總裁

同意

分管領(lǐng)

績(jī)效管理手冊(cè)導(dǎo)審批

文獻(xiàn)編號(hào)JS/QI-RZ04使用者審核

公布日期2010-02-20

受控狀態(tài)編制

文獻(xiàn)版本2.0

文獻(xiàn)分發(fā)范圍

序部門(mén)/人分發(fā)序部門(mén)/人分發(fā)序部門(mén)/人分發(fā)

0105V09V

02V06V10V

030711

0408V12

文獻(xiàn)修訂記錄

版次修訂內(nèi)容登錄日期登錄人

1.0新版初次公布2009-02-20

2.0第二版初次公布2010-03-30

目錄

第一章總則……01

第二章績(jī)效管埋機(jī)構(gòu)與組織體制……03

第三章績(jī)效考核體系……04

第四章績(jī)效考核日勺實(shí)行……12

第五章績(jī)效考核成果日勺運(yùn)用……18

第六章特殊狀況處理……20

第七章績(jī)效考核申訴與監(jiān)督……22

第八章績(jī)效制度的修訂……24

第九章附則……25

第一章總則

第一條引言

為增進(jìn)廈門(mén)市********有限企業(yè)（如下簡(jiǎn)稱(chēng)企業(yè)）經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的規(guī)范有序進(jìn)行，激發(fā)

員工的I積極性，特制定本績(jī)效管理手冊(cè)。

第二條本手冊(cè)合用范圍

本手冊(cè)規(guī)定的績(jī)效管理與考核口勺對(duì)象包括企業(yè)所有正式簽約員工，但不包括如下人員：

1、企業(yè)董事長(zhǎng)、總裁；

2、實(shí)習(xí)員工；

第三條績(jī)效管理意義

1.戰(zhàn)略目H勺的分解與貫徹

通過(guò)績(jī)效管理體系，將戰(zhàn)略目的、年度經(jīng)營(yíng)目的逐層分解貫徹到各部門(mén)及各崗位，以保

證在部門(mén)目的和崗位目H勺實(shí)現(xiàn)H勺狀況下支持整個(gè)經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)。

2.為加強(qiáng)主管及員工間H勺溝通提供有效的管理工具

績(jī)效管理為員工與主管人員進(jìn)行工作期望、工作體現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展方面H勺互相溝通提供了

一種全而日易于操作H勺管理T具0

3.建立績(jī)效提高的正反饋機(jī)制

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以協(xié)助員工到達(dá)任務(wù)目小J；并與科學(xué)合理的鼓勵(lì)

機(jī)制相掛鉤，形成一種不停強(qiáng)化的正反饋過(guò)程，增進(jìn)員工績(jī)效的改善，從而推進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)

展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理水平的不停提高。

第四條績(jī)效管理原則

1.過(guò)程控制原則

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績(jī)效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，考核人需要根據(jù)

被考核者的績(jī)效體現(xiàn)，對(duì)被考核者進(jìn)行必要H勺指導(dǎo)，以保證被考核人績(jī)效FIH勺和團(tuán)體整體績(jī)

效目的的到達(dá)。

2.制度公開(kāi)原則

績(jī)效管理所有原則及流程以制度的形式明文規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部形成確定H勺組織、時(shí)間、

措施和原則，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作，以保證程序公平。

3.信息反饋原則

在績(jī)效管理過(guò)程結(jié)束時(shí)，考核人需要通過(guò)面談的形式把績(jī)效考核成果反饋給被考核人，

聽(tīng)取被考核人對(duì)考核成果的意見(jiàn)，對(duì)考核成果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)酱_

認(rèn)下一步的績(jī)效改善計(jì)劃。

第五條注意事項(xiàng)

本制度重要對(duì)員工平常工作績(jī)效體現(xiàn)進(jìn)行管理，如員工做出重大奉獻(xiàn)或出現(xiàn)過(guò)錯(cuò)，應(yīng)執(zhí)行

企業(yè)其他有關(guān)管理制度。

第二章績(jī)效管理機(jī)構(gòu)與組織體制

第六條績(jī)效管理機(jī)構(gòu)

為使企業(yè)的績(jī)效管理規(guī)范有效運(yùn)行，特成立管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行有關(guān)決策與監(jiān)督執(zhí)行?？?jī)效管

理常設(shè)機(jī)構(gòu)為績(jī)效管理委員會(huì)。

第七條績(jī)效管理委員會(huì)

1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：董事長(zhǎng)

成員：各中心總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理

2.績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)

(1)確定績(jī)效管理整體思緒框架；審核績(jī)效管理措施；監(jiān)督檢查績(jī)效管理措施的執(zhí)行狀

況；對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督檢查。

(2)組織制定績(jī)效考核指標(biāo)；監(jiān)督檢查績(jī)效管理制度H勺執(zhí)行狀況；組織各部門(mén)績(jī)效考核

并搜集季度、年度的各部門(mén)績(jī)效考核成果。

(3)接受、審核、處理績(jī)效管理申訴；對(duì)績(jī)效管理糾紛進(jìn)行最終裁決；協(xié)調(diào)績(jī)效管理中

的)常規(guī)性矛盾；發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題并提出對(duì)應(yīng)提議。

第八條績(jī)效管理組織體制

1.組織體制

企業(yè)的各層級(jí)管理人員是績(jī)效管理效果H勺負(fù)責(zé)人，一般而言，員工時(shí)直接主管為考核人

,隔級(jí)主管為監(jiān)督審核人。

2.績(jī)效管理組織者

人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理口勺平常監(jiān)督、協(xié)調(diào)與征詢(xún)工作。

第三章績(jī)效考核體系

第九條企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

1.明確企業(yè)的戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目H勺

明確企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目口勺，根據(jù)企業(yè)口勺戰(zhàn)略目的制定年度經(jīng)營(yíng)目口勺。

根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目H勺分解為部門(mén)目H勺，再由部門(mén)目的分解為個(gè)人目H勺。

2.找出實(shí)現(xiàn)目口勺口勺戰(zhàn)略重點(diǎn)（關(guān)鍵成功原因）

根據(jù)對(duì)管理需求的分析，按照平衡記分K日勺思緒，從四個(gè)維度找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目

的的關(guān)鍵成功原因。

3.確定與關(guān)鍵成功原因有關(guān)聯(lián)H勺活動(dòng)

按照企業(yè)業(yè)務(wù)流程與管理流程找到與關(guān)鍵成功原因親密有關(guān)的活動(dòng)。

4.制定可以明確判斷活動(dòng)完畢狀況的指標(biāo)

對(duì)要測(cè)評(píng)的活動(dòng)有針對(duì)性地建立詳細(xì)的指標(biāo)，其實(shí)是把企業(yè)口勺管理重點(diǎn)貫徹到詳細(xì)的指

標(biāo)上。

5.對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，形成企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

由企業(yè)高層對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，并最終確認(rèn)。

第十條部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

1.針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，確定部門(mén)需要承擔(dān)H勺指標(biāo)

2.將企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到對(duì)應(yīng)部門(mén)

此項(xiàng)工作有三種方式：A、判斷將企業(yè)級(jí)指標(biāo)直接套用到部門(mén)與否合適？假如合適，則直

接用企'也級(jí)指標(biāo)來(lái)考核部門(mén)：B、將企業(yè)級(jí)指標(biāo)前添加宏語(yǔ)“XX部門(mén)”，如“稅后利潤(rùn)”變

為“分支機(jī)構(gòu)稅后利潤(rùn)”，假如合適，則用該指標(biāo)來(lái)考核部門(mén)；C、以上方式得出的指標(biāo)均不

合適，則需要對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行變換。

3.從部門(mén)職能提取有關(guān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

在分析部門(mén)關(guān)鍵業(yè)務(wù)、重要職能，明確工作流程的基礎(chǔ)上，各部門(mén)提出部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效

指標(biāo)。

4.部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效目的確定

由各部門(mén)經(jīng)理對(duì)所負(fù)責(zé)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核、調(diào)整，提交企業(yè)復(fù)核，并最終確

認(rèn)。

第十一條個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由如下四類(lèi)指標(biāo)構(gòu)成

1.業(yè)績(jī)指標(biāo)

個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)由兩部分構(gòu)成，一是來(lái)源于整體部門(mén)的績(jī)效得分；一是來(lái)源于考核期內(nèi)的

個(gè)人績(jī)效得分。部門(mén)負(fù)責(zé)人員，其重要業(yè)績(jī)均來(lái)源于部門(mén)績(jī)效得分，因此，不設(shè)個(gè)人績(jī)效H勺

考核；其他一般員工只有部分業(yè)績(jī)來(lái)源于整體部門(mén)績(jī)效得分，因此，另設(shè)個(gè)人績(jī)效的考核，

2.態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度的考核。

3.能力指標(biāo)

工作能力的考核。

4.管理績(jī)效

為增進(jìn)管理人員提高管理能力，設(shè)置管理績(jī)效的考核。企業(yè)以重大事項(xiàng)執(zhí)行狀況考核作

為評(píng)價(jià)管理績(jī)效的根據(jù)。

企業(yè)員工績(jī)效考核各指標(biāo)構(gòu)成分值狀況詳見(jiàn)下表：

表1：企業(yè)個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重（分值）分派表

績(jī)

管

部門(mén)績(jī)個(gè)人績(jī)態(tài)度指能力指理

部門(mén)被考核職位效

效效標(biāo)標(biāo)

總裁辦董事長(zhǎng)助理/40153510

董事長(zhǎng)秘書(shū)/303030/

總裁助理/40153510

總裁秘書(shū)/303030/

副總裁長(zhǎng)助理/40153510

副總裁秘書(shū)/303030/

財(cái)務(wù)中心總監(jiān)651051020

總監(jiān)助理3030151510

財(cái)務(wù)部經(jīng)理5020510

發(fā)展部經(jīng)理502051015

投資部經(jīng)理502051015

會(huì)計(jì)部高級(jí)經(jīng)理502051015

會(huì)計(jì)部經(jīng)理助理40355101()

會(huì)計(jì)部分部經(jīng)理403551010

帳務(wù)組組長(zhǎng)3545555

退稅組組長(zhǎng)3545555

核算組組長(zhǎng)3545555

退稅組副組長(zhǎng)3545555

核算組副組長(zhǎng)3545555

帳務(wù)組資金會(huì)計(jì)20501515/

帳務(wù)組綜合會(huì)計(jì)20601010/

核銷(xiāo)員20601010/

帳務(wù)組出納20601010/

結(jié)算組結(jié)算會(huì)計(jì)20601010/

結(jié)算組出納20502010/

資金專(zhuān)人30501010/

制單員20501515/

稅票管理員20501515/

商務(wù)中心總監(jiān)651051020

總監(jiān)助理3030151510

商務(wù)部高級(jí)經(jīng)理502051015

商務(wù)分部經(jīng)理403551010

商務(wù)部分組組長(zhǎng)3550555

商務(wù)部分組副組長(zhǎng)30501010/

單證操作員20502010/

單證繕制員20601010/

信用證管理員20502010/

進(jìn)口操作員20601010/

場(chǎng)裝員20601010/

加固員20601010/

市場(chǎng)部經(jīng)理60205105

市場(chǎng)專(zhuān)人30501010/

營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)人1070515/

人資部人力資源部經(jīng)理405055/

人事專(zhuān)人30501010/,

培訓(xùn)專(zhuān)人30501010/

行政部行政部經(jīng)理7520555

行政組組長(zhǎng)502510105

車(chē)務(wù)組組長(zhǎng)502510105

行政專(zhuān)人30501010/

IT專(zhuān)人20601010/

事務(wù)專(zhuān)人30501010/

總臺(tái)30501010

文印專(zhuān)人20403010

后勤專(zhuān)人20403010

外勤專(zhuān)人20403010/

印章管理員20403010/

第十二條績(jī)效考核目的與評(píng)分原則確實(shí)定

根據(jù)《目的管理制度》，確定企業(yè)年度目的，再逐層分解貫徹到部門(mén)和個(gè)人，以確定績(jī)效

管理指標(biāo)的目的值。也可參照過(guò)去相類(lèi)似指標(biāo)在相似市場(chǎng)環(huán)境下完畢的平均水平，并根據(jù)狀

況叼變化予以調(diào)整或參照某些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)、監(jiān)管指標(biāo)來(lái)確定合理的水平。

表2：目的與評(píng)分原則設(shè)定表（示例）

KPI權(quán)重分值目的J設(shè)定評(píng)分原則

單證繕制員到法100%,得30分，每

資料繕制精30%30分100%低于目的5%,扣5分，

確率扣完為止

若實(shí)際值不不小于5%,

得10分；若實(shí)際值在5—

關(guān)鍵員工離

10%105%10%之間，得5分；若實(shí)

職率

際值不小于10%,不得分

O

內(nèi)部客戶(hù)對(duì)

X各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)得分父權(quán)

XX部門(mén)工20%20/

重

作評(píng)價(jià)

注釋:

1、評(píng)分原則的形式有多種，上面只是列舉幾種寫(xiě)法;

2、評(píng)價(jià)類(lèi)指標(biāo)（如“內(nèi)部客戶(hù)對(duì)XX部門(mén)工作評(píng)價(jià)”），該指標(biāo)無(wú)目的值，其評(píng)分原則參

見(jiàn)有關(guān)評(píng)價(jià)表，最終得分以實(shí)際評(píng)價(jià)得分為準(zhǔn);

第十三條個(gè)人績(jī)效的目的設(shè)定與評(píng)分原則闡明

個(gè)人績(jī)效，指員工在考核周期（季度）內(nèi)要完畢的重要工作任務(wù)。工作任務(wù)口勺設(shè)定可根

據(jù)考核周期內(nèi)企業(yè)和部門(mén)的工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，權(quán)重（分值）也可以靈活設(shè)定，來(lái)體現(xiàn)主管

對(duì)工作任務(wù)的重要性的判斷，以及對(duì)下屬工作的指導(dǎo)。

工作任務(wù)的目H勺與評(píng)分原則的設(shè)定，由部門(mén)確定，人力資源部審查，報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意，

表3：個(gè)人績(jī)效的目的設(shè)定與評(píng)分原則表（示例）

分

序號(hào)個(gè)人績(jī)效目H勺設(shè)定與評(píng)分原則

值

每遲延1個(gè)工作日，扣2分，扣

完為止；準(zhǔn)時(shí)完畢，滿(mǎn)分；提前

1完畢客戶(hù)貨款的1支付（出納）10半天完畢，加1分；過(guò)程文檔需

齊備，每缺一份文檔，扣1分，

最多扣5分；

根據(jù)匯報(bào)H勺完整性進(jìn)行評(píng)分，優(yōu)

人才市場(chǎng)調(diào)查匯報(bào)完整性（人秀14-15分,良好10-13分,

215

事專(zhuān)人）一般7—9分，及格4-6分，差0

-3分；

每遲延1個(gè)工作日，扣1分，扣

3完畢部門(mén)預(yù)算編制工作10完為止；每提前完畢2天，加1

分，最多加3分；

第十四條員工績(jī)效考核評(píng)估表構(gòu)成闡明

1.編號(hào)：此份績(jī)效管理協(xié)議的編號(hào)。

2.被考核人信息：包括被考核人姓名、所在部門(mén)、職位。

3.考核人信息：按管理權(quán)限來(lái)確定，包括姓名、所在部門(mén)、職位。

4.被考核人與考核人口勺關(guān)系

考核人為被考核人H勺直接上級(jí)主管，詳細(xì)確定參照職位闡明書(shū)有關(guān)規(guī)定。

5.考核期限：本考核表口勺有效口勺起止時(shí)間。

6.各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、目H勺值和評(píng)分原則由部門(mén)確定，人力資源部審查，報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意

第十五條態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)和管理績(jī)效闡明

1、態(tài)度指標(biāo)：態(tài)度指標(biāo)重要包括忠誠(chéng)性、勤勉意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和自律性。

2、能力指標(biāo)：能力指標(biāo)重要包括知識(shí)與技能、工作周密性和溝通協(xié)調(diào)能力。

3、管理績(jī)效：管理績(jī)效重要指重點(diǎn)事項(xiàng)的I完畢狀況，包括與否準(zhǔn)時(shí)完畢、完畢質(zhì)量及成

效、與否枳極配合企業(yè)H勺檢查和監(jiān)督等方面進(jìn)行考核。

4、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)口勺考核形式采用直接上級(jí)考核、自評(píng)和部門(mén)同事互評(píng)的形式。直

接上級(jí)考核所占權(quán)重為60%,自評(píng)所占權(quán)重為10%,同事考核所占權(quán)重為30%。

表4：態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)考核表

考核指標(biāo)考核同事

評(píng)分原則原則分自評(píng)

一級(jí)二級(jí)權(quán)重

積極維護(hù)企業(yè)利益、完全適應(yīng)企業(yè)文化、保守企

態(tài)

忠5

度

誠(chéng)業(yè)機(jī)密、企業(yè)形象的J意識(shí)強(qiáng)

性

指可以維護(hù)企業(yè)利益、基本適應(yīng)企業(yè)文化、保守企

標(biāo)4

業(yè)機(jī)密、企業(yè)形象日勺意識(shí)較強(qiáng)。

基本可以維護(hù)企業(yè)利益、不能完全適應(yīng)企業(yè)文化

403

、保守企業(yè)機(jī)密、尚有企業(yè)形象的意識(shí)

不能很好維護(hù)企業(yè)利益、不適應(yīng)企業(yè)文化、深守

2

企業(yè)機(jī)密、不知怎樣維護(hù)企業(yè)形象。

不維護(hù)企業(yè)利益、完全不適應(yīng)企業(yè)文化、不能保

1

守企業(yè)機(jī)密、破壞企業(yè)形象。

工作認(rèn)真、熱情積極、完全自覺(jué)完畢本職工作、

1到155

并樂(lè)于接受額外日勺工作

工作較積極積極、自覺(jué)完畢本職工作、還能接受

4

額外的工作

工作無(wú)需監(jiān)督與催促、能自覺(jué)完畢本職工作3

看待工作不太熱心、需在監(jiān)督與催促下完畢本職

2

工作

看待工作消極應(yīng)付、不推不動(dòng)1

善于協(xié)調(diào)、有較強(qiáng)的團(tuán)體精神、在本職工作外還

協(xié)5

作能積極積極與同事合作

意很好地與同事合作、順利完畢工作4

識(shí)

尚能與同事合作、到達(dá)工作目的13

15

協(xié)調(diào)不善、合作及互助意識(shí)較差、致使工作時(shí)時(shí)

2

發(fā)生困難

事不關(guān)己高高掛起、對(duì)本職工作亦挑挑揀揀、致

1

使工作難以進(jìn)行

有很強(qiáng)貢任感、能切實(shí)準(zhǔn)期履行崗位耿責(zé)5

責(zé)

任有較強(qiáng)責(zé)任感、能切實(shí)準(zhǔn)期履行職責(zé)4

意

識(shí)責(zé)任心一般，但尚能準(zhǔn)期履行職責(zé)3

15

缺乏責(zé)任感、時(shí)有逃避責(zé)任的事情發(fā)生2

敷衍塞責(zé)、常常逃避責(zé)任、時(shí)時(shí)監(jiān)督亦難以完畢

1

本職工作

自覺(jué)遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度、服從上級(jí)對(duì)工牛的

自

律協(xié)調(diào)安排、自覺(jué)完畢本職工作、并能督促其他人5

性員遵守工作紀(jì)律

很好遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度、服從上級(jí)對(duì)工作H勺

4

協(xié)調(diào)安排、基本自覺(jué)完畢本職工作

能遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度工作紀(jì)律、服從上級(jí)對(duì)

153

工作的協(xié)調(diào)安排、需要督促完畢本職工作

有違反工作紀(jì)律現(xiàn)象、基本服從上司對(duì)工作的協(xié)

2

調(diào)安排、需要常常督促完畢本職工作

運(yùn)用上班時(shí)間處理私務(wù)或私自離崗、外出、常違

反工作紀(jì)律、不服從上司對(duì)工作時(shí)協(xié)調(diào)安排、無(wú)1

法完畢本職工作

擁有豐富H勺專(zhuān)業(yè)知識(shí)或有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)、具有嫻熟

能

知5

力

識(shí)R勺業(yè)務(wù)技能

指

與擁有較為豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)、具有

標(biāo)

技204

能比較嫻熟口勺業(yè)務(wù)技能。

擁有必備口勺專(zhuān)業(yè)知識(shí)或有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)、大體能在

3

規(guī)定期限內(nèi)完畢業(yè)務(wù)操作

掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)知識(shí)或有關(guān)業(yè)務(wù)略有局限性、業(yè)

2

務(wù)操作不夠純熟、動(dòng)作緩慢

對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)或有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握較欠缺、業(yè)務(wù)

1

操作常無(wú)法在規(guī)定日勺時(shí)限內(nèi)完畢

工作計(jì)劃性強(qiáng)、考慮工作細(xì)致周到、工作無(wú)差錯(cuò)

工5

作、可放心交付工作

周工作計(jì)劃較周密、工作安排有條理、工作幾無(wú)差

密4

性錯(cuò)、一般可放心交付工作

工作安排較有條理、工作細(xì)致周到程度一般、有

303

時(shí)有差錯(cuò)、可交付工作、但需有一定指導(dǎo)

計(jì)劃性差、考慮欠周全；常丟三落四、必須時(shí)時(shí)

2

監(jiān)督

計(jì)劃性極差、工作不分輕重緩急、考慮問(wèn)題太過(guò)

1

片面、不能放心交付工作

善于溝通協(xié)調(diào)、保持良好的工作秩序和人際關(guān)系

溝5

通

協(xié)溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)、工作秩序和人際關(guān)系很好4

調(diào)

能溝通協(xié)調(diào)能力一般、工作秩序和人際關(guān)系合格3

力50

溝通協(xié)調(diào)能力有所欠缺、工作秩序和人際關(guān)系不

2

盡如人意

溝通協(xié)調(diào)能力較差、工作秩序較為混亂、人際關(guān)

1

系較為緊張

第四章績(jī)效考核的實(shí)行

第十六條績(jī)效考核的實(shí)行原則

1.高層驅(qū)動(dòng)原則

績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略親密有關(guān)，需與特定的目的I掛鉤并由企業(yè)的高層管理人員驅(qū)動(dòng)。

因此，績(jī)效管理的實(shí)行是一種從上至下全面督導(dǎo)和協(xié)同於J過(guò)程。

2.雙向溝通原則

績(jī)效管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)上下級(jí)時(shí)互相溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級(jí)進(jìn)行決策，以保證目的清

晰的傳達(dá)和雙方理解目H勺H勺一致性。

3.持續(xù)改善原則

實(shí)行績(jī)效管理H勺目H勺是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及其原因，并找到處理措施，協(xié)助員工消除障礙實(shí)

現(xiàn)目的I。因此，各級(jí)主管人員在實(shí)行考核監(jiān)督的同步，注意進(jìn)行及時(shí)口勺業(yè)務(wù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。通

過(guò)績(jī)效管理不停提高員工能力、改善其績(jī)效體現(xiàn)，最終促成整體目口勺口勺實(shí)現(xiàn)。

第十七條績(jī)效考核周期的設(shè)定

考核周期的設(shè)定要體現(xiàn)績(jī)效管理的及時(shí)性和成本之間H勺平衡，企業(yè)目前的考核周期設(shè)定

如下：

企業(yè)級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)H勺考核周期設(shè)定為年度；

部門(mén)級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)口勺考核周期：質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)設(shè)定為季度，數(shù)量類(lèi)指標(biāo)設(shè)定為月度；

員工級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)H勺考核周期設(shè)定與部門(mén)相似。

表5：企業(yè)各層級(jí)績(jī)效考核周期表

考核層級(jí)企業(yè)級(jí)部門(mén)級(jí)員工級(jí)

考核周期年度季度/月度季度/月度

第十八條績(jī)效考核關(guān)系確實(shí)定

確定績(jī)效考核關(guān)系，是指為每個(gè)被考核職位設(shè)定一種詳細(xì)的考核職位，原則上由該職位

的J直接上級(jí)擔(dān)任，下表是企業(yè)日勺考核關(guān)系表。

表6：企業(yè)考核關(guān)系表

序號(hào)部門(mén)考核人職位被考核人職位

董事長(zhǎng)/總裁/副董事長(zhǎng)助理、運(yùn)行中心總監(jiān)、財(cái)務(wù)發(fā)展中心總監(jiān)、人

1總經(jīng)辦

總裁力資源部經(jīng)理、行政部經(jīng)理、風(fēng)控專(zhuān)人

2財(cái)務(wù)發(fā)展中心點(diǎn)監(jiān)：財(cái)務(wù)部經(jīng)理、會(huì)計(jì)部經(jīng)理、發(fā)展部經(jīng)理、投資部經(jīng)理

3運(yùn)行中心總監(jiān)總監(jiān)助理、商務(wù)部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理

4財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)專(zhuān)人

5發(fā)展部經(jīng)理發(fā)展專(zhuān)人

6投資部經(jīng)理投資專(zhuān)人

7會(huì)計(jì)部高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理助理、分部經(jīng)理、直屬組長(zhǎng)

8會(huì)計(jì)部分部經(jīng)理直屬組長(zhǎng)

9會(huì)計(jì)部組長(zhǎng)直屬組員

11商務(wù)部高級(jí)經(jīng)理分部經(jīng)理、直屬組長(zhǎng)

12商務(wù)部分部經(jīng)理直屬組長(zhǎng)

13商務(wù)部組長(zhǎng)直屬組員

14市場(chǎng)部經(jīng)理市場(chǎng)專(zhuān)人、營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)人

15人力資源部經(jīng)理人事專(zhuān)人、培訓(xùn)專(zhuān)人

1()行政部經(jīng)理行政組長(zhǎng)、車(chē)務(wù)組長(zhǎng)

17行政部行政組長(zhǎng)行政專(zhuān)人、后勤專(zhuān)人、食堂專(zhuān)人、文印專(zhuān)人

18行政部車(chē)務(wù)組長(zhǎng)外勤專(zhuān)人

企業(yè)或被考核人的隔級(jí)主管，可對(duì)考核狀況進(jìn)行一次調(diào)整，幅度在正負(fù)20%o如部門(mén)經(jīng)

理可對(duì)組長(zhǎng)提供的員工考核成果進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)可對(duì)部門(mén)提交的員工考核成果進(jìn)行調(diào)整。

第十九條績(jī)效考核的工作流程

績(jī)效管理與績(jī)效考核是一種不停循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，企業(yè)績(jī)效考核的基本工作流程分為七

個(gè)環(huán)節(jié)，詳細(xì)見(jiàn)下圖：

環(huán)節(jié)一制定績(jī)效目的

1、各級(jí)主管根據(jù)本季度、月度企業(yè)分解給部門(mén)H勺目的，在與部門(mén)（員工）協(xié)商的基礎(chǔ)上

確定李度、月度工作目口勺；

2、各級(jí)主管將設(shè)定H勺目的填寫(xiě)到對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表中，呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至

人力資源部立案。

環(huán)節(jié)二績(jī)效輔導(dǎo)與溝通

1、為了保證部門(mén)（員工）在績(jī)效形成過(guò)程中實(shí)既有效的自我控制，各級(jí)主管在填寫(xiě)考核

表后，必須與部門(mén)（員工）就考核表中口勺內(nèi)容和原則進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

期望部門(mén)（員工）到達(dá)的績(jī)效原則；衡量績(jī)效的措施和手段；實(shí)現(xiàn)績(jī)效的重要控制點(diǎn);

管理者在部門(mén)（員工）到達(dá)績(jī)效過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和協(xié)助；出現(xiàn)意外狀況日勺處理方式；員

工個(gè)人發(fā)展與改善要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

環(huán)節(jié)三考核信息搜集

上級(jí)主管必須在部門(mén)（員工）績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把部門(mén)（員工）在績(jī)

效形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的體現(xiàn)以及管理時(shí)指導(dǎo)，以便為實(shí)行績(jī)效管理積

累客觀根據(jù)。

環(huán)節(jié)四績(jī)效評(píng)價(jià)

各級(jí)主管在考核時(shí)，必須根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量防止主觀，同步做好評(píng)價(jià)記錄，

以便進(jìn)行考核面談。

環(huán)節(jié)五績(jī)效成果反饋與面談

在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每位下屬進(jìn)行考核面談，面談的J重要目的J在于：肯定績(jī)

效，指出局限性，為員工職業(yè)能力和工作績(jī)效H勺不停提高指明方向；討論員工產(chǎn)生局限性H勺

原因，辨別下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同承認(rèn)的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入

下季度的績(jī)效改善目H勺；在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下季度H勺各項(xiàng)工作目日勺。

環(huán)節(jié)六績(jī)效申訴與處理

任何員工對(duì)自己的考核成果不滿(mǎn)，均可以在申訴期內(nèi)向隔級(jí)主管提起申訴，也可以直接

向績(jī)效管理委員會(huì)或人力資源部申訴。接到申訴的主管或績(jī)效管理委員會(huì)（人力資源部），在

接到投訴后，必須在規(guī)定期間內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)申訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

環(huán)節(jié)七考核成果確認(rèn)與歸檔

考核資料必須嚴(yán)格管埋，考核一旦結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工

個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。

第二十條績(jī)效考核流程各環(huán)節(jié)時(shí)間安排

表7：效考核工作任務(wù)安排表

時(shí)間安排

績(jī)效考核流程各環(huán)節(jié)

企業(yè)部門(mén)員工

1、設(shè)定季度（年度）績(jī)效

12月一次年212月一次年212月一次年2

考核目的，并確定詳細(xì)評(píng)分

月月月

規(guī)則

2、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通/考核期內(nèi)考核期內(nèi)

3、績(jī)效考核信息搜集/考核期內(nèi)考核期內(nèi)

4、記錄考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行月末或季末二月末或季末二月末或季末二

績(jī)效評(píng)價(jià)十日十十

5、績(jī)效成績(jī)反饋與溝通面

季末二十五日季末二十五日/

談

6、績(jī)效申述與處理/季末一種月季末一種月

月末二十日月末二十日

7、績(jī)效成績(jī)確認(rèn)、入檔/

季末一種月季末一種月

第二十一條績(jī)效考核成果的強(qiáng)制比例分布

績(jī)效考核得分采用強(qiáng)制比例分布，按考核成績(jī)分為七檔，詳細(xì)人員比例見(jiàn)下表。

成績(jī)分檔1.31.21.11.00.90.80.7

人員比例5%10%15%40%15%10%5%

表8：績(jī)效考核成績(jī)分布表（企業(yè)總體）

部門(mén)經(jīng)理級(jí)、組長(zhǎng)級(jí)人員，集中進(jìn)行強(qiáng)制比例分布，其他人員按各自所在部門(mén)，在部門(mén)

內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制比例分布詳細(xì)見(jiàn)下表。

根據(jù)企業(yè)目的完畢狀況，如經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、客戶(hù)滿(mǎn)意率、差錯(cuò)率等指標(biāo)，可對(duì)上面的比例由

考核小組進(jìn)行合適調(diào)整。

表9：績(jī)效考核成績(jī)分布表（按部門(mén)與層級(jí)）

部門(mén)與層級(jí)包括職位AECD

各部門(mén)經(jīng)理、助理、組

部門(mén)經(jīng)理20%25%50%5%

長(zhǎng)

員工級(jí)一般員工10%3C%55%5%

績(jī)效考核得分強(qiáng)制比例分布可根據(jù)部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行調(diào)整，位細(xì)見(jiàn)卜.表。

表10：績(jī)效考核成績(jī)分布調(diào)整表

部門(mén)績(jī)效得分ABCD

75—90分10%30%55%5%

>90分15%40%45%0

<75分020%65%15%

第二十二條年度績(jī)效成績(jī)的計(jì)算

年度績(jī)效成績(jī)?yōu)榍八膫€(gè)季度績(jī)效成績(jī)H勺加權(quán)平均，詳細(xì)計(jì)算見(jiàn)下表:

表11：年度績(jī)效成績(jī)計(jì)算表

季度第一第二第三第四

績(jī)效季度季度季度季度年度績(jī)效成績(jī)

權(quán)重20%20%25%35%

XX

員工85*0.2+75*0.2+90*0.25+78*0.35

85759078

（示=82分

例）

第五章績(jī)效考核成果運(yùn)用

第二十三條浮動(dòng)薪酬分派

1、員工的整體收入構(gòu)成

工資總收入=固定工資收入+浮動(dòng)工資收入+補(bǔ)助+福利

2、浮動(dòng)工資收入的計(jì)算

浮動(dòng)工資收入=浮動(dòng)工資基數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)

浮動(dòng)工資的基數(shù)由薪酬體系確定。

個(gè)人績(jī)效系數(shù)確實(shí)定見(jiàn)下表：

表12：個(gè)人績(jī)效系數(shù)確定表

績(jī)效成績(jī)ABCD

個(gè)人績(jī)效系數(shù)

第二十四條薪酬檔級(jí)的調(diào)整

薪酬檔級(jí)分為三檔（第一檔?第三檔），可每年進(jìn)行一次調(diào)整。

表13：薪酬檔級(jí)調(diào)整表（參照）

上年績(jī)效成

>9070-9060-70<60

績(jī)

第三檔可酌情加薪可酌情加薪維持不變降檔一級(jí)

第二檔進(jìn)檔二級(jí)進(jìn)檔一級(jí)維持不變降檔一級(jí)

留崗察看一種績(jī)效

期間，并酌情降薪

第一檔進(jìn)檔二級(jí)進(jìn)檔一級(jí)維持不變

，若下次績(jī)效考核

成果仍不不小于60

分；提議轉(zhuǎn)崗。

第二十五條員工職業(yè)生涯發(fā)展

年度績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排

序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入對(duì)應(yīng)H勺人才庫(kù)，以便于分別為這些不一樣績(jī)效體現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)

劃

對(duì)績(jī)效突出、索質(zhì)好、有創(chuàng)新能力於J優(yōu)秀員工，通過(guò)崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從索

質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，優(yōu)先予以提拔重用。

對(duì)績(jī)效不能到達(dá)規(guī)定、能力改善并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的崗位上

發(fā)揮作用。

第二十六條員工培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)內(nèi)容

各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)H勺工作特點(diǎn)自行計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容，之后將計(jì)劃提交人力資源部門(mén)，

人力資源部將確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃,

培訓(xùn)組織

以上內(nèi)容的培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)行。為保證培訓(xùn)順利高效的組織進(jìn)行，各

部門(mén)應(yīng)當(dāng)為人力資源部的工作提供必要H勺支持。

企業(yè)評(píng)先進(jìn)

企業(yè)各員工績(jī)效考核的成果可以作為企業(yè)內(nèi)部評(píng)先的重要原則。

第六章特殊狀況處理

第二十七條績(jī)效環(huán)境變化下的《績(jī)效考核評(píng)估表》的變更

1.績(jī)效考核評(píng)估表變更前提條件

由于受企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織構(gòu)造的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或某些

不可抗拒原因等非個(gè)人主觀可控原因口勺影響，員工《績(jī)效考核評(píng)估表》可以在考核期內(nèi)進(jìn)行

修改。

2.《績(jī)效考核評(píng)估表》變更程序規(guī)定

（1）《績(jī)效考核評(píng)估表》R勺被考核人或考核人H勺任一方認(rèn)為《績(jī)效考核評(píng)估表》需要進(jìn)

行調(diào)整時(shí)，需向另一方提出書(shū)面申請(qǐng):。

（2）《績(jī)效考核評(píng)估表》的簽約雙方需要進(jìn)行正式的會(huì)談，對(duì)有關(guān)內(nèi)外部原囚對(duì)《績(jī)效

考核評(píng)估表》的影響進(jìn)行討論。若雙方同意對(duì)原《績(jī)效考核評(píng)估表》進(jìn)行修改，雙方需共同

出具書(shū)面材料闡明修改《績(jī)效考核評(píng)估表》的原因，并將提議修改《績(jī)效考核評(píng)估表》的申

請(qǐng)和雙方出具的書(shū)面材料提交績(jī)效管理委員會(huì)審核。若另一方不一樣意修改《績(jī)效考核評(píng)估

表》，需出具書(shū)面材料對(duì)不一樣意修改H勺理由進(jìn)行闡明，提交績(jī)效管理委員會(huì)審核。

（3）若績(jī)效管理委員會(huì)同意修改此《績(jī)效考核評(píng)估表》，需出具書(shū)面材料對(duì)同意修改協(xié)

議進(jìn)行確認(rèn)。此《績(jī)效考核評(píng)估表》簽約雙方在得到績(jī)效管理委員會(huì)H勺書(shū)面確認(rèn)后修改《績(jī)

效考核評(píng)估表》。若績(jī)效管理委員會(huì)不一樣意修改《績(jī)效考核評(píng)估表》，需出具書(shū)面材料對(duì)不

一樣意修改的理由進(jìn)行闡明。

（4）協(xié)議修改完畢后，修改后的《績(jī)效考核評(píng)估表》、前述一方提議修改《績(jī)效考核評(píng)

估表》的申請(qǐng)、簽約雙方所出具的書(shū)面材料和績(jī)效管理委員會(huì)H勺書(shū)面確認(rèn)需報(bào)人力資源部立

案。

（5）在對(duì)《績(jī)效考核評(píng)估表》進(jìn)行修改此前，原《績(jī)效考核評(píng)估表》仍然有效。

第二十八條員工崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效管理

員工崗位變動(dòng)后，其《績(jī)效考核評(píng)估表》需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的規(guī)定。員工崗

位變動(dòng)后，應(yīng)由該員工原《績(jī)效考核評(píng)估表》的考核人對(duì)該員工截

至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。該員工新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該員工一起商討

確定該員工新到崗日期至本考核期末期間口勺重要工作任務(wù)和績(jī)效管理指標(biāo)、目口勺、對(duì)應(yīng)指標(biāo)

的權(quán)重，并簽訂《績(jī)效考核評(píng)估表》?？己似谀?，由員工新崗位《績(jī)效考核評(píng)估表》的考核人

在綜合考慮該員工前期績(jī)效成果的基礎(chǔ)上對(duì)該員工進(jìn)行考核。

第二十