人力資源職業(yè)規(guī)劃模板九篇

人力資源職業(yè)規(guī)劃篇1

引言：

通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以

及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了

很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以

及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去，明天還

在等待，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁?。處在大學(xué)時(shí)代,

學(xué)習(xí)的自覺性全來(lái)自自己，我不得不考慮起自己的前程，在

機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己，并對(duì)自己今后的

人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我，才能對(duì)自己的未

來(lái)職業(yè)作出正確的選攔。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)

出現(xiàn)時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯

也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備

和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終

使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來(lái)。

第一章：自我認(rèn)知

1、個(gè)人特征：

我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了

良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋

友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人,

從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開朗、待人真

誠(chéng)、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了

屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽音樂、

偶爾游戲一下。

2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：

性格開朗，熱情樂觀，做事認(rèn)真，有始有終，有責(zé)任感,

有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。

吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂觀向上，勤

儉節(jié)約，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的

要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)

慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標(biāo)。

3、個(gè)人缺點(diǎn)：

沒有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差，容易受外界

干擾，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃；往往做事計(jì)劃趕不上變化,

馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速

則不達(dá)；固執(zhí)，又是過(guò)于主觀，不夠自信，容易害羞；容易輕

信別人，不夠成熟；做事不夠果斷猶豫不決。

4、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精

神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從

而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己

在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)

值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的（喜歡與人交往、

不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問(wèn)題、

渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重

社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入）。

5、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，

我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素

質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好

的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我

認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一

個(gè)好的經(jīng)理助理。

6、職業(yè)價(jià)值觀：

我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境

里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會(huì)地位及他人

對(duì)自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)

現(xiàn)自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足

的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅

可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行

政管理部門、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門

從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科

研部門從事教學(xué)或科研工作；或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公

司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國(guó)改革開放需要越來(lái)越多的行政管理

人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門要招行政管

理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。

第二章：環(huán)境分析：

1、家庭環(huán)境：

生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)

格，希望我能通過(guò)學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自

立，自理能力強(qiáng)，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，

凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第

一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì)了我

如何做人做事。

2、學(xué)校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較

好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。

而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò)，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖

書館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書

館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱

各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識(shí)。另外，我認(rèn)為師資

水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)

術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選聘

請(qǐng)來(lái)的。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培

養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講

座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身

能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái)。

3、社會(huì)環(huán)境:

由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本

上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)加以指導(dǎo)。自20xx年以來(lái)，美國(guó)次貸

危機(jī)已經(jīng)波及全球，，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)

期，形勢(shì)不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為

89.6%,高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx

屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn)；高

職高專院校為88.1%,比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)?？傮w來(lái)

說(shuō)，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境，社會(huì)安定，政治

穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷

完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此,

在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變

化。

4、專業(yè)就業(yè)方向：

現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行

政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自

動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、

市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在

各行各業(yè)都要求具備專門知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下，行政

管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì)，現(xiàn)有的行政管

理職業(yè)無(wú)論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)

人才。這無(wú)形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)

會(huì)。另外，從量上而言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水

平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分

管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)

所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來(lái)看,

本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃篇2

這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多

地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。

許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源

規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所

需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培

訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過(guò)程中

起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)

會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫

折，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在

事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性

而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地

預(yù)見其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司

也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此

找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出

現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也

許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人

員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他

們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求

一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂

單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市

場(chǎng)份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的

人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工

作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也

就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意

味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是

解決這種需要。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一

定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否

具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備

何種技能一或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)

程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)

度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概

念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯

地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)

人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職

業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)

態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直

到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公

司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)

營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)

歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式

（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)

人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，

是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)

現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）；

（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、

操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)

而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不

會(huì)變得無(wú)所作為的能力）。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職

業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是

正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)

并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。為了改

善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基

本的事情。首先，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后

進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：

(1)透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；

(2)透視個(gè)人的才能和不足；

(3)透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在

考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以

及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這

種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我

發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是

爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。

然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不

是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如，在以

研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，

只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政

策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭

和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢，我們將不難看

出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤二另外一些企業(yè)則

完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始

就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是

流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工

作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我

管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的

小組成員。

在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效

應(yīng)換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、

越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所

說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或

不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探

索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)

練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)

自己的新雇員提供必要支持的主管人員J新雇員進(jìn)行自

我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是

去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)

行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管

理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好

機(jī)會(huì)。

同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功

能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通

路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安

排計(jì)劃。主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)

于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,

不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管

人員需要將南關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體

化一一換句話說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未

來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇

員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣

的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出

的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作

為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。

因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程

序。空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到

每一位雇員。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：

(1)企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都

能被考慮到；

(2)在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊

密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工,

都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由

于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理:似乎就是個(gè)

人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種

資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以

來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與

組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所

謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職

業(yè)員工的行為過(guò)程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)

容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的，

那么，它們二者的一致性怎么體現(xiàn)，或者二者的結(jié)合點(diǎn)在

哪里呢？

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努

力工作的。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、

集體的存在的?？磥?lái)，組織與員工是相互依存的，它們二者

都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性。比如，聯(lián)

想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少

年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),

也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然，也是吸引

卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之--。沒有這些人

才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人

才也難以成為百萬(wàn)富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是

共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力

倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從

16個(gè)人到16個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企

業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體:這一“企業(yè)利益共

同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”

的觀念：

(1)使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本

質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了

人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。

(2)使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。

企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)

人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己

的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是

這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)

達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等

等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接

納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的

形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的

人才之前，都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分

析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化

及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。

當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)

對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自

我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的

要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與

求職者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組

織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。接

納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企

業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度，對(duì)員

工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)

程，應(yīng)從三方面理解：1.職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)

的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。

是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變

的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,

因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。2.職業(yè)管

理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的

職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，

才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向

他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，

才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體

員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；

另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一

致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)

人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織

的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成

是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是

職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失

去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基

礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)

失敗。3.職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f(shuō)，凡

是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主

要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心

理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、

提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政

策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升

遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。邁向卓越：?jiǎn)T工

對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職

業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，職業(yè)

管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有

效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給

組織。看來(lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織

和員工雙方共同的努力。L作為員工個(gè)人，應(yīng)做到：（1）

不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確定的東西就是

外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，

為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種

學(xué)習(xí)型的組織。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生

的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程。翻開名人

傳記，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極

健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你

一蹶不振。（3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最

為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)

境條件下，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲

這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通，通則達(dá)。（4）認(rèn)可組織文

化、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。2.作為企業(yè)組

織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫

助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措

施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而，許

多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感

受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的

楊先生來(lái)說(shuō)，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞

動(dòng)，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”

的沖動(dòng)，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。

但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工

作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有

輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食

之無(wú)味，棄之可惜。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市

場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又

相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征

的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征

的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，

人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對(duì)于習(xí)慣了一種體制

的人來(lái)說(shuō)，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。

同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望,

但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇

時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題?；磉_(dá)

的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人

則生出“雞肋”的感嘆。

既然是“食之無(wú)味”，只不過(guò)因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟４媪?/p>

下來(lái)?？梢韵胍?，對(duì)于雞肋，人們不會(huì)再對(duì)它投入多大熱情。

因此，一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會(huì)

吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個(gè)人

的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？

所以說(shuō)，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用

人單位做一些改變，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的

雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的

施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，即使用物質(zhì)的手段留住

了人，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。

其次，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的

過(guò)渡，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位

時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。

就個(gè)人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過(guò)硬,

技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在

一只雞肋面前左右為難了。

職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事

跳槽、跳槽，進(jìn)入20xx年以來(lái)，空氣中似乎彌漫著一

股“跳槽”的味道：認(rèn)識(shí)好久的客戶，最近打過(guò)電話去卻被

告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個(gè)月的朋友再見面時(shí)派給

你一張新?lián)Q的名片；報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的

新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代，我們可以輕松

地走，了無(wú)牽掛？

于是有了這樣一個(gè)話題：如果工作單位對(duì)你很不錯(cuò)，也

許上司或老板對(duì)你尚存有知遇之恩。這時(shí)，有一個(gè)更好的機(jī)

會(huì)來(lái)到你面前，高出許多的薪水，更加誘人的工作環(huán)境，你

會(huì)選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義”留下來(lái)？你會(huì)

因?yàn)橛羞`自古以來(lái)的“忠誠(chéng)”原則而心生忐忑嗎？

本版文字采寫：唐郢

馬吃回頭草：寬容比忠誠(chéng)更重要

好馬不吃回頭草，這是職業(yè)場(chǎng)上的一句老話。它的含義

除了辦事要果斷之外，也暗含著“回頭草”難吃之意。試

想，當(dāng)初是“背叛師門”，決然而去，到如今再腆首回來(lái)，

上司、同事該如何看待？所以說(shuō)吃回頭草需要極大的勇氣。

不過(guò)，時(shí)代發(fā)展到今天，這個(gè)社會(huì)變得越來(lái)越寬容了，只要

今天合作愉快，曾經(jīng)的背離還提它作甚？

我們報(bào)社在發(fā)展過(guò)程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時(shí)期，發(fā)

行量上不去，廣告收入少得可憐，職工收入無(wú)法提高。當(dāng)時(shí)

許多人認(rèn)為報(bào)社將要撐不下去，于是有一批編輯記者甚至部

門主任離開了，去了發(fā)展好的其他單位。

沒想到過(guò)了一年多，報(bào)社又緩過(guò)勁來(lái)，而且以飛快的速

度向前發(fā)展，迅速躋身到了全國(guó)知名報(bào)紙的行列。這時(shí)，從

前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來(lái)，要求繼續(xù)為報(bào)社工

作。報(bào)社重新接納了他們，不僅沒有因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)的“不忠”

而冷眼相待，反而委以重任，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為

廣闊的施展空間。我想，這就是一種胸襟。

據(jù)說(shuō)，摩托羅拉公司對(duì)“吃回頭草”的員工還實(shí)施一項(xiàng)

特別的寬容制度：如果員工離開公司后三個(gè)月內(nèi)重回公司，

其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。這項(xiàng)制度的制定則是

基于這樣的認(rèn)識(shí)：許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭，

這是年輕人特有的心態(tài)，出去看一看、闖一闖，往往能學(xué)到

更多的知識(shí)，積累更多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。這些人如能再回來(lái)，反

倒會(huì)更踏實(shí)地工作。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠”

行為，難道還網(wǎng)羅不到忠誠(chéng)的員工？一曾偉

不再“從一而終”

職場(chǎng)上的忠誠(chéng)問(wèn)題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似

之處。古代人講究從一而終，要求女人無(wú)條件地對(duì)丈夫忠誠(chéng)。

那時(shí)候的女人沒有經(jīng)濟(jì)地位，離開了丈夫是不能活的，所以

只能從一而終。現(xiàn)在，女人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)了，無(wú)須再通過(guò)

婚姻來(lái)獲取飯票。所以她可以找自己心儀的人做丈夫，婚后

如果不和，還可以離婚再嫁。今天如果還有哪個(gè)女人嚷著說(shuō)

要“從一而終”的話，一定會(huì)招人笑話吧？父母那一輩

人常常教育我們：工作不要總是換來(lái)?yè)Q去，要干一行愛一行。

他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位，到老了

還依依不舍，生怕單位一撒手就不管他們了。這不就跟過(guò)去

的女人“從一而終”差不多嗎？那個(gè)時(shí)代的’人完全隸屬于

單位，單位是衣食父母，離開了就得凍死餓死，所以好歹也

要“愛”著。今天卻大不一樣了。只要有知識(shí)有能力，

走遍天下也能賺到一口飯吃，此處不待見我，便跳到彼處去。

我們可以選擇自己心滿意足的工作對(duì)象。從現(xiàn)如今大的環(huán)境

來(lái)說(shuō)，只要是人才，便成搶手貨。各國(guó)之間、各個(gè)大公司之

間都在想方設(shè)法地挖人、留人，我有高超的技能，出色的能

力，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵樹上

吊死？忠誠(chéng)不過(guò)是弱勢(shì)群體對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方不得已地依賴和

效忠，如果我們已經(jīng)足夠強(qiáng)大，便無(wú)須再忠誠(chéng)地從一而終。

―王俊“知遇之恩”如何報(bào)“知遇之恩”最難得。于

紅塵當(dāng)中恰恰被那個(gè)人遇見，他信賴你，倚重你，發(fā)現(xiàn)著你

身上原本只可能孤芳自賞的種種好處，這樣的恩情如何能夠

不報(bào)？所以諸葛亮以一生的忠誠(chéng)來(lái)報(bào)答三顧茅廬的劉備，

“鞠躬盡力，死而后已”。然而，在這個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代，

還有人會(huì)因?yàn)槟橙说闹鲋鞫鵂奚鼈€(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)嗎？

報(bào)恩與個(gè)人發(fā)展，矛盾嗎？不矛盾嗎？小趙大學(xué)畢業(yè)的

時(shí)候想留京，但那時(shí)侯工作已經(jīng)很難找了，找到最后，他幾

乎已經(jīng)絕望了。就在這時(shí)，突然柳暗花明一他遇見了一家地

產(chǎn)公司的老總，老總對(duì)他那疊厚厚的簡(jiǎn)歷很感興趣，尤其欣

賞他發(fā)表的幾篇文章。后來(lái)一切便進(jìn)展順利：小趙如愿以償

留了京，有了一份看上去不錯(cuò)的工作，老總將他視為心腹。

然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意。工作不久，小趙就發(fā)現(xiàn),

老總雖然有想法，有魄力，無(wú)奈公司存在根本體制上的問(wèn)題,

前途一點(diǎn)也不樂觀。這時(shí)，有幾個(gè)很好的機(jī)會(huì)在向他招手，

小趙幾次都心動(dòng)不已，但看到老總還在苦苦支撐，他始終沒

忍心提出走。就這樣到了今年年初，老總突然被上級(jí)調(diào)到

了別的職位，小趙的一片忠心算白費(fèi)了。雖然他隨后也跳槽

到了一家著名的公司，但畢竟三年的寶貴青春已耗費(fèi)了?？?/p>

到朋友們已各謀其位，或者買車置房，小趙后悔不迭：早知

結(jié)果會(huì)是這樣，知遇之恩不報(bào)也罷！一小昕報(bào)答“知遇

之恩”與謀求個(gè)人發(fā)展之間并不存在矛盾。我原來(lái)單位的領(lǐng)

導(dǎo)對(duì)我特別好，但當(dāng)我有了來(lái)這里工作的機(jī)會(huì)時(shí)還是毫不猶

豫地跳了槽。雖然不再在那個(gè)單位工作，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)

繼續(xù)保持著私人交往。報(bào)恩是報(bào)恩，工作是工作，得分開來(lái)

考慮。我是這樣看的，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒有因?yàn)槲也辉谒紫?/p>

干了，就認(rèn)為我不是好同志了。如果一定要將報(bào)恩與工作聯(lián)

系起來(lái)的話，當(dāng)我在原單位時(shí)，對(duì)工作很認(rèn)真負(fù)責(zé)，已經(jīng)盡

了我的全力，我想這就夠了。一張遠(yuǎn)士為知己今為誰(shuí)

士為知己者死。曹沫之于魯莊公，專諸之于伍子胥，荊軻之

于太子丹，多少古代的仁人俠士因?yàn)檫@句話不避生死？它讓

我們想起慷慨悲歌，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒，讓我們對(duì)“士”

和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生

神往。何等動(dòng)人的俠者之義忠誠(chéng)之心啊。士為知己者死,

說(shuō)得多義氣?。∥彝ρ瞿焦湃诉@種義氣的。但要擱今天，不

行了：假如荊軻還愿意去“死”，為誰(shuí)去死??？誰(shuí)還能做他

的“知己者”呢？能把老板當(dāng)“知己者”嗎？傻瓜才那

么想呢。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)激烈，說(shuō)到底老板與員工之間不過(guò)

是契約關(guān)系、利益關(guān)系罷了。我掙你一份薪水，你剝削我的

剩余價(jià)值，也就是互相利用。人一走，茶就涼，哪里有什么

義氣可言？當(dāng)然有時(shí)候或許也能碰上一兩個(gè)賞識(shí)你的老

板，跟你推心置腹、哥們相稱的。但你千萬(wàn)別以為這就是把

你當(dāng)生死之交了，他不過(guò)是看中了你身上的某一點(diǎn)可以為他

帶來(lái)更多的利潤(rùn)！如果說(shuō)今天還有什么值得我們以忠誠(chéng)

相待的話，我想我們?cè)撝艺\(chéng)于自己的職業(yè)發(fā)展。把它規(guī)劃好,

跳槽之前仔細(xì)思量一番，別走了彎路，白費(fèi)了功夫。對(duì)自己

負(fù)責(zé)，也就是對(duì)老板負(fù)責(zé)，這就夠了。一劉明賈府的丫

鬟為什么不走紅樓夢(mèng)里描寫的眾多丫寰雖然各個(gè)命途多

舛，卻好像沒有哪個(gè)一氣之下就離開賈府的，個(gè)個(gè)對(duì)主子死

心塌地的樣子，甚至還出了幾個(gè)寧愿死在府里也不愿出去的

主兒。賈府對(duì)丫鬟的魅力怎么那么大？無(wú)非因?yàn)樗钱?dāng)時(shí)最

顯赫的家族，府里的環(huán)境、待遇自然沒別的人家可比的。對(duì)

丫鬟來(lái)說(shuō)，沒有更好的選擇，還不如選擇對(duì)賈府忠誠(chéng)吧？

正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場(chǎng)上的忠誠(chéng)

往往是由于沒有別的更好的選擇，因而只能表現(xiàn)為一種暫時(shí)

的穩(wěn)定。我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級(jí)別很高的政

府機(jī)關(guān)工作，在當(dāng)時(shí)那是他最好的選擇。然而不出兩年，他

就厭倦了機(jī)關(guān)里的級(jí)別森嚴(yán)、工作枯燥和人浮于事，一起畢

業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢，有的出人頭地，狀況不好的也

忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動(dòng)心，于是四處留意招

聘信息，暗地里向外投簡(jiǎn)歷，還到用人單位去面試了若干次。

如此活動(dòng)了快有小半年，卻未見他有什么實(shí)質(zhì)性的行動(dòng)。問(wèn)

他怎么回事，他說(shuō)，找了好多個(gè)單位，條件都沒有好到讓他

滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度。畢竟現(xiàn)在的工作很體

面，有保障，熬下去也還有升職的可能；而那些單位雖然有

的承諾高薪，有的許以重位，但同時(shí)也有不穩(wěn)定、工作累、

風(fēng)險(xiǎn)大等缺陷。權(quán)衡之下，他便下不了決心舍此逐彼了，所

以最終只能靜下心來(lái)在原來(lái)的單位好好干。這應(yīng)該是一種被

動(dòng)的“忠誠(chéng)”吧？一牧陽(yáng)個(gè)人忠誠(chéng)不忠誠(chéng)關(guān)鍵看企業(yè)如

何管理人，有沒有吸引力。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它

的榮譽(yù)感、勞有所得的滿足感和個(gè)人發(fā)展有望的期待值，誰(shuí)

還會(huì)費(fèi)勁心思地惦記著跳槽呢？也許有人要說(shuō)一山更比

一山高，企業(yè)無(wú)論多好，總有比它更好的，人的欲望無(wú)窮盡,

一旦有機(jī)會(huì)還是會(huì)往更高的地方跳。所以以此來(lái)提高員工的

忠誠(chéng)度恐怕也達(dá)不到目的。其實(shí)不然。在馬斯洛的“需

求理論”中提到：人的需求分為五個(gè)層次一生存的需求、安

全的需求、社會(huì)的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人

們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之

所，如果一個(gè)企業(yè)在薪水方面不具備對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，那它

至少應(yīng)該在發(fā)展空間、機(jī)會(huì)、社會(huì)認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢(shì),

否則別指望有誰(shuí)會(huì)忠誠(chéng)于你。--李輝聽完幾位職場(chǎng)中人

的發(fā)言，我們竟然發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)“忠誠(chéng)”相關(guān)的一切話語(yǔ)流

傳到今天，一點(diǎn)都經(jīng)不起時(shí)代的考驗(yàn)而遭遇了土崩瓦解。所

以忠誠(chéng)終成往事。對(duì)這個(gè)話題或許您還有不同的見解，

我們希望聽到您的聲音。

人力資源管理者素質(zhì)須提高

當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第

一資源，但專家指出，人力資源的開發(fā)管理在實(shí)踐中存在一

些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管

理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視。

該專家指出，當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟(jì)的寵兒時(shí)，

有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO（首席人力

資源執(zhí)行官）。名稱雖變，但這些CHR。的能力和素質(zhì)并沒有

隨之增長(zhǎng)。目前主要存在四種現(xiàn)象：

其一，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理

念，也不會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。

其二，重視一般使用，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相

應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施,

放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳二其

三，重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需求。隨著社會(huì)的發(fā)展，相當(dāng)

一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一份勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬，

他們開始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，設(shè)法提高員工

的工作生活質(zhì)量、實(shí)行參與管理，使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)

是我們的人力資源管理目標(biāo)之一。其四，重視總體數(shù)量，

忽視層次結(jié)構(gòu)?！把芯可喽嘁嫔疲究粕芯垦芯?，?？?/p>

生不要不要”成了一些用人單位不約而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這種

人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的，必然

造成人才資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。其五，重視

存量穩(wěn)定，忽視合理流動(dòng)。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，跳槽已不

再是一個(gè)新鮮的詞語(yǔ)。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老

觀念，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會(huì)以犧

牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià)。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為青年職業(yè)發(fā)展指南

每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個(gè)對(duì)未來(lái)職業(yè)的定位

和規(guī)化，但這也許只是美好的心愿，因?yàn)槠鋫€(gè)性、心理素質(zhì)、

行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個(gè)客

觀、全面的量化分析，恐怕難以知曉，由此，人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)

應(yīng)運(yùn)而生。

□本報(bào)記者薛堯濟(jì)南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉

外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會(huì)期

間，他到一家外資企立求職，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問(wèn)他，

是否進(jìn)行過(guò)人才測(cè)評(píng)，對(duì)自己的心理素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿m合怎

樣的工作崗位是否有一個(gè)量化的依據(jù)？陳景華一頭霧水。心

理素質(zhì)、行為風(fēng)格這些個(gè)人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量

化測(cè)評(píng)嗎？它對(duì)一個(gè)人的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義？帶

著種種疑惑，他來(lái)到濟(jì)南人才市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)室，做一次測(cè)評(píng)。

人才測(cè)評(píng)能為你做什么濟(jì)南市人才市場(chǎng)人才開發(fā)培訓(xùn)部的

一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是

可以測(cè)量的，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職

業(yè)，人才測(cè)評(píng)就是對(duì)求職者這方面綜合素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)定。

這位工作人員說(shuō)：“過(guò)去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會(huì)青年求

職，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時(shí)只是憑自己的興趣

愛好，或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對(duì)口的工作，而沒有考慮

到自身的氣質(zhì)性格、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選

擇的職業(yè)的工作特點(diǎn)與要求，加之對(duì)企業(yè)工作崗位、職務(wù)的

認(rèn)識(shí)尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是十分了解，

在求職時(shí)造成了一些盲目?！薄氨热缯f(shuō)，近年來(lái)隨著市場(chǎng)開放、

經(jīng)濟(jì)搞活，許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進(jìn)、經(jīng)營(yíng)有方，

效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量

人才投奔到這些公司麾下。受此影響，也曾有不少的師范類

大學(xué)畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之

后，又有某些個(gè)人找到人事部門，想要重回師范系統(tǒng)工作。

原因是他們的心理承受力弱，適應(yīng)能力差，難以適應(yīng)這些新

興企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、快節(jié)奏、競(jìng)爭(zhēng)激烈的用人環(huán)境，覺得自己細(xì)

致穩(wěn)重的性格還是適合做教師。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職

業(yè)道路上多走了彎路。如果當(dāng)初能對(duì)自己的個(gè)性特征、認(rèn)知

能力和職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求特征進(jìn)行

評(píng)價(jià)，從而對(duì)自身素質(zhì)有一個(gè)客觀、全面、深入的了解；對(duì)

欲從事的工作崗位有一個(gè)較理性的認(rèn)識(shí)，也許就能避免類似

情形的發(fā)生?！睂?duì)于一個(gè)有了一定的職業(yè)經(jīng)歷、歷練較深的

職場(chǎng)中人來(lái)說(shuō)，素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)他們同樣有借鑒意義。這些人在

職場(chǎng)上跳來(lái)跳去，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù)，但卻始終沒有

找到一個(gè)切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位，說(shuō)到底就是對(duì)

自身的優(yōu)勢(shì)和不足缺少分析；對(duì)個(gè)人的能力傾向、個(gè)性特征

這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多。企業(yè)用人：素質(zhì)測(cè)

評(píng)成為定崗依據(jù)人才測(cè)評(píng)不僅為求職者個(gè)人提供了職業(yè)發(fā)

展的客觀依據(jù)，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘、

職位安排、工作分配時(shí)注意到了人才測(cè)評(píng)的重要指導(dǎo)意義。

濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開始，在引進(jìn)技術(shù)人員的招

聘過(guò)程中引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，對(duì)140余位應(yīng)聘者全部

進(jìn)行了測(cè)評(píng)，把測(cè)評(píng)結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點(diǎn)參

考依據(jù)。一建集團(tuán)人事處吳處長(zhǎng)頗有感觸地說(shuō)：“以前選人

用人，無(wú)外乎看看求職者的簡(jiǎn)歷，通過(guò)面談考查他們對(duì)專業(yè)

知識(shí)的掌握以及表達(dá)能力，再就是規(guī)定試用期以檢測(cè)人才的

動(dòng)手應(yīng)用技能。事實(shí)上，這些辦法，尤其是面試交談，在短

時(shí)間內(nèi)憑經(jīng)驗(yàn)分辨出應(yīng)聘者的能力高下，主觀性較強(qiáng)、隨意

性大，一些應(yīng)用型人才也許因?yàn)閷W(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)能力較差而

被排除在錄用范圍外；與此相反，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職,

其簡(jiǎn)歷的可信度越來(lái)越低，弄虛作假、謊報(bào)成績(jī)，面談中夸

夸其談、能說(shuō)會(huì)道，似乎專業(yè)水平很高，但后來(lái)實(shí)踐證明，

這里面水分不少J吳處長(zhǎng)說(shuō)：“對(duì)人才的職業(yè)傾向、個(gè)性特

點(diǎn)、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析，看其知識(shí)結(jié)構(gòu)、能

力大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗、定

職的參考依據(jù)，就減少了選擇人才的一些盲目性J專家提

醒：素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果只能作參考據(jù)了解，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)在

中國(guó)尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個(gè)人對(duì)這一

新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢

峰認(rèn)為：“毫無(wú)疑問(wèn)，人才測(cè)評(píng)較之以前的選人看學(xué)歷、論

經(jīng)驗(yàn)、憑短時(shí)間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多。”

高教授同時(shí)提醒準(zhǔn)備做測(cè)評(píng)的青年人注意：測(cè)評(píng)的結(jié)論只能

作為個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展的一個(gè)參考依據(jù)，也不必完全受其左

右。具有某種個(gè)性傾向和行為能力的人，都有一定的對(duì)應(yīng)的

適宜工作或職業(yè)，但這也不是絕對(duì)的、一成不變的。事實(shí)證

明，有的人通過(guò)自身的素質(zhì)鍛煉、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，

也可以勝任其素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗

位J高教授還指出，測(cè)評(píng)結(jié)果也受到測(cè)評(píng)工具軟件適用性

的影響，測(cè)評(píng)時(shí)的一些人為因素也會(huì)干擾到結(jié)果的客觀性，

因此測(cè)評(píng)結(jié)論不能保證對(duì)某個(gè)個(gè)體評(píng)價(jià)一定正確。所以說(shuō)，

無(wú)論是對(duì)個(gè)人求職者，還是對(duì)企業(yè)招聘來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)的結(jié)

果都是一個(gè)參考，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗

的標(biāo)準(zhǔn)。

CEO真相

現(xiàn)在很多人沒鬧清楚CEO與董事長(zhǎng)、CEO與總經(jīng)理的區(qū)

別，好像稱自己是CEO只是為了時(shí)髦，本文以正視聽一-

“CEO”只是為了時(shí)尚？

對(duì)當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)來(lái)講，市場(chǎng)風(fēng)云變幻，決策的速度和

執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要。傳統(tǒng)的“董事會(huì)決

策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而

且，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)內(nèi)部的信息交換

日漸繁忙，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通

障礙、決策成本的增加，巳經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對(duì)企業(yè)重大決

策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問(wèn)題首要一點(diǎn)就是讓

經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決

策奮斗、對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。CEO就是這種變革的產(chǎn)物。

CEO(ChiefExecutiveOfficer),即首席執(zhí)行官，是

美國(guó)人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)

物，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來(lái)董事會(huì)手中的一些

決策權(quán)過(guò)渡到經(jīng)營(yíng)層手中。

在我國(guó)，CEO這個(gè)概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中。在

那里，CEO往往是自封的，也很少有人去研究這一稱謂對(duì)企

業(yè)到底意味著什么。但是，當(dāng)“CEO”在中國(guó)叫得越來(lái)越響

的時(shí)候，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，高層人員稱謂的改變不是一件小

事，設(shè)立CEO職位不應(yīng)僅僅是對(duì)時(shí)尚的追趕。

CEO與總經(jīng)理有何不同？

CEO與總經(jīng)理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”，CEO

既是行政一把手，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下，CEO

是作為董事會(huì)成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定是董事會(huì)成員。

從這個(gè)意義上講，CEO代表著企業(yè)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)根本責(zé)

任。

在國(guó)外，由于沒有類似的上級(jí)主管和來(lái)自四面八方的牽

制，CEO的權(quán)威比國(guó)內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對(duì)，但他們絕不會(huì)像

總經(jīng)理那樣過(guò)多介入公司的具體事務(wù)。CEO做出總體決策后，

具體執(zhí)行權(quán)力就會(huì)下放。所以有人說(shuō)，CEO就像我國(guó)50%的

董事長(zhǎng)加上50%的總經(jīng)理。

另一方面，在我國(guó)存在這樣一類企業(yè)，在其發(fā)展壯大的

過(guò)程中，某一個(gè)具體的企業(yè)家起了非常大的作用，其個(gè)人威

望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力。在這種情況下，不管

他的稱謂是什么，他始終是企業(yè)事實(shí)上的“一把手”，干的

就是CEO要干的事。從這個(gè)角度來(lái)講，CEO與這類總經(jīng)理、

總裁相比，在權(quán)限上并沒有什么變化。

CEO與董事長(zhǎng)是分是合？

董事長(zhǎng)是公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào)、

代表的性質(zhì)。董事長(zhǎng)的權(quán)力在董事會(huì)職責(zé)范圍之內(nèi)，不管理

公司的具體業(yè)務(wù)，一般也不進(jìn)行個(gè)人決策，只在董事會(huì)開會(huì)

或董事會(huì)專門委員會(huì)開會(huì)時(shí)才享有與其他董事同等的投票

權(quán)。而CEO是由董事會(huì)任命的，是公司的經(jīng)營(yíng)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)。

為了解決董事會(huì)的決策、監(jiān)督和CEO的決策、執(zhí)行之間

可能會(huì)有的脫節(jié)問(wèn)題，美國(guó)一般由董事長(zhǎng)（即董事會(huì)主席）

兼任CEO。在美國(guó)，有75%的公司，其CEO和董事長(zhǎng)就是同

一人。同時(shí)，CEO一般是在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)權(quán)力

的執(zhí)行委員會(huì)的主席。但也有例外，花旗集團(tuán)的董事長(zhǎng)和CEO

是一個(gè)人，執(zhí)行委員會(huì)主席則是另外一位重要人物。

在其它國(guó)家，CEO和董事長(zhǎng)的功能是分設(shè)的。英國(guó)和日

本的董事長(zhǎng)（會(huì)長(zhǎng)）多為退休的公司總裁或外部知名人士，

是非執(zhí)行人員，只是董事會(huì)的召集人和公司對(duì)外形象的代

表。他們對(duì)公司決策制定過(guò)程影響有限，主要責(zé)任是對(duì)管理

者的監(jiān)督和維持公司與社會(huì)、政府、商界的關(guān)系。

CEO到底是干什么的？

CEO的設(shè)立，體現(xiàn)了公司經(jīng)營(yíng)權(quán)的進(jìn)一步集中。由于CEO

是作為公司董事會(huì)的代理人產(chǎn)生，授予他何種權(quán)力、多大的

權(quán)力以及在何種情況下授予，是由各公司董事會(huì)決定的。一

般來(lái)講，CEO的主要職責(zé)有三方面：

（一）對(duì)公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策。決策

后，權(quán)力就下放給具伍主管，CEO具體干預(yù)的較少。

（二）營(yíng)造企業(yè)文化。CEO不僅要制定公司的大政方針,

還要營(yíng)造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化。

（三）把公司的整體形象推銷出去。CEO的另一個(gè)重要

職責(zé)是企業(yè)形象推廣，推銷的對(duì)象可能是公司的投資者、現(xiàn)

有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者。要推銷的可能

是產(chǎn)品，也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子，等等。

表現(xiàn)卓越的CEO總是公司的第一號(hào)思想領(lǐng)袖。他們總攬

全局，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想。

誰(shuí)是中國(guó)企業(yè)的CEO?

事實(shí)上，想要看清楚誰(shuí)才是中國(guó)公司真正意義上的CEO,

或者說(shuō)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰(shuí)才是真正的CEO,并不是一件容

易的事。

甫關(guān)研究表明：

(1)在董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況下，這個(gè)人就是CEO。

這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)兼CEO相似，有20.9%的中國(guó)上市

公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理，該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合

O

(2)在董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的

情況下，總經(jīng)理可以看作是CEOo這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)

和CEO分任情況類似，該類公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對(duì)分離，

有34.3%的中國(guó)上市公司是這種情況。

(3)在上述兩者之間，董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理但每天在公

司上班，我們認(rèn)為這種情況下，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都具有CEO

的職能，類似于國(guó)外往往在兩個(gè)公司合并后的磨合期產(chǎn)生的

雙CEO現(xiàn)象。至于實(shí)際運(yùn)作中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰(shuí)的權(quán)力更大

就要看實(shí)際情況了，一般而論可能董事長(zhǎng)強(qiáng)一些而總經(jīng)理弱

一些，有44.8%的中國(guó)上市公司是這種情況。

產(chǎn)生這種結(jié)果，也有我國(guó)法律的原因，《公司法》規(guī)定

董事長(zhǎng)是法定代表人，并且董事長(zhǎng)在董事會(huì)閉會(huì)期間有代行

董事會(huì)部分職責(zé)的權(quán)力？？而不是董事執(zhí)行委員會(huì)在董事會(huì)

閉會(huì)期間代行董事會(huì)。如果天天在公司上班，董事長(zhǎng)必然要

介入到執(zhí)行活動(dòng)中。

因此，在CEO體制下，董事長(zhǎng)與CEO是否由同一人兼任

要根據(jù)各公司具體情況而定，建立起適合CEO體制的董事會(huì)

治理機(jī)制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問(wèn)題。

CEO體制下的董事會(huì)是什么樣？

董事會(huì)的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善，需要專業(yè)化的

技巧，即應(yīng)該分清董事職責(zé)，細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡。治

理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧，這些技巧必須通過(guò)董事會(huì)層次的

委員會(huì)得到最佳執(zhí)行。因此，在歐美一些國(guó)家，董事會(huì)中通

常設(shè)置一些專業(yè)委員會(huì)，分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會(huì)做好工作。典

型的委員會(huì)如：執(zhí)行委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、薪酬委員會(huì)、提

名委員會(huì)等。其中審計(jì)委員會(huì)、薪酬委員會(huì)和提名委員會(huì)是

英、美上市公司所必須具有的。這些委員會(huì)成員主要由外部

董事和獨(dú)立董事組成，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，可以獨(dú)立地開展工作。

(1)執(zhí)行委員會(huì)c通常由CEO及其他執(zhí)行董事組成(也

可包括非董事的高級(jí)管理人員)是公司的最高經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)核

心，作為董事會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事會(huì)閉會(huì)期同代行董事會(huì)的

職權(quán)。

CEO任該委員會(huì)主席。執(zhí)行委員會(huì)可以每周開一次會(huì)議,

主要任務(wù)是決定和審查公司政策，并對(duì)大量日常工作和活動(dòng)

作出協(xié)調(diào)性規(guī)定。

(2)審計(jì)委員會(huì)。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定，比如

推薦公司的外部審計(jì)機(jī)構(gòu)；檢查外部審計(jì)的費(fèi)用、工作期限

及其獨(dú)立性；檢查公司內(nèi)部資深審計(jì)官員的任命和替換；審

視公司年度財(cái)務(wù)報(bào)表乂及管理層和外部審計(jì)在準(zhǔn)備這些財(cái)

務(wù)報(bào)表時(shí)有關(guān)的意見分岐；征求外審及內(nèi)部資深審計(jì)官員的

意見，注意公司財(cái)務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)取?/p>

（3）薪酬委員會(huì)。負(fù)責(zé)研究公司董事和高級(jí)管理人員

的報(bào)酬事項(xiàng)（固定薪金和持股方案等），向董事會(huì)提交薪酬

方案。薪酬委員會(huì)基本上由外部董事組成。

（4）提名委員會(huì)。負(fù)責(zé)向股東大會(huì)提交每年改選的董

事名單和候選人名單。并負(fù)責(zé)尋找和提出CEO的繼任人選，

報(bào)請(qǐng)董事會(huì)考慮。提名委員會(huì)通常由外部董事組成。

CEO體制下的董事會(huì)都干什么？在CEO管理體制下，

董事會(huì)已經(jīng)成為小董事會(huì)。董事會(huì)不再對(duì)重大的經(jīng)營(yíng)決策拍

板，董事會(huì)的主要功能是選擇、考評(píng)管理人員和制定以CEO

為中心的管理層的激勵(lì)制度。另一方面，CEO雖然對(duì)其他主

管擁有絕對(duì)的權(quán)力，但這個(gè)權(quán)力也受到很大限制。CEO要受

代表投資人利益的公司董事會(huì)的監(jiān)督和制約，CEO與董事會(huì)

之間的關(guān)系類似西方國(guó)家的總統(tǒng)和議會(huì)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃篇3

一般來(lái)說(shuō)，相比銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理，HR經(jīng)理們有更多

的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí)，同時(shí)也是職業(yè)規(guī)

劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為

企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來(lái)，HR從業(yè)人員越來(lái)越多，

但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職

業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差

距很大。很多人十分迷茫，對(duì)于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并

無(wú)清晰的規(guī)劃，對(duì)自己的發(fā)展缺乏信心J

事實(shí)上，HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人

而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人

力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員，每天應(yīng)付大量簡(jiǎn)

單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去

幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域，但現(xiàn)實(shí)卻要HR們站

在資方角度去處理問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的

職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同

時(shí)，因?yàn)槿狈Ρ匾膶I(yè)培訓(xùn)，很多HR雖然希望為員工制

定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義，缺乏科學(xué)的專業(yè)

知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR,自己的職業(yè)發(fā)展卻

出現(xiàn)了問(wèn)題。那么，人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身

職業(yè)規(guī)劃呢？：

1、人力資源總監(jiān)CHO

人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺(tái)和豐富的工

作經(jīng)驗(yàn)，加之HR從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼

界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當(dāng)然成為企

業(yè)高層的候選對(duì)象。許多企業(yè)HR員認(rèn)為，“成為企業(yè)決策層

或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人

眼里，HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后

更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝

著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱

歷。事實(shí)上，許多企業(yè)的行政副總、董事長(zhǎng)秘書等副總級(jí)高

層人物都出身于HR。

2、企業(yè)培訓(xùn)師

在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的升溫

和火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培

訓(xùn)師，進(jìn)入門檻還是比較高的。首先，最好具有國(guó)外留學(xué)經(jīng)

歷或國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著名外企

或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過(guò)中高層管理人員更佳；三是,

要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（比如為X企業(yè)做過(guò)培

訓(xùn)）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領(lǐng)

域具有自己獨(dú)特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成

為高級(jí)培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn)）。作為企業(yè)內(nèi)的HR,如果你的

公眾表達(dá)能力較強(qiáng)，個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配，那么

不妨有意識(shí)地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng)。

3、人力資源專家

人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：?jiǎn)T工招聘、

績(jī)效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化

建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都

可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。不過(guò)，要

成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如，成為以下

方面的專業(yè)人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源

管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，作為薪酬專家一定能有

所發(fā)展?？?jī)效經(jīng)理?？?jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一

家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有

發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們

完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己

所處層次和所擅長(zhǎng)的尋找最佳位置。

4、人力資源顧問(wèn)

隨著國(guó)內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)

了另外一條路子，就是當(dāng)HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之

后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷

咨詢，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問(wèn)。

以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性，

也容易得到企業(yè)的認(rèn)可。當(dāng)然，要從事咨詢工作，對(duì)各種管

理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的

解決辦法。同時(shí)，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。

5、職業(yè)規(guī)劃師

當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí)、遭遇各類

職業(yè)困惑時(shí)，就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助，掃

清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展

越來(lái)越好。近年來(lái)人們對(duì)職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識(shí)變得越

來(lái)越強(qiáng)，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)

急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)

和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光，走出去

的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)

構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。

人力資源職業(yè)規(guī)劃篇4

如果你即將從一所優(yōu)秀的商學(xué)院畢業(yè)，并且所學(xué)專業(yè)是

HR管理，那么你可能會(huì)考慮這樣一個(gè)問(wèn)題，“從這里出來(lái)后

我將去向哪里？”既然商業(yè)敏銳感是一項(xiàng)十分重要的HR管

理技巧，那么我是否應(yīng)該進(jìn)入MBA繼續(xù)學(xué)習(xí)呢，或者是應(yīng)該

踏踏實(shí)實(shí)地找一份工作，在工作中不斷提高對(duì)業(yè)務(wù)的理解力

呢？

也許你希望進(jìn)入一個(gè)大公司，因?yàn)榇蠊灸転槟闾峁└?/p>

質(zhì)量的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于發(fā)展HR管理的兩項(xiàng)

關(guān)鍵能力一一功能技術(shù)和才能管理一一是至關(guān)重要的?；?/p>

者，你希望進(jìn)入一個(gè)小一些的公司，這樣你就能在自己職業(yè)

生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問(wèn)題的寶貴經(jīng)驗(yàn)。那么，

你究竟在哪里才能獲得那些正在改變HR服務(wù)方向的最佳實(shí)

踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀?/p>

一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對(duì)于這個(gè)重要問(wèn)題已經(jīng)有了比較明

確的答案時(shí)，可能就會(huì)對(duì)HR管理的未來(lái)發(fā)展充滿彷徨。雖

然基礎(chǔ)HR管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過(guò)

這些最基礎(chǔ)的HR管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性HR合伙人

呢？或許你只需要在獲得MBA學(xué)位后靜待未來(lái)發(fā)展，等其更

明確后再行動(dòng)。以上這些都是對(duì)于HR管理角色的劇烈變化

的最自然反應(yīng)。而對(duì)于一位有抱負(fù)的HR從業(yè)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)付

不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來(lái)生活的一部分。

過(guò)去的幾年中，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生，還是

被邀請(qǐng)到底特律來(lái)做客的學(xué)生，經(jīng)常會(huì)問(wèn)我這些問(wèn)題。我的

很多從事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行

們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)HR行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會(huì)出現(xiàn)

的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)HR從業(yè)者。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系，當(dāng)

他們與學(xué)生們?cè)谝黄鸬臅r(shí)候，總是會(huì)向他們傳達(dá)自己對(duì)于HR

管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往

是HR從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此，這些HR

改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而他們正是未

來(lái)HR服務(wù)的客戶。

對(duì)于我們?cè)谕ㄓ闷?GM)公司的工作團(tuán)隊(duì)而言，目前

正在重新定義基于HR管理新趨勢(shì)的職業(yè)發(fā)展道路模型，并

期望通過(guò)此項(xiàng)工作來(lái)努力降低未來(lái)預(yù)期的不確定性。下面將

要介紹的成功經(jīng)驗(yàn)不僅僅來(lái)自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者

的研究成果，同時(shí)也來(lái)源于具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的，幾乎每天

都要應(yīng)對(duì)變化環(huán)境的高級(jí)HR從業(yè)者。此外我們還與公司的

高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了訪談，并且問(wèn)了他們這樣一個(gè)問(wèn)題：為了

實(shí)現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標(biāo)，HR從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力？

對(duì)這段探索過(guò)程進(jìn)行一個(gè)總結(jié)：我們認(rèn)%不管是未來(lái)的

HR從業(yè)者，還是現(xiàn)在的HR從業(yè)者，都應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)其商業(yè)敏

銳感、業(yè)務(wù)知識(shí)、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等

技巧，同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧。我們的客戶希望能

夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性HR合伙人角色的時(shí)候運(yùn)

用這些能力。

對(duì)以上能力進(jìn)行改造并非易事，而且事實(shí)上并未開始對(duì)

其進(jìn)行改造。在通用汽車，我們擁有超過(guò)2500名的HR從業(yè)

者，他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個(gè)國(guó)家的341,000

多名員工的HR管理工作。我們的年度HR預(yù)算為9億元美金,

支持公司獲得1800億的年度收入。HR開支占公司年度收入

的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的HR管理架構(gòu)

卻比4年前縮小了30%o越來(lái)越多的HR工作由我們遍布全

球的外包商承擔(dān)。

另一個(gè)能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)

敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序，包括

汽車、金融保險(xiǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷和廣告、衛(wèi)星通訊、法律、政府

關(guān)系、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等。這些程序相當(dāng)復(fù)雜，而且其

中的技巧也變化多端。那么，通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且

充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進(jìn)行HR管理者的開發(fā)呢？

HR的開發(fā)主要來(lái)源于實(shí)踐，并由培訓(xùn)來(lái)支撐，那么，究

竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對(duì)未來(lái)HR管理者的開發(fā)有效？我們

將HR管理劃分為三類不同的實(shí)踐：才能管理、勞工關(guān)系以

及日常事務(wù)。我們也相應(yīng)地為所有的HR管理人員設(shè)計(jì)了三

級(jí)培訓(xùn)程序。表1和表2列示了HR管理者應(yīng)使用的主要的

實(shí)踐和培訓(xùn)方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的HR管理者順

利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會(huì)熱情地面對(duì)挑戰(zhàn)，并把世界級(jí)

的HR流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶。不是每一個(gè)HR管理者都能順

利跨越過(guò)樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因?yàn)槿?/p>

乏能幫助他們應(yīng)對(duì)新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無(wú)法順利完成轉(zhuǎn)型。

因此，一旦有人錯(cuò)過(guò)了培訓(xùn)或課程，那么他唯一的選擇就是

換一個(gè)公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司，我們相