāng)個

體與個體之間、個體與群體之間具有相輔相成作用的時候，互補產(chǎn)生

的合力要比單個人的能力簡單相加而形成的合力大得多，群體的整體

功能就會正向放大；反之，整體功能反向縮小，個體優(yōu)勢的發(fā)揮也受

到人為的限制。因此，按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，一個群體內(nèi)部

各個成員之間應(yīng)該是密切配合的互補關(guān)系，其中選擇互補的一組人必

須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。

（四）動態(tài)適應(yīng)原理

動態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從

不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴?/p>

適應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適

應(yīng)原理的體現(xiàn)。

從組織內(nèi)部來看，勞動者個人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對和一定

的，無論是由于崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求

變動崗位，都要求企業(yè)及時了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進(jìn)行調(diào)整,

以達(dá)到人適其位.位得其人。

（五）彈性冗余原理

彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)

荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證

對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊

迫感，又要保障所有員工的身心健康。

它要求既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞現(xiàn)象發(fā)生6

因此體力勞動的強度要適度，不能超過勞動者體質(zhì)的范圍；腦力勞動

也要適度，以促使勞動者保持旺盛的精力；勞動時間也要適度，以保

持勞動者身體健康和心理健康；工作目標(biāo)的管理也要適度，既不能太

高，又不能太低?？傊鶕?jù)具體情況的不同，如工種、類別、行業(yè)的

不同，以及環(huán)境、氣候的不同，彈性冗余度也應(yīng)有所不同。

二、改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法

1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分

工改為橫向分工。例如，原來某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員

工各自獨立完成A、B、C三個工位的作業(yè)，現(xiàn)在將A、B、C三個工位

的作業(yè)合并成一項作業(yè)，由甲、乙、丙三名員工按照原來作業(yè)操作的

順序同時完成。

2、充實業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分

工。例如，將計劃（A）、檢查（B）、裝配（C）的分工，改變?yōu)橥瑫r

含有三者（AB,C）的分工。

3、工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。

例如，將研究、試驗、設(shè)計、工藝和制造等密切相關(guān)的各項工作交由

一名技術(shù)人員擔(dān)任，使其參與完整的工作過程。

4、輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每

人每周輪換一次，實行工作輪換制。

5、小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組

成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時間內(nèi)一人只負(fù)責(zé)一道工序的局

面。

6、安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)刀所能及的維修工作。

7、個人包干負(fù)責(zé)。例如，可由一個人負(fù)責(zé)裝配、檢驗、包裝整臺

產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

三、參加招聘會的主要程序

由于招聘會的參展單位和應(yīng)聘者眾多，必須事先做好充分的準(zhǔn)備,

否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。

參加招聘會的主要步驟如下°

（一）準(zhǔn)備展位

為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力

的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有

一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計，并且

要留出富余的時間，以便可以對設(shè)計不滿意的地方進(jìn)行修改。在展臺

上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計一個相對安靜的區(qū)

域，單位的人員可以和一些有必要進(jìn)行較為詳細(xì)交流的人員在那里交

談。

（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備

在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料

需要事先印制好，而且要準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招

聘會的現(xiàn)場需要用到計算機(jī)、投影儀、電視機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事

先準(zhǔn)備好。并且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)

備也要在會前一-準(zhǔn)備好。

（三）招聘人員的準(zhǔn)備

參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部

門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對

求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問

題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要

整潔大方。

（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括

招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門

等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提

出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做好準(zhǔn)備C

（五）招聘會的宣傳工作

（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用

報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在

校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的

人員參加招聘會。招聘會后的工作

招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，

通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因為很多應(yīng)聘者都在招

聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘者留下

公司管理效率較高的印象。

四、企業(yè)人員招募的方式

企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即

通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)

對各類工作崗位人員的需求6

(一)內(nèi)部招募的特點

內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等

方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新

增崗位上的活動。

1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢。

(1)準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工

有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較容易掌握，管理

者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、

準(zhǔn)確的認(rèn)識，使其對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策

的成功率。

(2)適應(yīng)較快。從運作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運

營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

(3)激勵性強°從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)

展的機(jī)會，強化員工為組織工作的動機(jī)，也增強了員工對組織的責(zé)任

感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一

批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)

部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成

積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。

（4）費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招

聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項

目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度

來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織

的文化，對本組織的價值觀有了一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較

高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注

重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。

2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其

本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造

成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果必

然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意

冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之

間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，此外，如果在內(nèi)

部招募過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求

有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了

障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。

(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背

景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織

內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀

念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的

長期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國通用汽車公司20世紀(jì)90年代所

面臨的嚴(yán)重問題就是與其長期實行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運的是，

美國通用汽車公司已經(jīng)意識到這點，開始注意吸收“新鮮血液”。

(3)有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面

損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主

義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。

(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟(jì)。因為一次活

動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工；一類是被提拔的員工，另一類是填補

被提拔的員工留下空缺的員工。

(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)

生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層

逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新

精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要

的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大

量的、更細(xì)致的工作。

(二)外部招募的特點

1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內(nèi)部招募而言，成本比較大,

而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下三點優(yōu)勢。

(1)帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文

化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員

工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待

改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏

競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)

秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、

激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這

一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化C例如，惠普公司

的董事會曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行

官(CEO)以重塑惠普公司的文化。

(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很

大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可

以芍省內(nèi)部培訓(xùn)費用。

(3)樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組

織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測量應(yīng)聘者

的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位

上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等

程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比

較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、

同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但

也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費的時間較長。

(2)進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進(jìn)

行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)

構(gòu)招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，

后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費了很多的人力、財力,

還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。

(4)決策風(fēng)險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須

判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)

過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素（如應(yīng)聘

者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等）而作出不準(zhǔn)確的判斷,

進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險。

（5）影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或

提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性

可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因

此，外部招募一定要慎重。

五、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法

應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷,

實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。

（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)

簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)

合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強調(diào)

自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去

的時間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容

簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在

甄選簡歷時，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、

受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性

別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；

工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個

人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)客主要包括應(yīng)聘者

對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價性與描述性的內(nèi)容。

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者

的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,

就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要

特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起

止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者

統(tǒng)分、委培、成教等的差別。

（四）審查簡歷的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是

否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些

著名的單位和一些高級崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這就

需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績,

獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會,

這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，

就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。

（五）對簡歷的整體印象

通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，

標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)

聘者。

六、筆試的適用范圍

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷

上續(xù)答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成

績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)

能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的

測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般

知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字

才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)

聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能

力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興

趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中

的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

七、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略

（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計

課程設(shè)計的基點是最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者主動參與學(xué)習(xí)的積極性。

由于學(xué)習(xí)者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學(xué)

習(xí)方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法，效果

不會是相同的°因此，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對課程設(shè)計提出了不同

的要求。課程設(shè)計的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充

分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點，盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以

獲得他們的最佳起點。

1、主動型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)

習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識強，具有想象

力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設(shè)計

可以考慮親身體驗式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引

導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色

扮演法等，調(diào)動學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中，

參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用Q

2、反思型學(xué)習(xí)，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類

風(fēng)格的學(xué)習(xí)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思

考中去學(xué)習(xí)。在討論問題時，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察

別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策

前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型

學(xué)習(xí)者，宜采用以教師為主的教學(xué)方法，以理論講授、報告會為主。

應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進(jìn)

行反思。

3、理論型學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類

風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析c他們是完美主義

者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學(xué)

習(xí)，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習(xí)和刺激

會覺得無所適從，無法接受。對這些學(xué)習(xí)者，可以選擇以培訓(xùn)師為主、

師生互動的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計劃的培訓(xùn)策略。可以用的培

訓(xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會、案

例教學(xué)、計算機(jī)輔助教學(xué)等。

4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)，以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)

格的學(xué)習(xí)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，

討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決

策，熱衷于應(yīng)用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐

與練習(xí)的機(jī)會。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊演習(xí)、

個人匯報等。培訓(xùn)師的作用是對學(xué)習(xí)者的工作進(jìn)行評價、歸納，并針

對學(xué)員的工作結(jié)果進(jìn)行重點講授。

（二）基于資源整合的課程設(shè)計

對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)

發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間

和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉

足輕重的作用。

1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng)，也就是說要“因

材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以利于達(dá)到培訓(xùn)

效果的最優(yōu)化。

2、對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分利用時

間，在有限的時間里最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性；空間設(shè)計如

教室座位的排定等，會直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定

等。

3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進(jìn)的、實用的

教材。

4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是

現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學(xué)習(xí)

者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的

學(xué)習(xí)效果。設(shè)計者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理

解的手段，充分調(diào)動學(xué)習(xí)者各個器官的功能，從而達(dá)到課程效果最優(yōu)。

多媒體技術(shù)可以提供畫面、風(fēng)景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、

音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào)

動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，有利于提高培訓(xùn)效果。

5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計實現(xiàn)理想目

標(biāo)的根本保證?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念

分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點和規(guī)律等。

（三）對課程設(shè)計效果的事先控制

培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計劃和方案。在培訓(xùn)中，

如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計劃，將會收到非常好的效果。

第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與

失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實例的檢查、資料的收集等過

程都會使培訓(xùn)者更加自信。

第二，在預(yù)定的時間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的唐訓(xùn)教學(xué)計劃會考

慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強調(diào)重點，使

學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容，從而達(dá)到培訓(xùn)目的

第三，控制授課時間。培訓(xùn)教學(xué)計劃對有關(guān)的實例會在時間上進(jìn)

行適度安排，把內(nèi)容和實例分開，以實例引用來調(diào)整時間。

第四，可以應(yīng)用于各種對象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后，以后的

授課可以再使用，將實例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。

第五，有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。在準(zhǔn)備教學(xué)方案時，必須有充

分的準(zhǔn)備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)，并且借助

對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標(biāo)C

八、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序與形成方案

（一）培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序

由于培訓(xùn)對象和培訓(xùn)任務(wù)的不同，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的程序也各不相

同，下面介紹幾種常見的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計模式。

1、肯普（J.E.Kemp）的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序?？掀盏呐嘤?xùn)教學(xué)設(shè)計

程序是早期教學(xué)設(shè)計模型中步驟最明確的一個，其具體步驟如下Q

（1）寫出課題，確定每一課題的教學(xué)目的。

（2）分析學(xué)員特點。

（3）分析可能取顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

(4)列出每一個學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱。

(5)設(shè)計預(yù)測題。

(6)選擇教與學(xué)的活動和教學(xué)資源。

(7)協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)(如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和

進(jìn)度表等)。

(8)實施教學(xué)。

(9)根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評價教學(xué)活動，以便進(jìn)行反

饋和再修正。

2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序。這是迪克(W.Dick)和凱里

(LCarey)在美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計程序，是一個

偏重于行為主義的模型，強調(diào)對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學(xué)生

的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。

(1)確定教學(xué)目標(biāo)。該模型的第一步是確定學(xué)習(xí)者通過學(xué)習(xí)后能

做什么。教學(xué)目標(biāo)的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設(shè)計者所

關(guān)心的僅僅是教學(xué)目標(biāo)的明確化。

(2)開展教學(xué)分析。即在培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)確定以后，剖析達(dá)到該教

學(xué)目標(biāo)所需要的知識和技能。

(3)分析教學(xué)對象。即分析教學(xué)對象的心理、生理和社會特點，

測定他們原有的知識和技能儲備，以便確定培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的起點。教

學(xué)對象分析和教學(xué)分析同步進(jìn)行，密不可分。

(4)制定具體的行為目標(biāo)。即根據(jù)教學(xué)分析和教學(xué)對象分析結(jié)果,

制定出最終達(dá)到教學(xué)目的所要求的具體的、精確的行為目標(biāo)。行為目

標(biāo)是對總的教學(xué)目標(biāo)的分解。

(5)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試。即以具體行為目標(biāo)為依據(jù)，設(shè)計測試工

具，被測試行為必須與行為目標(biāo)所描述的行為相一致。

(6)開發(fā)教學(xué)策略。即根據(jù)教學(xué)對象的特點、行為目標(biāo)要求等，

設(shè)計相應(yīng)的教學(xué)形式，選擇合適的教學(xué)手段與有效的教學(xué)方法。

(7)開發(fā)和選擇教材。即在確定教學(xué)策略以后，設(shè)計與制作教學(xué)

組件，主要由學(xué)生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學(xué)設(shè)計

者要根據(jù)已有教學(xué)資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。

(8)設(shè)計和開展形成性評價。當(dāng)教學(xué)組件原型制作完畢以后，需

要有個試用與修改的過程。形成性評價可分為個別評價、小組評價和

實地評價。要從各個不同的方面與角度評價學(xué)習(xí)與教學(xué)系統(tǒng)的效果，

以達(dá)到進(jìn)一步修改教學(xué)組件的目的。

(9)修改教學(xué)內(nèi)容。通過形成性評價發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后，對

教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)媒體等作相應(yīng)修改，以逐漸實現(xiàn)教學(xué)活動

最優(yōu)化。

3、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序。在中國的培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比

較簡單適用的教學(xué)設(shè)計程序。該程序既適用于一個教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)

計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計，其主要步驟如下。

(1)確定教學(xué)目的。

(2)闡明教學(xué)目標(biāo)。

(3)分析教學(xué)對象的特征。

(4)選擇教學(xué)策略。

(5)選擇教學(xué)媒體。

(6)實施具體的教學(xué)計劃。

(7)評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。

(二)形成培訓(xùn)教學(xué)方案

教學(xué)設(shè)計的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的形成

一般要按照以下程序來進(jìn)行。

1、確定教學(xué)目的。確定教學(xué)整體的評價和重要性，明確制定教學(xué)

中心和教學(xué)目的。

2、確定教學(xué)名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。

3、檢查培訓(xùn)內(nèi)容。要能包含培訓(xùn)的全部內(nèi)容，并將重點項目列出

來。內(nèi)容要以學(xué)習(xí)者能夠接受的程度為準(zhǔn)，稍微簡單一些比較好。

4、確定教學(xué)方法。確定具體采用哪種教學(xué)方法，可以選擇的教學(xué)

方法很多，如小組討論法、案例教學(xué)法、講授法、角色扮演法等。

5、選定教學(xué)工具。教學(xué)工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學(xué)工具如

粉篤黑板、掛圖等，現(xiàn)代教學(xué)工具如投影、幻燈、錄像、電影、計算

機(jī)等。

6、設(shè)計教學(xué)方式。這是整個教學(xué)方案的重心，包括教學(xué)一般技巧

的使用、教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。實際上是將

各種教學(xué)資源如何整合與利用的技巧與方法。這個環(huán)節(jié)很重要，也很

復(fù)雜，需要花費較多的時間和精力來考慮。

7、分配教學(xué)時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分

配時間。時間的分配要既能按時完成培訓(xùn)的內(nèi)容，又要保證各部分內(nèi)

容是有序而按主次進(jìn)行的。這對達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。

在教學(xué)方案的每個項目都確定之后，把每個項目添入教學(xué)計劃書

中，可以將計劃書看成教學(xué)筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律：項目

欄里寫上項目名稱、培訓(xùn)對象等；時間欄里寫上所需要的時間；形式

欄里寫上培訓(xùn)的具體方法和形式；強調(diào)欄里寫上需要強調(diào)的內(nèi)容；將

培訓(xùn)內(nèi)容分類寫在相應(yīng)的欄目里，并將各個部分內(nèi)容所需花費的時間

也寫上；在要強調(diào)的地方畫線；每個項目的事例寫在空欄里，講課時

間多出來時可以利用這些事例來控制時間。

九、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求

1、做好課程前期準(zhǔn)備二作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的

活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己

的工作地點進(jìn)行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色,

如一個人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識，另一個人負(fù)責(zé)活動和討論等。

2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重

要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免

同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓(xùn)都希望每天面

對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門

的人組成的，可能會使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于

以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意

見。

3、對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的

角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況°檢查日程安排,

要留出余地。

十、實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源，看起來它們與課程設(shè)計并沒有

什么關(guān)系，所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計方法所帶來的負(fù)面效

果。人、財、物、時間、空間以及信息等幾個主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被

充分利用并協(xié)調(diào)起來，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。

1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動中的兩大主體,

在培訓(xùn)中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓(xùn)活動中，不應(yīng)

將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財富”，提高

培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動中，學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時也是

一種可以開發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動性，讓

每一個人將自己的經(jīng)驗、智慧發(fā)揮出來，這樣課堂就由教師的“一言

堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個體的學(xué)習(xí)行為變成了一個團(tuán)

體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同；背景的學(xué)習(xí)者在主動參與學(xué)

習(xí)的過程中各有所獲。

2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部

各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強的關(guān)聯(lián)性與滲透性，所以，培訓(xùn)

時間的概念應(yīng)有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時間。

3、培訓(xùn)空間的充分利月。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空

間是教室。一個標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是

說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計。在同樣的空

間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對學(xué)習(xí)者空

間位置的不同設(shè)計，可以設(shè)計有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺

等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間

變成一個開放的市場，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以

把課程設(shè)計在現(xiàn)場、室外及所能利用的社會環(huán)境之中，充分利用空間

資源。

十一、培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容

（一）培訓(xùn)有效性內(nèi)容

培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型,

即認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓(xùn)

評估要始終圍繞這五個部分開展6

1、認(rèn)知成果。認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的

原則.事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它用來衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)

項目中學(xué)到了哪些知識。

2、技能成果Q技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)、技能的應(yīng)用（技

能轉(zhuǎn)化）兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平

及其行為。情感成果。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度而動機(jī)兩個方面的

內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，其他一些類

型還包括對多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動機(jī)、對安全的態(tài)度等。

3、效果性成果。效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。

投資凈收益。投資凈收益是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)

行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值。

（二）培訓(xùn)有效信息類型

分析培訓(xùn)有效性信息類型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件，不了

解垮訓(xùn)效果信息的種類或培訓(xùn)效果信息的集中存放點，就無法全面、

準(zhǔn)確地收集信息，自然也就導(dǎo)致最終分析的偏差。

1、培訓(xùn)的及時性。培訓(xùn)及時性信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間

上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓(xùn),

應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時，培

訓(xùn)也不能太提前，這樣有可能在工作需要時要再進(jìn)行補充培訓(xùn)或強化

培訓(xùn)，否則會因為受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使

培訓(xùn)效果大打折扣。

2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性。培訓(xùn)目標(biāo)來源于培訓(xùn)需求分析。在設(shè)

定培訓(xùn)目的時，是否真正全面、細(xì)致地對培訓(xùn)需求進(jìn)行研究，也就是

說垮訓(xùn)目的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求，這包括有形的需求和無形

的需求、長期需求和短期需求。

3、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的

設(shè)置是否合理適用，是達(dá)到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的

基礎(chǔ)。

4、培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)。教材選用與開發(fā)方面的信息是指所選

用和開發(fā)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，運用這些教時進(jìn)行培訓(xùn)能否達(dá)

到培訓(xùn)目的。它的深度及細(xì)致程度是否能被受訓(xùn)人員接受，會不會過

于簡單或者過于：煩瑣，而導(dǎo)致受培訓(xùn)人員收獲不大或難有收獲。

5、培訓(xùn)教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否

有能力做好這方面的培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水

平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或

者部分接受培訓(xùn)內(nèi)容。

6、培訓(xùn)時間的安排。培訓(xùn)時間的安排包括三個方面的內(nèi)容；一是

培訓(xùn)時機(jī)選擇是否得當(dāng)，二是具體培訓(xùn)時間的確定，三是培訓(xùn)時限的

設(shè)定。這些因素影響受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與率及學(xué)員的學(xué)習(xí)情緒，也直

接決定著培訓(xùn)效果。

7、培訓(xùn)場地的選定。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容而定，不同

的垓訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。理論或操作性不強的培訓(xùn)可以選

擇在教室進(jìn)：行，實際操作課程最好選擇在操作現(xiàn)場或者能實施操作

的地方進(jìn)行。

8、受訓(xùn)群體的選擇。受訓(xùn)群體的選擇是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、

知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主

要從培訓(xùn)效：果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。

9、培訓(xùn)形式的選擇。培訓(xùn)形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓(xùn)

方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否還有更好的方法。

10、培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)的組織與管理是培訓(xùn)活動順利開

展的后勤保證，直接影響參訓(xùn)人員對培訓(xùn)活動安排的滿意度。

十二、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評

估。對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及

時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓(xùn)效果的因素記

錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高。培訓(xùn)監(jiān)控牽涉面廣、

影響因素多，因此對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋必須多方面進(jìn)行。

（一）培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析

對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者與自己實際工作高

度相關(guān)的知識、技能和能力，目的是與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定

培訓(xùn)的效果。如果培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，摸底也沒有必要在很大的范

圍內(nèi)進(jìn)行，只需在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的方面進(jìn)行即可C

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須

保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實際需求合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正

需要這些培訓(xùn)的人員。實際運作中的銜接方式有兩種：一種是先定培

訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財會培訓(xùn)班；另一種是先定

受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。對前者就要審視受訓(xùn)者的選擇

是否合理，對后者就要根據(jù)培訓(xùn)前的摸底情況審視培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計是

否恰當(dāng)。

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度。根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受

訓(xùn)者對培訓(xùn)項目比較了解后，他才可能對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，具有接受培

訓(xùn)的積極性。因此，為了調(diào)動受訓(xùn)者的參與意識，培訓(xùn)的組織者應(yīng)該

采取某些得當(dāng)?shù)拇胧?，向受?xùn)者宣傳此次培訓(xùn)活動的內(nèi)容、進(jìn)程和方

式，讓受訓(xùn)者對培訓(xùn)有一定的了解，并相應(yīng)調(diào)整自己的態(tài)度和行為。

此時就要監(jiān)測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，表現(xiàn)為受訓(xùn)者在培

訓(xùn)過程中的出勤率和教學(xué)合作態(tài)度等方面。

3、培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)控的目的是要及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與計

劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實際提供的培訓(xùn)與計劃高度一致。差

異主要表現(xiàn)為提供了非計劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯

位或非標(biāo)準(zhǔn)化等。出現(xiàn)這種差異的原因可能是：培訓(xùn)項目的管理機(jī)構(gòu)

或人員沒有嚴(yán)格按照計劃實施培訓(xùn)；規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)

者的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣；不同項目之間交叉或相互影響，從

而對培訓(xùn)內(nèi)容作了調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。一般情況下，應(yīng)該保證培

訓(xùn)按照計劃進(jìn)行，除非有充分的理由證明調(diào)整和改變的必要性。

4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果。監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度能夠保證培訓(xùn)項目在時間

進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與計劃保持一致。監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)

者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步與

計劃預(yù)期的差距并采取補救措施。如果只是在培訓(xùn)結(jié)束后才來檢查，

即使發(fā)現(xiàn)問題也為時已晚。這種監(jiān)控在大型培訓(xùn)項目中，特別是那些

承接性很強的培訓(xùn)項目中非常有用。

5、培訓(xùn)環(huán)境。根據(jù)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換理論，培訓(xùn)計劃時一般都會使培訓(xùn)的

實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似，以保證培訓(xùn)效果得到最大轉(zhuǎn)

換，因此，在具體培訓(xùn)實施過程中，就需要及時分析受訓(xùn)者實際工作

環(huán)境的變化，調(diào)整培訓(xùn)的實施環(huán)境，以保證培訓(xùn)適應(yīng)新環(huán)境下的新需

求。

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。這些人員包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教

師培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師都是培訓(xùn)的具體執(zhí)行者，培訓(xùn)最終效果

的好壞與他們的工作密切相關(guān)。評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)，

如管理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力以及教師

的教學(xué)經(jīng)驗、能力、方法等。評估主要是為了保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人

員有能力做好培訓(xùn)，使其滿足真正的需要。

（三）培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估是指在培訓(xùn)結(jié)束后評估垮訓(xùn)究竟發(fā)揮了多

大效果，以及培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。效

果評估是培訓(xùn)評估的重點，主要包含三個層次。

1、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，可以以考卷形式或?qū)?/p>

地操作來測試。這時就需要把測試結(jié)果與培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的摸底情況

進(jìn)行對比分析。

2、評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)，即受訓(xùn)者在培

訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)

中學(xué)到的知識技能未能有效地運用到工作中去，培訓(xùn)也就沒有發(fā)揮作

用

3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)。如果一項培訓(xùn)達(dá)到了

改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)

營業(yè)績呢？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。

（四）培訓(xùn)后的管理效率評估

培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方

式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道自己的投資得

到了什么樣的回報。只有獲知支持培訓(xùn)獲得收益后，他們才會給予有

力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外，也

是對培訓(xùn)部工作的一個很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。通過效率

評估，可以與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)

效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基

準(zhǔn)對比，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

十三、崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整

按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、

數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差

距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認(rèn)真加以

解決6

為了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后,

應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。

（一）評價信度的概念和檢查

信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的

大小。例如，評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次評價，如

兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差

懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施

評價時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，

是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

(二)評價效果的概念和檢查

效果是指評價本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評價結(jié)果反

映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但

信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、

有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時

間內(nèi)，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏

見，實事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其效果必然會提高。

1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有

效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采

用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容

的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評價標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等

內(nèi)容的吻合程度等。

2、統(tǒng)計效果，也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))

來檢查評價結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。

(1)崗位的生產(chǎn)工作記錄6

(2)擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價。

（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定（與評價結(jié)果

不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量

實際評價的結(jié)果。

崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)

進(jìn)行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計算多

采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計算方法。

十四、收集崗位評價有關(guān)信息的工作程序

（一）確定所需的信息

采用不同的方法進(jìn)行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細(xì)

程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復(fù)雜。例如，要素計

點法中的海氏系統(tǒng)法，它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種:

任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、

任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進(jìn)行崗位評價需要收集這六方

面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。

（二）設(shè)計各種專用的表格

為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有

問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。

（三）崗位評價結(jié)果的匯總

匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的

要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。

（四）設(shè)計表格時的注意事項

1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設(shè)計表

格。

2、保證表格滿足其使月目的。

3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設(shè)

計是否合理。

4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單、明確。

5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。

6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。

7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。

8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。

9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。

10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。

11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中,

應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤

12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫功能，這

樣可以減少表格的多次填寫。

13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細(xì)地設(shè)計表格,

保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。

十五、崗位評價的概念

崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位

工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞

動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗

位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價的

實質(zhì)是將崗位價值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報酬有機(jī)結(jié)合起來，通

過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。

崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等

級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果c崗位分析主要包

括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)

節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬

結(jié)構(gòu)、等級和實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價的概念,

需從以下三個角度進(jìn)行理解Q

1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的

人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質(zhì)測

評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工

作活動為對象所進(jìn)行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，

是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。

2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程°

在崗位評價的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響

因素逐進(jìn)行評價，由此得出各個崗位的價值量。

3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。

崗位評價的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)

單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。

十六、崗位評價的主要步驟

1、組建崗位評價委員會。

2、制定、討論、通過《崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系》。

3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。

4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。

5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的

等級要求每個要素討論一輪）。

6、代表性崗位試評，交流試評信息Q

7、評委評價：每一評價委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握

的崗位信息，按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價，并

得出每一崗位評價總點數(shù)。

8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結(jié)果，求出每一

崗位算術(shù)平均數(shù)。

9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。

10、根據(jù)評價點數(shù)情況確定崗位等級數(shù)目，并編制崗位等級劃分

點數(shù)幅度表。

11、根據(jù)崗位等級劃分點數(shù)幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級

序列表。

12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進(jìn)行

復(fù)評。

13、將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工

作結(jié)束。

14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成

最終的崗位等級序列表。

十七、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

XXX有限公司

（二）項目聯(lián)系人

陸XX

（三）項目建設(shè)單位概況

公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進(jìn)

研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技

技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和

品牌發(fā)展。

展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，在“夢想、責(zé)任、

忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才

隊伍體系重塑，推動體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強團(tuán)

隊能力建設(shè)，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內(nèi)一流的供應(yīng)

鏈管理平臺。

公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；I(yè)化”的發(fā)展道路。

以人為本，強調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來公司堅持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、

快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽第一”為

原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙

贏。

當(dāng)前，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢依然錯綜復(fù)雜。從國際看，世界經(jīng)濟(jì)

深度調(diào)整、復(fù)蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)

外貿(mào)形勢依然嚴(yán)峻，出口增長放緩。從國內(nèi)看，發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變使經(jīng)

濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增速從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟(jì)增長

方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長，經(jīng)濟(jì)增長動力

從物質(zhì)要素投入為主轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動為主。新常態(tài)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來新挑

戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新環(huán)境,

公司依然面臨著較大的經(jīng)營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高

位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機(jī)遇。隨著改革的深化,

新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn)，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、

萬眾創(chuàng)新”、《中國制造2025》、“互聯(lián)網(wǎng)+”、“一帶一路”等重大

戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將

把握國內(nèi)外發(fā)展形勢，利用好國際國內(nèi)兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)

展機(jī)遇，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路

徑，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。

（四）項目實施的可行性

1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增

長Q

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核

心管理團(tuán)隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊對行業(yè)

的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程

技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實施的可行性。

隨著“一帶一路”倡議相關(guān)政策加速落地，國內(nèi)龍頭建筑企業(yè)借

勢加速出海，參與到“一帶一路”沿線各國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)之中。2020

年和2021年上半年，中國企業(yè)在“一帶一路”沿線新簽對外承包工程

項目的新簽合同額分別為1,414.6億美元、592.9億美元。根據(jù)十四五

規(guī)劃，我國將繼續(xù)推動共建“一帶一路”高質(zhì)量發(fā)展。由于我國土工

合成材料生產(chǎn)廠商與國內(nèi)龍頭建筑企業(yè)已經(jīng)建立起長期的合作關(guān)系，

隨著“一帶一路”沿線的工程建設(shè)項目的逐步實施，“一帶一路”沿

線國家對中國出口的土工合成材料的需求也將保持在較高水平。

（五）項目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模

項目選址位于xx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約62.00畝。

項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通

訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

項目建筑面積74150.01itf,其中:主體工程45350.894,倉儲

工程11915.80nf,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9657.28行,公共工程

7226.04m2o

（六）項目總投資及資金構(gòu)成

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金°根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資27500.53萬元,其中：建設(shè)投資22682.65

萬元,占項目總投資的82.48加建設(shè)期利息232.81萬元，占項目總投

資的085%；流動資金4585.07萬元,占項目總投資的16.67%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資22682.65萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預(yù)備費，其中：工程費用19534.14萬元，工程建設(shè)其他費用

2606.68萬元，預(yù)備費541.83萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資27500.53萬元,其中申請銀行長期貸款9502.38

萬元，其余部分由企業(yè)自籌。

(A)項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、營業(yè)收入(SP)：48500.00萬元。

2、綜合總成本費用(TC)；37470,11萬元。

3、凈利潤(NP)：8071.55萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：5.37年。

5、財務(wù)內(nèi)部收益率:22.55%o

6、財務(wù)凈現(xiàn)值：13204.14萬元。

(九)項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進(jìn)行

建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。

（十）項目綜合評價

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號項目單位指標(biāo)備注

1占地面積m141333.00約62.00畝

1.1總建筑面積74150.01容積率1.79

1.2基底面積m226039.79建筑系數(shù)63.00%

1.3投資強度萬元/畝343.62

2總投資萬元27500.53

2.1建設(shè)投資萬元22682.65

2.1.1工程費用萬元19534.14

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2606.68

2.1.3預(yù)備費萬元541.83

2.2建設(shè)期利息萬元232.81

2.3流動資金萬元4585.07

3資金籌措萬元27500.53

3.1自籌資金萬元17998.15

3.2銀行貸款