人才從哪里來

中企動力2021年度銷售大會招聘培訓一個關于人力資源的故事：

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………..TheDevil看著她呲著牙笑著說："那是因為昨天我們在招聘，而今天你已經成了我們中的一員."我們面臨的問題問題之一：招聘中的主要問題？我們的現狀現象三：一個人員編制為150人的分公司，全年招聘人數為265人一個編制為120人的分公司，全年招聘人數為251現象一：一次招聘收到75-90份左右，進行復試后通過率一般只剩40%即是30-36人，經過培訓后會有30-40%的流失率，即是18-25人，剩下經過到商務部門實習通過后正式入職(以通過培訓合格后的人數為基準)大約在40-60%，即是7-15個人?！惨淮握衅福覀兺ǔＲ粋€月會有2－4次招聘〕現象二：二月份45人面試，引進7人，三月份招聘五次，第一次引進4人，第二次引進2人，第三次引進9人，第四次及第五次的人員未入職〔培訓中13人，實習中6人〕。目前二月份到現在共引進22人結論：我們不是招不到人，而是招的人太多?。?！人員流動的狀況？結論：我們的流動率確實太高了?。。∷君g0-3月4-6月7-12月1年以上12月78.04%13.51%4.57%3.89%11月79.34%11.10%5.02%4.54%10月78.88%11.17%5.36%4.58%9月59.48%18.83%11.82%9.87%離職商務人員司齡分析：從司齡表中來看，0-3個月員工占總體離職人數比例為75.95%，4-6個月的員工離職人數占總體離職人數的14.14%。而半年以上員工離職率占9.91%，同10、11月份相比，數據形態(tài)根本一致，即新員工離職仍舊是離職的主要構成。我們的離職率高在什么地方？一些模糊〔混淆〕觀念：：在受到銷售任務挑戰(zhàn)的時候，寄希望通過較多的人員來幫助團隊完成任務。為什么我們在招聘大量人員的同時，會有這么高的離職人數？銷售人員人均到帳表試用商務代表的本錢是商務代表的一半，而銷售額是商務代表的1/5不到新的商務代表，不是為公司創(chuàng)造利潤的源泉，我們在招聘的時候，不怕人少，而要的是人精一些模糊〔混淆〕觀念：在受到銷售任務挑戰(zhàn)的時候，寄希望通過較多的人員來幫助團隊完成任務。在招聘的時候認為只有通過實戰(zhàn)才能檢驗是否合格?！舱J為面試是看不出什么的，另一種認為面試是耽誤時間。〕在面試的時候只注重外在的表現，而沒有全面考慮候選人的能力和素質。為什么我們在招聘大量人員的同時，會有這么高的離職人數？問題二：聘用人員的決定因素一些模糊〔混淆〕觀念：人在受到銷售任務挑戰(zhàn)的時候，寄希望通過較多的人員來幫助團隊完成任務。在招聘的時候認為只有通過實戰(zhàn)才能檢驗是否合格。〔認為面試是看不出什么的，另一種認為面試是耽誤時間?！吃诿嬖嚨臅r候只注重外在的表現，而沒有全面考慮候選人的能力和素質。舊的培訓系統不能適應新的系統的需要。新員工的培訓課程僅為三天至五天的課程。后續(xù)的培訓比較少。完善的培訓應從新員工入職到他們完全適應崗位之前。每次招進來的人越多，人均招聘本錢就越少，為公司節(jié)約錢財。認為新員工到崗就是招聘完畢簡單的認為完不成任務走人，非常的公平，是“優(yōu)勝劣汰，公平競爭〞的表達。認為不管用什么樣的方法我們把人拉進公司就是招到了為什么我們在招聘大量人員的同時，會有這么高的離職人數？我們的解決方案轉化為行動：通過養(yǎng)成良好的工作習慣，來改進招聘的效果，降低離職率。提高面試的知識和技能：通過分析人的行為模式，為大家提煉出銷售人員的能力素質指標。提高面試技巧的知識。改變觀念：在選人上，變廣“收〞薄“用〞，為精挑細選，精心培養(yǎng)。 舉例：我們招聘10個新人沒有重點的培訓和輔導〔10X1000X6〕，和招聘5個新員工有重點的培訓和輔導〔5X1000X3＋5X10000X3〕通過提高面試的技巧，到達提高招聘效率。通過入職培訓和試用期一對一輔導，幫助新員工迅速適應崗位通過改善企業(yè)形象和人文環(huán)境，以吸引更多人才改變以自我為標準，選聘人才，為以崗位要求為準那么，選聘人才。充分利用團隊合作，更有效的篩選候選人。中企動力對銷售代表的要求是什么？世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，祗(zhi)辱于奴隸人之手，駢(pian)死于槽櫪之間，不以千里稱也。

馬之千里者，一食或盡粟(su)一石，食馬者不知其能千里而食也。是馬也，雖有千里之能，食不飽，力缺乏，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也？

策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之，曰：“天下無馬！〞嗚呼，其真無馬邪？其真不知馬也。韓愈?馬說?“千里馬〞的標準

－中企動力的用人準那么中企動力銷售代表的職位說明書：人的行為模式對銷售業(yè)績的影響目標行為知識和技能素質〔品德，性格、才干和天賦〕動機/目的企業(yè)的目標是什么呢？利潤，銷售額。對銷售人員來說就是業(yè)績，衡量銷售業(yè)績的指標是可以清晰地看到和衡量人們?yōu)榈竭_目的，而實施的行動儀容、衣著、行為、舉止敲門、走路、坐姿、站立等的儀態(tài)，語言表達等。對于不同的人，行為本身是不一樣的，但是到達的效果是一樣的。知識和技能是行為的關鍵。知識和技能是很快可以傳授的，也是很快可以培養(yǎng)出來的。只要有精心設計的培養(yǎng)體系，我們可以很快地培養(yǎng)出大批量合格的銷售人員。知識是存儲在大腦皮層不同部位的信號，包括語言、視覺、聽覺、觸覺的信號；知識的應用就是技能，技能是各個區(qū)域神經之間的連接。知識可以很容易消失，但技能那么不會。素質埋藏在知識和和技能下面，素質包括品德、性格以及才干和天賦。素質是由先天的遺傳和和后天的經歷共同決定的。素質是因人而以的，素質需要選拔通過有效的管理實現目標品德/性格才干/天賦知識技能行為業(yè)績對業(yè)績〔目標〕進行評估；對行為進行管理；對知識和技能進行提高；對素質進行選拔。什么是能力素質？一個組織為了實現其戰(zhàn)略目標、獲得成功，對組織內個體所需具備的素質、技能和知識的綜合要求，就是能力素質。 〔業(yè)績的評估和行為的管理是通過績效考核的財務指標和過程性指標表達的〕建立我們的能力素質模型銷售人員需要的能力素質有多少？是什么？能夠量化地分析銷售人員的能力嗎？能力素質模型包含知識、技能和素質三個大的類別。知識是存儲在大腦皮層不同部位的信號，包括語言、視覺、聽覺、觸覺的信號；最容易提高的。技能就是知識的應用，技能是各個區(qū)域神經之間的連接。將知識用一定的步驟和方法，總結出來。素質是幾乎不能改變的，至少企業(yè)沒有重要的責任，素質包括品德，性格，才干和天賦等等。不同人的能力素質之間有很大的差異，為了更好地甄選員工并培養(yǎng)他們，我們必須將能力素質進行進一步的細分。為了便于在企業(yè)中應用，我們將模型分成通用能力素質和專業(yè)能力素質。

銷售人員能力素質模型的影響因素銷售模式的不同對能力素質模型的影響：零售專賣直接銷售分銷代理展示技巧促銷和陳列演示技巧和客戶拓展策略渠道招募和管理不同的銷售崗位對素質模型的影響：銷售代表和銷售經理對崗位的要求是不同的不同產品對銷售素質模型的影響：不同客戶群體對銷售數值模型的影響：CE銷售人員的能力素質是什么？技巧：銷售演示、演講技巧客戶拓展策略：產品促銷：展示技巧面對面銷售技巧溝通技巧素質：進取心，野心對IT和互聯網的鉆研能力和學習能力承受壓力邏輯判斷，靈活性愿意與不同的人交流喜歡挑戰(zhàn)，刺激的事情目的導向〔動機〕銷售知識三種：產品知識、產品知識包括公司所有產品的特點、優(yōu)勢以及客戶的益處；公司背景知識和：公司背景知識包括公司的歷史、文化和研究開發(fā)、生產和效勞等方面的根本情況；行業(yè)知識：行業(yè)知識是指所在行業(yè)的知識，客戶的采購特點，競爭對手的產品、效勞、歷史等等。中企動力銷售人員的需求崗位說明職責：向銷售經理匯報，負責在xx區(qū)域內面向中小企業(yè)銷售與互聯網相關的、自有的和代理的產品崗位要求：有銷售經驗的人優(yōu)先考慮，或具有銷售能力，對銷售工作熱愛，并具備一定IT和互聯網相關知識的大專以上的人任職資格〔能力素質的要求〕：〔可以省〕，技能〔可以升〕，素質〔學習能力，承受壓力，喜歡挑戰(zhàn)，有強烈的進取心，很好的溝通能力，具有很好的拉進判斷能力和處理事情的靈活性〕面試的技巧招聘的過程面試提問技巧評估需求確認建立指標收集簡歷信息發(fā)布初步篩選面試評估入職培訓試用在職輔導職業(yè)規(guī)劃勝任崗位企業(yè)形象和人文環(huán)境建立和完善面試和評估1.根據我們的崗位能力素質指標，確定面試提綱2.通過有效的提問考查候選人的能力素質指標〔提問的技巧〕3.在提問的同時為候選人的能力打分4.評估候選人的能力指標與我們設定目標的差異性，通過小組討論確定候選人的錄用與否。根據指標建立考核提綱知識和局部技能素質：進取心，野心，學習愿望邏輯判斷靈活性愿意與不同的人交流喜歡挑戰(zhàn)，刺激的事情結果導向，目的導向能夠承受壓力筆試面試〔設計基于行為的面試提綱〕：1.告訴我你認為在銷售的過程中最困難的是什么？2.告訴我你在公司最有成就感的一件事情？3.你經常參加社會活動嗎？4.假設你遇見xx情況，會怎樣處理？〔基于崗位的情況〕考核

面試評估人

：商務經理面試評估人

；人事類別

權重考核評語

評分考核評語

評分1、外在形象10772、表達能力10863、溝通能力10454、分析判斷力10775、主動性2015176、應變能力2018147、創(chuàng)新能力201415匯總成績7371是否合格

：是

：否是是（簽字確認）

合格

商務經理簽字合格人事簽字考核評分說明合格分數為70分，低于70分的應聘者判定為不合格，單項成績低于該項目權重40%的情況不得超過2項，如應聘人員表達能力和溝通能力得分為4分，即使總分超過70分，依然判定為不合格關于筆試題的討論：您在最近的兩年內曾經去過幾家公司？從事什么職務？何原因離職？〔考察對公司的忠誠度〕在你的職業(yè)生涯中最佩服的領導是哪位？佩服的原因？〔了解是否善于向人學習〕請給自己做一個三年的職業(yè)生涯規(guī)劃？〔做事是否有方案及與公司開展目標是否相吻合〕您認為自己的優(yōu)缺點各是什么？請具體說明〔能否客觀評價自己〕在行銷過程中應該注意哪些細節(jié)？〔了解是否具備銷售經驗和銷售技巧〕你對IT和互聯網的知識有多少了解，是哪些？提問技巧--了解一個人的有力武器我們需要知道什么指標確實定 〔崗位的能力素質指標－能力素質〕澄清候選人的經歷 〔連續(xù)性〕知識和技能的了解與職位需求契合的判斷與企業(yè)文化的契合提問的方式基于候選人行為的提問按順序提問考查式提問〔選擇關鍵點切入你所關心的問題〕緊逼式提問〔答案的跟蹤和推進〕開發(fā)和封閉式提問把握談話的氣氛、節(jié)奏和主題，控制場面〔緊張還是寬松〕有目的的非專業(yè)問題提問不能提出的問題〔不能提不等于不提〕在面試中我們經常犯的錯誤常犯的錯誤1.提出問題而沒有深入跟蹤2.在談話的過程中忘記面試的重點，控制不住場面等3.被外表的感覺所誘惑4.以自我為標準5.不能傾聽和不能有效的打斷6.不能真誠對待候選人〔無形的企業(yè)文化〕7.介紹企業(yè)的情況時，過分美化企業(yè)，使別人造成誤解8.部門經理一人決定制解決的建議1.時刻提醒自己想了解和知道什么2.寫一個招聘流程表3.2-3個人面試，減少個人的主觀判斷.4以考核指標為依據，綜合平衡所有指標5.可以兩個人一起面試，但不能太多的人6.把他們當成一個客戶7.對企業(yè)的形象的最大的破壞8.從不同的角度了解人的不同側面招聘流程表崗位：銷售代表方式：筆試和面試時間：筆試〔30分鐘〕面試〔30分鐘〕內容：筆試和面試筆試內容：互聯網的知識和銷售知識〔提前集中筆試〕面試內容：a)能力素質提問提綱。b)面試評估表的填寫c)面試時間表：1.五分鐘介紹公司2.十分鐘讓候選人自我介紹3.十分鐘提問和答復4.五分鐘總結面試評估表完善的必要性1)錄用的依據2)人才市場需求變化的分析資料3)培訓和開展方案的依據4)人事檔案的根本要求5)分析銷售人員能力素質結構的一手材料6)行業(yè)人才的分析材料總結關于招聘的問題和解決方法轉化為行動：通過養(yǎng)成良好的工作習慣，來改進招聘的效果，降低離職率。提高面試的知識和技能：通過分析人的行為模式，為大家提煉出銷售人員的能力素質指標。提高面試技巧的知識。