薪酬管理復(fù)習(xí)題

第一章薪酬管理概述

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.工資理論史上的第一個(gè)里程碑是

A.生存工資理論B.工資基金理論

C.工資差別理論D.均衡價(jià)格工資理論

(A)2.工資基金理論的代表人物是

A.約翰?穆勒B.亞當(dāng)斯密

C.大衛(wèi)?李嘉圖D.約翰?貝茨?克拉克

(C)3.闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)是

A.生存工資理論B.工資基金理論

C.工資差別理論D.均衡價(jià)格工資理論

(A)4.洛夫等經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)展并完善了

1

A.效率工資理論B.制度學(xué)派工資理論

C.知識(shí)資本理論D.生存工資理論

(A)5.整體薪酬構(gòu)成中，屬于保障薪酬的是

A.基本工資B.獎(jiǎng)金

C.福利D津貼

二、多項(xiàng)選擇題

(ABCDE)1.基本薪酬的特點(diǎn)包括

A.常規(guī)性B.結(jié)構(gòu)性C.等級(jí)性

D.固定性E.基準(zhǔn)性

(ABCD)2.整體薪酬的理念包括

A.整體理念B.客戶(hù)理念C.業(yè)績(jī)理念

D.個(gè)體化理論E.效益理念

(ABCDE)3.整體薪酬的構(gòu)成包括

A.保隨薪酬B.激勵(lì)薪酬C.薪酬的替代品

D.薪酬的補(bǔ)充E.薪酬的柔性部分

(BCD)4.薪酬管理的目標(biāo)包括

A.透明性B.有效性C.合法性

D.公平性E.激勵(lì)性

三填空題

L報(bào)酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有—的各種東西,一

般分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。

1.價(jià)值

2.從薪酬支付的主客體而言，薪酬支付的客體是一。

2.雇員

3.19世紀(jì)后期，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?貝茨?克拉克(JohnBatesClark)在其著作《》

中提出了邊際生產(chǎn)力分配論。

3.財(cái)富的分配

4.洛夫等經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)展并完善了一°

4.效率工資理論

5.制度學(xué)派則是從—的角度研究影響工資水平的因素。

5.現(xiàn)實(shí)

四名詞解釋

1.薪酬：是報(bào)酬體系的一部分，是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收

入，相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分。

2.基本薪酬：基本薪酬又稱(chēng)基本工資，是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本

身或者是員工具備的完成工作的技能或能力向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

六論述題

1.試述薪酬管理的作用。

(1)有效的薪酬管理有由于吸引和保留優(yōu)秀的員工

這是薪酬管理最基本的作用。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是他們生

存的重要保證。薪酬管理的有效實(shí)施，能夠?yàn)閱T工提供可靠的經(jīng)濟(jì)保障，從而有助于吸引

和保留優(yōu)秀的員工。

(2)有效的薪酬管理有助于激發(fā)員工的工作積極性

根據(jù)馬斯洛的需要層次理淪，人存在五個(gè)層次的需要，有效的薪酬管理能夠不同程度

地滿(mǎn)足這些需要，從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。員工獲得的薪酬，是他們滿(mǎn)足生存需要的

直接來(lái)源；沒(méi)有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人交往的物質(zhì)

基礎(chǔ)。此外，薪酬水平的高低也是員工績(jī)效水平的一個(gè)反映，較高的薪酬表明員工具有較

好的績(jī)效,這可以在一定程度上滿(mǎn)足他們尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

(3)有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效

薪酬管理的有效實(shí)施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用,提高他們的工作績(jī)效，而每

個(gè)員工個(gè)人績(jī)效的改善將使企業(yè)整體的績(jī)效得到提升。此外，薪酬管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

還表現(xiàn)在成本方面，對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬都是一項(xiàng)非常重要的成本開(kāi)支，通過(guò)有效的

薪酬管理，企業(yè)可以在一定程度上降低總成本，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

(4)有效的薪酬管理有由于塑造良好的企業(yè)文化

第二章戰(zhàn)略性薪酬管理

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.斯奈爾教授有關(guān)戰(zhàn)略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理的基本邏輯思路是

A.理解企業(yè)戰(zhàn)略-區(qū)分人力資源的基本類(lèi)型■確定不同類(lèi)型人才的管理特點(diǎn)-確定薪酬

策略

B.理解企業(yè)戰(zhàn)略-確定不同類(lèi)型人才的管理特點(diǎn)-區(qū)分人力資源的基本類(lèi)型-確定薪酬策

C.區(qū)分人力資源的基本類(lèi)型-理解企業(yè)戰(zhàn)略-確定不同類(lèi)型人才的管理特點(diǎn)-確定薪酬

策略

D.確定薪酬策略-理解企業(yè)戰(zhàn)略-區(qū)分人力資源的基本類(lèi)型-確定不同類(lèi)型人才的管理

特點(diǎn)

(D)2.差異型薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是

A.勞動(dòng)成本目標(biāo)B.員工參與薪酬決策

C.績(jī)效加薪政策D.薪酬的激勵(lì)目標(biāo)

(C)3.不屬于"大薪酬管理體系”內(nèi)容的是

A.戰(zhàn)略層面B.制度層面

C.管理層面D.技術(shù)層面

(D)4.不屬于波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是

A.總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略

C.集中化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略D.混合型戰(zhàn)略

(C)5.斯奈爾教授認(rèn)為評(píng)價(jià)絹織人力資本的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值和

A.整體性B.戰(zhàn)略性

C.稀缺性D.暫時(shí)性

二多項(xiàng)選擇題

(ABCDE)1.薪酬戰(zhàn)略的特征包括

A.整體戰(zhàn)略性B.靈活權(quán)變性C.績(jī)效主導(dǎo)性

D.創(chuàng)新差異性E.員工選擇性

(ABCDE)2.企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略包括

A.薪酬目標(biāo)B.內(nèi)部一致性C.外部競(jìng)爭(zhēng)力

D.員工貢獻(xiàn)E.薪酬管理

三填空

l.Wen's戰(zhàn)略薪酬矩陣中產(chǎn)品選擇的主要戰(zhàn)略分析工具是

1.波士頓矩陣

2.對(duì)于核心人才，其人力資源管理體系以"—"為基礎(chǔ)，弼調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，

以建立穩(wěn)固的心理契約。

2.承諾

3.成本先導(dǎo)型戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)薪酬策略側(cè)重于"—"目標(biāo)，從而適應(yīng)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和

傳統(tǒng)管理模式。

3.勞動(dòng)成本

4.整體薪酬管理的T理論基礎(chǔ)是所謂的“、

4.權(quán)變觀(guān)念

5.薪酬結(jié)構(gòu)的基本設(shè)計(jì)思想有兩類(lèi)：偏向平等或—。

5.偏向等級(jí)化

四名詞解釋

1.戰(zhàn)略性薪酬：是指具有戰(zhàn)略意義的，以組織發(fā)展為前提的薪酬,主要是對(duì)外部環(huán)境

的適應(yīng)。2.戰(zhàn)略性薪酬管理：實(shí)際上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套嶄新理念,

它是關(guān)于如何幫助組織贏(yíng)得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列的薪酬管理決策。

3.核心人才：是指對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值很高，并且非常稀缺和獨(dú)特的人才。

8

4.薪酬戰(zhàn)略：也稱(chēng)戰(zhàn)略性薪酬，其核心內(nèi)容是在變化的環(huán)境中，通過(guò)一系列薪酬方案

的選擇幫助組織贏(yíng)得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

五簡(jiǎn)答題

六論述題

試述企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響。

(1)戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類(lèi)型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報(bào)酬的支付對(duì)象和支付

規(guī)模。

企業(yè)整體的戰(zhàn)略部署將對(duì)人員安排做出明確的規(guī)劃，其中包括員工的類(lèi)型、規(guī)模和數(shù)

量結(jié)構(gòu)。

(2)戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬支付水平進(jìn)

行定位。

(3)不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報(bào)酬也存在差異。

戰(zhàn)略責(zé)任是一個(gè)重要的可付酬要素。一般來(lái)說(shuō)，組織中層級(jí)越高的人員，其承擔(dān)的戰(zhàn)

略責(zé)任就越大，其報(bào)酬包中與我咯因素相掛鉤的比重就越高。

(4)戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)影響和決定薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，從而確保薪酬結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略保持一

9

致，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)在公平性，推動(dòng)戰(zhàn)略有效實(shí)施.

(5)戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，我們可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部各層各類(lèi)的人才進(jìn)行價(jià)值排序，從而

確定企業(yè)的核心人力資源。

(6)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。

不同的戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致不同的激勵(lì)方向，從而決定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。

第三章薪酬體系設(shè)計(jì)

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.最簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)法是

A.排序法B.職位分類(lèi)法

C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法

(D)2.要素計(jì)點(diǎn)法于20世紀(jì)20年代中期最初使用于

A.荷蘭B.英國(guó)

G德國(guó)D美國(guó)

10

(B)3.工作評(píng)價(jià)法中應(yīng)用最為廣泛的第一量化方法，也是絹織中最常用的職位評(píng)價(jià)方

法是

A.排序法B.要素計(jì)點(diǎn)法

(:?職位分類(lèi)法D.要素比較法

(C)4.技能薪酬結(jié)構(gòu)最后一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)是

A.技能分析B.技能定價(jià)

C.技能認(rèn)證D.技能評(píng)價(jià)

(A)5.企業(yè)最常用的能力評(píng)價(jià)方法是

A.定性評(píng)價(jià)法B.定量評(píng)價(jià)法

C.因素分析評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法

C.簡(jiǎn)化與統(tǒng)一的原則D.測(cè)試與評(píng)議相結(jié)合的原則

(D)6.不屬于技能認(rèn)證需要注意的問(wèn)題包括

A.認(rèn)證主體B.認(rèn)證方法

B.C.認(rèn)證時(shí)間D.認(rèn)證地點(diǎn)

11

二、多項(xiàng)選擇題

(ABCDE)1.技能薪酬體系的適用條件包括

A.組織特征B.員工特征U行業(yè)特征

D.工作形式E.組織成長(zhǎng)階段

(ABC)2.技能認(rèn)證需要注意的問(wèn)題包括

C.認(rèn)證主體B.認(rèn)證方法C.認(rèn)證時(shí)間

D.認(rèn)證地點(diǎn)E.認(rèn)證部門(mén)

(ABC)6.員工的工作能力除證據(jù)資料外，還需要收集的相關(guān)資料有

A.工作文件B.關(guān)鍵事件C.第三方意見(jiàn)

D.出勤情況E.績(jī)效考評(píng)結(jié)果

三、填空題

1.工作評(píng)價(jià)源自于20世紀(jì)早期弗雷德里克?W?泰勒提出的。

1.科學(xué)管理思想

2.技能等級(jí)制中的縱向階梯模式實(shí)施的目的是引導(dǎo)員工的知識(shí)或技術(shù)向—發(fā)展。

2.縱深方向

3.主要適用于從事復(fù)雜工作和創(chuàng)造性工作的知識(shí)型員工的薪酬體系是一0

3.能力薪酬體系

4.能力薪酬體系是建立在素質(zhì)模型基礎(chǔ)上的,素質(zhì)模型包括通用素質(zhì)模型和—o

4.專(zhuān)用素質(zhì)模型

四、名詞解釋

1.報(bào)酬因素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的工作中都包括的一些對(duì)組織有價(jià)值的特

征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)到。

五、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的作用。

(1)身份的公開(kāi)標(biāo)識(shí)。

(2)強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展的合理決策。

(3)有助于組織設(shè)計(jì)高效、精簡(jiǎn)的、工作之間保持適當(dāng)距離的組織機(jī)構(gòu)。

13

(4)有助于內(nèi)部薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的比較.

(5)保持薪酬內(nèi)部公平的主要工具。

2.簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)的原則。

(1)工作評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

(2)讓員工積極地參與到工作評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他便認(rèn)同工作評(píng)價(jià)的結(jié)果。

(3)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。

3.簡(jiǎn)述素質(zhì)模型建立的步驟。

(1)選擇職類(lèi)、職種。

(2)確定各職類(lèi)、職種的能力等級(jí)。

(3)典型人物分析。

(4)素質(zhì)模型的評(píng)審和修訂。

六、論述題

1.試述實(shí)施能力薪酬體系面臨的難題。

14

(1)實(shí)施能力薪酬體系可能會(huì)大大增加企業(yè)成本。

首先，由于工資具有剛性的特點(diǎn)，組織實(shí)施這一薪酬體系往往意味著人工成本的增加。

隨著時(shí)間的推移，員工掌握的技能和能力不斷提高，企業(yè)面臨的加薪壓力會(huì)越來(lái)越大。

其次，為了保證技能與能力薪酬方案的順利實(shí)施，企業(yè)需要為員工提供大量的培訓(xùn)機(jī)

會(huì)以滿(mǎn)足員工不斷增長(zhǎng)的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)費(fèi)用的增加，員工參加培訓(xùn)對(duì)本職工作的影響都

會(huì)仕短期內(nèi)增加企業(yè)的成本。

(2)能力薪酬體系在推行過(guò)程中可能會(huì)受到抵制。

許多歷史較長(zhǎng)的組織在思想意識(shí)和管理制度上比較保守和僵化，抵制傾向。從原有的

長(zhǎng)期實(shí)施的薪酬方案轉(zhuǎn)向這種新的薪酬方案的過(guò)程必然會(huì)帶來(lái)組織部門(mén)間的沖突和摩擦。

(3)員工在實(shí)際工作中難以應(yīng)用自己的全部能力。

企業(yè)如何有效利用員工所掌握的能力是能力薪酬體系面臨的另一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。企業(yè)在

實(shí)施能力薪酬方案時(shí)必須解決好能力有效利用的問(wèn)題，否則它會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本大大增加而

獲得的收益很少。

(4)能力的評(píng)價(jià)比較困難。

對(duì)員工的技能和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)是實(shí)施能力薪酬方案的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)在操作過(guò)程

中最大的難題。

(5)能力薪酬體系的實(shí)施過(guò)程比較復(fù)雜。

企業(yè)在實(shí)施能力薪酬方案時(shí)會(huì)涉及眾多的環(huán)節(jié)。這一薪酬方案在引入之前需要做大量

的基礎(chǔ)工作，如工作分析、技能分析等，在引入之后需要外部專(zhuān)家、部門(mén)主管和員工的充

分合作。

第四章薪酬水平

一、單項(xiàng)選擇題

(D)1.薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用不包括

A.吸引、保留和激勵(lì)員工B.控制勞動(dòng)力成本

C.增強(qiáng)組織的實(shí)力D.提高員工的凝聚力

(D)2.在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)是

A.薪酬均值B.薪酬頻數(shù)

C.薪酬差異D.薪酬分位

(C)3.薪酬調(diào)查相關(guān)市場(chǎng)界定的內(nèi)容不包括

A.基準(zhǔn)組織B.基準(zhǔn)工作

C.基準(zhǔn)環(huán)境D.基準(zhǔn)項(xiàng)目

16

(C)4.在薪酬水平比較圖中,橫軸為職位等級(jí)，縱軸為

A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.薪酬水平

C.薪酬等級(jí)D.薪酬差別

二、多項(xiàng)選擇題

(BCDE)1.薪酬調(diào)查的要求包括

A.公開(kāi)性B.及時(shí)性C.合法性

D.全面性E.準(zhǔn)確性

(ABCD)2.薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性主要體現(xiàn)在

A.吸引、保留和激勵(lì)員工

B.控制勞動(dòng)力成本

C.增強(qiáng)組織的實(shí)力

D.提高組織形象

E.增強(qiáng)員工凝聚力

17

三、填空題

1.組織薪酬差異的含義主要有兩個(gè)內(nèi)容：一是指組織之間員工的薪酬差異；二是指組

織內(nèi)部各工作崗位、職務(wù)和—之間存在的員工薪酬差異。

1.工種

2.自然壟斷性薪酬差異產(chǎn)生的根源在于?芳動(dòng)力市場(chǎng)，某些特殊職業(yè)的。

2.供求關(guān)系

3.補(bǔ)償性薪酬差異主要發(fā)生在—，也稱(chēng)崗位性薪酬差異。

3.組織內(nèi)部

4.按照人力資本理論，人在勞動(dòng)能力上的差異主要是由—投資差異造成的。

4.人力資本

四、名詞解釋

1.薪酬調(diào)查：就是指企業(yè)通過(guò)收集（總體的薪酬）信息來(lái)判斷其他組織所支付的總薪

酬?duì)顩r的過(guò)程。

五、簡(jiǎn)答題

18

1.簡(jiǎn)述薪酬水平采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略的企業(yè)可能帶來(lái)的收益。

(1)較高的薪酬水平能夠很快為企業(yè)招來(lái)大量可供選擇的求職者。

(2)高新能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用。

(3)高薪增加了企業(yè)員工離職的機(jī)會(huì)成本。

(4底薪使得企業(yè)不必隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性的給員工提薪，從而減少了薪酬管理的成本。

(5)高薪有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題而引起的勞動(dòng)糾紛，有利于提高企業(yè)形象和企業(yè)的

知名度。

2.簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的目的。

(1)調(diào)整薪酬水平。

(2)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

(3)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞旬力成本。

(4)了解其他組織薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。

六、論述題

1.試述影響組織薪酬水平變動(dòng)的因素。

19

(-)絹織薪酬水平的外部影響因素

(1)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞刃生產(chǎn)率

經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率是組織薪酬水平的一個(gè)重要決定因素。對(duì)一個(gè)國(guó)家而言，

經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度決定了該國(guó)勞動(dòng)力的整體收入水平。

(2)?芳動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求狀況的變化，決定組織或雇主對(duì)勞動(dòng)力成本的投入，從而影響組織

員工薪酬水平的變化。

(3)政府的政策調(diào)節(jié)

政府對(duì)組織員工的薪酬調(diào)節(jié)包括直接調(diào)節(jié)和間接調(diào)節(jié)兩種。間接調(diào)節(jié)是指政府不是專(zhuān)

門(mén)調(diào)節(jié)薪酬變動(dòng)，而是運(yùn)用調(diào)節(jié)其他經(jīng)濟(jì)行為和社會(huì)行為的政策對(duì)組織的薪酬水平產(chǎn)生影

響。

(4)工會(huì)和行會(huì)的作用

工會(huì)的作用主要表現(xiàn)在在集體協(xié)商制度下，工會(huì)有權(quán)與組織就員工的薪酬水平、薪酬

決定、薪酬差異及分配、支付形式等進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂工資集體合同。因此，作為勞動(dòng)

力市場(chǎng)上的一方代表，工會(huì)的力量、工會(huì)的行動(dòng)直接影響組織薪酬水平的變動(dòng)。

(5)物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)

20

物價(jià)指數(shù)變動(dòng)，升其是?；钕M(fèi)品價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)，將直接影響員工的薪酬水平。

(6)地區(qū)差異

地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平以及政策差異，也是影響組織間員工薪酬差異的外

部因素，在不同經(jīng)濟(jì)體制下,表現(xiàn)特征不同。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，差異主要是由政府控制

和調(diào)節(jié)。

(二)組織薪酬水平的內(nèi)部影響因素

(1)經(jīng)濟(jì)效益

組織效益是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，決定員工薪酬水平及其變動(dòng)的最重要因素。

(2)員工配置

員工數(shù)量和質(zhì)量配置與組織薪酬水平之間是一種相互影響的關(guān)系。薪酬是組織成本的

一個(gè)組成部分，在產(chǎn)值一定的情況下，員工越多，表明組織支付的薪酬成本越高，勞動(dòng)生

產(chǎn)率越低；在薪酬成本一定的情況下，員工越多，平均薪酬越低。

(3)薪酬分配和支付形式

薪酬分配形式也影響員工的薪酬水平及其變動(dòng)。

2.試述組織如何把握對(duì)薪酬報(bào)告的利用。

21

（-）椅杳絹織薪酬現(xiàn)狀的合理性。

在薪酬調(diào)杳數(shù)據(jù)收集結(jié)束后，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，可以計(jì)算出每一職位的最高和

勤氐的薪酬率、加權(quán)平均和算術(shù)平均額、中位數(shù)等一系列數(shù)值。

（二）確定合理的整體薪酬水平。

薪酬調(diào)查的目的之一是幫助組織了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)特別是同行業(yè)普遍的薪資行

情。

（三）確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬調(diào)查報(bào)告通常會(huì)清楚地顯示本地區(qū)不同性質(zhì)組織、不同行業(yè)組織的總體薪酬結(jié)構(gòu)，

如薪酬結(jié)構(gòu)線(xiàn)的走勢(shì)反映了不同薪酬等級(jí)之間的級(jí)差，而薪酬福利的調(diào)查內(nèi)容則反映了不

同組織的薪酬組成部分。

（四）確定合理的各崗位薪酬水平。

薪酬調(diào)直報(bào)告通常都有針對(duì)各個(gè)典型崗位的薪酬調(diào)查的詳細(xì)數(shù)據(jù)，因此，組織在確定

各個(gè)崗位的具體薪酬水平時(shí)可以充分利用這些數(shù)據(jù)。

（五）使用薪酬調(diào)查報(bào)告時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。

第五章薪酬結(jié)構(gòu)

一、單項(xiàng)選擇題

22

(A)1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的工作評(píng)價(jià)法是

A.設(shè)定工資調(diào)整法B.直接定價(jià)法

C.當(dāng)前工資調(diào)整法D.職位等級(jí)定價(jià)法

(D)2.寬帶型薪酬始于

A.20世紀(jì)50年代末到60年代初B.20世紀(jì)60年代末到70年代初

C.20世紀(jì)70年代末到80年代初D,20世紀(jì)80年代末到90年代初

(C)3.在某企業(yè)的某一薪酬等級(jí)中，薪酬最低值為2000元，最高值為4200元，則

該等級(jí)的薪酬變動(dòng)匕匕率為

A.2.1%B.47.6%

C.110%D.220%

(CX.IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略為了吸引和留住精英員工,

在薪酬策略制定時(shí),IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定，并根據(jù)外部市場(chǎng)職位

的薪酬水平確定公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法屬于

A.基準(zhǔn)職位定價(jià)法B.設(shè)定工資調(diào)整法

C.直接定價(jià)法D.當(dāng)前工資調(diào)整法

(D)5.寬帶型薪酬始于20世紀(jì)80年代末到90年代初的

A.英國(guó)B.法國(guó)

C.德國(guó)D.美國(guó)

(D)6.不屬于薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型的是

A.以職位為導(dǎo)向B.以技能為導(dǎo)向

B.C.以績(jī)效為導(dǎo)向D.以能力為導(dǎo)向

二、多項(xiàng)選擇題

(ABCD)1.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則

A.按勞分配原則B.效益決定薪酬原則C.效率和公平原則

D.利益兼顧原則E.公平性原則

(ABCDE)2.傳統(tǒng)的薪酬制度存在的問(wèn)題包括

A.等級(jí)多B.級(jí)差小C.級(jí)幅小

D.無(wú)疊幅E.與市場(chǎng)脫節(jié)

24

三、填空題

1.薪酬構(gòu)成是組織內(nèi)部薪酬等級(jí)和—的依據(jù)和前提。

1.薪酬差異分布

2.薪酬結(jié)構(gòu)要解決的是薪酬的—問(wèn)題。

2.內(nèi)部一致性

3.非工作評(píng)價(jià)法包括直接定價(jià)法和一0

3.當(dāng)前工資調(diào)整法

4.工作評(píng)價(jià)法包括基準(zhǔn)職位定價(jià)法和。

4.設(shè)定工資調(diào)整法

四、名詞解釋

1.薪酬等級(jí)：是指在同一個(gè)組織當(dāng)中薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的不同而形成的

種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。

2.薪酬比較比率：表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與

25

市場(chǎng)平均薪酬水平^間的關(guān)系.

3.薪酬變動(dòng)比率：是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱(chēng)

之為區(qū)間變動(dòng)比率。

五、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)的作用。

(1)對(duì)管理者顯著的激勵(lì)效果。

(2)薪酬支付的客觀(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

(3)展現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式。

(4)促進(jìn)組織變革與發(fā)展。

(5)增值作用。

2.簡(jiǎn)述薪酬寬帶的特點(diǎn)和作用。

(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。

(2)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。

(3)有利于職位的輪換。

26

(4)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化.

(5)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

(6)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

3.簡(jiǎn)述寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施的前提條件。

(1)積極參與型的管理風(fēng)格。

(2)以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素。

(3)注重溝通。

(4)需配有積極的員工發(fā)展工具。

(5)擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍。

六、計(jì)算題

1.某企業(yè)薪酬中值為12500元，市場(chǎng)上勞動(dòng)力平均水平是10000元，計(jì)算薪酬比較

比率，說(shuō)明該企業(yè)薪酬水平策略。

解：薪酬比較比率=實(shí)際支付的平均薪酬水平/某一薪酬區(qū)間中值

=12500/10000

27

=125%

由于薪酬匕匕較比率大于100%,說(shuō)明該企業(yè)薪酬水平高于市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬水平。

2.假定某員工的基本薪酬是8000元而區(qū)間最高值是10000元，區(qū)間最低值是5000

元，求薪酬區(qū)間滲透度并說(shuō)明該員工的基本薪酬水平。

解：薪酬區(qū)間滲透度二(實(shí)際所得基本薪酬卜區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

xl00%e

=(8000-5000)/(10000-5000)

=60%

由于薪酬區(qū)間滲透度為60%大于平均水平的50%，說(shuō)明該員工的基本薪酬高于該職位

的平均薪酬水平。

第六章薪酬制度

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)應(yīng)選擇年薪制的模式是

A.一攬子型模式B.準(zhǔn)公務(wù)員型模式

C.非持股多元化型模式D.持股多元化型模式

28

(D)2.股份制企業(yè)，獷其是上市公司應(yīng)選擇年薪制的模式是

A.一攬子型模式B.準(zhǔn)公務(wù)員型模式

C.分配權(quán)型模式D.持股多元化型模式

(C)3.追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)應(yīng)選擇年薪制的模式是

A.分配權(quán)型模式B.準(zhǔn)公務(wù)員型模式

C.非持股多元化型模式D.持股多元化型模式

(B)4.技術(shù)等級(jí)工資制的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是劃分工作等級(jí)和評(píng)定員工任職能力及薪酬等

級(jí)的重要依據(jù)。它一般包括應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例等內(nèi)容，其中應(yīng)會(huì)是指

A.員工完成某等級(jí)工作所應(yīng)具有的文化水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和通用知識(shí)

B.員工完成某等級(jí)工作所必須具備的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)

C.員工完成某等級(jí)工作所必須具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)

D.員工完成某等級(jí)工作所應(yīng)具有的技術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和通用知識(shí)

二、多項(xiàng)選擇題

(ABC)1馬爾托奇奧提出薪酬制度的內(nèi)容包括

29

A.內(nèi)部協(xié)調(diào)體制B.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)體系

D.薪酬分析單元E.價(jià)值對(duì)比參照標(biāo)準(zhǔn)

(ABCDE)2.薪酬制度涵蓋的內(nèi)容包括

A.基本薪酬基礎(chǔ)B.薪酬組合C.薪酬結(jié)構(gòu)

D.薪酬制度管理E.薪酬水平?jīng)Q策

(BCD)3.計(jì)件工資制的特點(diǎn)包括

A.定量性B.綜合性C.浮動(dòng)性

D.分層次性E.公平性

(BCD)4.技術(shù)等級(jí)工資制的構(gòu)成要素包括

A.工資指導(dǎo)線(xiàn)B.工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資等級(jí)表

D.工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)E.工資等級(jí)線(xiàn)

(ABCD)5.工種劃分與設(shè)置的原則包括

A.規(guī)范化原則B.實(shí)用性原則C.簡(jiǎn)化和統(tǒng)一原則

30

D.行業(yè)歸口原則E.責(zé)仟明確原則

(ABDE)6.年功工資制的構(gòu)成包括

A.年功工資B.職位工資C.浮動(dòng)工費(fèi)

。福利E獎(jiǎng)金

三、填空題

1.崗位等級(jí)工資制有兩種形式：一種是一崗一薪制，另一種是一

1.一崗數(shù)薪制

2.年薪制主要是指年薪，它是由—和—兩部分構(gòu)成。

2.基薪風(fēng)險(xiǎn)收入

3.提成工資制又稱(chēng)""或"\

3.拆賬工資制分成工資制

4.工種等級(jí)線(xiàn)是用來(lái)規(guī)定各工種(崗位)的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)的

4.界限

31

5.馬爾托奇奧提出薪酬制度的內(nèi)容有：內(nèi)部協(xié)調(diào)體制、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)薪酬體系和一0

5.薪酬結(jié)構(gòu)體系

四、名詞解釋

1.狹義的薪酬制度:是指基本薪酬制度，也就是基于工作技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以

及工作條件等分成不同等級(jí)，然后根據(jù)不同等級(jí)來(lái)對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制度進(jìn)行制定。

2計(jì)時(shí)工資制：按照職工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)算和

支付工資的一種分配形式。

五、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述實(shí)施計(jì)時(shí)工資制需要注意的問(wèn)題。

(1)必須嚴(yán)格地按照編制定員和業(yè)務(wù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。

(2)進(jìn)一步改進(jìn)計(jì)時(shí)工資制，把計(jì)時(shí)工資制與一定數(shù)量的定額任務(wù)緊密結(jié)合起來(lái)。

(3)將計(jì)時(shí)工資制與其他工資形式以及多種形式的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制緊密結(jié)合起來(lái)。

2.簡(jiǎn)述崗位等級(jí)工資制的特點(diǎn)。

(1)按照員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。

32

(2)員工要提高工資等級(jí)，只能到高一級(jí)崗位工作。

(3)員工要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求。

3.簡(jiǎn)述年薪制的特點(diǎn)。

(1)年薪制的針對(duì)性強(qiáng)。

(2)年薪制風(fēng)險(xiǎn)性大。

(3)年薪制的周期性長(zhǎng)。

(4)年薪制可高薪養(yǎng)廉。

(5)年薪制有較強(qiáng)的未來(lái)導(dǎo)向。

4.簡(jiǎn)述實(shí)施年薪制需要具備的條件。

(1)以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運(yùn)行條件。

(2)有科學(xué)的外在評(píng)估機(jī)制。

(3)要理II頁(yè)多方關(guān)系。

第七章員工福利

33

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.員工累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的年休假為

A.5天B.10天

C.15天D,20天

(B)2.員工累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的年休假為

A.5天B.10天

C.15天D,20天

(C)3.員工累計(jì)工作已滿(mǎn)20年的年休假為

A.5天B.10天

C.15天D,20天

(C)4.法定福利不包括

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)

C.意外保險(xiǎn)D.住房公積金

34

(D)5.即便用人單位經(jīng)職工同意不安并渾休假以及對(duì)于職工離職未休年休假的，用人

單位都應(yīng)按照規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬，該報(bào)酬應(yīng)為職工日工資收入的

A.100%B,150%

C.200%D.300%

二、多項(xiàng)選擇題

(BCDE)1員工福利的特點(diǎn)有

A.封閉性B.補(bǔ)償性C.均等性

D.集體性E.多樣性

(ABCDE)2.我國(guó)養(yǎng)老保殮的特點(diǎn)包括

A.是一種最普遍的險(xiǎn)種B.保險(xiǎn)對(duì)象的范圍廣C.保險(xiǎn)基金數(shù)額大

D.基金的積累時(shí)間較長(zhǎng)E.保險(xiǎn)金的給付時(shí)間較長(zhǎng)

(BCDE)3.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)的特性包括

A原則性B.補(bǔ)充性C.靈活性

D.半強(qiáng)制性E.局限性

35

(ABCDE)4.員工福利規(guī)劃的原則

A.激勵(lì)性原則B.效益相關(guān)原則C.統(tǒng)籌原則

D.個(gè)性化原則E.福利效益最大化原則

三、填空題

1.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)主要包括企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和一兩部分。

1.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

2.我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)職工個(gè)人繳費(fèi)率為本人工資收入的。

2.2%

3.在員工因病無(wú)法上班時(shí)，組織仍然給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃，稱(chēng)為

3病假

4.勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假稱(chēng)為—。

4.帶薪年休假或年休假

四、名詞解釋

36

1.員工福利，也稱(chēng)職業(yè)福利、單位福利，是用人單位為改善與提高員工的牛活水平，

增加員工的生活便利度，通過(guò)福利設(shè)施和建立各種補(bǔ)貼，向員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)

物給付或福利也艮務(wù)。

2.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)：指企業(yè)單位能夠憑借自身的經(jīng)濟(jì)能力來(lái)給予員工除了社會(huì)保險(xiǎn)等公

共保險(xiǎn)以外的保障性措施。

3.員_L援助計(jì)劃：是企業(yè)針對(duì)諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力問(wèn)題等向員，提供咨詢(xún)或

治療的正式計(jì)劃。

4.帶薪年休假：簡(jiǎn)稱(chēng)年休假，是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的

帶薪年假。

五、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述實(shí)施員工福利過(guò)程存在的問(wèn)題。

(1)企業(yè)和員工對(duì)福利缺乏清晰認(rèn)識(shí)。

(2)福利成本居高不下。

(3)福利的回報(bào)率低。

(4)福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。

2.簡(jiǎn)述建立企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)的必要性。

37

(1)是當(dāng)前衿會(huì)保險(xiǎn)制度改革的一個(gè)組成部分。

(2)是企業(yè)適應(yīng)進(jìn)一步改革開(kāi)放和迎接市場(chǎng)挑戰(zhàn)的需要。

(3)是廣大職工的愿望和要求。

3.簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的作用。

(1)滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求。

(2)控制福利成本。

(3)提高員工的福利滿(mǎn)意度。

(4)引導(dǎo)員工的福利使用行為。

(5)差異于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

(6)發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。

(7)在并購(gòu)重組情況下整合福利。

4.簡(jiǎn)述員工福利規(guī)劃的步驟。

(1)了解國(guó)家立法。

38

(2)明確福利目標(biāo)。

(3)開(kāi)展福利調(diào)杳。

(4)福利基金的籌集。

(5)對(duì)福利方案進(jìn)行成本效益分析。

(6)福利的組織與實(shí)施。

5.員工福利對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)意義的主要體現(xiàn)。

(1)良好的員工福利制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才。

(2)良好的福利制度可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

(3)良好的福利制度可以維護(hù)員工的健康和保證員工的生活品質(zhì)。

(4)良好的福利制度有由于促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)。

第八章特殊人員的薪酬管理

一、單項(xiàng)選擇題

(C)1.不能決定高級(jí)經(jīng)理人員薪酬的是

39

A.執(zhí)行薪酬顧問(wèn)B.薪酬委員會(huì)

C.人力資源部門(mén)D.董事會(huì)

(B)2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線(xiàn)起步很快，在大學(xué)畢業(yè)之后上升速度最快的需要

A.3-5年B.5-7年

C.7-10年D.10-15年

(A)3.操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單、管理成本比較低的外派人員薪酬定價(jià)法是

A.談判法B.當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法

C.平衡定價(jià)法D.一次性支付法

(B)4.美國(guó)、歐洲和日本的眾多組織所青睞的外派人員薪酬定價(jià)法是

A.談判法B.平衡定價(jià)法

C.當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法D.一次性支付法

(B)5.屬于高級(jí)經(jīng)理人員遞延核心薪酬的是

A.基本工資B.股票

40

C.短期獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金

二、多項(xiàng)選擇題

(ABC)1.銷(xiāo)售人員工作的特點(diǎn)有

A.高度的主動(dòng)性和靈活性B.工作績(jī)效的直觀(guān)性C.工作業(yè)績(jī)的波動(dòng)性

D.組織外部競(jìng)爭(zhēng)性E.基本薪酬的穩(wěn)定性

(ABCDE)2.銷(xiāo)售人員薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成有

A.銷(xiāo)售部門(mén)B.市場(chǎng)部門(mén)C.財(cái)務(wù)部門(mén)

D.人力資源部門(mén)E.信息部門(mén)

(BCDE)3.銷(xiāo)售人員薪酬方案的類(lèi)型有

A.純獎(jiǎng)金制B.純傭金制C.基本薪酬加傭金制

D.基本薪酬加獎(jiǎng)金制E.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制

三、填空題

1.事業(yè)成熟曲線(xiàn)所依據(jù)的數(shù)據(jù)來(lái)源于對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的。

41

1.薪酬調(diào)杳

2.在確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平的時(shí)候，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上

的—數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

2.薪酬水平

3.從外派員工的來(lái)源看，外派員工可以由兩部分人構(gòu)成：一是一，二是第三國(guó)外派

員工。3.母國(guó)外派員工

4.管理人員的工作特征：短暫性、變動(dòng)性和—。

4.不連續(xù)性

5.一般說(shuō)來(lái)，短期獎(jiǎng)金適用于各個(gè)管理層級(jí)，而長(zhǎng)期獎(jiǎng)金更多的是針對(duì)—的一種獎(jiǎng)

勵(lì)。

5.高層管理者

6.高級(jí)經(jīng)理人員薪酬的主要部分包括：現(xiàn)付核心薪酬、遞延核心薪酬和—。

6.輔助薪酬

四、名詞解釋

1.事業(yè)成熟曲線(xiàn)：是從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生

42

變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化方間的關(guān)系。

五、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述銷(xiāo)售人員薪酬管理模式設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的因素。

(1)銷(xiāo)售人員對(duì)薪酬形式的要求。

(2)銷(xiāo)售工作的特點(diǎn)決定了銷(xiāo)售人員薪酬形式的特殊性。

(3)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。

(4)銷(xiāo)售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)。

(5)外部競(jìng)爭(zhēng)性。

2.簡(jiǎn)述評(píng)估銷(xiāo)售人員現(xiàn)有的薪酬方案應(yīng)注意的因素。

(1)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持程度。

(2)是否達(dá)到了支出目標(biāo)。

(3)是否提高了銷(xiāo)售人員隊(duì)伍的有效性。

3.簡(jiǎn)述銷(xiāo)售人員薪酬方案設(shè)計(jì)的要素。

43

(1)銷(xiāo)售人員薪酬方案的覆蓋范庫(kù)L

(2)目標(biāo)現(xiàn)金薪酬。

(3)薪酬組合。

(4)績(jī)效衡量。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)方式。

4.簡(jiǎn)述專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬的設(shè)計(jì)。

(1)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線(xiàn)及其薪酬決定。

(2)雙重職業(yè)發(fā)展通道。

(3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。

(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。

六、論述題

第九章薪酬調(diào)控與溝通

一、單項(xiàng)選擇題

44

(c)1.通常情況下，在企業(yè)附加價(jià)值中,大型企業(yè)的勞動(dòng)分配部分約占

A30%B35%

C.40%D,45%

(D)2.通常情況下，在企業(yè)附加價(jià)值中，小型企業(yè)的勞動(dòng)分配部分約占

A.40%B.45%

C.50%D,55%

(D)3.不屬于薪酬控制主要指標(biāo)的是

A.人均薪酬B.人工費(fèi)用比率

C.人工成本比率D.福利占薪酬的比例

二、多項(xiàng)選擇題

(ABCDE)1.薪酬溝通作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制具有的特征有

A.強(qiáng)激勵(lì)性B.互動(dòng)性C.公開(kāi)性

D.動(dòng)態(tài)性E.靈活性

45

三、填空題

四、名詞解釋

1.預(yù)算：是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一

目標(biāo)的過(guò)程。

2.薪酬預(yù)算：是指企業(yè)管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和

取舍。3.薪酬控制：是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。

4.薪酬溝通：是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過(guò)程中通過(guò)某種途

徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過(guò)程。

五、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述在薪酬預(yù)算過(guò)程中企業(yè)需要做的重要決策。

(1)什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整。

(2)對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

(3)企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動(dòng)是何時(shí)出現(xiàn)的。

(4)員工的流動(dòng)狀況怎樣.

(5)企業(yè)里的職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化。

46

2.簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的影響因素。

(1)外部市場(chǎng)環(huán)境。

(2)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

(3)生活成本的變動(dòng)。

(4)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r。

3.簡(jiǎn)述薪酬溝通的意義。

(1)薪酬溝通能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造良好的工作"軟"環(huán)境。

(2)薪酬溝通可以把企業(yè)價(jià)值理念、企業(yè)目標(biāo)有效地傳導(dǎo)給員工。

(3)薪酬溝通具有預(yù)防性。

(4)薪酬溝通是一種激勵(lì)中隱含約束的機(jī)制。

4.簡(jiǎn)述薪酬溝通常見(jiàn)的誤區(qū)。

(1)缺乏明確的薪酬原則。

(2)滿(mǎn)足于口頭解釋。

47

(3)不談員工的職業(yè)發(fā)展。

(4)談話(huà)就是走過(guò)場(chǎng)的套話(huà)。

(5)多層上司一起和員工溝通省時(shí)高效。

(6)溝通中員工只做聽(tīng)眾。

(7)告知員工其個(gè)人信息就夠了。

六、論述題

1.假設(shè)某公司根據(jù)過(guò)去數(shù)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，得出本企業(yè)的合理薪酬費(fèi)用比率為12%,公

司現(xiàn)有員100名，每人月平均薪酬水平(含福利)為4000元，則現(xiàn)有的薪酬費(fèi)用和銷(xiāo)售

總額為：

年薪酬費(fèi)用總額=4000元x12個(gè)月x100人;480(萬(wàn)元)

年銷(xiāo)售額=480萬(wàn)元+12%=4000(萬(wàn)元)

2.假定某公司目標(biāo)銷(xiāo)售額為8800萬(wàn)元其附加價(jià)值比豕附加價(jià)值/銷(xiāo)售額為40%,

目標(biāo)勞動(dòng)分酉蟀為45%,則企業(yè)可用的薪酬費(fèi)用總額為：

8800x40%x45%=1584(萬(wàn)元)

反之，若此企業(yè)欲使薪酬費(fèi)用總額上漲到1890萬(wàn)元，則其必須實(shí)現(xiàn)的銷(xiāo)售額為：

48

1890萬(wàn)元+45%+40%=10500（萬(wàn)元）

第十章薪酬管理的相關(guān)法律與制度

一、單項(xiàng)選擇題

(A)1.具有最高的法律效力，對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法律制度的制定和實(shí)施起著最終的調(diào)節(jié)作用

的法是

A.《憲法》B.《勞動(dòng)法》

C.《工會(huì)法》D.《勞動(dòng)合同法》

(A)2.用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，其小時(shí)工

資為按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的

A.150%B.200%

C.300%D.400%

(B)3.用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，其日工資為按

照不彳氐于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日工資標(biāo)準(zhǔn)的

A.150%B.200%

C.300%D.400%

49

(C)4用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，其日工資為按照不低于勞動(dòng)

合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的

A.150%