人力資源開發(fā)與管理

09修訂稿楊新華主講2/16/20251主要內(nèi)容章節(jié)內(nèi)容第一章導(dǎo)論第三章組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與分析第四章人力資源規(guī)劃第五章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理第六章員工招聘第七章員工培訓(xùn)第八章績效評估第九章薪酬管理第十章員工激勵(lì)第十一章人際關(guān)系協(xié)調(diào)第十二章企業(yè)文化營造2/16/20252第一章導(dǎo)論2/16/20253人口結(jié)構(gòu)人口結(jié)構(gòu)-地區(qū)、國家不同時(shí)期不同適齡就業(yè)人口非適齡就業(yè)人口：未到年齡就業(yè)、超齡就業(yè)待求職人口：就學(xué)、家務(wù)、服役、其他殘疾人口2/16/20254一般特點(diǎn)2/16/20255知識經(jīng)濟(jì)條件下新特點(diǎn)2/16/20256開發(fā)與管理的含義2/16/20257目標(biāo)和任務(wù)2/16/20258七、發(fā)展階段2/16/20259發(fā)展階段2/16/202510發(fā)展階段2/16/202511發(fā)展階段2/16/202512員工招聘與求職1，招聘的目的和原則2，招聘的準(zhǔn)備3，招聘渠道的選擇4，招聘的實(shí)施程序5，招聘文書制作6，初試、筆試、最后面試7，錄用程序和方法nbu:2/16/202513招聘的目的彌補(bǔ)空缺吸納人才提高素質(zhì)擴(kuò)大規(guī)模人才儲備激勵(lì)員工宣傳企業(yè)2/16/202514招聘原則1，依法招聘2，公開公正3，平等客觀4，全面擇優(yōu)5，少精毋濫2/16/202515招聘的準(zhǔn)備工作制定人力資源計(jì)劃意義：減少盲目性、發(fā)現(xiàn)問題、提供保障、利于開發(fā)內(nèi)容：更新計(jì)劃、轉(zhuǎn)移計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃、維護(hù)計(jì)劃方法：現(xiàn)狀分析、需求預(yù)測、計(jì)劃決策與程序、預(yù)算崗位分析：職責(zé)、素質(zhì)要求、崗位說明書2/16/202516搭班子擬簡章發(fā)信息1，招聘班子：主管領(lǐng)導(dǎo)、人事主管、用人單位主管2，招聘簡章；結(jié)構(gòu)與內(nèi)容3，發(fā)布信息：廣泛性、及時(shí)性、層次性2/16/202517選擇招聘渠道人才交流中心招聘洽談會傳統(tǒng)媒體校園招聘網(wǎng)上招聘員工推薦獵頭公司2/16/202518制定實(shí)施程序辨識空缺---決定彌補(bǔ)空缺---辨識目標(biāo)總體---通知目標(biāo)總體---會見候選人2/16/202519制備招聘文書工作說明書招聘廣告：原則、內(nèi)容招聘登記表：原則、格式招聘總結(jié)報(bào)告；原則、內(nèi)容2/16/202520初試、筆試和面試初試：要件審查、淘汰明顯不合格者、搜集情報(bào)筆試：大面積、大規(guī)模人才測評題型多樣：智商測試、認(rèn)知能力測試、個(gè)性與興趣測試、體能測試、人格測試、示范測試、誠實(shí)測試、毒品測試面試技巧：誠實(shí)判斷、肢體語言判斷、能力智力判斷、提問與回答技巧2/16/202521錄用程序和方法評價(jià)應(yīng)聘者：原則、方法、合理決策、比較應(yīng)聘者錄用程序1，準(zhǔn)備階段：生理和心理素質(zhì)研究、確定工作性質(zhì)、確定人員標(biāo)準(zhǔn)、確定選擇方案2，選擇階段：初試、筆試、面試3，錄取、試用階段2/16/202522求職的方法和技巧1,影響求職的因素2，資料和信息3，求職技巧4，求職信與簡歷5，面試技巧6，常見問題2/16/202523影響求職的因素價(jià)值觀能夠激勵(lì)我們工作。興趣表明我們喜歡什么活動或者更愿意做什么。技能能夠使你能夠完成某項(xiàng)工作任務(wù)（行為）。你的價(jià)值觀、興趣和技能的知識能夠幫助你澄清哪些組織、行業(yè)和職位能帶給你想在工作中獲得的東西。你對你的價(jià)值觀、興趣和技能的知識很可能會通過考察雇主的招聘信息以及參加工作面試的過程而受到影響。除了價(jià)值觀、興趣和技能之外，就業(yè)偏好、家庭條件和工作目標(biāo)也會影響你的就業(yè)選擇。2/16/202524家庭情況個(gè)人的家庭情況也會影響就業(yè)選擇。家庭成員住得比較近的愿望。配偶、未婚妻、伴侶的就業(yè)機(jī)會。家庭成員的偏好。與就業(yè)有關(guān)的家庭聯(lián)系或家族經(jīng)營的存在。2/16/202525職業(yè)選擇知識特定工作的知識職業(yè)選擇知識與一般的就業(yè)知識不太一樣：就業(yè)信息包括組織結(jié)構(gòu)和文化的特定信息；不同行業(yè)的工作會有很大差別；就業(yè)信息一般包括地理位置的信息；各種家庭問題，包括照顧孩子、休假政策都可能影響你的就業(yè)選擇。相同之處在于，兩個(gè)概念相似，但就業(yè)信息比職業(yè)信息更具體。是一個(gè)一般與特殊的關(guān)系?；蚵殬I(yè)信息是就業(yè)信息的基礎(chǔ)。2/16/202526雇主分類使用《霍蘭德職業(yè)編碼字典》，可以讓個(gè)體通過將自己的霍蘭德編碼和行業(yè)分類編碼聯(lián)系在一起以識別潛在雇主。戴維·伯奇提出了一個(gè)新的雇主分類方法。他將公司分為三類：大象。很大的，增長緩慢的財(cái)富500強(qiáng)的典型組織；瞪羚。275000家大小公司，他們雇傭20-上千個(gè)雇員，每年收入增長20%；老鼠。收入增長慢的小公司，只有20個(gè)，或者更少的員工，在所有公司中占總數(shù)的95%。2/16/202527建立雇主檔案性別年齡性格特點(diǎn)興趣愛好家庭狀況學(xué)歷狀況交友原則、社交領(lǐng)域與朋友特點(diǎn)管理風(fēng)格和特點(diǎn)權(quán)威形式和方法真實(shí)的權(quán)利結(jié)構(gòu)頂頭上司以及工作人文環(huán)境2/16/202528企業(yè)檔案企業(yè)地理位置企業(yè)所在行業(yè)以及所處的位置企業(yè)處于何種發(fā)展階段企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)形式及其特點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營范圍、業(yè)務(wù)特點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品（勞務(wù)）性能、特點(diǎn)、技術(shù)含量及其市場前景可供你選擇的職位及其發(fā)展空間你對職位的認(rèn)知（職業(yè)價(jià)值觀和匹配度）、心理和技能準(zhǔn)備如何2/16/202529職位認(rèn)知職位名稱及所屬系列職位任務(wù)或職能職位職責(zé)職位權(quán)力與福利待遇職位工作：工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度、勞動條件和環(huán)境、勞動資料和勞動對象聘用條件：性別、學(xué)歷、年齡、資歷能力要求：體力、生理素質(zhì)、心理素質(zhì)以及職位特別能力要求職業(yè)生業(yè)通道2/16/202530知識和技能準(zhǔn)備證書和執(zhí)照

第一類是職位空缺需要，申請者擁有現(xiàn)成的證書或執(zhí)照作為就業(yè)的條件。第二類是把求職者具有獲得證書或執(zhí)照的資格看成是就業(yè)的條件。教育和培訓(xùn)

在大多數(shù)技術(shù)取向的職業(yè)中進(jìn)一步的教育和培訓(xùn)是必要的。不同雇主提供的教育和培訓(xùn)機(jī)會數(shù)量和種類不同。需要調(diào)查了解雇主提供給雇員的教育、培訓(xùn)機(jī)會、數(shù)量、種類，以及付費(fèi)情況，費(fèi)用通常培訓(xùn)福利包括報(bào)銷學(xué)費(fèi)、在職培訓(xùn)、離職培訓(xùn)和遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)。

2/16/202531謀劃就業(yè)識別目標(biāo)和目的為尋找潛在雇主尋找資源將雇主和目標(biāo)具體化考慮各種可選擇的工作環(huán)境和工作方式準(zhǔn)備求職信和簡歷與雇主聯(lián)系準(zhǔn)備面試進(jìn)行現(xiàn)場參觀建立一個(gè)記錄保存系統(tǒng)在工作錄用中進(jìn)行選擇2/16/202532打造人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是求職的重要工具。它可以提供以下信息：關(guān)于工作機(jī)會的信息，特別是隱藏的工作市場；在尋找工作過程中進(jìn)行有價(jià)值聯(lián)絡(luò)的方法。獲得關(guān)于生涯領(lǐng)域和行業(yè)發(fā)展趨勢的一般信息方法。可以縮小你求職對象的范圍建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的要點(diǎn)：建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是一項(xiàng)可以習(xí)得和改善的技能。建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是利用別人人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是只有少數(shù)特權(quán)人才能利用的工具。你需要在能夠與你分享興趣、價(jià)值觀的人群中建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。2/16/202533心態(tài)調(diào)整六種心態(tài)影響就業(yè)盲目攀比盲目求高心理不平衡自卑心理自負(fù)心理依賴心理2/16/202534求職要點(diǎn)在就業(yè)簡歷中清楚地寫出生涯目標(biāo)·在簡歷中準(zhǔn)確地闡明技能·找出潛在的雇主和職位空缺·始終利用工作網(wǎng)絡(luò)所提供的機(jī)會·積極尋找雇主·在就業(yè)面試中積極闡述自己可能的貢獻(xiàn)·對于就業(yè)面試者提出的問題，清楚并積極地作出反映·面試之后寫感謝信2/16/202535求職過程中容易出現(xiàn)的問題屢遭拒絕：稱局外人綜合癥。就象一個(gè)人在聚會中一直坐著等別人請他跳舞一樣。自己認(rèn)為“我不受歡迎”、“沒有人喜歡我”。結(jié)果是沒人與他跳舞。正確地態(tài)度是“為了獲得一個(gè)機(jī)會，我需要得到20個(gè)拒絕。”·單槍匹馬。稱孤獨(dú)的騎士綜合癥。這是一個(gè)卡通人物。他騎著馬獨(dú)立解決所有問題。·認(rèn)為自己能做任何事情。做任何事情是不可能的。因?yàn)檎l也不知道你能夠作什么事情。也不知道你的興趣所在?！盁粝聦ふ摇本C合癥?！盁粝聦ふ摇笔侵冈阱e(cuò)誤的地方求職。2/16/202536注意形體語言雙手不停地亂動無所適從、腳腿抖動彎腰駝背、目光狐疑表情呆板或行為慌張，缺乏自信應(yīng)該表情自然、面帶微笑著裝得體、不過度化裝攜帶盡量少的提包或公文包注意細(xì)節(jié)2/16/202537求職信求職信有兩種基本類型，普適型和專用型。普適型又稱獵槍型。是求職者在一個(gè)領(lǐng)域向很多雇主發(fā)出求職信。由于效果不佳，應(yīng)用不夠廣泛；專用型也稱之為步槍型。是專門針對一個(gè)目標(biāo)的求職信。。在信中要盡量顯示你的能力與資格可以滿足雇主的需要。要在你的職業(yè)目標(biāo)、專業(yè)背景和雇主需求之間建立起匹配關(guān)系。2/16/202538求職信的注意事項(xiàng)1，仔細(xì)地研究廣告。了解雇主究竟關(guān)注、需要什么。2，在廣告出現(xiàn)之后盡快答復(fù)。3，在描述你的技能和興趣的時(shí)候，要與機(jī)構(gòu)需要相匹配，要盡量突出你的獨(dú)到之處，以便在眾多的求職者中脫穎而出。4，按照工作目錄的要求去做。盡量回答所有問題。但不要提到薪水問題。5，說明什么時(shí)候可以去面試。寫上電話號碼和電子郵件地址。6，文字要簡潔。信件一定是個(gè)性化的、簡練的、真誠的和實(shí)在的。7，要站在雇主的角度看問題。估計(jì)到他會有什么反映。尤其要知道雇主對那些成就和技能感興趣。8，信件要坦率、專業(yè)、有條理，簡歷要貼近事實(shí)，時(shí)刻記住，這是在推銷你自己。9，記住求職信的直接目的是贏得面試的機(jī)會。所以信件一定要有影響力。2/16/202539簡歷的目的和風(fēng)格1，目的。簡歷，以前被稱為資格介紹。是自我推銷的重要工具。在內(nèi)容上和形式上都應(yīng)該十分獨(dú)特。是一份對個(gè)人自身的、教育的和工作經(jīng)驗(yàn)的資格的概括。直接目的是尋找面試的機(jī)會，不是完整的求職使命。2，風(fēng)格。簡歷是推銷手段，必須呈現(xiàn)積極形象；簡歷是求職工具，但是，它不能代替面試；最好是中性的口吻，顯示資格和興趣，而沒有過多關(guān)注自信和說服力。長度一般在1-3頁。調(diào)查顯示，年齡在18-23的大學(xué)生申請職員層的職位，簡歷一般在1頁紙；對于申請中層職位的受過更多教育，有更多經(jīng)驗(yàn)的個(gè)人來說2-3頁比較合適；簡歷的變異形式—履歷，一般比較長一些。樣式應(yīng)該新穎、有可讀性、富有吸引力，讓人賞心悅目，使人產(chǎn)生興趣。簡歷風(fēng)格應(yīng)該一致。2/16/202540簡歷類型時(shí)間型簡歷：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷功能型簡歷：強(qiáng)調(diào)求職者的能力和特長專業(yè)型簡歷：強(qiáng)調(diào)求職者的專業(yè)和技能業(yè)績型簡歷：強(qiáng)調(diào)求職者已經(jīng)取得的成績創(chuàng)意型簡歷：強(qiáng)調(diào)求職者的個(gè)性和創(chuàng)新能力2/16/202541寫好簡歷的關(guān)鍵重點(diǎn)突出：能做什么，優(yōu)勢何在？簡歷就是推銷自己：每個(gè)字都應(yīng)該能體現(xiàn)你能為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值盡量提供你能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的依據(jù)：已經(jīng)獲得的業(yè)績、已經(jīng)取得的榮譽(yù)、已經(jīng)顯示出來的才華選擇適當(dāng)?shù)暮啔v格式：類型、格式、內(nèi)容2/16/202542簡歷的格式和內(nèi)容六個(gè)基本部分：1，概況：姓名、性別、民族、政治面貌、學(xué)歷、畢業(yè)院系2，所學(xué)課程：必修、選修、自修和培訓(xùn)，并有機(jī)排列；3，經(jīng)歷：什么時(shí)間、作過什么工作，主要的工作內(nèi)容4，個(gè)人簡介：學(xué)習(xí)和掌握了那些知識和技能、取得了那些經(jīng)驗(yàn)和技巧、能夠操控何種機(jī)器和工具5，個(gè)人性格、興趣和愛好6，聯(lián)絡(luò)方式和感謝語2/16/202543信息面談是指直接與選定的人進(jìn)行面談，以獲取關(guān)于一個(gè)行業(yè)、職業(yè)、組織或者培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)部內(nèi)容。與工作面試不同。信息面談是你主動與老板聯(lián)系要求見面?？梢杂袔讉€(gè)途徑：朋友、家庭以前的老板的引薦；成為生涯服務(wù)員、教育或其他大學(xué)職員、職業(yè)組織或者貿(mào)易協(xié)會的成員；當(dāng)?shù)貓?bào)紙和雜志，或者直接給老板打電話。2/16/202544面談技巧是指直接與選定的人進(jìn)行面談，以獲取關(guān)于一個(gè)行業(yè)、職業(yè)、組織或者培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)部內(nèi)容。與工作面試不同。信息面談是你主動與老板聯(lián)系要求見面?？梢杂袔讉€(gè)途徑：朋友、家庭以前的老板的引薦；成為生涯服務(wù)員、教育或其他大學(xué)職員、職業(yè)組織或者貿(mào)易協(xié)會的成員；當(dāng)?shù)貓?bào)紙和雜志，或者直接給老板打電話。2/16/202545第二次面試第二次面試的形式主要有結(jié)構(gòu)面試和非結(jié)構(gòu)面試。結(jié)構(gòu)面試有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，反之，則沒有。結(jié)構(gòu)面試一般是不同的人問不同的問題。目的是評估應(yīng)聘者的具體品質(zhì)。然后給出關(guān)于問題的有關(guān)信息。非結(jié)構(gòu)面試，面試者會做出廣泛評價(jià)。可能所有的面試者問相同的問題。切記不要表示出煩躁，對每一個(gè)人都要同等對待。否則，你的真誠和可信度要受到懷疑。2/16/202546第二次面試的準(zhǔn)備了解一天的活動安排。包括了解面談?wù)叩男彰吐殑?wù)，了解誰會提出什么問題；繼續(xù)對老板作出研究。查看相關(guān)信息；通過你的聯(lián)系人了解旅費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)以及其他花費(fèi)的處理方式；了解參加面試的所有參與者，以及他們在面試中和組織中的角色；處理現(xiàn)場參觀的后勤問題。包括旅行安排、交換花費(fèi)憑證，滿足老板對信息的額外需要。2/16/202547面試的內(nèi)容和形式-130分鐘校園面試準(zhǔn)備工作---2分鐘，回顧工作要求和候選人簡歷。開始--------3分鐘，簡短的談話讓候選人放松下來，并解釋面試的結(jié)構(gòu)。收集并評估數(shù)據(jù)，14分鐘---提問/回答，進(jìn)行可能的匹配。給出信息，6分鐘---解釋公司，工作環(huán)境，回答問題。結(jié)束，2分鐘---總結(jié)，解釋下一步可能做什么。面試后的工作，3分鐘---完成評估，加入支持評估的評論。2/16/202548面試的內(nèi)容和形式-2行為面試行為面試是結(jié)構(gòu)性面試的一種。老板通過讓申請人演示工作技能來選拔員工。其理論根據(jù)是過去的行為是未來行為的最好的預(yù)測指標(biāo)。越是近期的行為越比過去的行為更具有預(yù)測性，長期存在的行為模式比孤立存在行為模式更有預(yù)測性。所以行為面試往往聚焦于過去成功的經(jīng)歷和獲得成功的具體行為。2/16/202549面試的內(nèi)容和形式-3電話面試---一般情況下，電話面試是老板預(yù)先約好的。往往會約定什么時(shí)間給你打電話，告訴你電話的形式，需要多少時(shí)間，什么人參加面試，在約定好的時(shí)間里，誰先打電話等。計(jì)算機(jī)面試--面試程序：電腦問申請人一系列關(guān)于背景、工作歷史，以及生涯目標(biāo)的問題；計(jì)算機(jī)評分，排列得分順序，決定參加面試人員名單。2/16/202550面試的內(nèi)容和形式-4壓力面試雖然所有的面試都是有壓力的。但壓力面試的特點(diǎn)是，以不同尋常的問題設(shè)置障礙，不同的人快速地向應(yīng)試者提出問題，往往從看似簡單的問題開始，然后是一連串的為什么，打破沙鍋問到底，使應(yīng)試者窮于應(yīng)付?？磻?yīng)試者在高壓下如何反映。操作或文件處理面試也叫公文籃測試。這種面試通常是在限定的時(shí)間里要求你完成一定的任務(wù)。提出你處理問題的方案。結(jié)果可能是一個(gè)文案、一個(gè)計(jì)劃書，或者是解決某個(gè)問題的對策等。2/16/202551面試中常見的問題-1面試的開場白通常是問一些你所熟悉，往往是從簡歷開始，以便營造一個(gè)舒適、和諧的氣氛?！ら_場之后，常問的問題有四個(gè)方面：你進(jìn)入大學(xué)時(shí)的職業(yè)目標(biāo)是什么，現(xiàn)在的職業(yè)目標(biāo)是什么？你為什么改變了職業(yè)目標(biāo)？這個(gè)組織的工作能否幫你實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)？你認(rèn)為你能夠?yàn)榻M織作出什么貢獻(xiàn)？這些問題的目的是否是漫無目的地找工作，應(yīng)聘者是否對自己有一個(gè)自我評價(jià)，是否有目的有計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。始終要記住的一點(diǎn)是要有事實(shí)支持你的看法，切記提出一些無法驗(yàn)證、無法證實(shí)的陳述。更不能不誠實(shí)。2/16/202552面試中常見的問題-2收入問題是敏感問題最難回答的問題是：你的最大缺點(diǎn)？你希望有什么樣的收入？你是否愿意從事無酬工作？你計(jì)劃在公司工作多久？估價(jià)太高可能失去工作；估價(jià)過低，可能被認(rèn)為沒有抱負(fù)的人。幾個(gè)棘手問題明顯不公正或不合法問題。例如性別歧視、種族歧視、個(gè)人隱私等。2/16/202553面試中常犯的錯(cuò)誤不善于打破僵局明顯地與考官套近乎為偏見和成見所左右慷慨陳詞沒有實(shí)例缺乏積極態(tài)度不會提問題沒有專業(yè)修養(yǎng)職業(yè)規(guī)劃模糊用語言裝扮自己落入陷阱轉(zhuǎn)彎抹角打聽薪水對于意想不到的結(jié)局手足無措2/16/2025542/16/202555職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理1，職業(yè)生涯的含義、意義2，職業(yè)生涯發(fā)展的一般規(guī)律3，個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)4，組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)5，職業(yè)生涯評價(jià)6，統(tǒng)一戰(zhàn)略下的員工職業(yè)生涯2/16/202556職業(yè)生涯的含義職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中所有與工作有聯(lián)系的行為、行動，以及與此相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望組合起來的連續(xù)過程?！ぢ殬I(yè)生涯是一個(gè)過程?！び陕殬I(yè)活動與職業(yè)理念所組成·受到主客觀因素的綜合影響。2/16/202557職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理的意義--是人的一生最重要的組成部分--生涯成功與否決定人生的成功與否--成功的關(guān)鍵是自己對自己的認(rèn)識--人們的職業(yè)生涯相互影響--在組織內(nèi)部，員工的生涯影響組織的業(yè)績--職業(yè)生涯涉及到組織與個(gè)人兩個(gè)方面--職業(yè)生涯影響社會人力資源的開發(fā)與應(yīng)用2/16/202558職業(yè)生涯發(fā)展的一般規(guī)律16-24歲，職業(yè)探索的前期階段。學(xué)生與求職者22-45歲，職業(yè)建立階段。職業(yè)嘗試（22-30）—職業(yè)確立（30-40）—職業(yè)發(fā)展（38-45）。40-55歲，事業(yè)維持階段。50-60歲，職業(yè)退出階段。2/16/202559個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)1，人生理想與職業(yè)生涯2，認(rèn)識自我3，職業(yè)評價(jià)與選擇4，職業(yè)錨5，制定生涯規(guī)劃6，職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2/16/202560人生理想與職業(yè)生涯我的人生理想是什么？我的生涯目標(biāo)是什么目前處在什么位置？人生理想與生涯目標(biāo)是否一致？下一步應(yīng)該做什么？2/16/202561認(rèn)識自我我的性格特點(diǎn)？我的優(yōu)長在哪里？我的興趣何在？我的職業(yè)價(jià)值觀？我的職業(yè)動機(jī)？我的能力和素質(zhì)？我的職業(yè)技能？2/16/202562職業(yè)評價(jià)與選擇職業(yè)概況可供選擇的職業(yè)范圍可供選擇的職業(yè)的任務(wù)與要求可供選擇的職業(yè)的行業(yè)與地區(qū)分布有那些組織可供選擇可供選擇的組織的情報(bào)與信息搜集職業(yè)匹配研究考慮自己的環(huán)境因素2/16/202563職業(yè)錨職業(yè)錨上自我意愿的一個(gè)習(xí)得部分。是個(gè)人進(jìn)入早期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在工作中自省的動機(jī)、需要、價(jià)值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。1，職業(yè)錨以自我習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)；2，職業(yè)錨不是預(yù)測；3，職業(yè)錨是自我觀念中的動機(jī)、需要、價(jià)值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果；4，一個(gè)人的職業(yè)錨不是固定不變的。2/16/202564職業(yè)錨的類型1，技術(shù)職能型職業(yè)錨2，管理能力型職業(yè)錨3，創(chuàng)造型職業(yè)錨4，安全型職業(yè)錨5，自主型職業(yè)錨2/16/202565制定生涯規(guī)劃應(yīng)該遵循的原則：長期性原則清晰性原則可行性原則挑戰(zhàn)性原則適時(shí)性原則適應(yīng)性原則持續(xù)性原則2/16/202566生涯分類與方法人生規(guī)劃—40年左右長期規(guī)劃—5-10年中期規(guī)劃—2-5年短期規(guī)劃—2年以內(nèi)由遠(yuǎn)及近法。確定長遠(yuǎn)目標(biāo)—確定大階段目標(biāo)—確定小階段目標(biāo)—確定近期目標(biāo)—確定一年目標(biāo)—確定月度目標(biāo)—確定明天的目標(biāo)2/16/202567生涯規(guī)劃步驟自我評估：性格、氣質(zhì)、興趣、價(jià)值觀、技能分析職業(yè)評估分析個(gè)人、組織與社會環(huán)境分析生涯機(jī)會評估生涯目標(biāo)確定制定行動方案制定生涯規(guī)劃實(shí)施戰(zhàn)略與策略評估與反饋2/16/202568職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略志存當(dāng)高遠(yuǎn)準(zhǔn)確地角色定位與職業(yè)錨明確攀登取向探求職業(yè)生涯秘訣拓展人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)步步為營避免兩難危機(jī)業(yè)績第一把握選擇機(jī)會培養(yǎng)繼任者適時(shí)反饋與調(diào)整2/16/202569組織的生涯通道含義與內(nèi)容含義：是對前后相繼的一系列工作經(jīng)歷的客觀描述內(nèi)容：確定通向職業(yè)頂端的一系列通道—確定各條通道的入口與出口—規(guī)定出入口及各個(gè)臺階的要求和條件—明確各個(gè)通道之間轉(zhuǎn)換的要求與條件2/16/202570組織職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)程序工作分析和人事研究建立工作分類系統(tǒng)，形成工作族構(gòu)建職業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)：在工作族內(nèi)或之間找出職業(yè)道路；依據(jù)職業(yè)通道確定升遷的邏輯順序；把通道組成職業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。2/16/202571職業(yè)生涯成功的條件慎重選擇第一職業(yè)創(chuàng)造良好業(yè)績樹立正確職業(yè)形象了解組織的真實(shí)權(quán)利結(jié)構(gòu)控制必要的工作資源保持績效可見度不要在一個(gè)職務(wù)上停留太久選擇職業(yè)導(dǎo)師支持團(tuán)隊(duì)工作適時(shí)轉(zhuǎn)換職業(yè)通道2/16/202572個(gè)人生涯失敗的原因目標(biāo)不明確或者不切實(shí)際不能明確自己的優(yōu)長、興趣、價(jià)值觀和實(shí)際技能對行業(yè)、職業(yè)、老板一無所知或者知之甚少缺乏自信努力不夠計(jì)劃不可行或者條件不具備沒有取得上司支持戰(zhàn)略或策略失誤2/16/202573終身雇傭制下的日本員工的職業(yè)生業(yè)設(shè)計(jì)25歲以前，進(jìn)入公司前三年，體驗(yàn)多種崗位25-34歲，精通一種工作35-44歲，要磨練多種專業(yè)能力45-55歲，作為部門專業(yè)人員進(jìn)入各個(gè)領(lǐng)域2/16/202574員工考核考核的意義1，為招聘提供依據(jù)；2，為用人提供依據(jù)；3，為調(diào)配人員提供依據(jù)；4，為培訓(xùn)提供依據(jù)；5，幫助員工改進(jìn)工作；6，有利于薪酬管理；7，有利于發(fā)現(xiàn)組織存在的問題；8，有利于激勵(lì)員工；9，有利于制定人力資源規(guī)劃2/16/202575考核的內(nèi)容1，員工品德：全局觀、遵章守紀(jì)、樂于助人、認(rèn)真與效率、合作、不打擊別人2，業(yè)績：個(gè)人業(yè)績、集體業(yè)績、總體業(yè)績3，能力：表現(xiàn)出來的能力和潛能4，工作態(tài)度：主動、被動或有時(shí)主動，有時(shí)被動2/16/202576考核的程序建立組織機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備階段：確定內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、用表和培訓(xùn)人員實(shí)施階段：按照標(biāo)準(zhǔn)、使用方法、進(jìn)行考核通報(bào)結(jié)果反饋調(diào)整2/16/202577確定考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)的原則項(xiàng)目要具體—具體到操作考核目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致項(xiàng)目設(shè)計(jì)力爭全面考核項(xiàng)目要切合實(shí)際2/16/202578考核用表考核類型和層次區(qū)分表考核側(cè)重表工作業(yè)績和態(tài)度考核表考核評價(jià)表能力考核表能力開發(fā)表個(gè)性調(diào)查表2/16/202579考核方法評級量表法等級擇一法普洛夫斯特法個(gè)體排序法配對比較法關(guān)鍵事件記錄法：人物比較法360度評估2/16/202580評級量表法P-1661，列：考核內(nèi)容考核項(xiàng)目說明等級評定2，行：三種能力基本能力、業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度3，考核內(nèi)容的細(xì)化—考核項(xiàng)目，即考核指標(biāo)，包括：知識；理解力、判斷力、表達(dá)力、交涉力；紀(jì)律性、協(xié)作性和積極性。4，分項(xiàng)的等級評定，一個(gè)項(xiàng)目一個(gè)等級5，總的等級評定：非常優(yōu)秀、優(yōu)秀、滿足要求、略有不足、不能滿足要求6，分?jǐn)?shù)換算；不同等級對應(yīng)不同分?jǐn)?shù)總分?jǐn)?shù)7，評語評定者簽字2/16/202581360度績效評估圖示頂頭上司員工本人下屬同事顧客2/16/202582考核表的填寫填寫原則—依能夠觀察到的行為為主填寫內(nèi)容：能否解決問題，是否具有時(shí)間觀念、能否表達(dá)自己的需求與期望、能否與同伴共享信息或幫助他人、能否傾聽他人意見、能否為需求制定計(jì)劃、能否按計(jì)劃執(zhí)行評級打分寫評語2/16/202583對考核表的綜合與處置1，去掉極端情況2，找出數(shù)據(jù)變化趨勢3，對不清晰問題的處理4，信度效度評價(jià)5，考核面談：匿名信的處理、交流與溝通、對于員工的發(fā)展和改進(jìn)提出建議2/16/202584反饋面談建立信息反饋體系研究反饋技巧實(shí)施反饋面談面談注意事項(xiàng)衡量面談效果把考核結(jié)果用于改進(jìn)工作2/16/202585績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃原則：重視不足、愿意改進(jìn)、易于改進(jìn)、全面考慮實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃：計(jì)劃符合實(shí)際、有時(shí)間要求、上下認(rèn)同把握計(jì)劃要點(diǎn)：意愿、條件、氣氛、獎勵(lì)2/16/202586員工培訓(xùn)對象與原則程序和方法管理技能開發(fā)與培訓(xùn)培訓(xùn)實(shí)務(wù)2/16/202587培訓(xùn)的意義1，提高員工工作能力和素質(zhì)，提高人力資本價(jià)值2，提高工作效率和效益3，提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量4，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展5，增強(qiáng)組織實(shí)力，滿足組織發(fā)展需要2/16/202588培訓(xùn)對象的選定1，不培訓(xùn)難以勝任工作的人2，可以改進(jìn)工作的人3，能夠勝任更重要工作的人4，有發(fā)展前途的人2/16/202589培訓(xùn)的一般程序確定培訓(xùn)的目的和原則建立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)調(diào)查研究，了解情況起草計(jì)劃，確定方案制定實(shí)施細(xì)節(jié)組織計(jì)劃實(shí)施2/16/202590員工培訓(xùn)程序評估培訓(xùn)需要設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)評估培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用2/16/202591員工培訓(xùn)方法講授法程序化教學(xué)法案例教學(xué)法伙伴教學(xué)法綜合能力開發(fā)名師帶徒法教練法班組建設(shè)集體培訓(xùn)新員工培訓(xùn)敏感性訓(xùn)練拓展訓(xùn)練2/16/202592培訓(xùn)轉(zhuǎn)移1，含義把培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能運(yùn)用到工作中去的過程。影響因素個(gè)人因素：忘記所學(xué)知識、不懂如何把所學(xué)知識運(yùn)用到實(shí)際中去、缺乏自信、不愿意改變現(xiàn)狀；組織因素：沒有適當(dāng)氛圍、沒有機(jī)會、設(shè)備與技術(shù)條件不足、領(lǐng)導(dǎo)與員工配合不夠促進(jìn)轉(zhuǎn)移的方法：過度性學(xué)習(xí)、增加課程內(nèi)容的實(shí)踐性、設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)移計(jì)劃、提供輔助條件、營造氛圍和團(tuán)隊(duì)支持、后續(xù)培訓(xùn)支持2/16/202593管理人員培訓(xùn)理論經(jīng)理角色理論雙向?qū)W習(xí)理論角色動機(jī)理論動機(jī)成就理論2/16/202594管理人員培訓(xùn)的目的與原則目的：提高績效、增強(qiáng)滿意度、提供發(fā)展機(jī)會、防止知識老化原則：依據(jù)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略確定培訓(xùn)內(nèi)容；挑選、指派培訓(xùn)人員；保障培訓(xùn)的內(nèi)容與工作的相關(guān)性；先培訓(xùn)后工作2/16/202595管理人員的培訓(xùn)的方法研討會法角色扮演法頭腦風(fēng)暴法敏感性訓(xùn)練拓展訓(xùn)練初級董事會預(yù)備高級經(jīng)理2/16/202596影響領(lǐng)導(dǎo)能力的因素態(tài)度：對待職務(wù)的態(tài)度、對待人際關(guān)系態(tài)度、對待機(jī)遇與挑戰(zhàn)的態(tài)度知識：生產(chǎn)實(shí)踐知識、管理理論知識技能：決策技能和解決問題技能行為方式；衣著風(fēng)格、講演方式、權(quán)利習(xí)慣、情感表達(dá)方式2/16/202597管理人員培訓(xùn)與開發(fā)形式在職開發(fā)職務(wù)輪換替補(bǔ)訓(xùn)練理論培訓(xùn)角色扮演2/16/202598決策能力培訓(xùn)決策能力培訓(xùn)的意義決策前提：明確問題、設(shè)計(jì)目標(biāo)決策類型與方法：確定型決策行為的思考方法風(fēng)險(xiǎn)型決策行為的思考方法不確定型決策行為的思考方法2/16/202599培訓(xùn)效果評估1，意義：證實(shí)培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值；總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。2，內(nèi)容一級評估—培訓(xùn)對象的反映；二級評估—知識目標(biāo)的完成；三級評估—行為目標(biāo)的完成；四級評估—績效目標(biāo)的完成。3，方法控制實(shí)驗(yàn)法通過控制組和實(shí)驗(yàn)組通過培訓(xùn)前后的情況對比來驗(yàn)證培訓(xùn)效果的方法。2/16/2025100薪酬管理種類與結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查薪酬制定方法薪酬控制薪酬管理技巧薪酬經(jīng)營2/16/2025101薪酬種類薪酬含義：對組織成員付出的給予。薪酬種類；直接與間接貨幣薪酬；經(jīng)濟(jì)類與非經(jīng)濟(jì)類薪酬。經(jīng)濟(jì)類薪酬；工資、津貼、獎金、福利。非經(jīng)濟(jì)類薪酬：權(quán)益分享、決策參與、職務(wù)提升、學(xué)習(xí)機(jī)會給予、工作成績認(rèn)可、情感與精神滿足、嘉獎與精神鼓勵(lì)2/16/2025102薪酬功能1，基本功能；保障、激勵(lì)、評價(jià)和導(dǎo)向功能。2，對企業(yè)的功能：激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、控制員工隊(duì)伍功能、塑造與完善企業(yè)文化功能、成本控制功能。3，對于個(gè)人的功能：補(bǔ)償與保障功能、激勵(lì)功能、個(gè)人價(jià)值評價(jià)與實(shí)現(xiàn)功能。2/16/2025103薪酬模式與結(jié)構(gòu)模式：高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中模式薪酬結(jié)構(gòu)：固定為主、浮動為輔、浮動為主、固定為輔；等級制薪酬、結(jié)構(gòu)性薪酬固定薪酬與多元化可選擇薪酬計(jì)件工資制2/16/2025104薪酬調(diào)查的原則與程序原則：征得同意、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、經(jīng)常更新、途徑合法程序：商定目的---確定范圍---選擇方式---組織調(diào)查---整理數(shù)據(jù)---分析數(shù)據(jù)---發(fā)現(xiàn)問題---得出結(jié)論---撰寫報(bào)告2/16/2025105薪酬戰(zhàn)略類型競爭型薪酬平穩(wěn)型薪酬撤退型薪酬內(nèi)部調(diào)和型薪酬員工貢獻(xiàn)型薪酬2/16/2025106薪酬體系薪酬的形態(tài)體系1，職位薪酬體系---以職位為基礎(chǔ)確定基本薪酬的薪酬體系。設(shè)計(jì)程序是：工作分析—職位評價(jià)—職位結(jié)構(gòu)—職位薪酬；2，技能薪酬體系---以技能為基礎(chǔ)確定薪酬的系統(tǒng)。設(shè)計(jì)程序是：建立小組—工作分析—工作評價(jià)—確定技能等級—技能分析培訓(xùn)認(rèn)定；3，能力薪酬體系---以員工能力為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)。設(shè)計(jì)程序：組織經(jīng)濟(jì)實(shí)力評估—確定績效優(yōu)勝者要求—檢驗(yàn)員工真實(shí)能力—績效能力與薪酬體系匹配。2/16/2025107薪酬體系比較體系內(nèi)容職位薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系體系基礎(chǔ)所在職位掌握的技能擁有的能力價(jià)值依據(jù)工作價(jià)值技能價(jià)值能力價(jià)值對應(yīng)關(guān)系薪酬對應(yīng)職位薪酬對應(yīng)技能薪酬對應(yīng)能力薪酬增長職位提升技能提高能力增長績效評估業(yè)績考核技能測試能力測試優(yōu)點(diǎn)利于職得其人激勵(lì)不斷學(xué)習(xí)易于調(diào)動、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)缺點(diǎn)不利于創(chuàng)新，有官僚傾向，靈活性差有官僚傾向，對成本管理要求高有官僚傾向，對成本管理要求高適用條件職務(wù)內(nèi)容穩(wěn)定，人崗匹配，職務(wù)階梯完備技術(shù)復(fù)雜，合作關(guān)系強(qiáng)，組織系統(tǒng)完備白領(lǐng)職位2/16/2025108薪酬制定方法崗位等級法P204崗位分類法P204因素比較法P205點(diǎn)排列法P205黑點(diǎn)法P2072/16/2025109影響組織薪酬的因素內(nèi)部因素：組織規(guī)模、組織實(shí)力與發(fā)展?jié)摿Α⒔M織結(jié)構(gòu)類型、組織制度；職業(yè)生涯通道的設(shè)計(jì)與管理；組織的設(shè)備與裝備水平；崗位與工作設(shè)計(jì)、工作環(huán)境與條件、工作狀況；管理人員素質(zhì)與員工素質(zhì)、組織文化類型與狀況。外部因素：國家與政府的薪酬制度法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢及其變化趨勢、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與趨勢、地區(qū)、行業(yè)薪酬水平與變化趨勢、組織的產(chǎn)品和服務(wù)的市場狀況與前景2/16/2025110薪酬管理的原則1，合法性原則2，與組織戰(zhàn)略同步原則3，與經(jīng)濟(jì)形勢相適應(yīng)原則4，有效性原則5，保障性原則6，激勵(lì)性原則7，公平性原則8，平衡原則9，經(jīng)濟(jì)適度原則2/16/2025111薪酬管理的內(nèi)容1，薪酬戰(zhàn)略的制定與調(diào)整2，薪酬體系設(shè)計(jì)與管理3，薪酬水平測定與調(diào)整4，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整5，特殊群體薪酬的設(shè)計(jì)與調(diào)整6，薪酬分配系統(tǒng)的構(gòu)建、運(yùn)行與調(diào)節(jié)7，薪酬調(diào)查8，薪酬制度建設(shè)與完善2/16/2025112薪酬控制的基本方法預(yù)算控制變動趨勢控制成本控制調(diào)整控制支付形式選擇2/16/2025113薪酬管理技巧結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)技巧：結(jié)構(gòu)、起薪點(diǎn)、加薪薪酬支付技巧：把握支付時(shí)機(jī)、不景氣薪酬支付、青年員工薪酬支付、獎金發(fā)放薪酬經(jīng)營技巧：獎金計(jì)劃、協(xié)助員工管理薪酬、注意效率與公平典型案例：粉紅色的凱迪拉克轎車2/16/2025114特殊薪酬管理高級管理人員薪酬一般管理人員薪酬銷售人員薪酬科技與專業(yè)人員薪酬兼職人員與臨時(shí)工作人員薪酬海外人員薪酬2/16/2025115警惕薪酬失敗工資失敗；外部競爭不足、內(nèi)部引起矛盾、不能反映員工貢獻(xiàn)、計(jì)劃不周、制度缺失獎金失??；平均發(fā)放、獎懲不當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)不一、計(jì)劃過于復(fù)雜、無配套措施、獎金加劇薪酬結(jié)構(gòu)失衡、獎金失衡引起利益沖突2/16/2025116激勵(lì)的有效性激勵(lì)的作用與原則激勵(lì)的一般程序激勵(lì)的形式與技巧激勵(lì)的計(jì)劃與效果關(guān)于股票期權(quán)2/16/2025117激勵(lì)的作用實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的推動力調(diào)動積極性的手段職業(yè)生涯助推器提高素質(zhì)的有利杠桿企業(yè)文化促進(jìn)劑2/16/2025118激勵(lì)的基本原則按需激勵(lì)原則:個(gè)人需求與組織需求合理激勵(lì)原則：經(jīng)濟(jì)適度公平激勵(lì)原則：不引發(fā)不平衡與組織目標(biāo)一致原則物質(zhì)與精神結(jié)合原則內(nèi)激與外激結(jié)合原則正激與負(fù)激結(jié)合原則2/16/2025119激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制刺激—需求—動機(jī)—行為—目標(biāo)2/16/2025120激勵(lì)的基本程序1，明確激勵(lì)目標(biāo)2，確立激勵(lì)依據(jù)3，研究激勵(lì)形式4，作出激勵(lì)決策5，選擇激勵(lì)時(shí)機(jī)6，舉行激勵(lì)儀式2/16/2025121激勵(lì)的形式正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)物質(zhì)方面：正激勵(lì)—實(shí)物獎勵(lì)；負(fù)激勵(lì)—經(jīng)濟(jì)處罰。精神方面：正激勵(lì)—口頭書面獎勵(lì)；負(fù)激勵(lì)—口頭書面批評和懲罰。綜合激勵(lì)：運(yùn)用多種手段進(jìn)行激勵(lì)。2/16/2025122激勵(lì)的簡單技巧物質(zhì)激勵(lì)技巧：因人而異的方法、增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量、適當(dāng)拉開檔次、控制期望值、注意時(shí)機(jī)和效率精神激勵(lì)技巧：目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、形象激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、興趣激勵(lì)、贊賞激勵(lì)負(fù)激勵(lì)的技巧：賞罰有據(jù)、原則與靈活、避免不教而誅、功過分明、不參雜個(gè)人恩怨、保護(hù)多數(shù)、懲罰錯(cuò)誤尊重個(gè)人、不以罰代管2/16/2025123獎懲的綜合運(yùn)用獎懲都不是目的服從組織目標(biāo)獎勵(lì)為主，懲罰為輔以科學(xué)考核為依據(jù)獎懲適時(shí)、適度注意非正式組織注意挫折心理、始終作思想工作2/16/2025124激勵(lì)的藝術(shù)時(shí)間藝術(shù)語言藝術(shù)獎金藝術(shù)場景藝術(shù)2/16/2025125激勵(lì)效果評價(jià)激勵(lì)效果的度量：激勵(lì)的投入與產(chǎn)出。投入—貨幣、時(shí)間和機(jī)會成本；產(chǎn)出—態(tài)度改變、行為變化、效果提高。方法：工作態(tài)度調(diào)查—問卷、訪談、座談；投入產(chǎn)出比較—激勵(lì)的實(shí)際效益=激勵(lì)的產(chǎn)出-激勵(lì)成本；目標(biāo)比較—依據(jù)態(tài)度目標(biāo)、行為目標(biāo)和效益目標(biāo)做激勵(lì)前后的對比。2/16/2025126股票期權(quán)股票期權(quán)含義股票期權(quán)特點(diǎn)我國的股票期權(quán)股票期權(quán)的設(shè)計(jì)2/16/2025127激勵(lì)的誤區(qū)激勵(lì)就是獎勵(lì)、金錢最激勵(lì)人、最大激勵(lì)來自獎金數(shù)量任何激勵(lì)適用于任何人、有激勵(lì)就一定有效果、主管認(rèn)定的辦法一定有效真正的激勵(lì)既麻煩又昂貴、激勵(lì)很簡單獎勵(lì)越嚴(yán)肅越復(fù)雜越好士氣低落才需要激勵(lì)、給員工發(fā)展機(jī)會可能適得其反、努力就有收獲領(lǐng)導(dǎo)不必多管2/16/2025128人際關(guān)系協(xié)調(diào)溝通的含義與條件含義：是人與人之間通過語言、文字、符號或者其他形式，進(jìn)行信息傳遞和交換的過程。條件：兩個(gè)主體、一定的客體、途徑與方法2/16/2025129溝通機(jī)制-------------反饋----------------信息—編碼—傳遞—接收—譯碼—理解------------噪音-------------------2/16/2025130溝通的作用基本作用：傳遞收集信息管理作用：實(shí)現(xiàn)職能個(gè)人作用：改善人際關(guān)系團(tuán)隊(duì)作用：提高整體凝聚力對外作用：與環(huán)境建立信息通道2/16/2025131溝通的類型按組織系統(tǒng)劃分：正式與非正式溝通按采用媒介劃分：書面溝通與口頭溝通、語言溝通與非語言溝通按照方向劃分：上行、下行與橫向溝通按照有無反饋：單向溝通和雙向溝通2/16/2025132正式溝通的結(jié)構(gòu)星型溝通（輪式）Y式溝通鏈?zhǔn)綔贤ōh(huán)式溝通全通道溝通2/16/2025133正式溝通效果評價(jià)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)鏈?zhǔn)捷喪結(jié)式環(huán)式全通道集中度適中高較高低很低速度適中快較快低很低正確性高高較高低適中領(lǐng)導(dǎo)力適中很高高低很低滿意度適中低較低高很高2/16/2025134非正式溝通的結(jié)構(gòu)單一型流言型選擇型隨機(jī)型2/16/2025135組織內(nèi)部的下行溝通下行溝通的障礙：信息分享不夠、信息冗余、信息精確度低、動態(tài)信息過少下行溝通技巧；制定計(jì)劃、減少環(huán)節(jié)、減輕溝通任務(wù)、授權(quán)加盟、言簡意賅、啟用反饋、多介質(zhì)組合、減少抵觸2/16/2025136上行溝通技巧障礙；花費(fèi)時(shí)間精力多、可能形成威脅、容易被管理者利用、通道不對稱技巧；建立信任、鼓勵(lì)非正式溝通、改革管理體制注意事項(xiàng)；實(shí)事求是、善于傾聽、注意鑒別2/16/2025137組織內(nèi)部的橫向溝通障礙：本位主義和短視、一葉障目、性格沖突、猜疑、威脅和恐懼技巧：樹立內(nèi)部客戶理念、傾聽、換位思考、選擇準(zhǔn)確的溝通形式、設(shè)立溝通專員、隨時(shí)溝通、通報(bào)信息、建立共同目標(biāo)2/16/2025138溝通的一般障礙