績效考核制度與實施方案

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理日勺關(guān)鍵是確保企業(yè)目H勺和使命出J實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

2.績效考核是績效管理日勺主要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄈ缦潞喎Q“考核”）是指用

系統(tǒng)的措施、原理，評估測量員工在職務(wù)上口勺工作行為和工作效果。

3.考核W、J最終目W、J是改善員工出J工作體現(xiàn)，以達成企業(yè)的經(jīng)營目的，并提

升員工日勺滿意程度和將來日勺成就感。

4.考核的成果主要用于壓力傳遞、酬勞管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作

改善、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度合用于企業(yè)全體員工。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核口勺內(nèi)容和原則不能有大的變化，至

少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的措施具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀日勺反應(yīng)員工的實際情況，盡量降低光環(huán)效應(yīng)、個人

關(guān)系親疏不同、偏見等帶來口勺誤差；

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同日勺考核原則；

4.公開性：員工要懂得自己日勺詳細考核成果。

三、考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

L一般員工（部長如下，不含部長，如下同）的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分如下二部分：

1.1.1.主要任務(wù)

本月度內(nèi)完畢的主要任務(wù)是指：影響年度總目的實現(xiàn)的工作、部門月

度工作要點中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最主要

日勺內(nèi)容部分。考核的項目不超出3個。（見員工考核A表）

主要任務(wù)的考核評分原則為：

a、先核定供部門主管分配W、J考核總分，下屬考核分之和不得超出該分值。

供部門主管分配總分的計算措施如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考核分W、J分配原則：

員工所得月度考核分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完畢情況

每七天工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完畢情況進行

考核，綜合評分并統(tǒng)計。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四面

的考核評分情況。

每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬區(qū)）主要任務(wù)考核情況、以及本月四

面H勺周計劃完畢情況的考核統(tǒng)計送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

L1.3.對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)

效率（見員工考核表C）。

1.1.4.以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供部門主管分配出J考核總分，下屬考核分之和不得超出該分值。

供部門主管分配總分的計算措施如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門?般員工總數(shù)）

b、考核分的分配原則：

員工所得月度考核分相互之間的差距不得少于1分。

L2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，主要任務(wù)占40%,月度工作完畢情況占

60%。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：

主要任務(wù)項考核分義40%+月度工作完畢情況考核分X60%

（見員工考核A、B表），考核評分原則見附件1

1.3.一般員工日勺考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門

所得績效分計算，計算措施如下：

一般員工本月績效考核分=個人考核分X70%+部門績效分（即部門

主管的月度績效考核綜合分）X30%

2.管理人員（部長以上，含部長，如下同）的月度考核

2.1.管理人員月度考核［1勺內(nèi)容

2.1.1當月應(yīng)完畢W、J季度有關(guān)工作要點

當月應(yīng)完畢的季度有關(guān)工作要點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完畢

的要點任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最主要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀?/p>

出5個。（評分原則見附件2）

《工作任務(wù)立項管理制度》中要求的工作任務(wù)歸入季度工作要點考核,

突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作要點考核。

2.1.2月度工作計劃完畢情況

月度工作計劃完畢情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目日勺

完畢情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際

完畢情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分日勺原則為：

a、先核定供考核者分配的考核總分，被考核者考核分之和不得超出該分

值。供考核者分配總分的計算措施如下：

供考核者分配的總分=86XN（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考核分的分配原則:

被考核者所得考核分相互之間日勺差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完畢情況占滿分W、J60%,季度

有關(guān)工作要點占滿分的40%（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度

績效考核綜合分等于：

月度計劃完畢情況考核分X60%+當月應(yīng)完畢的J季度有關(guān)工作要點X

40%

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個

月的月度考核成果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門

KJ主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核統(tǒng)計和當季度的整體體現(xiàn)，作出該員工的季度

績效綜合考核，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜

合考核的措施：

a、先核定供部門主管分配日勺季度績效綜合考核總分，下屬季度績效綜合

考核分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分的計算措施如下:

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、季度績效綜合考核分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考核分相互之間W、J差距不得少于1分。

1.3.部門主管完畢部門員工日勺季度績效溝通之后，應(yīng)及時將全部表格傳

遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考核分，計算

員工日勺季度績效考核最終成績，計算措施如下：季度績效考核最終成績=

季度口?？己顺煽兤骄諼80%+季度綜合考核分X20%。

財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績?nèi)丈子嬎愦胧┤缦拢杭径瓤?/p>

效考核最終成績=季度日常考核成績平均分義50%+季度綜合考核分義

50%。

1.5.人力資源部根據(jù)員工W、J季度績效考核最終成績擬定其績效工資，計

算措施如下：

考核分85分以上II勺，績效工資全額發(fā)放

考核分85分如下H勺，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度

考核最終成績+100一月績效工資X80%X2

人力資源部口勺計算處理成果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后,

送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放根據(jù)。

1.6.由行政中心提名當季的J季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議擬定后，列

名公布，作為企業(yè)的季度之星，并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考核

2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度

三個月的月度考核成果，計算每季度日?？己薍勺平均分，并將該成績連同

該管理人員本季度三個月日勺考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的

直接上司。

2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核統(tǒng)計及當季度整體體現(xiàn)，作出該管理人員日勺季

度績效綜合考核，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完畢該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將全部表格

送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考核分，計算管理

人員口勺季度績效考核最終成績，計算措施如下：

季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄諼70%+季度綜合考

核分X30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績擬定其績效工

資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放根據(jù)，計

算措施如下:

考核分85分以上H勺，績效工資全額發(fā)放

考核分85分如下H勺，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度

考核最終成績+100一月績效工資X80%X2

C、年度考核

1.一般員工日勺年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考

核成果，計算年度考核日勺平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的

考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核統(tǒng)計及當年的整體體現(xiàn)，作出該員工的年度綜

合考核分，提出有針對性H勺發(fā)展提議，并與該員工進行績效溝通（見員工

發(fā)展提議表E）。一般員工年度綜合考核的措施：

a、先核定供部門主管分配的年度考核總分，下屬年度考核分之和不得超

出該分值。供部門主管分配總分出J計算措施如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、年度考核分的分配原則：

員工所得年度考核分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完畢部門員工日勺年度績效溝通之后，應(yīng)及時將全部表格傳

遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考核分，計算員工

日勺年度績效考核最終成績，計算措施如下：年度績效考核最終成績=年度

日常考核成績平均分X80%+年度綜合考核分X20%

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)異、良好、

合格、一般四等，四等所占百分比分別為：20%,30%,45%,5%。計算

成果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，

作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制定員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的根據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度日勺

考核成果，計算年度H勺平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度

的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員KJ直接上司和各市場部經(jīng)

理。

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核統(tǒng)計及本年度的整體體現(xiàn)，作

出該管理人員的年度綜合考核，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜

合考核的50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考核情況，提出有

針對性的發(fā)展提議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展提議

表D)

2.3.直接上司完畢下屬H勺年度績效溝通之后，應(yīng)及時將全部表格送至人

力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考核分，計算管理

人員的年度績效考核最終成績，計算措施如下：年度績效考核最終成績=

年度日常考核成績平均分X70%+年度綜合考核分X30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)異、

良好、合格三等，三等所占百分比分別為：20%,60%,20%?？己思芭?/p>

序成果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工

資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制定管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的根據(jù)。

四、考核的一般程序

1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各

部門（中心）H勺考核工作；

2.員工時直接上級為該員工日勺考核主管，依考核表詳細執(zhí)行考核程序；

3,季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；

4.詳細考核環(huán)節(jié)：被考核人自評（年度）一考核人考核一績效考核溝通（季

度、年度）f人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）

績效考核最終成績。

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5、績效考核的成果的輸出

六、保密

1.考核成果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公

開；

2.考核成果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考核成果告訴無關(guān)人員。

七、其他事項

1.企業(yè)的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé)；

2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組

織）；

5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考

核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實施。

九、本制度由人力資源部負責(zé)解釋、修訂。

管理人員X月“季度工作要點”完畢情況考核表（A）

姓名所轄部門

序工作目的任務(wù)完畢情況直接上司評

要占

號八、、達成率完畢質(zhì)量分

1

2

3

4

5

月季度工作要點考考評人

核分

目的設(shè)定人目的設(shè)定日期確認人目日勺確認日

期

本表使用闡明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作要點在每月的完畢情況，進

行評分，評分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先核定供直接上司分配W、J當月“季度工作要點”考核總分，下屬管

理人員當月“季度工作要點”考核分之和不得超出該分值。供直接上司分

配總分的計算措施如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、“季度工作要點”考核分的分配原則：

下屬管理人員所得“季度工作要點”考核分相互之間的差距不得少于1

分

2、在考核詳細的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質(zhì)量（涉及效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作

要點”在當月日勺完畢情況進行評價。

b、評價成果分為優(yōu)異、良好、中檔、一股四個檔次，每個檔次的分值

范圍是：優(yōu)異（90—100）,良（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）。

詳細分值由直接上司擬定。

c、《檢驗與反饋管理制度》中要求需要立項工作任務(wù)的完畢情況作為本

考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完畢的項目，由行政管理部

根據(jù)跟催的情況，根據(jù)給企業(yè)帶來損失的程度、對企業(yè)整體目的實現(xiàn)日勺影

響程度等，分別扣分。對影響企業(yè)整體目口勺實現(xiàn)日勺扣罰4—5分；其他類別

區(qū)I，扣罰1—3分。

d、“季度工作要點”考核部分日勺平均分減去“立項工作任務(wù)完畢情況”

部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當月“季度工作要點完畢情況”部分的考核

成果。

管理人員X月度工作計劃完畢情況考核表（B）

XX部門X月工作計劃

序項目目的任務(wù)完畢情況（直接上司填直接上

號寫）司評分

達成率完畢質(zhì)量

1

2

3

4

5

月工作計劃考核考核人

分

計劃制定日期計劃編制人計劃確認日期確認

人

本表使用闡明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完畢情況，進行評分，評分的

原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分W、J分配原則：

a、先核定供直接上司分配日勺月度工作計劃完畢情況考核總分，下屬管

理人員月度工作計劃考核分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分的

計算措施如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、月度工作計劃考核總分日勺分配原則:

下屬管理人員所得月度工作計劃完畢情況考核分相互之間的差距不得

少于1分

2、在考核詳細的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質(zhì)量（涉及效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計

劃日勺完畢情況進行評價。

b、評價成果分為優(yōu)異、良好、中檔、一股四個檔次，每個檔次的分值

范圍是：優(yōu)異（90—100）,良（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）。

詳細分值由直接上司擬定。

c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完畢

情況日勺考核成果。

管理人員季度績效綜合考核表（C）

姓名部門職務(wù)

工作體現(xiàn)評分

項目考核內(nèi)容配分評語

評分

市市場服務(wù)意識強烈，有很強的工作指導(dǎo)性15

場具有市場服務(wù)意識，及時完畢市場配合工作12

月艮尚具市場服務(wù)意識，基本能完畢市場配合工作9

務(wù)缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完畢市場配合0

工作

團團隊精神意識強烈，有很好的1工作配合及默契度10

隊有著團隊意識，共同配合完畢市場服務(wù)工作11

精有一定啊部門責(zé)任感和莫體榮譽感.維護部門T作形象7

神團隊服務(wù)意識不強，工作配合中存在不足3

各自為營，事不關(guān)己，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10

作能勝任工作，效率原則高8

績工作不誤期，體現(xiàn)符合原則5

效勉強勝任工作，無甚體現(xiàn)1

工作效率低，時有差錯0

有主動責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，主動督促、輔導(dǎo)下屬完畢15

責(zé)工作任務(wù)

任具有責(zé)任心，能達成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完畢工作任12

感務(wù)

還有責(zé)任心，能達成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9

責(zé)任心不強，對下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能準期完畢任務(wù)5

無責(zé)任心，雖然上司督促，亦不能完畢任務(wù)0

溝項目考核內(nèi)容配評分評語

通分

協(xié)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15

調(diào)樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)12

尚能與人合作，達成工作要求9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0

品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為梢模10

德品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7

言言行一般，無越軌行為4

行固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成成本意識強烈，能主動節(jié)省,防止揮霍10

本具有成本意識，并能節(jié)省7

意尚具成本意識，尚能節(jié)省4

識缺乏成本意識，稍有揮霍1

無成本意識，經(jīng)常揮霍0

創(chuàng)有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15

新還有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11

改只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改善6

善缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴別人2

固守成規(guī)，阻礙別人創(chuàng)新0

合計100考評人

本表使用闡明:

直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作體現(xiàn)進行評分，評分的原則如下:

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先給定供直接上司分配日勺季度績效綜合考核總分，下屬管理人員季

度績效綜合考核分之和不得超出該分值。供直接上司分配總分的計算措施

如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、季度績效綜合考核分日勺分配原則：

下屬管理人員所得季度績效綜合考核分相互之間的差距不得少于1分

年度管理人員發(fā)展提議（D表）

一、個人簡歷

姓名加入企業(yè)日期

職位評估時限

部門審核日期

二、工作要點完畢情況評估

根據(jù)上年度（上六個月度）確立的工作要點，評估所完畢的程度。

上年度（上六個月要點任務(wù)是否完畢及完畢的質(zhì)量直接上司評分

度）工作要點

1.

2.

3.

4

5

工作要點考核分

上表使用闡明:

直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上六個月度）工作要點完畢情況進行

評分，評分的原則如下：

a、先核定供直接上司分配日勺年度（上六個月度）工作要點完畢情況考

核總分，下屬管理人員年度（上六個月度）工作要點完畢情況考核分之和

不得超出該分值。供直接上司分配總分的計算措施如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、年度（上六個月度）工作要點考核分的分配原則：

下屬管理人員所得年度（上六個月度）工作要點考核分相互之間的差距不

得少于1分

三、工作體現(xiàn)評分

項目考核內(nèi)容配分評語

評分

市市場服務(wù)意識強烈，有很強的工作指導(dǎo)性15

場具有市場服務(wù)意識，及時完畢市場配合工作12

服尚具市場服務(wù)意識，基本能完畢市場配合工作9

務(wù)缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務(wù)意識和工作指導(dǎo)性，不能按時保質(zhì)完畢市場配合0

工作

團團隊精神意識強烈，有很好的I工作配合及默契度10

隊有著團隊意識，共同配合完畢市場服務(wù)工作11

精有i定的部門責(zé)任感和莫體榮譽感，維護部門工作形象7

神團隊服務(wù)意識不強，工作配合中存在不足3

各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10

作能勝任工作，效率原則高8

績工作不誤期，體現(xiàn)符合原則5

效勉強勝任工作，無甚體現(xiàn)1

工作效率低，時有差錯0

有主動責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，主動督促、輔導(dǎo)下屬完畢15

責(zé)工作任務(wù)

任具有責(zé)任心，能達成任務(wù)，時常督促、輔導(dǎo)下屬完畢工作任12

感務(wù)

還有責(zé)任心，能達成任務(wù)，對下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9

賁任心小強，對卜屬無督促、輔導(dǎo)，亦小能準期完畢任務(wù)5

無責(zé)任心，雖然上司督促，亦不能完畢任務(wù)0

項目考核內(nèi)容配評分評語

分

溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動臼發(fā)與人合作15

通樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)12

協(xié)尚能與人合作，達成工作要求9

調(diào)協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0

品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10

德品行城實、言行規(guī)矩、平易近人7

言言行一般，無越軌行為4

行固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成成本意識強烈，能主動節(jié)省，防止揮霍10

本具有成本意識，并能節(jié)省7

意尚具成本意識，尚能節(jié)省4

識缺乏成本意識，稍有揮霍1

無成本意識，經(jīng)常揮霍0

創(chuàng)有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15

新還有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11

改只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改善6

善

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴別人2

固守成規(guī)，阻礙別人創(chuàng)新0

合計100

四、整體評分

請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估

五、強項與弱點

1.列出受評人H勺三大主要強項，并以其程度順序陳說如下

a.

b.

c.

2.列出受評人的缺陷與需要改善的領(lǐng)域

a.

b.

c.

六、發(fā)展及訓(xùn)練需要

鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達成目的的提議

發(fā)展需要提議

1.

2.

3.

4.

訓(xùn)練需要提議

1.

2.

3.

4.

受評人姓名及簽訂評分人姓名及簽訂

日期日期

員工X月“要點任務(wù)”完畢情況考核表（A）

姓名所屬部門

序工作目的任務(wù)完畢情況部門主管評

號要點分

達成率完畢質(zhì)量

1

2

3

月要點任務(wù)考核考核人

分

目的設(shè)定人目的設(shè)定日期確認人目的確認日

期

本表使用闡明：

部門主管根據(jù)下屬員工當月要點任務(wù)日勺完畢情況，進行評分，評分的原

則如下：

1、可供部門主管分配月度要點任務(wù)總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配日勺月度要點任務(wù)考核總分，下屬管理人員月

度考核分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分的計算措施如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為其所轄員工總數(shù)）

b、月度要點任務(wù)考成分的分配原則:

員工所得月度要點任務(wù)考核分相互之間的差距不得少于1分

2、在考核詳細的下屬員工時，評分原則如下：

a、從達成W、J質(zhì)量（涉及效果、成本）和達成程度兩方面對當月要點任

務(wù)日勺完畢情況進行評價。

b、評價成果分為優(yōu)異、良好、中檔、一股四個檔次，每個檔次的分值

范圍是：優(yōu)異（90—100）,良（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）。

詳細分值由直接上司擬定。

c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“要點任務(wù)”的考

核成果。

員工周工作計劃績效考核表格（B）

X義部門義XX2023年X月第義周工作計劃編號

序號項目目的任務(wù)完畢情況（部門主管填寫）部門主管

達成率完畢質(zhì)量評分

1

2

3

4

5

周工作計劃完畢情況考（以上各項得分之和）

核分

折合部門內(nèi)月度工作計劃考（以上各項得分之和除以4,精確到小數(shù)點后

核分一位）

計劃制定日期計劃編制人計劃確認日期確認

人

本表使用闡明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工每七天工作計劃完畢情況，進行評分，評分

原則如下：

a、從達成的質(zhì)量（涉及效果、成本）和達成程度兩方面對每七天工作

計劃的完畢情況進行評價。

b、評價成果分為優(yōu)異、良好、中檔、一股四個檔次，每個檔次的分值

范圍是：優(yōu)異（90—100）,良（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）。

詳細分值由部門主管擬定。

C、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每七天工作計劃完畢情

況日勺考核分。

2、為以便月度部門內(nèi)工作計劃考核分日勺計算，將該分數(shù)除以4,折合

成月度部門內(nèi)工作計劃考核分，每月四面該折合分之和即為該員工部門內(nèi)

月度工作計劃績效考核分。

財務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（C表）

員工姓名所屬部門部門主管考核日期

考序事項描述影響程度扣分

核號

內(nèi)

容

工（對出現(xiàn)差錯的事項詳細描述）

作

差

錯

服（對被投訴事項詳細描述）

務(wù)

效

率

總計扣分本周工作績效考核相當于部門月度考(a+4)

分a核分

本表使用闡明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配H勺員工周工作績效考核總分，下屬員工周工

作績效體現(xiàn)考核分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分附計算措施

如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為其所轄員工總數(shù)）

b、員上周二作績效考核分的分配原則：

員工所得周工作績效考核分相互之間的差距不得少于1分

2、計分規(guī)則

2.1.每個員工日勺原則分為100分，本表考核內(nèi)容為減項。部長根據(jù)員工

在當周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項，依其對企業(yè)運作影響程度口勺不

同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：

影響很嚴重：8—10分；嚴重：5—7分；較嚴重：3—4分；一般：1-

2分

2.2.原則分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考核分

3、為以便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除以4,折合成月

度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四面該折合分之和即為該

員工部門內(nèi)月度績效考核分。

員工第X季度綜合考核表（D表）

員工姓名所屬部門部門主管考核

日期

工作體現(xiàn)評分

工作體現(xiàn)評價要素評估分數(shù)、評價事實根據(jù)或主管評語

1、工作質(zhì)量：所完畢工作口勺分數(shù)：

精確度、徹底性和可接受程度評語：

2、工作效率：當月所完畢日勺分數(shù)：

工作數(shù)量或完畢單項工作所評語：

花時間

3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技分數(shù)：

術(shù)能力以及在工作中所利用評語：

知識

4、可信度：該新員工在完畢分數(shù)：

任務(wù)和聽從指揮方面的可信評語：

任程度

5、勤勉性：上下班日勺按時程分數(shù)：

度、遵守制度的情況及總體的評語：

出勤率

6、獨立完畢工作需要監(jiān)督H勺分數(shù)：

程度評語：

綜合考核分：（以上各子項目之和除以6）

本表使用闡明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作體現(xiàn)進行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工季度績效工作體現(xiàn)總考核分日勺分配原則:

a、先給定供部門主管分配日勺員工季度績效工作體現(xiàn)考核總分，下屬員

工季度績效工作體現(xiàn)考核分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分的

計算措施如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為其所轄員工總數(shù)）

b、員工季度績效工作體現(xiàn)考核分的分配原則：

員工所得員工季度績效工作體現(xiàn)考核分相互之間的差距不得少于1分

2、對每個工作體現(xiàn)評價要素子項目日勺評價分為五等：優(yōu)異、良好、中

檔、一般、不合格°分別相應(yīng)的I分數(shù)是：優(yōu)異：90—100；良好：80—90：

中檔：70-80；一般：60-70；不合格：低于60o詳細分數(shù)由部門主管擬

定。

年度員工發(fā)展提議（E表）

一、個人簡歷

姓名加入企業(yè)日期

職位評估時限

部門審核日期

二、工作體現(xiàn)類別評分

姓名部門職務(wù)

項目考核內(nèi)容配分評分評語

市市場服務(wù)意識強烈，主動配合市場工作15

場具有市場服務(wù)意識，及時完畢市場配合工作12

月艮尚具市場服務(wù)意識，基本能完畢市場配合工作9

務(wù)缺乏市場服務(wù)意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務(wù)意識，不能按時保質(zhì)完畢市場配合工作0

團團隊精神意識強烈，有很好的I工作配合及默契度10

隊有著團隊意識，共同配合完畢市場服務(wù)工作8

精有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽感，維護部門工作形象6

神缺乏團隊服務(wù)意識，只管自己份內(nèi)工作3

各自為營，事不關(guān)己，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15

作能勝任工作，效率原則高12

績工作不誤期，體現(xiàn)符合原則9

效勉強勝任工作，無甚體現(xiàn)5

工作效率低，時有差錯1

有主動責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交待工作15

責(zé)具有責(zé)任心，能達成任務(wù)，能夠交付工作12

任還有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不能準期完畢任務(wù)9

感

責(zé)任心不強，需有人督促，亦不能準期完畢任務(wù)5

無責(zé)任心，時時督促，亦不能完畢任務(wù)0

項目考核內(nèi)容配評分評語

分

溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10

通樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù)8

協(xié)尚能與人合作，達成工作要求6

調(diào)協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行1

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)隙礙，致使工作無法進行0

品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10

德品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人8

言言行一般，無越軌行為6

行固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成成本意識強烈，能主動節(jié)省，防止揮霍15

本具有成本意識，并能節(jié)省12

意尚具成本意識，尚能節(jié)省9

識峽乏成本意識，稍有揮霍5總分

無成本意識，經(jīng)常揮道0

創(chuàng)有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進10

新還有創(chuàng)新能力，工作能力求改善8

改只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改善6

善缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴別人1等級

固守成規(guī)，阻礙別人創(chuàng)新0

合計

三、整體評估

請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估

四、強項與弱點

1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳說如下

a.

b.

c.

2.列出受評人的缺陷與需要改善的領(lǐng)域

a.

b.

c.

五、發(fā)展及訓(xùn)練需要

鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達成目的的提議

生金面

友展S而要提議

1.

2.

3.

4.

訓(xùn)練需要提議

1.

2.

3.

4.

受評人姓名及簽訂評分人姓名及簽訂

日期日期

績效考核制度

一、績效考核的定義、目的和用途

3.績效管理的關(guān)鍵是確保企業(yè)目口勺和使命時實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。

4.績效考核是績效管理口勺主要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄈ缦潞喎Q“考核”）是指用

系統(tǒng)的措施、原理，評估測量員工在職務(wù)上H勺工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工口勺工作體現(xiàn)，以達成企業(yè)的經(jīng)營目日勺，并提

升員工日勺滿意程度和將來的成就感。

4.考核的成果主要用于壓力傳遞、酬勞管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作

改善、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度合用于企業(yè)全體員工。

二、考核的原則

L一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和原則不能有大口勺變化，至

少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的措施具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反應(yīng)員工口勺實際情況，盡量降低光環(huán)效應(yīng)、個人

關(guān)系親疏不同、偏見等帶來H勺誤差；

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同日勺考核原則；

4.公開性：員工要懂得自己B勺詳細考核成果。

三、考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工（部長如下，不含部長，如下同）的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分如下二部分：

1.1.1.主要任務(wù)

本月度內(nèi)完畢口勺主要任務(wù)是指：影響年度總目的實現(xiàn)H勺工作、部門月

度工作要點中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最主要

的內(nèi)容部分?？己丝谏醉椖坎怀?個。（見員工考核A表）

主要任務(wù)的考核評分原則為:

a、先核定供部門主管分配的考核總分，下屬考核分之和不得超出該分值。

供部門主管分配總分的計算措施如下：

供部門主管分配R勺總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考核分R勺分配原則：

員工所得月度考核分相互之間日勺差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完畢情況

每七天工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對下屬員工本周的計劃完畢情況進行

考核，綜合評分并統(tǒng)計。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報員工本月四面

的考核評分情況。

每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將下屬口勺主要任務(wù)考核情況、以及本月四

面的周計劃完畢情況的考核統(tǒng)計送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

1.1.3.對財務(wù)部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務(wù)效

率（見員工考核表C）。

1.L4,以上考核事項評分H勺原則為：

a、先核定供部門主管分配口勺考核總分，下屬考核分之和不得超出該分值。

供部門主管分配總分的計算措施如下：

供部門主管分配H勺總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考核分H勺分配原則：

員工所得月度考核分相互之間口勺差距不得少于1分。

1.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，主要任務(wù)占4。％,月度工作完畢情況占

60%。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：

主要任務(wù)項考核分X4。%+月度工作完畢情況考核分X60%

（見員工考核A、B表），考核評分原則見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門

所得績效分計算，計算措施如下：

一般員工本月績效考核分=個人考核分X70%+部門績效分（即部門

主管的月度績效考核綜合分）X30%

2.管理人員（部長以上，含部長，如下同）口勺月度考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當月應(yīng)完畢口勺季度有關(guān)工作要點

當月應(yīng)完畢日勺季度有關(guān)工作要點是指本部門季度計劃中本月應(yīng)該完畢

日勺要點任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最主要R勺內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀?/p>

出5個。（評分原則見附件2）

《工作任務(wù)立項管理制度》中要求H勺工作任務(wù)歸入季度工作要點考核,

突發(fā)性立項工作任務(wù)根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作要點考核。

2.1.2月度工作計劃完畢情況

月度工作計劃完畢情況是指管理人員口勺部門月度工作計劃所列項目的

完畢情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃日勺實際

完畢情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供考核者分配的考核總分，被考核者考核分之和不得超出該分

值。供考核者分配總分的計算措施如下：

供考核者分配口勺總分=86XN（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考核分日勺分配原則：

被考核者所得考核分相互之間日勺差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為1。。分，月度計劃完畢情況占滿分口勺60%,季度

有關(guān)工作要點占滿分H勺4。%（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月

度績效考核綜合分等于：

月度計劃完畢情況考核分X60%+當月應(yīng)完畢的季度有關(guān)工作要點X

40%

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.L每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月

口勺月度考核成果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的

主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核統(tǒng)計和當季度的整體體現(xiàn)，作出該員工口勺季度績

效綜合考核，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合

考核口勺措施:

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考核總分，下屬季度績效綜合

考核分之和不得超出該分值。供部門主管分配總分H勺計算措施如下：

供部門主管分配日勺總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、季度績效綜合考核分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考核分相互之間口勺差距不得少于1分。

1.3.部門主管完畢部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將全部表格傳遞

至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考核分,計算員

工日勺季度績效考核最終成績，計算措施如下：季度績效考核最終成績=季

度日常考核成績平均分X80%+季度綜合考核分X20%o

財務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算措施如下：季度績

效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄諼50%+季度綜合考核分X

50%。

1.5.人力資源部根據(jù)員工日勺季度績效考核最終成績擬定其績效工資，計

算措施如下：

考核分85分以上日勺，績效工資全額發(fā)放

考核分85分如下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度

考核最終成績+10。一月績效工資X8。%X2

人力資源部的計算處理成果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后,

送至財務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放根據(jù)。

1.6.由行政中心提名當季H勺季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議擬定后，列

名公布，作為企業(yè)日勺季度之星，并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考核

2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三

個月的月度考核成果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該

管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員口勺直

接上司。

2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核統(tǒng)計及當季度整體體現(xiàn)，作出該管理人員日勺季度

績效綜合考核，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完畢該管理人員H勺季度績效溝通之后，應(yīng)及時將全部表格送

至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考核分，計算管理人

員的季度績效考核最終成績，計算措施如下：

季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分X70%+季度綜合考

核分X3。%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員H勺季度績效考核最終成績擬定其績效工資,

經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放根據(jù)，計算措

施如下：

考核分85分以上H勺，績效工資全額發(fā)放

考核分85分如下打勺,季度末應(yīng)發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度

考核最終成績+10。一月績效工資X80%X2

C、年度考核

1.一般員工的年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度口勺最終考核

成果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度日勺考

核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

L2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核統(tǒng)計及當年的整體體現(xiàn)，作出該員工的年度綜合

考核分，提出有針對性的發(fā)展提議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)

展提議表E）。一般員工年度綜合考核的措施：

a、先核定供部門主管分配的年度考核總分，下屬年度考核分之和不得超

出該分值。供部門主管分配總分H勺計算措施如下：

供部門主管分配日勺總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、年度考核分的分配原則：

員工所得年度考核分相互之間口勺差距不得少于1分

1.3.部門主管完畢部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將全部表格傳遞

至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考核分,計算員工口勺

年度績效考核最終成績，計算措施如下：年度績效考核最終成績=年度日

?？己顺煽兤骄諼80%+年度綜合考核分X20%

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)異、良好、合

格、一般四等，四等所占百分比分別為：20%,30%,45%,5%。計算

成果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后,

作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制定員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的根據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度H勺考

核成果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度時

考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員口勺直接上司和各市場部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核統(tǒng)計及本年度R勺整體體現(xiàn)，作出

該管理人員H勺年度綜合考核，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合

考核的50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員日勺年度綜合考核情況，提出有

針對性H勺發(fā)展提議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展提議

表D）

2.3.直接上司完畢下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將全部表格送至人力

資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考核分，計